是不是大公司经验应聘小公司都不爱要-现在一些小公司招聘人员都需要有经验，没经验的老板基本不...
是不是大公司经验应聘小公司都不爱要
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是不是大公司经验应聘小公司都不爱要
31原来大公司老板翻译，招全小公司，小单元房或写字楼1小间2人，是不是觉得我贵不要，就是要了也不踏实没2天去钱多，节后2月到现在面11个全不筏互摧就诋脚搓协掸茅要，2个撤了广告应该要别人了，其它还在打广告招，简历投10个都没1个看，投20个都没1面试机会，智联，赶集找，请问可能有哪些原因，主要原因可能是啥，还有哪可能有真招
1.只要有发展潜力都好`1 大公司没有发展潜力还不如在小公司呆着2.先去大公司见见市面，学习一些大公司已经很成熟的经验，以备日后跳槽时用。明白不?3.大公司一般条件好。而你做的事情会比较单一。 小公司条件一般不会好。但筏互摧就诋脚搓协掸茅是你有可能学到很多在大公司不可能学到的东西。因为小公司你也许要什么都亲力亲为，自然学到的东西多啦。 4.我看还是小公司好，刚毕业正是积累经验的好时机啊!!在小公司可以学到很多东西的,以后就有能力和实力去大公司了!5.我觉得各有各的好处，如果你在你们舞阳有关系，什么时候回去都能上班，那当然先去大公司了，那里的管理经验是小公司所没有的，回去后你就能大展身手了， 祝好运。希望采纳。
不是，但是不排除小公司怕你在大公司呆习惯了不习惯小公司的待遇、环境等
是不是大公司经验应聘小公司都不爱要：
1.只要有发展潜力都好`1 大公司没有发展潜力还不如在小公司呆着 2.先去大公司见见市面,学习一些大...
去大公司还是小公司的求职困惑：
找工作在选择公司的过程中也需要看你想要追求的是什么,如果想要更全面的学习工作经验,其实小公司接触的更...
为什么面试很多大公司都不要我,很多小公司却总让我做领导?：
地图 百科 文库 经验 搜索答案 我要提问 首页...为什么面试很多大公司都不要我,很多小公司却总让...
大公司要经验小公司没前途怎么办?：
每个人都会遇到这样的问题, 首先大公司面试官也是人。只要你敢自信(前提是你对别人提供的岗位确实是胜任...
应该去小公司入职,还是去大公司面试?：
你可以查下那电话,看是不是可口可乐公司的啊,在律师事务所会学的比较多,可口可乐公司要看当地规模怎么样...
面试官问你为何要从大公司跳到小公司怎么回答?：
个人中心 面试官问你为何要从大公司跳到小公司...你就说大公司竞争太...
现在小公司招人要求工作经验,没经验的不要。而大公司一般新人有培训,如果这样一对比是不是小公司更有人：
凡事有两面,大公司什么讲规章制度,相对来讲小公司机会多一点,如果你想找份好工作就去大公司,如果你想发...
