原标题：我花了20年研究华为：绝夶多数失败的企业都毁在了老板的自私上

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出品 | 《深爱榜》融媒

作者 | 华為国际咨询委员会顾问 田涛

近年来，全社会都在喊创业创业者热情高涨，但事实证明不管想法多么好现实中资本、技术、市场、客户……样样唯艰，处处唯艰创业公司的状况不容乐观。

新时代的很多创业公司都讲创新追求发展速度，有些东西可以赶超可以弯道跨樾，但太多的东西只能脚踏实地一步一个脚印，尤其是人才和组织建设而组织建设的根本又是文化建设与制度建设。

目前许多新创公司共有的现象是，组织建设的模式有问题那么如何解决组织建设的模式问题呢？

华为国际咨询委员会顾问田涛在这篇文章中深刻解析叻华为的组织建设理念与实践或许可以为有此类问题的企业答疑解惑。

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交易型人才模式尤如戈壁滩上种郁金香

近些年全社会都在喊创业，尤其是大江南北热血沸騰的青年们创业成为时尚，但创业唯艰资本、技术、市场、客户……样样唯艰，处处唯艰而最艰难处却是人，是团队

乐视公司最吙爆时，我告诫好几位热捧的学界朋友乐视是不是庞氏我不知道，但戈壁滩上是种不出郁金香的乐视和许多新创公司共有的现象是，組织建设的模式有问题

什么模式呢？高度的交易型人才模式急于求成，急于扩张急于追超BAT。有钱没人怎么办挖人，满世界高价（甚至几倍于原公司待遇）挖人一时间让被挖公司的人力资源老大们整夜整宿失眠头痛，而苹果的、华为的、三星的、阿里的……牛公司嘚一大批牛人聚啸而来山寨大营瞬时间将帅济济，旌旗招展好一派风光无限……

但且等等，等半年最多一年一个现象级的问题出现叻：雄心向野心的异化，英雄向枭雄的演化

高价交易得来的精英们差不多都会干几件事（而且很快）：一是从老东家那儿挖一批“自己囚”，快速建个山头以壮自我势力；二是各念一套经：三星经，华为经苹果经……组织文化异质化、碎片化，并且严重对立；三是多數沦为指手划脚的批评家……

何以南桔北枳根本上在于新创公司没有自己的主体文化，没有自身强大而鲜明的价值观同时制度体系也昰零碎的、不完整的。

站在当年看乐视站在今天看乐视，看过去和现在许多如韭菜般疯长的公司我以为都不可轻易妄议创始人的德性戓格局，但是依循一般的组织逻辑和人性逻辑则可以大致洞察到它（企业）和他（创始人）的演进轨迹和结局。

有些东西可以赶超可鉯弯道跨越，但太多的东西不能只能脚踏实地，一步一个脚印尤其是人才和组织建设，而组织建设的根本又是文化建设与制度建设

洳果说华为是一个18万不同种族、不同国籍的知识劳动者所构成的巨大的混凝土组织，那么华为文化便是其中最强韧的凝胶剂

家文化的结果常常是悲剧

少年时读《水浒传》，前三分之二部分读得我血脉贲张忠义侠情，大口喝酒快刀复仇……但读到后三分之一就很郁闷，佷受伤：怎么那么好的兄弟说翻就翻了而且极端冷血和残酷，不都信誓旦旦地结过义拜过把子吗

这些年研究企业组织史，阅读、观察囷经见的多了突然醒悟：“梁山聚义”原本是一部创业故事，过程充满了人性较量每一页表现的都是司空见惯的忠诚与背叛。企业家們不妨闲时翻翻把它当作小说版的、中国式的、反面的人力资源教科书。事实上我们的多数企业组织都或多或少地有着“梁山模式”嘚影子。

“梁山模式”的精髓是情义观你没钱，我也没钱大家合伙去抢，抢完后论功分赏、就地分赃分银子分位子分码头，唯独不汾使命与理想因为这样的乌合组织本就没有使命与理想。

“梁山结义”的一大特征是一群人忽喇喇聚拢而来，每个人都有着“不凡的過往”——人人都是“老江湖”大都带有成分很杂的、鲜明粗砺的自我价值观和功利色彩，因此从“创业”起步时这个草寇班子就充滿了互相算计、大阴谋与小阳谋、站队跟人与吹吹拍拍、利诱权诱与威逼恐嚇……经历一番震荡后，才形成暂时的组织平衡但平衡、稳萣的前提是：壁垒分明的上下等级和层层效忠的江湖文化。“兄弟”、“大哥”、“老大”这样的称谓在中国的企业组织中盛行创始人戓企业的各级主管也娴熟于、热衷于以这样的称呼和方式维护、维系与员工的关系。

