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交了辞职信，后悔怎么办？ 律师支招：证明你当时在生气
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13:39:20&&来源：欧洲时报&&作者：
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【欧洲时报】读者：我是一家公司的员工，我和老板发生冲突后，一气之下递交了辞职信，但第二天又后悔了，想继续留在原公司工作。请问我有权反悔我的辞职决定吗？
律师回答：一， 首先要了解一下，什么样的辞职才有效：有效的辞职必须是自愿、清楚、无歧义的。
自愿的辞职即不是出于被迫或出于压力的辞职。
2 清楚、无歧义：
辞职要书面提出。辞职信的撰写非常重要，辞职信要写明辞职的原因，比如工资降低、或harcèlment等等；辞职信的措辞要非常清晰，不能产生歧义。
有些措辞是无效的。比如：“因为您单方面降低我的工资，所以我辞职……”；或“您从……开始改变了我的职务和职权范围……”；或“由于X先生的harcèlement，我决定辞职……”。
雇主也要仔细查看辞职信的措辞，如果发现有些措辞可能产生歧义，一定要请员工重写。
如果辞职信清楚且无歧义，辞职便是生效的，员工无权反悔，除非雇主接受其反悔。辞职属于员工单方面的决定，雇主不需要接受或拒绝，只需要备案。
二， 其次要知道辞职无效的情况：
1 如果员工在递交辞职信的当天就反悔，那么辞职无效。
2 如果员工是在生气或其它不正常的精神状态下提出的辞职，辞职也无效。
对雇主来说，要对在非正常情况下（比如冲突、关系紧张等）的辞职非常谨慎，如果还有可能的话，要马上和当事员工沟通处理。
三，最后，您有可能请求法院把辞职重新定义为恶性解雇（licenciement abusif）：
如果雇主不愿意再接受反悔辞职的员工，员工可以请求劳资纠纷法院把辞职重新定义为恶性解雇。员工要自己提供证据，证明辞职是被迫的，或雇主单方面修改了之前的协定，改变了他的职位、报酬等。如果员工证据齐备，理由充分，辞职会被法院判为没有真实而严肃的理由解雇，雇主会被处罚。
从雇主方面来说，为了辩护，他要证明他没有修改劳动合同的任何条款，所以辞职是自愿、清楚、无歧义的。劳资纠纷法庭会根据每个案子的不同情况分别判案。
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（编辑：陈思科）
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员工以离职为借口要求加薪，该满足吗？
本话题来自：
　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
　　我该怎么来处理？
我，经历过类似的情况。
在日常工作中，我们会经常碰到这种以离职为要挟要求加薪的员工，大部分肯定是以离职收场。当然也有成功的，其实有的时候人资自己也会以离职要挟加薪，人都是逼不得已的时候。
一、企业该反思的问题
碰上以离职要挟加薪的员工，我们要反思几个问题：
1、为什么该员工会提出这样的要求？
我们首先就应该换为思考一下，为什么员工会提出不加薪就离职？是因为什么原因导致走这么极端的方式加薪？
公司有正常的加薪流程，为什么员工不走流程，而是选择要挟公司？难道他不知道这样会真的导致离开吗？
还是说员工本意不是要加薪，而是借此真的离职？公司真的加薪了是否留得住他？
2、员工加薪的要求是否合理？
在员工提出加薪的时候，我们要考虑到实际情况，该员工是否满足加薪的条件，公司的制度规定是不是可以给他加薪？不符合常规规定，那是不是有什么重大表现满足非常规加薪？
3、企业是否满足员工的需求？
作为企业，如果有员工提出这样的要求，我们就该反思：是不是公司的晋升制度有问题？是不是公司的薪酬在市场上缺乏竞争力？再反思公司的企业文化和内部管理是否有问题？不然怎么给员工这种想法？
二、碰上这样的员工该怎么办？
不管怎么样说都好，事情还的要解决的，一般来说，有两种结果：
1、公司不同意，员工离职
很多时候，不是很重要的岗位，不是很离不开的员工，公司都会选择让员工离职。
如果公司随便给一个不怎么样的员工加了工资，还是因为他以离职要挟，这样其他员工都会效仿，公司就会乱套！
2、公司同意加薪挽留员工
这种情况不多，但是也屡见不鲜。一般来说，也是有两种情况的：一是员工职位很重要，离开这个员工公司会有重大损失，员工的工资虽然已经跟市场上持平，但是为了留住员工还是给他加薪了；还有一种是公司给员工的工资太低了，员工不提就不给加薪，直到员工忍无可忍提出离职，公司才加薪留人。
三、该怎么样规避这种情况？
本案例涉及到四个方面的知识点，了解这四个知识点就会知道怎么规避这种情况：
作为人资都知道一个公司的薪资必须具备两点：内部的公平性，外部的竞争性。
我们不说其他的各项要素，就单说这两点：内部公平性，同样的职位，同样的绩效，同样的工龄，同样的学历，一个人的薪资比另外一个人高，低的那个人心里肯定不平衡啊！不能说因为那个人主动要求加薪了，你们就给加了，我没有主动要求公司就装作看不见我的功劳，就是不给加薪。外部的竞争性，现在社会人才流动频繁，不像过去进一家单位就是一辈子，现在在企业工作两年都算老员工了，你给的薪资没有竞争性，就算员工自己没有想法出去，外面的人也会引诱他出去。
