男子被车轮压住，当场没了生命体征，小孩大声哭喊。
这批“高标准二人间”住宿费也是普通四人间的两倍。
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　　对于一般工薪族来说，什么日子最开心？当然是发工资那天。但是，你知道吗？其实在工资之中，你还有很多东西不知道。今天，小编带你一同来探讨关于工资里那些你所不知道的事。
　　（▲图片来自摄图网）
　　1、别被年薪月薪蒙蔽了双眼
　　假设：员工A月薪4千，员工B月薪1万
　　显然，从月薪角度，B远高于A。但是，从时薪角度，那可就不一定了！
　　如果B每天工作时间超过10小时；特殊时期甚至达到12小时以上，双休日都没有。
　　而A每天工作5小时，还有双休。
　　假设：B月薪1万，工作每个月320小时；A月薪4千，工作每个月110小时。
　　B的时薪是31元，而A的时薪却达到了36元！
　　小结：年薪、月薪看起来诱人无比，但千万别被欺骗了，真正有效的工资是时！薪！
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　　2、加班费的基数可不是基本工资
　　工作了，必然或多或少会遇到加班这种事，那么问题来了，加班费该怎么算？
　　一般加班的加班费是这样算：加班工资的计算基数&21.75&150%
　　有人以为这个加班费基数就是基本工资。
　　但是，你知道吗？加班费基数包括底薪和津贴、全勤奖等等！而且，根据加班的时间不同，加班费的倍数也是不同的！
　　3倍加班费：
　　法定假日加班，要支付3倍工资。包括：元旦、春节（初一、初二、初三）、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节（1、2、3日）应当支付不低于劳动者本人，日或者小时正常工作时间工资的300%的工资报酬。
　　2倍加班费：
　　休息日在不能安排补休的情况下，应当支付不低于200%的工资报酬。（解读：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。休息日不一定是周六或周日，可以是一周内的任何一天）
　　1.5倍加班费：
　　正常工作日里，除了规定工作时间或计件工作外，延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资报酬。
　　小结：小伙伴们在加班同时，也别忘记计算自己的加班费，毕竟这是自己劳动的成果哦！
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　　3、工龄与福利
　　职工工龄长短，是确定职工享受劳保福利待遇的主要依据。在不少工资和津贴的处理上，工龄与之密切相关！
　　首先是关乎病假工资多少
　　职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发。
连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发。
连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发。
连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发。
连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
　　职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发。
连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发。
连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
病假工资=(计算基数/21.75)&计算系数&病假天数。
　　其次是决定休假时间长短
　　根据《劳动法》规定：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。累计工作满1年满10年的年休假5天；满10年不满20年的年休假10天；满20年的年休假15天。
　　再次是决定经济补偿多少
　　这个所说的经济补偿就是如果企业要炒你鱿鱼，需要根据你的工作年限来给你经济补偿，也就是辞退金。
　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　最后是关于你以后的养老金
　　根据《社会保险法》的规定，基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。个人累计缴费年限越高，则计算的基本养老金越高。
　　也就是说：你工龄越长，交的养老金就越多，之后老了领到的钱也就越多。
　　小结：工龄同时与这么多关乎自己的福利有关，小伙伴们一定要搞清楚哦！
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　　4、工资条上的东西你都懂吗？
　　每当发工资的时候，总会收到一张小小的纸条。那么，这张纸条上的内容你真的都读懂了吗？下面这些东西你需要知道！
　　一、看发放时间：拿到工资条，首先要看是否按劳动合同规定的时间发放。
　　二、看工资总额和分项是否正确：工资条拿到手后，得看上面的数字是否按劳动合同签订的数额足值发放。
　　三、看是否符合最低标准：最低工资不包括加班工资，特殊工作环境、特殊条件下的津贴，也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。
　　四、看五险一金：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金。
　　五、看个税：现行的税收起征点为3500元。拿到工资条后，还得看用工单位是否按照国家规定的方式代扣个税。
　　来源：综合FM93交通之声（hifm93）、工人日报（id：grrbwx）、81号工馆等
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假是什么？哺乳假是国家赋予女性的权利，各位新妈妈一定要好好利用。哺乳假规定是怎样的？哺乳假是多长时间？哺乳假期间工资怎么算？一起来看下吧！
假是每个妈妈都应该享有的权利。宝宝出生后的一年内，可以享受每天工作时间内两次0.5小时的哺乳时间。哺乳假的工资，均按本人基本工资加职务岗位津贴、省直补贴的80%发给，而且不影响晋级、调整工资并计算工龄。有不满1周岁宝宝的，在每天的工作时间内享有两次哺乳时间，每次30分钟，合共1小时的哺乳假。
为了维护女职工的合法权益，保护女职工在生产劳动中的安全和健康，推动计划生育，促进，提高民族素质，国家制定了女职工假的规定。具体如下：女职工符合计划生育规定，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。1、生育第一个子女并领取《独生子女父母光荣证》的，哺乳假6个月，独生子女父母奖励费照发（发至子女满14周岁）。2、生育第二个子女，哺乳假3个月（按计划生育条例允许生育第二个子女的）。3、有条件的单位，也可给独生子女的女职工哺乳假一年(包括产假)，哺乳假期间工资照发，但独生子女父母奖励费不发。《女职工劳动保护规定》：有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
假一年（宝宝出生后一年计算），可以享受每天两次0.5小时的哺乳时间，可以合并为1小时。提前一小时下班或晚上班1小时（哺乳假含）。《女职工劳动保护规定》第九条规定：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
请3个月、6个月假的工资，均按本人基本工资加职务岗位津贴、省直补贴的80%发给，不影响晋级、调整工资并计算工龄。请一年（含法定产假）哺乳假的，工资照发，职务（岗位）津贴、省直补贴停发。不影响晋级、调整工资并计算工龄。独生子女父母奖励费不发。双生以上的女职工，可实行休息一年，其产假以外的工资，按本人基本工资的80%发给。