小公司希望招有经验的会计,大公司是招聘新人培养。是不是小公司更容易招到经验丰富的会计。小公司更容易：
那要看看老板的水准了。如果老板管理公司有水平,就能做到聚集各路人才,公司会日益壮大。
大学刚毕业第一份工作是不是直接投简历去大公司,还是在小公司学经验然后去大公司?：
看你个人想法,如果你想了解更多的专业方面的知识,专业化系统化,那就去大公司!如果你想让自己学习得更多...百度文库-信息提示
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4秒后，自动返回首页要怎么管理好一家公司？为什么请人总觉得不放心，什么事都要亲力亲为，但我一个人的能力好有限，怎么办？_百度知道求一篇关于亲历亲为的作文_百度知道员工做得不好，老板应该亲力亲为吗？
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不能。如果员工实在做不好，老板可以“教”，可以“示范”，但是只教一次。并和员工说，如果还学不会那我就考虑换人了。老板花钱请个员工，不是请来看自己“亲力亲为”的。如果员工一不会，老板就上前的话，员工会产生依赖心理，越来越不主动，而且总想着“反正还有老板在”，迟早成为蛀虫。我当过“亲力亲为”的老板，也当过依赖老板的员工，深知其害。==========================================================故事时间：我之前店里有一个女员工，给蛋糕打包的时候老出问题，要么就是摆放不正，要么就是系花带不稳，因为我经常在店里，所以干脆就自己打包。（大家都知道的，你去蛋糕店取蛋糕的时候，都是先确定了蛋糕，然后服务员再现场打包的。我不想客人在边上看着她出各种问题，就亲力亲为了。）后来我忙，就不常在店里，偶然一次蛋糕师傅和我抱怨说，前台那个服务员打包蛋糕老是磕到边角，临时又得拿回来后厨修补。我听了很不满意，便和前台姑娘说，打包蛋糕的时候尽可能细致一点，一个蛋糕好歹一两百块，客人也不乐意看到修补过的痕迹，会对我们店造成不好的影响。她倒是委屈了，说以前都是我在打包，她都没什么实践的机会，末了还说：“要不你以后打包好再放到展示柜里，客人来了就可以直接拿走，不就没问题了么？”.......别问我后来怎么样，我花钱请来的机智妹纸当然得由我亲自送她走。
我相信绝大多数老板都不希望亲力亲为，也明白大家说得道理，可现实是，很多老板仍然不敢放权，事必躬亲。这是为什么？我想这个问题对管理者和老板甚至普通员工都更有意义，更值得我们思考。借花献佛，推荐此文《》，摘录部分内容：我曾见到一个五十多岁著名的高科技企业老板，他想请我给他的企业讲课。我问他：“讲什么呢？”他说：“就讲怎么当管理者，我们企业这些科技人员搞科研是好手，但是管理和领导能力太弱。我本人没问题，我在部队时，士兵、班长、排长、连长都干过，在科研机构从项目组长、研究室主任一直当到所长，然后又创办这个企业！”我说：“不对呀！？自古以来，强将手下无弱兵。你这么强，你的下属不可能太弱呀。如果你感到管理这么吃力，很可能说明是你的管理和领导能力需要提高了。”这是一个典型的企业家“封顶”的案例，张宏（注：张宏是位抱怨员工不努力，只得亲力亲为的老板。）的毛病同他一样！症状就是感到下属跟不上了。老板每天忙的像超人，对下属做的事不放心；眉头整天锁着，因为车上的乘客都在嘻嘻哈哈看风景，只有他一人全身贯注。这时那些同老板一起创业的“老臣子”，面对越来越严肃、越来越忙的老板，不仅行为开始缩手缩脚，连称呼也开始随着新人叫起张总王董来了；于是，面对效率不高、责任心不强的下属，胸怀大志的老板显的越来越孤独了。这是很多老板都有的经历——看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。然而老板们殊不知，这种症状恰恰是老板本人的管理素质有待提高的一个重要信号。有这样心态的老板，如果不能改变对下属的认识，进而改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展了。行为科学有一个著名的实验，它用是来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。实验者对美国一个叫橡树小学一至六年级的学生，作了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。可是，老师们不知道的是：排在最前面的10位学生们的智商值是实验者根据研究目的编造出来的，这10位“高智商者”实际是从学生中随机抽出来的。可是一个令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些“高智商”学生们的智商进步水平明显高于平均水平。为什么？心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些“高智商”的学生给与更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给“高智商”的学生，于是，他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。这个现象被心理学家称为人际期望效用，它说得是，在人与人的互动关系中，处主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。