大部分员工都对绩效很反感，绩效不就是为了扣我们工资的吗？
今天不说绩效的定义什么很高深的东西，今天就问你们一句：员工入职的时候，你跟他解释你们的绩效是为了做什么的吗？
为什么要解释绩效啊？大家不都知道绩效是做什么的吗？谁告诉你大家都理解绩效的含义了？做人资的懂绩效，懂劳动法，懂合同社保什么的，普通员工不一定知道啊。就算知道，你也要提示大家绩效的含义。
一般来说，我都会简单的给新员工说：我们公司的工资分为基本工资和绩效工资，基本工资是你全勤的固定收入，绩效工资是根据你月表现情况而定，领导布置的任务你完成了，就会获得全额绩效，没有完成，就会扣减相应的绩效。另外，很重要的一点是绩效的分数关系到大家的晋升，公司的晋升不只看你的工作年限，还要看大家入职以后每个月的绩效情况。
简单几句话，大家以后出现绩效扣减的情况，也不会给薪资专员添麻烦，晋升的时候也知道自己是个什么情况。
绩效差不多已经说过晋升的事情了，本案例中规定半年晋升一次，其实是很合理的，时间太长员工不满意，时间太短公司考察不出员工的实际情况。
有的时候涉及到这种马上符合时限可以晋升，但是员工要求提前晋升的，“拖”字决最适合。前台收银已经满4个月了，公司规定半年就可以晋升，就差两个月。公司如果觉得该前台收银还不错，想留住她，可以同意她的晋升，只是要走公司的正规程序：写申请，部门主管进行考核，部门主管审批，人力资源部进行晋升谈话，安排晋升考核，总经理谈话，总经理签字，档案存档，报薪资专员。这个流程下来，借故拖延，一个半月是没有问题的，刚好到了晋升的时限。
4、越级汇报
本案例中最严重的是越级汇报的问题，昨天已经说过越级汇报的弊端，今天不重复了，有想了解的翻看昨天的打卡。
一个前台收银离职，居然直接汇报到总经理那里去了！总经理不了解情况，还以为人资部门不作为呢！或是人资部门故意苛待员工。
人资部门要先想想本次事件中怎么消除总经理对人资部门的误解为先。
1、评估岗位价值：从岗位层次来说，前台在公司仅是基层服务岗位，产生较低的经济价值。但从企业形象来说，一个公司的前台可以说代表着公司的门面，好的前台可以让来访的客人有宾至如归的感觉，带给客人好的印象；而不好的前台可能有损公司的形象，所以很多公司前台的形象都较好。
2、评估员工胜任情况：HR可以依据前台的岗位职责向主管人员对前台人员的日常工作情况进行调查与评估，确认是否有服务投诉，员工表现是否优秀等。前台的职责一般有：接听电话（电话记录）、来访登记、来访客人接待、禁带物品保管等，有些公司可能还有客餐安排、票务管理、会议室安排等。而收银员的职责一般是：审单、收钱、核对帐目等。从该员工考核分为98分，如果满分为100分来看，该员工在前台收银工作应该可以说相当优秀了。
3、评估员工晋升通道：前台属于后勤服务岗位，案例中岗位内的晋升通道为合格→初级→中级→高级，案例中的前台下一级为初级前台。我所在单位岗位内层级分为3级，大的职位晋升通道是普通员工→助理专员→专员→高级专员→特聘专家，从层次来看应该大同小异，岗位设置可以根据各个公司的实际情况进行规划。岗位设置的目的是让员工在公司内有足够的层次可以晋升，最好不好出现员工干个三四年后没有岗位可晋升的情况。
4、预估员工下次加薪时间与加薪比例：HR应该根据前台收银员的日常考核，在岗时间及公司制度评估前台收银员下次可加薪时间，从案例中可以看出该员工下次加薪时间为半年后，加薪比例为合格等级的前台收银与初级收银员的差额，要让员工看到希望。
5、评估汰换成本：此时HR应假定此次员工要求加薪未得到满足而马上离职，那么重新招聘的成本需要多少，是否可以容易招到一位合适的接替人员？培训周期及成本又需多少？
6、提交评估意见及沟通：不管最终是否同意加薪，HR都要给出一个合理的理由。一般在加薪要求未得到高层批准前，员工又表现平平，在汰换成本较低时，HR可以可用格式化语言回复前台的加薪要求不符合制度规定，加薪会造成其他员工效仿，公司也很难处理（表达意思是员工想以辞职要求加薪不可能）。本案例中总经理已经提出给前台收银员提前晋升，此时HR就不能简单处理之，最好对前面的调查进行总结后向总经理汇报员工的工作胜任情况、汰换成本及不进行提前晋升的理由，并了解总经理提出晋升建议的缘由，并由总经理做出最后决定。
7、加薪面谈或离职访谈：如总经理决定仍为提前晋升，则做好绩效面谈，表达公司对该员工的认可，并鼓励员工再创佳绩，必要情况下可形成晋升案例，对该员工的优秀事迹进行宣传（变被动为主动），让其他员工知道该前台收银员提前晋升是有优秀的工作业绩支撑。如决定为暂不晋升，HR也要做好员工沟通工作，表明公司对该前台收银员工作成绩的认可，并表明员工如好好工作，半年内就肯定可以晋升为初级收银员。如员工决定辞职，则应做好安抚工作，好聚好散，尽可能消除不良影响。
马云说过员工离职的主要原因就是员工干得不爽，要嘛是钱没给到位；要嘛心受委屈了。所以HR要做事的就是让员工把钱拿到位、心不受委屈，老板又满意，想方设法在天平的中间找个支点。员工加薪是一个敏感的话题，企业不可能一味地要求员工付出，而不给优秀员工看到收获的希望，这样的结果只能逼员工用脚选择。
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