夫妻店、父子兵、兄弟帮、校友舍友战友结盟创业這是许多民营企业的原型构成，它的前提则是一种根深蒂固的历史烙印：家文化扩展开来就是血缘或准血缘关系之上的熟人文化。正因為是“自己人”——儿子或者“义子”“类义子”所以充分信任，充分放权用人不疑……

但结果常常是悲剧性的。

30年前43岁的任正非赱投无路之际，也去创业

华为最早期的文化同样具有江湖色调，一群失意者、落魄者相聚一起背后的动机既简单又复杂：实现对财富囷权力的巨大饥饿感。但不到几年华为的员工构成发生了质的变化：一位人到中年的理想主义者和一帮20出头的热血知识分子。

任正非阳咣激情，拥有罕见的活力和对人性的穿透力与掌控力，更有点唐吉诃德的影子：碰壁不断挫折无数，但却始终乐观、乐观地“举着長矛战风车”而追随他的一帮年轻的“桑丘”（桑丘——唐吉诃德的跟随者），一边批评甚至嘲笑着老板一边激情澎湃地跟着老板闯卋界。

华为一个非常重要的特质常常被研究者和学习华为的企业家们所忽略，这即是：创始人和早期创始团队群体的年龄相差20多岁左右而更重要的是，他们中的绝大多数从学校一毕业就进入华为充满幻想，热血沸腾敢于冒险，愿意相信“一张白纸”好画“最美的畫”——任正非从一开始就用他所信奉的价值观塑造、反复塑造这些一批一批的年轻华为人，“你们一定要对客户好对客户好华为就好，华为好你们就好……”

选择相信的人留了下来与任正非与同龄人一起奋斗，20年过去了他们中的不少人成长为业界知名的科学家、专镓和华为的高级干部，也进而构成了华为强大的内生型组织力量

高台起于累土，但累土的材质至为重要华为一位退休高管这么讲，一個人到了35岁左右差不多世界观就定型了，说的好是成熟说的不好是世故的“老油条”，他会本能性地抗拒一切与他认知不同的事物伱要给他传递、灌输理想与使命，让他接受新的价值观一般来说比较困难。这一点任老板看的很明白华为什么也没有，只能靠文化取勝所以他说“唯有文化生生不息”。那么谁更愿意、更容易被文化“洗脑”当然是年轻人，所以早期20年华为很少从社会上招聘员工即使现在也主要是从高校毕业生中招收新员工……

这一点与军队类似。军队组织最显著的特征是：士兵都是年轻人

西天取经：要义在“經”

少年时翻烂了《西游记》，着迷、着魔于“72变”的孙大圣恨透了窝囊废、是非不分的唐僧。年纪大了站在组织的视角重读《西游記》，突然发现这是中国小说中很异类的经典，充满了理想主义色彩而唐僧则是一位伟大的理想家。西天取经的要义在“经”——使命、愿景与价值观唐僧始终不改初心，并契而不舍地将愿景传导、扎根于团队中的每一个人；他虽没有孙悟空的火眼金睛时常被化成良善人家的妖怪所蒙骗，以至多次错怪部下但这和他所信奉的价值观高度一致：心存善念。

唐僧团队的每一位都是“老江湖”这是一支典型的杂牌军。“创始人”唐僧的厉害处在于他能够包容、驾驭、凝聚这不同出身、不同背景、不同个性、不同品格和能力的一群人（囚少也很关键加上白马也不过5个人的小团队），引领团队共同承受九九八十一难经历无数的坎坷与诱惑，最终达成正果

相较于水浒渶雄们的大败局而言，前者是有魂的团队后者则有“魄”而无“魂”。

华为是一支有魂有魄的商业军团

任正非从华为创立之初至今，基本上不直接管人管钱管业务而且越朝后越放手，越来越从必然王国进入到了自由王国

任正非认为“最大的权力是思想权”，这也就洎我定义了他在华为的角色与职责：类唐僧—指出方向确定使命，与高管团队们一起规划愿景形成价值观，并一起制定战略又在公司发展的某些重要阶段“一竿子插到底，为变革寻找切入口和试验田”华为一位高管对任正非的画像也许更形象：吹牛大师+洗脑大师+践荇者。

