泛员网对HR到底有什么意义？看到挺多企业都在用_百度知道泛员网：认识HR三支柱模型
全面认识HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）
HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，由Dave Ulrich
1996年提出来的，大概年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。
1、HR BP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴）
定位：HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。通常扮演如下几个角色：
战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；
解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；
HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；
变革推动者：扮演变革的催化剂角色；
关系管理者：有效管理员工队伍关系。
2、HR-COE（Centre of Excellence or Center of
Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）
定位：HR的领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR
BP服务业务提供技术支持。通常扮演如下几个角色：
设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；
管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；
技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心）
定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色：
员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求；
HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；
HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。
HR“三驾马车”，是HR变革转型的发展方向，也是HR开展工作的指导理念
通过以上对HR“三驾马车”全面解析可以看出，HR“三驾马车”是HR变革转型的重要发展方向，把人力资本一下业务来经营，使人力资源部从职能导向转型业务导向，以实现人力资源管理的业务增值和价值主张，从而产生了负责客户管理的HRBP、负责专业技术的HR-COE、负责服务交付的HR-SSC，极大地提升了HR的效率和效能。
同时，HR“三驾马车”也是HR开展工作的指导理念和工作思路，为人力资源管理提供了一个全新的价值理念和整体框架。不管公司的人力资源组织是否按照HR“三驾马车”的管理理念，设置具体了HRBP、HRCOE及HRSSC（除了大型企业外，中小企业很少会如此设置），但作为HR也应该按照HR“三驾马车”的管理理念来指导开展具体工作。也就是说，中小企业的HR部门不一定非要设置具体HRBP、HRCOE及HRSSC，但是在HR体系建设和工作思路就应该HR“三驾马车”理念来开展工作。如能够流程化或规范化的重复事务性工作就要尽量标准化（如入离职手续办理、社保办理等），可设专员负责，相当于员工服务的HRSSC。再如尽量将创新专项性工作与事务性和常规性工作分开，项目工作和方案设计等创新工作由合适的专人负责，实际上就相当于公司的HRCOE。又如人力资源部一般会要求各部门均指定一位员工与人力资源部门对接HR工作，以便全面了解各部门的业务需求，实际上该员工也就成了半个HRBP。事实上，绝大部分的小企业这些工作可能都是由一人全部承担，但只要你能够利用HR“三驾马车”的管理理念做思想指导，笔者相信你也一定能够将HR工作顺利的开展。
HR“三驾马车”，是HR职业发展的三个方向，也是专业HR成长的三个阶段
