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想问一下大家每月计算工资的天数是怎么规定的？是按平均数21.5计算，还是按当月应出勤天数计算？谢谢！
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正规的薪资计算方法
& &月基薪÷（21.75天×8小时）每小时加班费的计算： 周一至周五=月基薪÷20.83(月工作日)÷8(日工作时)*150%& &&&周六和周日=月基薪÷21.75(月计薪天数)÷8(日工作时)*200% 法定节假日=月基薪÷21.75(月计薪天数)÷8(日工作时)*300%[/pre][pre][font=]劳动和社会保障部2008年10日发布通知，按照最新的全国年节及纪念日放假办法，节日假期由原来的10天增设为11天后，职工全年约平均制度工作天数和工资折算办法分别有所调整。这次调整首次应用“月计薪天数”（21.75天）代替此前的“月工作日”（20.92天）来计算加班费基数，因此劳动者节假日的加班费与此前相比略有减少。
法定节假日应付工资
& &劳动和社会保障部昨日下发《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，劳动者的制度工作时间（即全年总天数减去休息日及法定节假日）由此前的251天减少为250天，则每月工作日由目前的20.92天调整为20.83天。
& & 该《通知》还首次提出一个“月计薪天数”的概念，用以计算日工资、小时工资，而俗称的节假日加班三薪、公休日加班双薪正是以日工资、小时工资为计算基数。《通知》明确指出，按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资。也就是说11个节假日都应计薪，除去不计薪的104个双休日，月计薪天数应为（365-104）/12，即21.75天，再由月工资收入除以21.75得出日工资水平。以目前北京市月平均工资3008元为例，则劳动者节假日加班应以138.3元为基数，发放三薪或双薪。
以前计薪天数排除节假日
& & 针对节假日多一天对加班费(指法定假日)到底有无影响的问题，律师证实，“《通知》理清了一个概念，就是‘月计薪天数’。加班工资应以此计算，而月计薪天数只与双休日有关，与法定节假日无关，因此对加班费并无影响。”因此在这个新增的“月计薪天数”的意义上，加班费确实比以前按“月工作日”算减少了，但今后无论法定节假日增加到多少天，都对加班费没有影响。
& & 此前有媒体称，每年的法定节假日从往年的１０天增加到１１天，劳动者加班费(此处是指节假日加班)会得到小幅增加。根据新计算方法，这种说法有误。
劳动保障部：平均工作时间工资折算新方法
& & 由于法定节日假期由原来的10天增设为11天，国家劳动保障部公布“关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”（劳社部发[2008]3号），将月计薪天数由原来的20.92天调高至21.75天。
制度工作时间的计算
[font=]年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资、小时工资的折算
& &按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
& &&&劳动部门人士说，以主城区最低工资标准680元/月为例，按照月计薪天数21.75天折算，每日工资为31元，依此折算，小时工资为3.9元。也就是说，从现在起，职工在法定节假日放假和休息日加班，要求所在单位按此“月计薪天数标准”计算加班工资。
法定节假日每日加班工资计算方法为：
节假日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×300％；
休息日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％。
比如，按照今年1月1日起我市调整的企业职工最低工资标准计算，以主城区680元/月为例，如果职工在法定节假日加班一天，加班工资不得低于93元；如果职工在休息日加班一天，单位未安排补休的则支付加班工资，每天加班工资不得低于62元。
08年之前的算法
天数会计的算法是20.92天，不管什么月份。
如果请假超过15天，全月工资扣除。
每月上班20.92天，是指全年平均每月上班20.92天，它是这样算出来的：
全年日历天数减去公休天数，再减去法定节日天数，然后除以12个月。
全年日历天数：365天
公休天数：全年52个周，每周休两天，52*2=104天
法定节日：元旦1天
国庆节3天 共10天
每月应工作天数=（365-104-10）/12≈20.92（天）
几个固定数据说明
按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年制度工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。
计算方法：每月工作时间 20.83=(365-104-11)÷12;月计薪天数 21.75=(365-104)÷12);全年制度工作时间 250=365-104-11;全年节假日及公休日 115=104+11
标准工作天数是每月21.75，按实际出勤天数来计算当月实际支付工资数。
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我们公司也是按每月21.75作为标准工作天数，按实际出勤天数计算当月实际支付工资数。
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正规的薪资计算方法
& &月基薪÷（21.75天×8小时）每小时加班费的计算： 周一至周五=月基薪÷20.83(月工 ...
我们单位是按21.5计算的，但是7月份人资报考勤，员工出勤天数是23天。其中有一位员工月工资是2000元，请假一天，实际出勤天数是22天，他的工资最后是=93元，93*22天=2046，反而超出了他的工资数，请问问题出在哪了？
标准工作天数是每月21.75，按实际出勤天数来计算当月实际支付工资数。
我最后是按每月应出勤天数计算的。
标准工作天数是每月21.75，按实际出勤天数来计算当月实际支付工资数。
标准工作天数是每月21.75，按实际出勤天数来计算当月实际支付工资数。
我最后是按每月应出勤天数计算的。
一般公司会制定相应的制度，如果没有规定。那么按你上面的例子常规是：07.
