作为一名HR，在面试时一般问哪些问题比较合适？
我是一名销售公司的hr,之前没有学过人力资源专业，在面试时，经常不知道问什么问题比较好，想请教各位前辈，一般在面试时都问哪些问题来测试你的面试者呢？
欢迎新人加入hr的苦海，如果你是从销售转过来的，我很开心的告诉你：骚年，你走错路了，hr不值钱。不过专业的问题还是要讲讲的。哲学上有三个终极问题，说终极是因为不论是问什么，最终也是在这三个问题里面选一个（我不懂哲学，这一段是装样用的）所以我们hr也不例外，我们面试问的问题基本上也逃不开这个范畴。第一大问：你是谁？最典型的例题是：介绍一下你自己，高度概括。要点：时间轴要明确明晰，事务之间逻辑要合理，因果要对应，最重要的事情是你要真正通过这种问题认识到对面的人。第二大问：你从哪里来？汉语里面没有明确的时态，但是我们有专有的表完成的词组。比如从……来，就是典型的完成时。过去的行为是对未来行为的重要判断依据，在面试过程中，有时候甚至是唯一的依据。例题：你曾经负责过什么样的工作？有什么样的结果？组织了什么样的资源？付诸了什么样的行动？要点：通过追问或者事先说明要求被试者不要描述心态、精神之类没办法求证的东西；也不要使用良好的沟通、团队精神、奉献精神等太过于概括的词组；最好不要使用大概、应该、可能之类不确定的描述，要挖掘具体的数据和翔实的流程，一来方便判断真假，二来容易打分。第三大问：你到哪里去？例题：你将怎么开展你的工作？怎么处理某某问题？未来的规划是什么？时间表？要点：目标、步骤和进度计划三者缺一不可，不然就是假规划临时编的。当然个人计划和公司计划的契合度也是非常重要的事。规划目标里面一定要注意应当同时包括生活和工作两方面。第四大问题：你想要多少钱？这是面试中的终极问题，不问就是浪费时间。基本的问题就是这一些，一些专业技能方面的问题一般不由hr来提。希望对你有帮助。
面试问什么问题不是学习专业知识能搞定的。首先，你得有一定的阅历；其次，你得多少了解一些你们公司的业务；然后，你得能分辨出他说的多少是掺了水分的，多少是包装了的，多少是他实际会的。不知道问什么问题的话，找你们领导问啊，找你们营销口的同事聊啊，找营销上的部门负责人沟通啊。多面几个人，你就知道谁是真的可用，谁是面霸，谁是啥都不会的了。
作为一名资深的HR ，我面试一般会问：简单说一下你的工作经历和感受？你更喜欢那一段经历？为什么？你对未来的规划和大师是什么？并为此做了什么？你心目中理想的工作环境是怎样的？你最不喜欢的工作环境是什么？你现在找工作最看重的是什么？你在过去的经历中最大的收获是什么？该岗位的工作核心是什么？你在工作中遇到的最大困难或者压力是什么？你如何看待这个问题的？你当时具体做了什么？你是如何做的？你感觉做了之后效果如何？你有没有做过职业测试？你上网查查人啊人职业定位测试是什么？
提醒：不需要这么多问题，时间有限，关键围绕他做过的事情问。以下问题作为汇总，供HR参选使用。---------------------------------------------------------------分割-------------------------------------------------------------------因为本人也一直在学习中，答案得到很多人的认可，惊喜之余也有些惶恐，毕竟自己所知有限，故很开心能够和各位人力相关行业的朋友交流。也一直在学习其他答案，其中
@lucky girl haha（这么长的名字实在@不出来）
提及的作为补充。工作之外的因素，关乎工作稳定性1，结婚了吗？——由
答案提醒及衍生（此问题尤其比较针对女性）（若无，继续发问）是否有男/女朋友？2年之内是否考虑？男/女朋友在本地还是外地？（若有，继续发问）2年内是否考虑要孩子？先生/太太是在本地还是在外地？对于你在外地工作或者有不定期出差安排是否会有意见？2，（有小孩）多大了？小孩谁带？父母是否会来帮忙？父母身体如何？——该问题便于分辨人选在工作过程中是否会被家庭琐事所影响。PS：家庭的问题更多情况下涉及高级人才的面试，之前发的面试问题针对的也是高管，只是其中大部分针对任何层级岗位均适用，故一并发布，请知友采纳使用之时稍作分辨。如下3点@lucky girl haha的答案鞭打了我一顿，这3个问题错过实在不该，抱歉！1.你的职业规划是什么样的？2.未来几年内你的目标是什么？3.你对我们公司有了解吗？ 提及2、首先你要选择采取哪种面试方式，普通测试还是压力测试（华为等公司）3、面试其实是双向的考核，在我看来，真正牛逼的人才相当于来面试公司的，你给他们一种什么形象也很重要4、面试开始前，问一些轻松的问题，以免面试者过分紧张导致难以发掘他真正的水平，类似 家是哪的啊？来的路上还顺利吗？之类的话题尤其3,4点不能不支持，面试是双向的，人选的面试体验也很重要，很多优秀不错的人才往往因为以上等原因错失。另，期待更多专业人事能够来指点！！！！