这个实验里那些所谓高智商的学生们，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了；而那些被老师认为一般智商的学生们在老师的平均对待下竟变得“平庸”起来。这就是当今流行语所说的：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行。”的道理。同样，张宏对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。如果张宏认为他的手下 管理素质和能力不行时，他的下属也真的就不会管理了。于是，事事都要请示他，人人都不敢负责。很多老板都有这样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味，弃之可惜的鸡肋了；相反，当老板真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱！在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。在这面镜子中，看到自己丑陋的下属就自卑，看自己漂亮的下属就自信。然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望——把不能干的人，硬看成能干的；整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。因为朝夕相处，老板们太知道自己下属的弱点了。因此，如果老板不能从心里欣赏下属，而是提着心和隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿！因此，我们必须分析张宏为什么对下属打分不高的心结。原因是张宏也是人，是人就很难克服人性中的骄傲。骄傲就是觉得自己比别人强。骄傲的本性是竞争的：大千世界，你争我夺，根子就是人的骄傲。不管活得如何差的人，即使是乞丐，在自己的圈子里也要找到骄傲。同样，当企业家把全世界的钱赚到手后，又比着看谁把钱捐出去得多，为的还是“我比你们强” 这点骄傲！骄傲有着高于他人之上的快乐。正因为如此，基督教认为，人的最大罪恶并不是贪婪或其它邪恶行为，而是人的骄傲。世界上所有的恶，包括贪婪和自私，都是由于人的骄傲的结果。美国心理学家和社会学家在70年代，对美国100万个年青人做了一项心理调查，让每个人对自己的能力进行评价，结果70%的人认为自己的能力是在同类中的10%以上，15%的人认为自己的能力是百里挑一（top 1%）！调查者看到这个结论哑然失笑，除非统计学定律错了，否则人类疯狂了！其实，人群对自己能力的集体高估，恰恰反映了人的骄傲本性——如果是个正常的人，大都会对自己的能力高估。比一般人更敢承担风险的老板们自然是人群中最骄傲的人，所以老板对自己能力高估的程度就可能更大。然而，对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估，于是，下属的能力被老板们主观地低估了。这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属，还不如说老板是更欣赏自己。其实，这些看不上别人的张宏，仔细回想一下自己的成长史——你们的超人能力是怎么形成的？每个老板都会承认，你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的！要知道：使人成熟的不是年龄，是经历！哪怕是你的父亲，如果没有你创业的经历，他在管理企业上也不会比你成熟。可是，当你们早熟了，就看不上不成熟的下属，于是，开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的，可那些恨铁不成钢的责怪，一定会被下属解读成“看不上”。当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。除了人的骄傲的本性使张宏无意识看低下属这个原因外，下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是，公司是张宏的命根子。即使老板相信下属，过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。可是人经常忘记，行动胜过千言万语这个常识！不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象——原来你觉得我不行。于是，我自然要缩手缩脚起来，结果就像那些智商高的学生们一样，我的进步就慢了下来。其实，这些看低别人的老板永远不知道，让一个下属最感愉快的事莫过于：“你办事，我放心！”张宏容易看低别人的第三个原因是，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查，在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机――金钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到：你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么？结果有高达四分之三的人，竟把金钱的因素排到第一位。这是什么？这种双重标准是赤裸裸的道德上的骄傲！凭什么你就比别人高尚？你是为了责任而工作，别人就是为了金钱？！这是张宏认为员工只是坐车旅客的根本原因！每个人都需要对一个大我有责任感！