90后员工，你怎么管？
来源：中华工商时报
作者：李洁琼
　　当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬，这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国“80后”的代表，并与美国著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并论时，很多人至今还没有完全消化掉“80后”独生子女带来的冲击。　　然而，不管你愿不愿意，随着2012年的到来，“90后”也悄然间长大了第一批“90后”大学生将学成毕业，进入职场。　　2012年作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。所以，没有一家企业可以去回避“90后”。　　与“70后”、“80后”不同，“90后”群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性。尽管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业待解的话题。　　“90后”，你读得懂吗？　　“知己知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战争的双方，却也是站在利益共同体的两端，企业要想管好“90后”，就得先了解“他时代”，了解“90后”有怎样的特征？　　根据相关研究咨询机构最新进行的“90后”文化调查报告显示，“90后”有以下特征：　　一是拟成人化。简单说就是很孩子式的成人，可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规则与实际利益以求把握机会的内心。看似很好蒙的孩子，其实你错了！　　二是松圈主义。他们没有“70后”的团体意识或“80后”的唯我独尊，更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。他们要有共同语言的人群，但这并不意味着他们真的是组织生活动物；他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求；他们需要多元的可以联络的社会网，但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由；他们希望自己成为一群人中的亮点，但又不希望做大家中的异类。　　三是在蹦极式体验中寻找自我。他们愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点，他们把这样的体验看作是“我的”。　　面对“90后”，企业挑战多　　提到“90后”员工，记者走访了一些企业，有企业表示：“非常积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解。”　　还有一家IT企业表示：“他们会很快建立起各种新的非正式组织，他们是活跃的沙龙主义者与志愿者。”　　但同时，企业管理者也抱怨：“他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。”　　面对一群有鲜明的个性和新锐的价值观的“孩子”，他们或许是企业生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让很多企业感到困惑、恼怒、备受挑战！　　第一批步入职场的“90后”，将令企业在招聘和用人上开启前所未有的新纪元，从人力资源经理到企业高管，都要面对这些即将成长为企业主力军、创新能力更强，而价值观和世界观更加多元化、以自我为中心的“90后”。　　为此，企业从培训制度到整体文化建设，都必须做出尽早的准备。有专家指出，企业在针对“90后”的招聘和管理上，将面临五大挑战。　　挑战一：自我性格和多元化的价值观。　　“90后”更加强调“自我”存在的意义，最求自我个性，且与“70后”、“80后”相比，他们的价值观更加多元化。识别他们的性格和价值观，将成为招聘和用人企业面临的一大难题。　　挑战二：工作抗压力。　　“90后”希望第一份工作可以给他们带来安全感，能为他们展现出一条光明的职业发展道路。他们不希望有任何压力，希望任何工作都容易上手，没有风险，其抗压能力和应变能力明显不足。　　挑战三：工作成就感。　　“90后”爱面子，不愿意落后，不愿意输给别人，在工作上要得到认可，希望受到尊重。　　挑战四：不稳定的工作心态。　　与“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作节奏相比，他们追求工作的弹性化和灵活随机的方式。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在“90后”缺乏长远的职业规划、希望随时可以改变工作等方面。有专家就提醒企业，“90后”频繁地跳槽将会是企业面对的一大难题。　　挑战五：自我中心。　　“90后”比较自我，很多东西都从自己的利益出发，以自我为中心。而在现代企业里，强调团队合作，强调整体利益和个人利益的恰当平衡，如何让“90后”顺应职场的现实，对企业也是一个挑战。　　同时，人力资源专家张先生表示，与追随潮流的“70后”、选择潮流的“80后”相比，“90后”更倾向于创造潮流。如微博这样自媒体的崛起就为“90后”提供了展现自我、吸引关注和制造潮流的机遇。但对于喜欢通过网络展现自我、创造话题吸引关注的“90后”，如何避免给公司带来诸如信息泄露、形象损坏等问题，是每家公司需要协调人力资源、营销等多部门早日应对的问题。　　稳定性：“90后”最需要的品质　　虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下，企业在招聘“90后”员工的时候应该讲求哪些策略呢？　　