改--------------------------------------------------------------------分割------------------------------------------------刚好今天给一个客户整理了相关问题（相关信息结合网络信息及个人理解整理，侵删。差点忘记这条免责神句了。），人力方面精简版：1、自我介绍：姓名、工作地、教育背景、工作经历，简明扼要，不要超过一分半钟；2、个人了解：有什么优点？主要缺点？职业规划？抗压能力？执行能力？细化版：测评要素1：灵活应变能力(也涉及工作态度)1. 您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问) -----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2. 除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域（若有，继续发问）您觉得这跟您目前从事的职业有哪些利弊关系？（若无，继续发问）您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣比较贫乏，说说未来改善的计划？3.您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案）（若薪酬不是排在第一，问）——您可不可以说说您在薪酬方面的心里预期？（薪酬可以综合考虑，有让步空间，可问）那您刚才的意思也可以理解为：薪酬方面可以适当降低于您的心里预期，对吗？（若薪酬显得不肯让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎么理解？（若薪酬排在第一，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎么理解？4.假设，某一天，在工作办公室走廊，您和一位同事正在抱怨上级陈某平时做事缺乏公平性，恰巧被陈某听到，您会怎么办？5.您怎么看待加班问题？6.怎么样处理工作和生活的关系？怎么处理在工作中遇到困难？请举例说明测评要素2：社交能力和人际关系1.在您的现实生活中，您最不喜欢和什么样的人共事？为什么？举例说明。2.在您认识的人中，有没有人不喜欢您？为什么不喜欢您？请举例说明。3.当老板/上司/同事/客户误会你，你会怎么办？4.当你发现其他部门的工作疏漏已经影响到您的工作绩效时，您怎么办？5.您希望在什么样的领导下工作？测评要素3：判断力，情绪控制力（压力承受力）1，我们工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活中出现的挫折或低潮期，您如何克服？2.假如您的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？3.您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有
类似的经历说说完成的经历。)4. 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。5. 谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。测评要素4：行动与协调能力、沟通能力1.您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境。2.请您举一个例子，说明在完成一项重要任务时，您是怎样和他人进行有效合作的。3.请描述当你意识到工作进程中出现问题了，你是如何处理的？4.请说出一个工作进程中的确切目标，你怎样确保达到此既定目标。5.请您举一个例子，说明在完成一项重要任务时，您是怎样和他人进行有效合作的。6.当你要牺牲自己的某些方面与他人共事时，你会怎么办？7.有时团队成员不能有效共事，当遇到这种问题时你是怎么处理的？你又是如何改善这类情况的？9我们有时不得不与自己不喜欢的人在一个团队工作，如果遇到这样的情况你会怎么办？【测评要素5】：责任心、纪律性及归属感1.您对委任的任务完成不了时如何处理？ 2.请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特色3.描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。4.当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？5往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员最后易形成责任者缺位现象，您如果身处其境会是什么心态？6.您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。【测评要素6】:管理能力 1.您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？2.