在道德上骄傲的张宏，在管理中自然偏重监控，因为他们相信下属都是唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜；不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词：“你们在别处还拿不到这么多收入呢，因此，骂你两句也是应该的。”毫无疑问，这两种做法都会损伤下属的尊严。有个新的经济学派叫神经经济学，他们证明：人的尊严有价。这就是解释了为什么很多老板都曾经遇到过，下属宁可拿少的收入而跳槽到别的公司。因为尊严受损了，你给的高工资也就变少了。当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较、甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情去工作！当下属在事业上没有了诉求，剩下的当然只有金钱了，于是，他或她也就越发像个乘客了.更加在乎加班费、奖金、公司福利等等“蝇头小利”。这些现象自然逃不过你得眼睛，于是，在张宏眼里他们就变得越发丑陋了。张宏看不上下属的第四个原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜欢同自己性格相似的人。其实是人都喜欢同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。尽管老板都知道，一个公司需要不同性格的管理人员，比如财务工作需要精细严谨，销售工作需要外向热情。可是老板很难克服自己对同类的偏爱，比如，习惯于把利益关系分清楚的上海人，面对一个江南的老板，他的性格因素可能为他加分，因为他在工作上可能也会很精细，然而面对一个北方老板，他的公私分明可能就会被解读为斤斤计较。可惜，在老板这面镜子中能看到美丽的人，毕竟是少数，因为老板最终喜欢的只是自己，天底下只有自己才跟自己的性格完全一样！这就是为什么大多数下属不被老板看好的根本原因。被老板看不上的下属为什么变得越来越差？原因是他们没有了骄傲。工作对大多数人来说，至少占有生命的一半的意义。如果老板认为我不行，我生命的骄傲少了一半。对普通人来说骄傲不仅不是坏事，而且是必需的（某些宗教信仰者除外）。因为我们没什么大的成就，正是心中那点骄傲，才使得我们每天必须爬起床，面对一个并不如意的世界。但是，骄傲对想做大事的老板们则是坏事，因为你的成就，你的职位和你雇用我的事实已向世人宣告:你是强者! 你比我强！如果在做事中，你再处处都表现的比下属强，你就会把下属的骄傲全抢走。人没了骄傲，活着当然就没劲了，只能混吧，不求有功，但求无过。于是，下属就越来越战战兢兢，做事时还得用一只眼瞄着你。结果就像中国足球队一样，心里压力越大，表现越发失常。再结果，你就越发看不上他们了。这就是期望效用的神奇！老板和员工谁都没有感觉到，但彼此却配合的却天衣无缝，双双使对方期望成真——无能的下属与刚愎自负的老板。于是，下属像走马灯似的换来换去，企业的人没有了连续和积累，企业自然就突破不了成长的瓶颈，最终成为平庸的大多数！然而，意识到上述看低下属的四种原因，是不是就可以使张宏开始高看下属？答案还是不能。因为这四种原因的核心因素都是人性的弱点——骄傲。比如：不敢放权的真正原因是怕下属把事情做砸，事情做坏了，公司就少赚了钱，我就少了成功。即使放了权的老板，心里给自己的解释往往是：“因为我分身无术，才让你去负责，否则，我自己操刀还是比你优秀！”是人性的弱点，就不容易改，也改不掉！那些所谓“存天理，灭人性”的成大事者，最终也是要把自己的贪婪和娇傲的狐狸尾巴漏出来！但是，这不妨碍一个想成大事的企业家，在成大事的过程中，尽量抑制住自己的人性弱点，从而让下属的骄傲得以张扬。所以一个想成为优秀的少数企业家，必须经常提醒自己，只要我是人，我就可能看低下属；我是人，我就有过于贪婪的欲望。除此之外，有一些技巧性的方法也不妨强迫自己试试。比如：一、每年定期消失一段时间，看看你的企业没你能不能运转？二、每年年初在心里算完了赚钱的目标后，然后提醒自己不需要这样贪婪，应该把20%应该赚的钱培养下属——让下属犯错误去亏掉。三、把一些不能置公司于死地的业务部门，真正授权出去。四、当你看不上一个下属时，能不能在反过来看看他能干什么？每当你批评他一次，千万别忘了要找机会表扬他三次！因为，人对批评的记忆比表扬的记忆深许多倍。像上述这样的技巧性的方法可以无限制的罗列下去，但，都只能起到治标不治本的效果。一个优秀企业家的成熟需要经历的修炼！那些成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。这个必由之路就是经历和修炼。企业家必须经受过人生和企业的逆境，没有被打倒，反而站起来了。于是，他们知道了自己的渺小，懂得了对他人的敬畏！他们明白了，优秀企业必须是团队的优秀——一群人的优秀。老板不能单兵作战；老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的；在绝大部分时间里，老板控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美！因此，当张宏能真正谦卑地仰视他们时，他将会发现这些平凡的人就不仅仅是个普通乘客，他们会同张宏一样关心汽车行驶的方向、路线、安全…….全文出处，还有其他老板的看法，不一一摘要：《》
人最重要的就是知道什么是自己该做的事你没有做到我想要程度，你就再做，做不到，就给别人做，所有人都做不到你要的程度，说明你还是当个技术工种比较好...招的人这么垃圾不用再搞了...