有企业人力资源部的招聘专员告诉记者，他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。“简单来看，就是你能在一个单位干多长时间？如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业，我会觉得他根本没有去珍视这个职位，那么他对别的工作也会出现类似的问题。”　　另一位多年负责企业招聘的负责人李先生也认为，企业招聘时要注意关注“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。　　但北京某企业人力资源总监张女士却认为，不能带着有色眼镜去看“90后”。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格，然后根据参加面试的“90后”的个性和兴趣，看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。　　她告诉记者，她接触过一个“90后”的小伙子，这个小伙子工作特别认真，自身的悟性又好，总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。　　记者采访了相关的招聘专家杨先生，他认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，那么，现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的方面，譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。　　人性化管理：“90后”最爱　　要招到“90后”员工可能并不是件难事，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工，却是摆在企业面前的一道难题。　　有专家认为，与“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。　　企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会等形式，来征集他们在工作中遇到哪些问题，从而帮助他们解决问题，让他们在企业中产生归属感。　　也有企业管理者表示，应该采取鼓励和引导的方式。“心智+情智+才智，将使员工愿意努力去工作！”他指出，由于时代的造就，“新生代”年轻活泼、热情丰富、思路开阔、敢想敢说也敢做，这些都是他们的优点。　　所以，企业的管理者和人力资源部门，特别是其直接上级，要充分看到他们的长处。对于管理“新生代”员工，要在执行规章制度的大前提下，多一些宽容、引导和培训。 很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。　　“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”有专家补充道。　　对于企业而言，只要适合和适用的就是人才。“新生代”崇尚个性，拥有激情；要让他们成才，就要让他们自知工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。同时，懂得运用适时、适当的方式激发、提升和鞭策他们。因此，富于动态的激励机制是企业很有力的管理机制和理念。只要能够找到工作驱动力，恰如其分让他们发挥出自己热情和才干，定会让你的企业不断焕发出新的生机。　　当盖茨50岁、杨致远40岁、陈天桥30岁，曾经的新生代“80后”极客已跳上了商业舞台康盛世纪首席执行官戴志康（25岁），PCPOP首席执行官李想（25岁），MySee首席执行官邓迪（25岁）、总裁高燃（25岁）、技术主管张鹤翔（24岁）、163888翻唱网首席执行官郑立（24岁）、MaJoy总裁茅侃侃（23岁）、非常在线首席执行官赵宁（23岁）、“创智赢家”畅网科技首席技术官陈曦（24岁）&&我们还没来得及将惊叹的下巴收起来的时候，“90后”又踏上了历史的舞台。　　年轻多么“可怕”！在“90后”的时代，我们必须认同他们不仅仅是一个时代的标记，更像是一个青春的符号。尽管“新生代”员工还存在种种不足，但他们随着成长，也必然要成为企业的主导力量，后生可畏啊！谁又敢想象在即将崛起的“90后”中，会有多少“英雄豪杰”、“商界黑马”！　　
(责任编辑：金永明)
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“你这个是怎么做的？不是交代了你要这么、这么做吗，怎么老是不按要求！”
——“为什么一定要按照固定的要求，我做对了不就行了嘛！”
“不是和你说了工作时间不能打私人电话吗？入职培训都白做了？！”
——“我在和我妈打电话呢，问她怎么和同事相处……”
“加薪？晋升？你才来公司多久啊！”
——“不要和我说3年以后，5年以后怎样怎样，我只想知道，如果我真的努力了，明天我会得到什么？”
相信，大家对于以上的对话都不陌生！这就是管理者与90后常见的沟通冲突。相似的场景不仅体现在行为和沟通层面，他们的内在价值主张也决定了他们最终要改变企业的管理模式。
有一项研究，根据近年来的人口统计数据不难发现，未来无论是人才还是劳动力的供给都将呈下降趋势，且随着70、80后慢慢居于管理者角色，作为新生代90后已经成为非常庞大的员工主体，由此而衍生的对于90后员工管理的难题也会日渐凸显，且巫待解决。
“轻管理”的概念就这样应势而生，它是一种通过软化冲突、淡化权威、强化边界等一系列步骤止息代际“战争”的管理方法。
1.软化冲突，变“控制”为“对话”
就像文章开头的对话，其实本质上它并非是一种平等的对话，透露出的是管理者对员工工作行为的不认可和不理解，总是想要以自己不变的管理方式来控制他们。