不可否认，很多大型企业的人力资源架构都是按照HR“三驾马车”进行设置，如腾讯、华为、联想等，这也给HR从业人员提供了三条通用的职业发展道路，面对HRBP、HRCOE及HRSSC（更多维护HR服务信息化系统）的职业发展方向，也许很多新人都难于做出选择。而笔者认为，这三个方面（HRBP、HRCOE及HRSSC）的工作经历，应当是专业HR必须经历的三个成长阶段。仅仅只有一项工作经历都很难成为专业的HR（至少要经历两个方面的工作经验）。其中，HRSSC最适合新人入门的工作经历，主要通过简单的事务性的HR工作，让新人逐步熟悉HR的基本操作流程，对HR工作有一个浅显的认识和理解。HRBP应当是比较适合专业HR成长的第二个阶段，当积累了一定HRSSC的工作经验后，可考虑转做HRBP，这需要对各部门的业务有一定的熟悉，同时也要有一定的HR专业基础，应该说要做好HRBP非常具有挑战性。当在HRBP从事了一定的经验后，可考虑转做HRCOE，从事人力资源管理项目工作和设计HR政策、制度和方案等。当然，在积累了一定HRSSC的工作经验后，也可直接去从事HRCOE工作，然后再转做HRBP，应该说这两条路径都是专业HR比较理想的发展道路。
因此，HR“三驾马车”既是HR职业发展的三个方向，也是专业HR成长必须经历的三个成长阶段，主要有“HRSSC→HRBP→HRCOE”和“HRSS→CHRCOE→HRBP”两种比理想的发展路径。在选择之前，请先理解HR“三驾马车”的管理精髓。
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泛员首家第三方全国人力资源共享服务中心
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HR做HR该做的事，其他的丢给“泛员网”吧！
如果你是一家企业的人力资源总监，你是否会期待以下场景：HR在电脑前点击按键轻松实现考勤管理、社保增减员、福利分配、薪酬核算，千里之外的员工服务中心正在处理着全国所有员工的咨询和需求，员工在被窝里用手机查询自己的工资、社保与公积金明细，查看自己的中秋节福利是否已经发货……如今，这些都已经变成现实。近日，国内首家第三方全国人力资源共享服务中心——泛员网正式推出，这个由中国“互联网+”人力资源服务领导者“泛亚人力”全新打造的针对大中型企业HRSSC应用实践与落地实施的服务，将使企业真正进入人力资源管理的“共享时代”。HRSSC外包已成为企业人力资源管理的发展趋势在如今的企业管理中，“人力资源共享服务中心（HR Shared Service Center，以下简称HRSSC）”不是一个新鲜事物，已成为全球企业管理的通用模式，被证明能够极大提升人力资源管理效率和效能，而且可以带来大约25-40%人力资源运营成本的下降。然而，早期建设成本高、复杂度高、对系统平台的要求苛刻等原因一直阻碍HRSSC在国内的推广。HRSSC建立在国际通行的HR三支柱模型基础上，即将HR架构分成三块并加以人员配比：HRBP(business partner)占15%的人员，HRCOE（center of excellence）占10%，而HRSSC占75%，负责所有HR相关事务，包括员工入离职、考勤管理、社保公积金全国缴纳、薪酬计算发放、个税缴交等。泛员网的创始人、泛亚人力总裁靳站斌认为，企业在早期进行HRSSC建设成本高、复杂度高且周期长，对于企业来说，与其投入大量的资金和精力，还不如将HRSSC外包给第三方人力资源服务机构，为企业节省大量前期建设成本，同时让HRSSC更专业与高效。以泛员网为例，在线服务员工已经超过20万，其成熟稳定的信息化平台，以ISO为基础的标准化服务流程，通过集中化、标准化的全国员工服务中心以及全国300多个城市的终端落地实施，完全满足企业HRSSC需求。顺应“互联网+”大背景，泛员网引领HRSSC新趋势初级阶段的HRSSC主要是HR事务的标准化与集约化，2.0阶段的HRSSC加强HR共享服务功能扩展、服务提升和自助服务，而泛员网倡导的是HRSSC的3.0阶段，即互联网背景下的新技术应用和以员工满意度为核心的价值提升。泛亚人力是国内最早将“互联网思维”引入企业人力资源管理的人力资源服务机构，拥有12年人力资源流程服务外包经验，泛员网整合社保管理系统、弹性福利平台、在线薪酬系统等多个互联网平台以及PC、手机等多端应用，使企业可以将所有员工管理、福利管理、薪酬核算等线下事务性工作全部在线上完成，使HRSSC真正做到提升企业效率、彻底解放HR、促进业务部门更好更快的成长。泛员网针对员工需求进行最大化满足，全国员工服务中心集中解决员工各类诉求，员工微信服务平台让员工随时随地查询工资、社保、公积金明细，员工可以在线办理各类证明，快递单实时跟踪，足不出户就可拿到证明。“泛员网真正的价值不在于流程性事务的标准化处理，而在于对HR的彻底解放，以及对员工需求的最大化满足，实现企业、HR、员工的新型关系。”靳站斌说。