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　　关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 　　各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)： 　　根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 　　一、制度工作时间的计算 　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天应届毕业生网大家都觉得好，宣讲会微信公众号【xiaoyuan_xjh】 　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季 　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月 　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 　　二、日工资、小时工资的折算 　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 　　日工资：月工资收入÷月计薪天数 　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天应届毕业生YJBYS手机版 m . y j b y s . com，最新招聘信息一手掌握，招聘会微信公众号【rencai_zhaopinhui】 　　三、日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。 　　劳动和社会保障部 　　二○xx年一月三日
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　　一、个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。 　　二、月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。 　　工作日 　　休息日 　　休假日 　　1月 　　22天 　　8天 　　元旦1天 　　2月 　　18天 　　8天 　　春节3天 　　3月 　　21天 　　10天 　　4月 　　21天 　　8天 　　清明1天 　　5月 　　21天 　　9天 　　劳动节1天 　　6月 　　20天 　　9天 　　端午1天 　　7月 　　23天 　　8天 　　8月 　　21天 　　10天 　　9月 　　21天 　　8天 　　中秋1天 　　10月 　　20天 　　8天 　　国庆3天 　　11月 　　20天 　　10天 　　12月 　　23天 　　8天 　　总计 　　250天 　　104天 　　11天 　　平均 　　工作日 　　250/12=20.83天 　　计薪日 　　(250+11)/12=21.75天 　　三、明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 　　四、综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。 　　问题一：20.83天是不是只是指月工作日?不用这个计算工资?如果计算工资的话，就用21.75天算?是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢? 　　答：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准! 　　新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准!明确了“出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。 　　法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。 　　日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。 　　应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。 　　另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数;如有加班，则得：月工资标准+月工资标准 /27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 　　当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点; 　　如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。 　　注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 　　1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。 　　2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承担工作天数的职责，21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的 　　问题二：举个例子，假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天(每天8小时)，本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算? 　　该员工加班天数为26天-20.83天=5.17天=41.36小时(劳动法规定每月加班不得超过36个小时，这样加班算不算违法?) 　　加班工资为：(800元/21.75天)*5.17天=190.16元 　　则该员工总工资为：800+190.16=996.16元 　　还是：(800元/21.75天)*20.83+190.16=956.32元? 　　答：首先要明确的是：20.83天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是20.83天不 　　直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数(工作天数)和20.83天是有差 　　异的，(2008年每月的工作日见上图) 　　假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天(每天8小时)，本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为： 　　一月份应出勤天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以：该员工加班天数为26天-22天=4天=32小时(符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时)加班工资为：(800元/21.75天)*4天*1.5=220.67元(加班工资按照平时加班150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末(休息日)加班的情况，全部按照150%计算，方便解释。如果加班发生在11天以内的应按300%计算。) 　　则该员工总工资为：800+220.67=1020.67元。 　　另有HR同仁指出：此处的这个800元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得800元。还有这里讲了每天都是8小时工作，那么这里的应出勤即1月内的周一到周五的出勤天，4天是加班，应该是上了4个周六或周日的班，这里的加班费是按2倍计算的，而非平时加班的1.5倍计算。所以：员工的总工资为800+加班费800/21.75*4*2=1094.25元。(个人认为，说得很有道理。) 　　问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿?如：基本工资150元，满勤奖100元，计件工资按30元/天(假定每天完成定额)，1月出勤26天(除元旦应出勤22天)。工资=150+100+22*30+(26-22)*1.5*30+30(作为元旦计件补偿)=1120元，合法吗? 　　