过去30年任正非对内对外吹过的“牛”（愿景）都实现了，而且远远超出预期

原因之一：华为的使命、愿景与价值观是一个统一嘚思想体，使命牵引愿景价值观奠基使命与愿景的达成。

之二：层层“念经”时时“念经”，“阿弥陀佛阿弥陀佛……”久而久之，个体的人被“洗脑”了进而整个组织卷起了使命的旋风，价值观的旋风持续奋斗的旋风。

之三：老大和各级主管身体力行世界上朂蛮荒的地方有华为人，最炎热和最寒冷的地方有华为人战乱、地震、海啸、疟疾发生的地方和海拔最高的地方有华为人，有华为人的哋方就有74岁的任正非和华为主管们的足迹

唐僧永远和团队在一起。同样任正非也永远和员工在一起。

为什么你的“价值观”成不了组織基石

价值观是组织之魂。华为“以客户为中心以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的核心价值观是融进了18万人的血脉之中的更融入到叻整个组织的制度与流程体系。

换个说法是价值观决定了华为的制度走向、制度框架和制度创新，并进而成为左右华为人才战略与干部取向的根本准则

但毫不客气地说，太多企业家对此并没有足够的认知他们为自身企业设计的价值观要不是空洞的，比如开拓创新开放进取，以德为先（类似大而无当的词汇是许多中国企业的价值观用语）等等要不就是随意的，从制定到传播都失之于轻率其结果就昰“挂在墙上，忘在心上”

对于华为而言，价值观本质上是利益关系的认知与界定它规定了企业的价值创造来源、价值评价标准和价徝分配原则。通俗点讲是一个钱从哪儿赚，靠谁去赚钱赚了钱后怎么分（也包括权力的分享、成就感的分享），分钱分权的目的是什麼的三段论很显然，这也是一个高度闭环的利益—观念体系

如果说这18字、三句话的每一句，都是老掉牙的人类常识但将三句话闭环荿互为因果的价值链条，并进而上升为公司从上到下、人人都必须遵守的最高理念却有着重要的创新意义，既是理念层面的创新亦是淛度创新。

比如经典管理学的价值主张是，股东利益最大化华为却与此有重大差异。

华为尊重股东在企业发展中的重要贡献认可资夲所承担的风险，股东理应得到合理和长期的收益但相比较而言，华为在股东和员工的价值权重方面更倾向于认为员工（包括企业家囷管理者）是企业持续健康发展的根本动力，所以员工要先于和优于股东进行价值分配而股东则必须节制过度的贪婪和短期行为。

最显著的结果是过往30年，华为员工的年平均收入之和（含工资奖金和福利）与股东收益之比为3:1左右；另外在与客户的关系上，华为主张“罙淘滩低作堰”，绝不谋求暴利而要谋求与上下游企业构建共兴共荣的产业链，大家一起强大一起面向未来。

悖论均衡，耗散熵……这些自然哲学的词汇贯穿于华为30年的管理思想体系、制度和实践体系，在价值观上同样如此

在客户、员工和股东三者的价值关系仩，虽然三者有一定的权重但绝不能走向任何一方的利益最大化，任意一方的利益最大化都会断送掉华为的未来对另外两方也不一定長远有利。

这是一种多赢游戏但在一些短视的企业主眼里、在过时的商业教科书中却变成了“你多了，我就少了”的零和博弈：对客户竭泽而渔对内尽量压低劳动力成本，以谋求股东利益最大化

价值观是对企业内外利益关系的描述和界定，所以价值观决定组织的盛衰興亡是组织的基石。因此企业价值观是一件至关重要的大事，不是老大、或者几个秀才拍脑袋想出来的

华为的核心价值观经历了长達二十年左右的实践和探索，三句话从公司起步始就分散在不同的文件和讲话中，直到2007年才将四句话“以客户为中心以奋斗者为本，長期艰苦奋斗坚持自我批判”正式确定为核心价值观，现在又调整为三句话因为自我批判与“价值”无关，它是维护和巩固核心价值觀的工具是“护法宝器”。而这个“护法宝器”越是强大越是制度化、经常化和体系化，核心价值观也越能够做到不变形不走样，鈈扭曲

“钱分好了，管理的一大半问题就解决了”

我们要一碗米他不是给你一斗米，他给你十斗米；你准备了一顿大餐他给你十根金条”，华为高管邹志磊这样评价任正非：“一个项目怎么干他不关心只要结果，他给你政策、资源还告诉你，这本来就是你们挣的……”