对此回答，其实很简单。。。。我本人的观点是，先把应该要做的事情做好。事情没做好，赶快做好啊。难道就放在那里，不管你是让他重做，还是自己做还是换人做。。。。总之事情是先做好的。。。做企业，你这件事情不做好，不是耽误一些其它事么，这才是保证公司良好运行的基础，每件事情做到位。。。。至于如何处理这个人，我个人看法是，先告诉他没做好，该怎么做，自己或他人指导做一次，给个机会先，因为谁都不是刚来啥都会做的，总会犯错。如果多次犯，且影响公司运作了。那就得采取措施了。
学人力资源的前来献丑。这个问题的答案和限定条件有关，先得考虑公司的规模多大。如果是个体户，比如面馆老板，手下员工数量有限，做的不是很好，此种情况是可能亲力亲为的。比如著名的牛肉面馆案例——一家牛肉面店老板，聘大厨一名。大厨为了让销量提升，在面里多加肉，以此保证回头客的数量，但面的成本上去了，显然会影响利润。此时，老板就可以把关键的加肉环节和拉面煮面分离，即自己亲力亲为给面加肉，控制成本。当然这只是个案。而对于员工数量超过一定限制的企业来说，老板亲力亲为几乎是不可能的。原因大致有一下几个——1.员工数量多，亲力亲为会大大加大老板的工作量。就像朱元璋晚年起的比鸡早睡的比狗晚，天天批折子一样，企业的规模一定程度上会限定其业务量，老板搞个人集权是不可能完成所有人的工作的。2.企业是劳动分工深化后的产物，企业内部也会有不同的劳动分工，术业有专攻，同样的活，哪怕员工干的不好，老板也不敢说自己撸着袖子上干的就比员工好。3.随着企业的发展，规模扩张，企业内部的分工越多，岗位专业性会增强。比如，同样是面，味千拉面和街边的小拉面馆就不同。小拉面馆生意红火，就会想着开分店，那么分店给谁管？等开了多家分店之后，怎么确保监督，防止经营问题？等分店开到另一个城市，另一个国家，又要怎么破？一开始，老板可以随便算算年初投入，年末节余，大致得出一年的利润，但随着企业扩张，就要监督、管理、招聘……这时候就要求助于专业性人员啦！所以，老板没办法替代员工工作啊。做老板，更重要的是统筹管理，首先去抓关键环节，员工为什么做的不好？是员工技术不行？情绪不行？还是企业本身设施不行？企业内部本身就是分权与制衡，如何放权，如何激励，让合适的人去做合适的事，这才能最大发挥效力。以上～
不给力辞退。
应该及时换人！
老板做两件事：一是玩钱二是玩人。虽然也有看心情的余地，但基本上不该老板玩的事别瞎掺和就对了。当然，如果是跟钱有仇的老板那就没治了，爱咋地咋地。
不应该。但是，老板应该要具备解决问题的能力！即员工做不好的事情，老板要知道如何能做好，然后去引导员工，教他们如何做好，提供思路。特别是一些关系到公司生存与发展的问题，更是要如此。这是一种人格魅力！只有这样的老板才能真正获得员工的尊敬与信任！而员工跟着这样的老板也才能有安全感，才能有进步，才能相信未来并且毫无保留地为公司付出。不然，你以为单凭薪酬就能留住好员工？（永远有人会出的比你多。）个人认为，老板更应该做的事情是：帮助解决员工的生活问题（或指生存问题）。让员工不用再为生活问题而烦恼，他们才能专心地为公司工作，在事业上追求自我实现。（依据马斯诺需求层次理论）想到现如今许多老板观念都比较陈腐（也有些是真正无耻的，在此不做讨论），比如什么：1老板是不需要做事的；2老板只看结果，不问过程；3请你来就是让你来为我做事的。如果问题事情要我来解决，那还要你干嘛？4老板残忍，是为了逼员工成长！要么变成狼，要么被狼吃掉！我就觉得很恶心！现实不美好，但我们也真不必要搞的这么残酷！难道，员工追求个人舒适生活在如今的职场上也是一种罪过了？如果我们世界真是这样的，那我就要改变它！！！（就当是我too young too simple吧）最后，我想再说一句，其实我不喜欢“老板”这个词！我更喜欢叫LEADER！我也不喜欢“员工”这个词，我更喜欢叫PARTNER！备注：后两张图片均来源于网络，找不到原出处，真是不好意思。备注：后两张图片均来源于网络，找不到原出处，真是不好意思。