而由于所处的时代、社会环境和生活经历的不同，90后在需求层次、生活态度、行为方式甚至是价值观都和我们存在很大的差异。之前的管理模式早已经不适应对自我价值、对眼前利益，对即时性要求更高的90后了。如果一味去控制他们，他们不会像70、80后选择接受或隐忍，他们会选择直接说出自己的想法、据理力争，甚至离职，从而发生管理的冲突。这也是为什么一个90后在离职的时候对他的上司说，既然你们不改变，那我只有去寻找更尊重我的公司！
这个时候，作为管理者，需要做的则是控制自己的情绪，不要“杀敌五十，自损一百”，坐下来和他进行平静的沟通、对话，以退为进，求同存异，从制度与文化上赋予他们话语空间和自主权力，加强双发之间的对话，彼此之间的较量关系才会转化成合作关系。
2.淡化权威，变“批评”为“鼓励”
以往的管理模式是管理者高高在上，一副千军万马由我指挥。这是一种权威的象征，我说的话就是命令，我要的就是执行力！这是管理者经常挂在嘴边的管理辞令，殊不知，社会权威已不是我们，而是坐在你面前的90后，想一想，关于微博、微信，你一定求助过他们，很多我们费力寻找的资料他们轻易获得，以及那些最新的流行趋势和热点热词，已被他们所控制，所以，对于工作的完成，他们也有自己的方式，即使还缺乏经验，即使还需要修正，但仅有的批评早已对他们没有任何作用，唯有让自己平静下来，从情感上缓和下来，从管理姿态上低下来，先从他们的角度去体谅和鼓励他们。
有一个90后到公司不到一个月，就写了长达几十页的ppt，自称是入职体会，总结了公司各种问题，要给领导看看，如何解决？而最好的解决方式不是置之不理，也不是一顿批评，而是对他说：恩，你提的很好，很有自己的想法，但你毕竟来的时间较短，你看如果你再工作几个月，到转正的时候，再拿出来，如果你自己还认可的话，可以作为转正述职报告的附件，岂不是更好？”
批评可以让一个人改错，但鼓励，会让他更好更快的成长！
3.强化边界，“规矩”和“情感”共存
“不立规矩，不成方圆”，企业有自己的规章制度，容不得任何人踩踏和无视。但制度是人制定的，制度是要建立在科学、合理、合法和合适上，随着90后的求职大军的进入，一样会刷新我们的管理理念。
比如很多公司已经由原来的关闭内部网络到开放基本的工作网站、即时聊天工具等。给出每天下午的3-4点的下午茶时间，让大家在忙碌的工作之余有一个放松和互相交流的机会，还会在每周五设立“休闲服日”即在这一天按照自己的喜好穿的轻松随意，让大家展露自己更真实放松的一面。
相对于权威性领导，他们更青睐魅力型领导，更愿意有参与、能互动，可共享的工作氛围。但90后因为年轻和实战经验的不足，还难以成为一个合格的职业人，他们连最基本的角色意识都不具备，而作为管理者，我们有义务去辅导他们，帮助他们成长，帮助他们建立正确的角色意识，通过组织的努力，去发挥他们的优势，补齐他们的短板。
这个新的时代已经给管理者提出了更大的挑战，唯有顺应时代潮流和懂得主体特征，不断提高自己的管理水平和更新管理意识，方能成为一个好的管理者！
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【职场】90后员工不靠谱 企业留人有妙招
　　据中国就业调查报告得知，今年大学生就业压力降至4年来最低。就业压力下降，就业率攀升，让90后这群时代的弄潮儿摆脱了几年前“毕业即失业”的就业压力，而“闪辞”作为求职者就业的附属品却随之登上历史。　　离职率高达30% 90后不靠谱？　　《中国白皮书》的调研数据显示，“90后”员工离职率整体偏高，这批职场新生代员工离职率达30%以上。曾对100名职场人士进行离职原因的调查。受调人员中的90后员工，谈及“离职原因的调查。他们的理由多是工资低、工作内容无聊、用人不兑现承诺、希望转行、工作氛围不理想、不利于职业发展等等。对此，HR们却持不同观点：90后不靠谱，家庭条件优越，自我意识强，不看重待遇更追求，不能正确看待职场……这些问题才是90后多选择“闪辞”的原因所在。90后离职率高是不争的事实，但用“不靠谱“形容他们，却有点言过其实。初入职场，职业方向不稳定，跳槽概率大，这在任何年代的人身上都一样。换言之，每代人成长不同，必然让每代人都具有独特的整体个性标签。就90后而言，他们的个性就是鲜明地突出了自我价值。所以，他们不会将自己绑在不喜欢、不适应的工作上，而是趋向于强调实现自我价值，这跟他们是否靠谱没有太大关联。90后有能力，敢担当　　在与他们相同的年龄，70、80的人所获得的信息和进行的思考，广度和深度恐怕都不及90后。许多90后在学校里就已经创业。这也足以证明90后一族的能力。　　很多人将90后定性为“怕吃苦、太自我、缺乏责任感”，但是很多事情却让不得不重新审视。奥运赛场上每一枚金牌的背后都饱含90后奥运小将的坚持与艰辛；最美警校生李博亚为救人压断双腿时，给整个社会见证了90后的勇敢与担当；湖北荆州宝塔河畔舍己救人的3位90后大学生，用生命书写责任……说到，那些片面的评论应该不攻自破了吧。　　企业留人需因材施教90后是良驹，但也需要企业有驾驭的能力。就留人方面，人才招聘专家、张杰贤给用人单位提出了几点建议：首先是理解与满足。”90后是确实是不一样的群体。无论你如何看待，他们都是企业必须面对的。他们更关注个人需求、更灵活、更少后顾之忧、更喜欢直接表达和行动。如果不能找到为“90后是定制的员工管理方法，你在招人和留人上都将面临挑战；在具体的管理上，要重视对90后的鼓励和肯定，因为这对调动他们的积极性产生的效果远超70后和80后。另外，要放手，容许他们犯错误，并和他们一起面对小的失利，一起成长，为挖掘今后的大能量做积蓄。最后，公司或团队的整体氛围对90后影响也很大，如果死气沉沉，也很难令90后稳定。因此，面临招聘大量90后员工的企业，要在自己的公司氛围上下功夫了。90后自私、另类的代言。其实“90后不只是因为成长条件的改善而有机会接触到更多新鲜事物，思维更开放些，价值更多元些。所以，我们应该客观地看待他们这一代人，帮助他们渡过职场适应期，让他们尽早成为职场的主力军。
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