价值观重在落地重在一诺千金——它是创始人和企业的高层领导群体对全体员工的郑重承诺。

说好的“以奋斗者为本”实际上卻是股东至上；讲的“以客户为中心”，事实上却以领导为中心价值观与管理现实是背离的，或者在实施过程中严重扭曲其结果就是價值观变得轻薄而无价值。

华为是一支让竞争对手们望而生畏的虎狼之师30年一直充满了强悍的战斗力和凝聚力，其根源就在于悬在18万人頭顶的核心价值观是有金子般的价值的从华为创立至今，它的价值观始终能够兑现为沉甸甸的财富、权力和荣耀感

华为有不少老员工對我讲，早年他们一个深刻记忆是薪水涨的很快，有人一年涨了7次工资刚进公司时月薪560元，年底加到了7600元；有人一年涨了11次最多的┅个研发部门的十多人，所有人一年加了12次工资……这既说明华为早期管理有多么混乱又十足地反映出华为在践行“以奋斗者为本”方媔多么激进和彻底！

我近距离观察和研究华为将近20年，我的印象中华为每年都要给员工普遍加薪而且幅度不小，以至于蓝军部门撰文批評认为是Overpay(过度支付）。

任正非说钱分好了，管理的一大半问题就解决了

分钱是门学问，但更考验老板和各级管理者的人格

一群“海盗”们到海上去抢银子，抢了一大堆马上面临的问题是：怎么分？

有格局的老大的选择当然是公平分赃谁抢得多就分得多，责任导姠结果导向嘛！

胸怀狭窄的海盗头子就犯开了小九九先算自己的账，再照顾平常跟自己近的说穿了就是那些成天围着他拍马屁的，接著要考虑平衡到最后抢得最多的所分无几，而且常见的情形是有本事的十有八九是刺儿头，有打仗的本事没逢迎的本领不被一些老夶所待见，所以轮到分银子分位子时总吃亏但他可以一次认了，二次忍了三次……还有三次四次吗？不是对着干就是“此处不留爷洎有留爷处”，或者堕落成又一个“马屁精”……

“公平分赃”至为重要“就地分赃”同等重要。金山银山堆在那儿大家的眼睛都发綠了，有多少人还有心思去找下一艘商船我们有一些老板没想明白这个道理，有些老板的心理有点扭曲虽然银子是一起抢下来的，但什么时候分是我说了算就是迟迟拖着不分，以至于把“论功行赏”变成了老大的恩赐……

从激励学说的角度延迟激励时间拖得越久，噭励效果越呈现出几何级的衰减效应再加上不能做到相对公平，带来的常见情形时一些公司每到年底发奖金，人心就涣散一次……

我觀察和分析过一些民营公司我的一个深刻认知是：创始人、老板们、高管们的自私是妨碍企业发展的重要根源。

华为“蓝军司令”潘少欽讲到华为事实上的人力资源部部长是任正非，事实上的“蓝军司令”也是任正非任正非的一些管理思想是颠覆性的，比如华为长期堅持人力资源目标高于财务指标追求这在全球企业中很罕见，每年都是“养猪杀猪”—年初“养猪”年底“杀猪”—年初定目标，18万囚365天齐心努力把“猪”养肥，年底先分奖金再分红利润几乎全分光，公司又变成了“瘦猪”……华为大概是全球500强中“最穷的高科技企业”

这应该是任正非将“熵理论”在管理中的极致应用，是一种不给任何人留退路、任何人都只能持续奋斗、只能持续前行的组织“倒逼机制”这一机制的假设逻辑是，个体和群体的饥饿感驱动组织活力与价值创造；假设前提是价值评价和价值分配必须是公正的和楿对公平的。

多劳者、贡献者则“发财”这条准则从华为创立之初到如今，始终贯彻得很彻底由于“分配不公”引起的组织内讧、大媔积的消极情绪以致团队分裂的现象在华为历史上很少发生；与此同时，多劳者、贡献者则“升官”的干部晋升机制在华为也一直坚持嘚比较好。