21.75计算的是应扣的每天的金额。
如果贵司用的是21.5那么就是按月工资除以这个基数，得出需要扣除的每日的金额。
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[转帖]人力资源部如何对人均产出/效率负责！
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&前几天，与业内人士交流，问如果将企业年度人均产出/效率的提升作为考核人力资源部工作绩效的指标，意味着什么，同时人力资源部要如何做才能对人均产出/效率负责？&我们说绩效考核是指挥棒，将人均产出/效率作为考核人力资源管理工作的指标，是引导和要求人力资源工作更关注和参与企业业务战略，更前倾深入支持业务工作开展，真正的履行起为企业战略发展提供综合人力资源解决方案的职能，而非只停留在日常的事务性工作。&当然，人力资源部工作考核人均产出/效率，也是有适用的背景的。笔者认为需要以下的背景：&1、&企业运营正常、平稳，没有大起大落的情况。如果大起，即业务是由于政策或市场层面的原因而快速发展，而非人的因素，因此被考核部门得利；如果大落，即业务是由于企业整体战略或政策或市场层面的原因较大下滑，而非人为因素，因此对被考核部门不甚公平。&2、&企业员工效率一般，或还有提升空间。&3、&人力资源部有相应的权力去参与和影响组织和业务部门人力资源管理具体决策。&那么，人力资源部该如何做，才能真正做到对人均产出/效率负责呢？&人力资源部之于企业运营，就好比士兵训练部和军械制造部之于战争，士兵训练部和军械制造部不在前线直接打仗，但是它们必须知道打仗的目标、要打成什么样、要怎么打、需要什么样的士兵和武器才能打败对手，并基于此为前线提供训练有素的士兵和先进的武器。&同样在企业里，人力资源部虽然无法直接代替业务部门去开展具体业务工作，但是可以基于企业战略，从组织和流程保障、员工的工作能力、工作意愿、以及人才体系建设等方面开展工作，为企业战略发展提供综合人力资源解决方案。&1、积极参与企业战略规划和经营计划的制定。人力资源部如果要对企业人均产出/效率负责，就必须参与企业战略规划和经营计划的制定，了解公司战略发展方向和目标，牵头制定人力资源总体规划，与业务部门一起确定各业务部门的人力资源工作计划。这样的情况下制定的人力资源规划和阶段工作计划才是真正的能支持到企业战略，并将企业战略有效落地。&2、建立、维护高效的组织和运营流程。公司的组织架构、岗位体系、业务流程需要动态的建设和维护，需要随着公司企业战略和业务的发展而调整。200人规模和1000人规模的组织架构，2个亿规模和10个亿规模的组织架构肯定不能一样，如果不调整，将无法支撑企业未来更大规模发展。因此，人力资源部需要紧密参与企业战略和方向的制定，并牵头主动在组织和岗位体系层面进行管理，以支持企业战略的有效达成。同时对各类业务流程进行管理，使效率更高，配合企业管理体系模式。&3、明确各岗位所需技能，提升员工工作能力。人力资源部虽然不能代替业务部门直接开展业务工作，却可以协助业务部门培训、提升员工的工作能力，使员工的能力能够匹配岗位工作需求。因此，人力资源部需要明确企业各岗位的工作职责和能力要求，进行岗位分析和员工任职资格管理，并依据此建立员工培训体系（包括培训课程体系和培训师队伍），根据员工岗位需要和任职要求，对员工进行培训。&4、有效保持员工，并提升员工工作积极性和效率。首先是建立积极健康的企业文化。听上去似乎有点虚，实际上当企业到达一定规模而想再进一步长期发展时，确实需要用企业文化推动，这个时候仅仅靠待遇、职位用处并不大。因此要真正建立起让员工能看到未来前景的、积极的、振奋人心的企业文化，并有效落地意义重大。其次是为员工提供良好的工作环境，包括软件和硬件，即既要有良好的办公环境，又需要对员工进行人性化的关怀，同时给予市场上有竞争力的薪资福利，让员工能安心、舒心工作。再有就是具体的管理手段，包括绩效管理和激励体系。两者的目的和意义是持续激励、提升员工的工作效率，使员工能在企业长期发展。因此在绩效考核指标中，不仅要考核短期的指标，也要关注长期指标，同时绩效考核结果的应用要更多的关注非物质的、能力层面的应用。就员工长期激励来说，员工任职资格管理和股权/期权计划都算是比较有效的激励手段。&5、人才培养和梯队建设。人才培养和梯队建设的主要目的在于持续性的为企业发展提供切实需要的人才，不至于因为&人才断档&而使企业发展受到影响，这是人力资源管理部门的核心工作之一。比如员工任职资格管理、&蓄水池&计划、&继任者&培养计划等都是常见的人才培养和梯队建设方式。&6、人力资源日常工作的有效开展。人力资源部同时要在部门定位、工作规划和体系框架明确的基础上有效开展日常工作。部门定位、工作规划、体系框架的明确是做对的事，日常的工作开展落实就是把事情做对，既要做对，同时也要高效。如此，日常工作才不会只是事务性的工作，而是将企业战略真正落地的过程<div class="votes" id="Score