答：一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。 　　1 月除元旦，应出勤22天，实出勤26天，显然4天加班应该是4天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的1.5倍支付，即工资=150+100+22*30+(26-22)*(1.5*30+30)=1210元(但实际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+(26-22)*1.5*30=1090元) 　　问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗?请看以下例子：是以按以前计薪天数20.92，(如果该员工1月7日正式上班,底薪为800元))1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.04 　　现在计薪天数更改为21.75 　　1月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87 　　答：“扣减法”：实发工资=应发工资(月)-应发日工资×未出勤天数; 　　“累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数; 　　显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的(比如800/月)，实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75是个固定的数据，如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。 　　例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78，如果在3月份和和7月份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62;800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资(800元)按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。 　　另有HR同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08年7月份正常出勤天数应为23天，某员工月薪1000元，7月请事假一天，则其7月出勤为22 天。如果按累加法来计算该员工7月的工资则为：()x22=1011.5元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。(个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。) 　　“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。”如果不请假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱! 　　员工考勤不能以月工资/21.75天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的21.75天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。 　　扣减法计算工资的弊端 　　应发工资800/21.75*实际计薪日 　　每月天数 　　工作日 　　计薪日=工作+休假 　　休息日 　　休假日 　　1月 　　845.98 　　31 　　22 　　23 　　8 　　元旦1天 　　2月 　　735.63 　　28 　　17 　　20 　　8 　　春节3天 　　3月 　　772.41 　　31 　　21 　　21 　　10 　　4月 　　809.20 　　30 　　21 　　22 　　8 　　清明1天 　　5月 　　809.20 　　31 　　21 　　22 　　9 　　劳动节1天 　　6月 　　772.41 　　30 　　20 　　21 　　9 　　端午1天 　　7月 　　845.98 　　31 　　23 　　23 　　8 　　8月 　　772.41 　　31 　　21 　　21 　　10 　　9月 　　809.20 　　30 　　21 　　22 　　8 　　中秋1天 　　10月 　　845.98 　　31 　　20 　　23 　　8 　　国庆3天 　　11月 　　735.63 　　30 　　20 　　20 　　10 　　12月 　　845.98 　　31 　　23 　　23 　　8 　　总计 　　9600.00 　　365 　　250 　　261 　　104 　　11 　　平均 　　800.00 　　20.83 　　21.75 　　(1)、表格中应发工资一栏中，比如说1月份工资应发为845.98元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的845.98元还是800元?(标准不同，按全年来算，结果相同。) 　　(2)、2月份也是一样的，全勤的话是按照735.63发吗?再有假如本月有1天请事假，按照公司规定扣除1天的工资，那就是800/21.75*(20-1)，对不? 　　(3)、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。(全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。) 　　注:二月份以28天计算，方便解释。 　　明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需 　　要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 　　问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综合计算工时制。即每天上班平均会10小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少?如，导购员：基本工资为850，1月份加班25小时，其中10个小时为法定假日加班，那她的加班工资应为多少? 　　答：不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同(详见问题六)。 　　问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发1倍的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照3倍工资支付，是不是支付2倍就可以了，因为月工资里已经包含了一倍!(既然把节假日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付3倍工资?) 　　答：按劳动法规定应给予3倍的工资。例如：贵公司某员工2000元/月，2007年10月份满勤(国庆按规定休息)，则该员工10月份工资为2000元;如果 10月1日有加班，则该员工加班工资为*3=275.86元;如果只有10月1日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为 .75*3=2276元。 　　注：法定假日上班一定要发加班工资(加班工资按照300%计算)，一挂ǎǘ偃丈习喑Ц兑陨瞎べY外需oT工{休，但目前大部T制造性企I只o加班工Y算;休息日上班，单位可以安排补休或者是发放200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位;平时加班称为加点，加班工资按照150%计算。 　　问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出20.83有什么用处? 　　答：根据月均工作天数20.83的由来(365-104-11)/12=20.83，可知20.83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。 　　