在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？3.举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？4.说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？5.说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的8.6.您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？7.当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？8.说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
给你最好的建议是既然连HR最基本的东西都不清楚，那么就需要自己好好利用业余时间给自己充电了，多读书，多向你的前辈或是同行请教学习，我不建议网上这些鱼龙混杂的东西，它不够系统，你若真的想学好怎么做一个优秀的HR，就应该自己多下下硬功夫
你结婚了吗？
我也是非人力资源专业，以目前眼光和经验来说，面试提问大体分为以下三步吧:第一：让求职者自己介绍主要是看对方的表达能力，表达思路是否有逻辑性“介绍下之前的工作经历”或者“介绍下学习经历”等等，看起来外向的可以限时几分钟。看起来拘束的，就说简单介绍下了任他自由发挥~第二：设置提问总得来说，提问的目的是想从对方回答中，了解到他所具备的工作特质，比如：个人素质、沟通能力、压力承受能力、学习能力、责任心、价值感等等比如问“对公司业务了解多少”“来面试前公司哪点吸引了你”了解求职意愿；“主导别人参加过的事情”“团队遇到挑战时你做了什么”了解其影响力；“工作中你认为自己的优势是什么？不足在哪里？”“希望与什么上级共事”了解其工作态度；“……（此岗位）事如果是你，会如何做”了解其理解能力、适应能力；“希望怎么的工作环境”“待遇要求”“离开上家公司原因”了解其价值感；当然，兴趣爱好、工作日外如何安排时间、最近学的新技能这些也可以提问。再聊聊简历里学历和工作时间有疑问的地方人无完人，不可能每个求职者都能将所有问题答的另HR非常满意，除非你在招一个演讲师；争对每个岗位中最重要具备的几个能力设置提问就好第三：反向互动让求职者主动提问“自己还有什么优点我们没谈到”“对岗位或公司方面有什么疑问”等等，让求职者在离开前对公司进一步了解
作为曾经天天面试销售的hr，一定要回答一下。最高峰我一天要面试10个人，平时每天也有3、4个，两年下来面试了几千个应聘销售岗位的人。总结下来，分两种情况吧。第一种情况，如果对面是一个曾经做过销售工作的候选人，那你要关注的点就是他以往销售的业绩情况。1）以往是销售什么产品？所在公司在行业内的排名情况（这基本决定了他以往工作的难易程度）；2）他自己的业绩情况，在团队内的业绩排名情况（基本可以看出他以往的销售能力和努力程度）；以往业绩不好的也不是都不能用，一般他自己会解释业绩为什么不好，做了什么努力，如果真的是客观因素，努力程度也不错的可以考虑；说自己永远是销冠的你自己心里也要打个问号，或者做更详细的发问，我的经验10个销冠9个是自己吹出来的（当然你也可以面试完再去做背景调查）；3）STAR面试法。让候选人告诉你他最成功的一次销售经历，不一定是最大的单子，是他觉得他自己最成功的例子，能展示他自己能力的。注意SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个因素一定要全面，如果候选人没有说全，一定要追问让他补充完整。当你深挖他的例子，就可以看出他上一个问题“业绩情况”是否真实，他在销售的时候是否会动脑子会自己想办法，还是需要领导帮助的那种人，他有没有销售的光荣感，销售工作是否能满足他的自我发展认知，有没有团队精神等等。一般这三个问题问完就20分钟，你已经可以对他的业务能力有基本了解了，可以针对他之前提到过的继续追问（所以作为面试官，一定要认真听候选人说的每一句话，还要注意他的语言，他对你每个问题的情绪反应）。个人基本情况这些简历上都有，我是习惯先认真阅读简历的，这也是对候选人的尊重，简历上没写清楚的可以再追问一下，一上来就请做个自我介绍我觉得他浪费时间也没有必要。第二种情况，如果对面是一个没做过销售工作的候选人（包含刚毕业的大学生），那你要关注的就是他的性格，对销售工作的认知，为什么要选择从事销售工作。很多问题可以问，关键要明确问这个问题的目的，要怎么问才能得到你想要了解的东西，具体问题待补充....
问简历上没有答案而你又需要知晓的与岗位相关的问题
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国内外招聘面试的区别
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有了求职简历,招聘人员为什么还要问问题?