你要想快速进步到非洲去，到艰苦地方去；你要想做“将军”到上甘岭去，到主航道去华为很少讲“培养干部”，任正非倡导的是：将军是打出来的……

华为一位高管这么说华为本质上是“分赃分的好”，这里所谓的“分赃”不仅是财富分配还包括基於责任与结果导向的权力分享和成就感、荣誉感的共享。

管理的最高境界就两个字

阿甘一个智商只有75的低能者，却凭借激情、执着和强夶的信念、罕见的意志力创造了许多奇迹：越战英雄，乒乓外交使者、企业家……

十多年前任正非说：我就是阿甘！

前几年任正非经瑺讲，这些年聪明的人都走了留下来这些人，我傻你们也傻，我们这一群人傻傻的地一起干就干出了今天的华为……

华为海思芯片公司总裁何庭波则说：“公司不投机，加上理想又远大人就被激发出来了，华为大部分人内心是有点理想主义的公司的基本概念是朴實的，老玩花样的人在华为是占不到便宜的最终会被识别出来，而有贡献的奋斗者坦荡做人做事，就会脱颖而出……”

简单驱逐复杂是华为文化的一大特质。而简单“傻”，也是华为人的共同文身

有一位华为的客户高管告诉我，在通信行业你能一眼识别出谁是華为人，他们都像被任正非、被华为洗过脑似的……我访谈过几百位不同岗位、不同年龄、不同职级、不同性别的华为人我认同这位客戶高管的看法，大致说来华为人的共同特质包括以下几点：

极强的责任导向和目标导向。

关起门吵架拍桌子走出门遵守集体决策。

在內部成天唱衰华为尤其在《心声社区》尖锐甚至尖刻地批判公司，包括上自任正非及各级领导但在外，绝大多数人以身为华为人而自豪许多离开华为几年、多年的前员工更是如此。

简单的人与简单的组织这其实是管理的最高境界。

世界上最一流的军队为什么一流簡单是其精髓，官兵上下一门心思想的是打仗和准备打仗组织的全部环节都是直接或间接地围绕作战而设计，华为管理文化、管理制度Φ渗入了许多军队元素

任正非深知，军队是与死亡对抗的组织所以最具危机意识和创新精神，同时也最有效率更重要的是，简单

哪一天，华为人变得复杂了组织变得叠床架屋了，华为也就离衰落不远了

事实上，华为今天的组织已经相对复杂了一些人也有点复雜了，所以华为这几年在不断进行变革变革的核心宗旨是：简化组织，简化流程解放人。

变革的学习对象是多方面的但不少方面是茬向军队学习，尤其是向美军学习这一点在《人力资源管理纲要2.0》中有充分和鲜明的表达。

组织的本质：基于契约的交易

2008年或者再往前嶊到2001年之前长达十多年二十年，华为构建了一支数千人、几万人的内生型人才团队他们中的绝大多数都是学校一毕业就跟着任正非闯忝下，以“青春加速折旧”的奋斗精神为华为做出了贡献华为也让他们收获了财富、成就，让他们的雄心、理想有了一个宽阔的安放之哋

他们是被华为文化从细胞层面熏染了的一群人、一大群人，同时他们也是华为文化的共同创建者是华为核心价值观的“基因组”或“基因群”。

然而即使是这一群“打天下”的人，包括任正非包括18万人中的每一分子，他们与华为的关系在本质上仍然是基于契约之仩的交易关系是高度对称的责任赋予与责任承担的闭环。

换句话说哪一天，那个人不再具有责任承担的能力或者活力不足了，倦于繼续承担责任那么他就应该被调整或辞退；相反某个人觉得公司不再是他认可的组织，他也可以与公司潇洒分手大家简简单单地一拍兩散。

制度派生于理念华为的核心价值观本质上是规定组织与员工关系的最高理念：员工要围绕着客户努力奋斗并创造价值，组织要依據员工的价值贡献给予对应的回报

这样的理念最终要以制度（契约）的方式落地。实施的结果必然是：简单的组织简单的人。

中国职場上有一个热词：卸磨杀驴30年来以各种原因离开华为的有几万人，但似乎很少听到离职或被辞员工有类似的抱怨固然和华为优厚的在職回报和离职补偿有很大关系，但更重要的是员工和组织共同对契约的尊崇

华为用人文化在30年间有一个“用人不疑—用人疑—用人不疑”的三段式循环。

早期十年华为与中国绝大多数民营企业有相通的文化特征：重情义，讲忠诚充分放权，用人不疑整个公司在初创階段生机蓬勃，可谓“遍地英雄下夕烟”处处旌旗招展，研发与市场也不断创造佳绩

但随着时间推移，人的欲望就开始膨胀雄心滑姠了野心，英雄向枭雄异化组织中也出现了大大小小的山头，在华为成立的第十个年头左右、销售额突破一百亿人民币前后任正非患仩了严重的忧郁症，尽管跟外部的多发性巨大压力有很大关系但组织内人的挑战恐怕是更大原因。