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您还未登录，不能对文章发表评论！请先老师告诉我银行一笔人工业务平均成本大概 8 元左右，怎么算出来的？
人工的固定成本又是多少 那一笔ATM呢
下面“一个柜员的工资除以平均每月接单量+电费+维护费等”的说法应该是不准确的……————————————————一笔业务的成本基本等于一个银行柜员（只能算到柜员，再往上太复杂了）的成本除以他每年工作时间（多少天）除以他平均每日的业务量（多少笔）。而银行内一个员工的成本，除了薪资报酬之外，还大概应该有1.“选择心动的他/她”招聘时候的接触成本——校园招聘+网络；招聘后的筛选成本——银行通常有2~3面，笔试+面试+机试等，对于个人的专业素质、言谈举止、性格进行考量；后筛选成本——3~6个月的试用期内，需要筛选出适合的人去适合的位置。这是一个极其具有专业性的问题但似乎很容易受到体制的影响，事实上，不适合的人在不适合的岗位上所导致的差错、所增加的成本、所浪费的机会其实是难以计算的，当然大部分单位会提前扣下新入职员工的绩效津贴之类抵扣这一成本，部分银行会在转正后发放；2.“爱之初印象——第一条VCR介绍自己”这时候应该出现为新增员工临岗所需要的硬件成本，通常银行会提前配置，即先设点购置设备再同步招人，但同样应该记入成本之中如果是柜台，则一般柜台的设备需要有：电脑、面包打印机、宽行打印机、钱箱、网络配置、电话、密码键盘、刷卡器、指纹仪、验钞机，现在很多网点还配上了清分机和扎把机，会计还应该配上验印设备和一台外网电脑；基本以上的设备除以分配的人数再除以使用年限就很容易计算到人均和日均，剩下的无形水电消耗以及网点的装修以及“不易移动的固定设施投入”如网点装修、桌椅、防弹玻璃等设施暂不列入计算；以上只是顺手写了一些，应该还有遗漏；当然，还要加上电费水费网费之类的无形消耗以及人均所占用的空间成本加上保洁安防的许多投入，包括奇葩如 里的这般；3.“爱之再判断——第二条VCR有人灭灯”员工上岗之后，存在犯错误的可能性，新员工的错误可能更大一些，老员工则显得更圆滑一些。但是考虑到，柜台是一个相对基层的岗位，把流动性考虑进去之后，员工犯错的平均水平其实不算低，由此引发的长短款、误收假币、错帐甚至于我都见过新员工复印转背书数次的500万元银承时顺手滑到碎纸机里绞的粉碎的。而由此引发的经济乃至更严重的声誉的损失，应该全部平摊记入成本之内；4.“爱之终决选——第三条VCR”由于从效率来考虑，各家银行基本才去金字塔的倒树状管理。复杂如几大国有银行即使采取扁平化管理之后，亦是如此。所以一家网点的规模，一般会控制在一定的员工数量防止招收大量人员降低指挥效率即这个考虑。而相对柜员而言，往上有如后台、主管、营业经理、分管行长，层层叠叠，再往上又有如会计、法规、科技等部门或是辅助或是监管的部门，更要聘请暗访甚至包括AC尼尔森等三方机构保证服务品质，皆是一笔不小的开支；5.“权利反转”当银行在选择员工的时候，员工也在选择银行以及岗位。如上所言，柜台是一个相对基层的岗位，应该要将员工的提升、转岗、跳槽的时间成本算进去。当跳槽之后，硬件成本未必会被带走，但大部分软件成本将会付诸东流，更不要提如果员工跳去同业，竞争之下成本更高。——————————————————我一定是太闲了，大晚上写这个。毕竟不是HR，言未能尽，没太多数据，一时也想不太全了，先这样晾一会儿吧，有什么BUG再改。=================大概的思路还是来自于以前看的
的关于人力成本的文章。不过年代久远，全凭着记忆了，估计还是有疏漏。
不说知乎套话，这次反对第一名 老师的答案，因为确实没那么复杂。高人雅量，莫怪。这个问题很好算。四大行柜台一线员工每年的人事费用大概是25～30万，这里既包括税前收入，也包括各种培训制服杂费什么的成本。我们算25万吧。一年250工作日，大约一天1000元。每个柜员一天大约可以处理80～150笔业务。我们取个大概的数字，120笔。.33此题得证。真的，就是这么简单一回事。
你把 主营业务成本÷职工人数
结果差不多就是8可笑的是，柜员执行人工业务的成本并不是会计上的成本，而是费用。
已有帐号？
无法登录？
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011001KPI指标介绍及绩效分析
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