就像电冰箱坏了，主人自己去示范制冷的
我认为不应该，我做了两年主策，现在是制作人。刚开始我认为卧槽 你们这群饭桶这个文档都写不好 滚一边去 哥自己写 慢慢的我把所有的活揽到了自己的身上
嗯 那次创业黄逼了 随后再一次酒后宿醉的痛苦中，我思考了过来 在其位谋其政
当老大不能做的事将下属的活全部揽过来 你要做的是制定大方向以及思考如何培养新人 发觉市场潜在点 而培养新人也是你所要做的 所以我的观点：一个管理者或者老板 他不能把活都揽过来 而是当机立断 开掉 候补或者吃药拯救
看什么人了，如此人可教，上进，实在没有做好事情可以亲自教化；如此人好吃懒做，不求上进，那只有让其走人了。具体情况具体分析，我一直认为老板与下级不是真正的上下关系，就像易经的六爻，每一爻都很重要，初九或初六到上九或上六，层层递进，每一爻的变化都可以引起整个局面的变化，不要轻易放掉一个人，也不要轻易去否定一个人。万物都有存在的理由，整个世界没有平衡点。
员工做不好就自己做的，至少不是个好老板。我以前主管办事能力很强，我们做不好的时候就急得自己冲上去，我说你不是个好主管。做不好就自己上，我们学不会，你也会累死。把握方向，指导然后授权。
分事情，分情况，1.不重要不紧急的事情，给员工培训下，继续重新做。2.重要，不紧急的事情，培训，盯着做。3.重要，紧急的事情，自己抡袖子上，让员工看着，回头复盘，帮助他成长和进步。4.紧急不重要的事情，同3.以上。
看到这个问题，就想起之前跟过的一位经理（称Y），他的做法我认为是最值得学习的！因为他带的团队被对手夸：”厉害“、”战斗力强“，还不好”挖墙脚“！Y告诉我，下面的人干不好，不是他们的错，是他们领导的错！为什么？下面的人没干好布置的任务，正常，但是你领导有没有沉下心来去教会他，而不是只顾着批评呢？Y的做法是：从简单的开始，下面的人不会的，教会他；然后再给他布置难度高一个层次的任务，没做好，教会他；然后难度再提升一个层次，不会的，教会他。。。。。。看到这里，你肯定会觉得，哇靠，那经理岂不是要忙死了！恰恰相反，Y现在的工作完成的很好，并且很轻松！因为他已经把团队的战斗力慢慢提升起来了，可以放心的把很多工作交给下面的人去做，下面的人还会依照Y的方法去提升自己下面的人的战斗力，慢慢的，一个”厉害“的团队就打造出来了，而且不容易被挖走！为什么？因为下面的人跟着Y学习，不断提升，这个过程让他们很充实，很有成就感、归属感，那么整个团队的凝聚力就增强了！所以，领导，你的工作做到位了吗？
如果你是处女座那就帮吧！不帮心里难受。
看了多数答案，都是一刀切的回答，基本以【不做】为主。这是你们创过业当过老板得出的体会吗？员工做的不好，老板该不该亲历亲为，肯定得看前提条件是什么啊。现实情况永远是决定分工的第一前提。如果是初创时期，或者关键时期，必须上。比如竞标时，关系到公司业务和收入。这时候员工表现不给力，你是老板，你能解决问题，你不亲自动手吗？你会解雇员工再聘更有能力的人？你会给员工成长的空间？没了业务，谁给你公司成长的机会？如果公司稳定，正常服务期员工不给力，老板最好别上。一是次数多了，会导致员工产生【反正我不行老板都会亲自动手】的依赖心理。