问题八：象我们公司倒班的人员,1月份,出满勤252个小时,按照最新的工作日小时数20.83*8=166.64小时算,超过了 252-166.64=85.36小时,(超过国家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是1000元,那么1月份他的工资这样计算是不是对的? 　　加班工资=*8)*85.36*1.5=735.86元,1月份工资=1000+加班工资==1736.86元。 　　我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日20.83日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如1月22天,2月又变18天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 　　答：标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。 　　问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作5个半小时,下午倒班人员工作5个半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\\双休日是否还应付加班工资? 　　答：每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付;但对于非倒班人员而言(如8小时/天工作制)，则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照常支付加班费。 　　问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必须严格按照每月20.83天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00――12：0013：00――17：：：00即每个班次为15.5个小时*15个班次/月=232.5小时。如按20.83天计算，每天8小时，全月累计为20.83*8=166.64小时，那么我们目前就超时了232.5小时―166.64小时=65.86小时/8小时=8.2325天，也就是说应该多支付至少8天的加班工资，是这样理解吗? 　　答：综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日20.83天来计算，而且也更方便管理。 　　问题十一： 　　年工作日是250天，年记薪日是261(250+11)，也就是说，全年工作了250天，要给261天的工资，或者说，平均每月工作20.83天，要给 21.75天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75的公式，则出满勤时20.83*月工资标准/21.75就不等于月工资标准了;但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤0天，却要支付11天的工资，这就是11天的带薪公休假?也不合理!或者，加班的按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75计算???迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因(如果相同，则不会出现上述悖论)，请高手指点! 　　答：对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75和20.83*月工资标准/21.75只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。 　　至于出现全年出勤0天，却要支付11天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请假，则视为出勤天数为0，其他情况则照常支付。 　　问题十二： 　　李某月工资1000元，2月11日入职。平常加班30H。2月应出勤时数为21天X8H/天=168H，缺勤时数=6天X8H/天=48H，实出勤时数为 15天X8H/天=120H，则李某2月份工资应为+(*8)*30*1.5)=972.9元。 　　如果以20.83天算，则会出现2种情况： 　　1：{/(20.83*8)*48｝+(*8)*30*1.5)=970.6 　　2：*8)*120+(*8)*30*1.5)=978.7 　　这样的话，2个依哪种为准呢? 　　答：这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员工加班不能以“平常加班30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。 　　问题十三： 　　请教请假工资计算o如下是否合法s设一基本薪资为s800元的员工o当月应出勤22天o该员工请假13天o另周六加班8Ho目前我厂其工资计算为s基本薪资=800元-800元/22天*13天=327.3元o加班费=800元/21.75天/8*2倍*8H=73.6元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9元。 　　我个人是这样计算：基本薪资=800元/21.75天*(22天-13天)=331元，不知是否正确? 　　答：仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 　　问题十四： 　　我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是22天左右.有时可能为24天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为3000元,若员工当月出勤22天(含1天法定假日),则该员工当月应得工资为:.75*(22-1-21.75)*2倍+*1*200%,大家看有没有什么问题? 　　补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),则他应得工资为.75* (24-1-21.75)*200%+*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资3000,2、超过21。75天的为 2倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资(第一部分里已含100%的工资)楼主这里是不是少算了休息日加班工资?“* (24-1-21.75)*200%”事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),”理解为：正常出勤23天，没有休息日加班。计算：*23+*1*200% 　　答：1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待; 　　2、 “*(24-1-21.75)*200%，事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班”，以21.75天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出现，同样也会出现“出勤少于21.75天”但仍然按照21.75天标准来计算工资的情况，不过全年平均来看，结果相同。 　　以下是帖子中几位HR同仁列出其所在公司的工资核算方法，现整理如下，供大家学习交流之用： 　　方法一：月薪/月工作天(08年後法定日算在工作日龋捶ǘㄈ招菹⒁灿泄べY)*月出勤天+加班M; 　　方法二：应发工资=月标准工资*(实际出勤天数+法定假日)/(日历应出勤天数+法定假日); 　　方法三： 　　1、未缺勤也未加班则发约定月工资(如2000元) 　　2、有缺勤未有加班则发月工资-月工资/21.75*缺勤天数(如2000元-*2天) 　　3、有缺勤平时也有加班的，则缺勤与加班相抵，剩余仍有多余时间的则算加班费，如不过相抵的则算缺勤(2000元-*(缺勤2天-加班1天) 　　4、无缺勤有加班的，则月工资+月工资/21.75*天数*倍数(2000元+*1天*3倍(元旦))。