100%线上+“傻瓜式”操作，泛员网极大降低企业HRSSC应用门槛通过泛员网，企业可以将所有的员工管理、社保公积金管理、福利管理、薪酬核算等线下事务性工作全部实现线上操作，如线上社保增减员、手机端移动考勤、员工自助福利管理等等。泛员网迎合互联网受众的“懒人”思维，将业务对接流程精简到极致，HR和员工的各类操作简单快捷，各个业务流程完全可视化，重点节点均有短信提醒，HR和员工不需要担心错过任何一个关键环节。泛员网的推出将极大地降低企业HRSSC应用门槛，企业不需进行复杂的信息平台建设即可享受HRSSC带来的成本与效能优势，依托泛亚人力全国300多个城市的服务网络，泛员网可以为企业提供强大的HRSSC落地服务支撑，对于多分支机构企业来说，将减少大量的建设成本。在泛员网强大的互联网平台和落地服务基础上，HRSSC不再是华为、腾讯这样的行业巨头才玩得起的“高逼格”，任何企业都可以实现真正意义上的HRSSC，在市场竞争日益激烈的今天，将给企业人力资源管理带来新的选择与解决办法，使企业真正进入人力资源管理的“共享时代”。我们期待着那一天，所有的人力资源总监都能够自信地说：“HR做HR该做的事，其他的丢给泛员网吧！”
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公司名称：北京字节跳动科技有限公司泛员网对HR有什么帮助？_百度知道泛员网：互联网 + 人力资源管理等于什么？赞0阅读0
　　今年的全国人民代表大会将“互联网+”的概念提到了一个前所未有的高度。
　　那么，什么是“互联网+”？“互联网+”战略是全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾今年向人大提出的四个建议之一，马化腾解释说，“互联网+”战略就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。
　　人力资源管理是否也能够被“互联网+”吗？答案当然是肯定的。首先我们先来看一下，2015年的人力资源管理趋势。
　　2015年，中国的人力资源管理趋势将呈现哪些变化?
　　人力资源管理需要将人置于战略之上。人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。
　　对于HR从业者来说，首先，HR需要改变传统思维，将工作核心由关注岗位转到关心人，去触发、激励、组织人;其次，要成为更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动;再次，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
　　人力资源管理与互联网思维匹配吗?
　　如今，各行各业都在谈互联网精神，大家都在学习如何把自己变成“互联网公司”。互联网思维的主要特点：在企业的内部和外部更多地激发人，产生更多的信息、动力及效率，鼓励员工抓住可能的机会，看重员工对自我价值的挖掘，因此会出现更多有活力的小微组织，比如：海尔的创客实践。
　　此时，人际之间的社交、沟通、情感交流更为重要。并且，工作开展不再限于岗位要求，而是基于每个人的能力去打造有战斗力、凝聚力、有奋斗精神的团队。
　　以前，人力资源管理的手段主要是KPI考核之类的规范性管理，所谓的规模化战略就是控制，而这些都出于对员工的不信任。但随着组织的变革，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工的管控越来越难。
　　因此，公司不能封闭自己，而要让员工进入企业这个大平台，大家一起成长。这将是一个高明的放弃，通过放弃来实现更大的影响，让员工有额外的成长、额外的付出，从而实现个人和企业的共同成长。
　　HR管理进入“第三阶段”
　　人力资源已经随着时代的发展，走过了三个阶段。梁星晖认为这三个阶段为：
　　第一阶段，是基于岗位的，通过绩效来进行的管理。以岗位为管理的单位，人成为了第二管理单元。人的兴趣是被压制的。人与人之间沟通不畅，紧张，容易沉淀一些不健康的因素。
　　第二阶段，是围绕战略进行的，关注到了战略的发展，却没有关注到人性的发展。人随战略变动时，由于没有统一心态，感到被折腾、被压迫、被裁剪，很难发挥员工的主观能动性。
　　第三阶段，是从人性角度出发的，关注人性、人的内心，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。
　　2015年，我们应该进入这个阶段了。
　　这就要求每个领导都是人力资源的管理者。一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一方面，要从关注自己转变到关注到每一个员工。
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