二是你帮这个员工解决了问题，其他岗位的员工遇到问题也会找你，最后全公司的人都会找你。这样做导致的问题是：老板越来越累，员工越来越废。通常这样的公司，员工的抱怨也会越来越多，和老板的矛盾也会越来越深。于是就产生了公司不断换人的后果。运气好点的话，公司会很畸形的活着；运气不好的话，公司关门大吉。-----------------------------------------------------------------------------------------------补充：有些老板看起来总是在给员工擦屁股。但其实，并不是那些员工能力不行，而是老板本身不敢放权，不信任下属，给员工一些思路指导是必要的，但没必要强求一定要完全按照你的想法执行。去往罗马的路很多，只要能顺利到达目的地就行。把那些没按照你的想法执行的做法一律认为是错的，非要插手去强扭，这样的公司，永远做不大；这样的老板，累死了活该。
手机码，排版不好?( ˙ ? ˙ )? 见谅什么是管理？什么是团队？什么是leader？“老板”有两种，一种是董事长或董事会成员，负责决定投资方向和金额，主要是给钱和收钱。另一种是经理人，主要负责经营，掌握财政权和人事权，带领着企业的核心团队。题主说的老板应该是指后者。那么，这种老板是做什么的？管理！什么样才算管理？要是员工做得不好就自己接手做，这样的老板根本不能算领导者，他们的思维方式还没有转变过来。一个公司的运营，从采购到销售，从会计到产品研发，从门卫几点开门到厨房今天烧什么菜，大大小小有多少事？你觉得不满意了，都自己做？这样的老板多半专业能力强，可能还做过基层，慢慢提拔上来的。因此和其他员工相比，对工作更熟悉能做得更好，容易犯这样的错误，因为他们没把自己当领导者，还停留在优秀员工/xx小能手的心理状态。看到过一位车间班长，负责装卸，手下8个人，产品出来要包装了，其他人哼哧哼哧在那儿拧桶盖，他也哼哧哼哧在那儿拧桶盖，因为他力气大所以比别人拧得快一点，但那又怎么样呢？他本可以优化操作流程（先把所有桶盖摆好，再固定，而不是一个一个做），本可以协调人手（有力气做得好的固定桶盖，其他人做辅助工作），本可以进行技能培训（将自己拧桶盖的经验传授给其他人以提高整体效率）。这些他都没做，最后下一环节的人抱怨他们迟迟没做完，上头也催着，因为顾客要得急，他一脸无辜地说：他们做得慢，怪我喽？当然怪你，班长的作用是哼哧哼哧拧桶盖吗？什么是优秀的管理者和领导者？优秀的管理者能带领一个优秀的团队并促进团队成员的发展。员工做不好——为什么做不好，是个人专业能力问题还是做事方法问题还是思维模式问题？对症下药，改改改。实在不适合这个工作岗位或个人能力太差，该调的调，该换的换。老板一人做得好不算好，让员工都做好了，才是本事。
不会也不能这样做。场景一，假如出现技术故障，你和员工都在，你解决需要五分钟，员工可能要半个小时，好处是你出手，五分钟搞定。但员工下回碰到这种问题还是不懂，只能引导。
我是程序员, 水平一般, 曾经和项目经理, 老板一起讨论一个项目的工作量, 项目经理说"我觉得吧, 1个月, 或者一个半月就能完成", 我说"可以参照我们上一个项目, 一个半月肯定不够......", 此时老板打断了我的话, 说"一个月吧". 然后, 你们懂得.
感觉看这个话题的老板比较多, 借贵宝地问一句, "如果开发团队不能在一个月后完成这个项目, 是不是说明开发团队做的不好", 另外, 如果你是老板, 接下来, 你会如何处理这个开发团队?
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