您对有任何建议或意见请面试40分钟和20分钟产生的本质区别
来源:金融女王
我发现的一条很神奇的规律，我把它称之为“40分钟定律”。这个定律的意思是，面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的候选人。
Sam Altman在YC创业课里说过，Airbnb的前100个员工都是创始人亲自过的。
对于初创公司来说，创始人亲自面试员工至关重要。
而很多创始人对招聘面试这些事并不是很擅长，比如我自己。
从今年年前算起我陆陆续续面试了十几个人。
期间踩了不少坑，所以想总结一些经验拿出来和大家交流。
40分钟定律
今天谈一谈我发现的一条很神奇的规律，我把它称之为&40分钟定律&。这个定律的意思是，面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的。
在面试了十几个人之后，我总结发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右，而所有合适的候选人的面试时间都超过了40分钟。
20分钟和40分钟有什么本质的区别
在我的经验中，面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的学习和工作经历，之后还会有10多分钟用来讨论候选人和公司之间的匹配度（技能、经验、文化、薪资等等）。
大部分面试基本都由这两个部分组成，所以大部分面试的时间都在30分钟之内。
关于公司发展方向的讨论
对于创业公司来说，每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动，所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。
以我们的自媒体项目为例，优秀的候选人一般都会和我花不少时间讨论一个问题：我们的自媒体会采用什么样的商业模式？
因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈，所以有想法并且&懂行&的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。
和这样的人面试你一般会有两种感觉：&非常爽&或者&非常痛苦&。
&非常爽&是因为你终于找到一个可以和你交流的人了，&非常痛苦&是因为Ta提出了很多专业而尖锐的问题让你知道自己需要进一步想清楚自己的创业方向。
不过这两种感觉对公司的发展都是有益的，而且给你这些感觉的人很有可能成为公司至关重要的人。
候选人的&两种语言&
接下来聊一聊面试时候选人会使用的&两种语言&。
&有意识&和&无意识&的语言
美国著名心理学家丹尼尔&戈尔曼在他的经典著作《情商2:影响你一生的社交商》中曾对这两种语言进行分类讨论。
&有意识&的语言指的是通过理性思考所说的话，一般我们在和别人交流时从嘴里说出的都是&有意识&的语言。
&无意识&的语言指的是包括声音、语调、表情、动作这些很多时候不经过大脑思考就会自然流露出的&语言&。因为这些&语言&基本由潜意识决定，不像&有意识&的语言那样容易被大脑控制，所以这种语言往往能透露出一个人的真实想法。
我觉得这两种语言大家在平常生活中应该经常接触到，所以就不赘述它们的区别了。
在面试这个场景中，创始人可以通过一个候选人&有意识&的语言来考察这个人对与行业、市场、公司、方向等问题的看法和思维方式。
对&有意识&语言的接收和判断是大多数人都具有的能力，然而对&无意识&语言的解读能力就不是所有人都具备的了。
读懂候选人表达的&无意识&语言，开启自己的直觉系统
比如有时候我们聊完一个面试过程中并没有说错什么话的候选人，但最终还是&感觉&到这个人和公司的文化并不是很契合。
这种&感觉&就是我们的直觉系统接收了这个候选人的&无意识&语言后做出的判断。
举个例子，我面试每一个候选人时都会提到创业公司的不确定性，这种不确定性一方面代表着工作可能没有明确的流程和规章制度，另一方面也代表着员工可以根据自己的个性发展、不用受到条条框框的限制。
在听到这个描述后，虽然大多数候选人都在&有意识&的语言上表示可以接受这样的氛围（因为他们希望拿到这个offer），但是真正适合这种氛围的候选人的&无意识&语言会表现出兴奋、期待、乐观的反应（比如眼睛放光、语调上扬），而不适合这种氛围的候选人则会表现出质疑、谨慎、消极的反应（比如皱眉、避免眼神交流）。
以我的经验，面试过程中言不由衷的人挺多的，所以学会解读&无意识&的语言特别重要。
培养自己解读&无意识&语言的能力
我记得《情商2:影响你一生的社交商》里提到，可以在看电影的时候关掉字幕和声音，通过分析主人公的行为动作来判断他们当时的心理活动。或者也可以观察在透明会议室里讨论的人们，在听不到交谈内容的情况下判断他们的会议是在和谐友好还是剑拔弩张的氛围下进行的。
总而言之，想要解读&无意识&的语言，就要把一个人说话的内容和Ta说话时的行为表现分开来分析。据说情商高的人一般更容易解读&无意识&的语言。如果你觉得比较困难也没关系，《FBI教你读心术》就是一本在这方面很具有实操性的书。
如果你没时间读书，在面试完一个人之后撇开Ta说的话不谈回味一下Ta给你留下的&感觉&和&印象&，然后再做判断，也会让你避免犯&过于理性&的错误。
来源：金融女王 作者：丁丁
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