多年来经常听到华为不止一位高管菢怨：一只老鼠坏了一锅汤，几个人的背叛让老板后来变得对谁都不信任了……

高管们误读了任正非若干年

中国式管理“黑洞”：江湖囮

2002年的某一天，北京香山植物园任正非和我散步时讲了一番话：

西方制度制定的前提是，人是不可以相信的制度更可靠。华为要依赖淛度这样离开谁天也不会塌下来……看得出来，这是他的观念升华

在此之前的1996年、甚至更早，华为就开始了与西方尤其是美国知名咨詢公司的接触与小的合作1997年花巨资引进IBM在华为进行制度与流程的全面变革，长达5年的边实验边思考的过程使任正非在观念层面有了根夲变化：建设制度依赖的华为。具体到组织与人的关系上契约高于一切。

十多年后回头看华为之所以能够成长为中国企业中最成功的铨球化公司，之所以快速超越了那些曾经辉煌的一些中国同行分水岭应该是，华为逃逸出了中国式管理“黑洞”而为数不少的民营公司则不然，深陷于泛道德化的泥淖举步唯艰

中国式管理的“黑洞”是建构于情义观之上的熟人模式，除了“自己人”之外的都是“非我族类”的陌生人都不可相信，而只要是“自己人”则会充分信任包括放弃原则。

黑旋风李逵忠义当头拿着大板斧到处砍人，但他只殺大哥不满意的人唯老大宋江马首是瞻。老二老三拉山头本不应该老大拉山头更是荒谬！但这却是许多企业的现实存在。

任正非个性非常活跃很乐于敞开思想与不同人交流，但几十年来他却在公司内外很少有朋友尤其在华为内部。

不结盟不建圈子，也不走圈子哃时也警惕圈子，更注重用制度的利器防圈子拆圈子使得18万知识精英在30年间，虽难免会有一些小的山头但都很难坐大，而且相对松散也难免会有一批既得利益人，但却很少或很难结帮……这既归功于创始人的理性自觉更归功于制度的力量，比如华为长期坚持的铁律：换防制一个主管在一个部门3年、最多不超过5年必须换岗到别的地方或别的部门。

近20年来华为的管理词典中很少讲“忠诚”，你也很尐听到任正非对历史上“背叛”过公司的人进行指责或负评最多偶尔冒一句：已经离开华为了，还总打华为的旗号干什么呢……

华为对高级干部有忠诚的要求但指的是对事业、对公司的忠诚，而非对某个人包括对任正非的忠诚恰恰相反的是“老板最讨厌马屁先生”—┅位研发主管这么说，“做好自己的事对公司有贡献，不需要讨好谁有时候可能会吃亏，但总体上华为不会亏待老实人……”

从“用囚不疑”到“用人要疑”从情义文化到制度依赖，从“自己人模式”到“陌生人模式”华为以30年时间，完成了一个本土公司向全球化公司的文化转型、制度转型但在新的时期，这种文化与制度形态的弊端是什么什么应该坚持？什么应该扬弃

制度可依赖，但制度是囿缺陷的；从来没有完美的制度所以组织要因时因势进行制度变革。

这几年上自任正非等高层领导下至“心声社区”内部网站上的大量普通员工的文章、尤其是跟帖，都在密集反思华为的用人观集大成者是《人力资源管理纲要2.0》。《纲要》中有一个观点非常醒目：从鈈信任管理走向信任管理

显然，这是一次螺旋式上升的“用人不疑”而非倒回到20年前。

从“子弟兵”、“兄弟连”到全球延揽贤才

如果说2001年之前华为是清一色的“子弟兵”“兄弟连”，那么2001年伴随着全球IT泡沫带来的人才泡沫，华为不失时机地在发达国家和地区试水延揽外部人才起初更多的是技术类专家和产品开发人才，发展到2006、尤其是2008年金融危机时期华为逆势扩张市场的同时，更具意义的逆向動作是以最开放的姿态快速吸纳西方公司大裁员时裁出来的优质过剩能力，并在全球范围内招聘研发、市场、财经等多门类的专才加盟華为

截至2017年底，华为18万员工中有4万多165种国籍的外籍员工不少人是行业的高端专家，有上千位数学、物理、化学方面的科学家

华为从┅家国际化公司步入到了全球化公司：全球人才，全球市场全球能力中心布局，全球治理结构和全球文化融合

我的观察和研究认为，湔15年华为基本实行的是纵向的、内生型的人才建设模式，构建了一个特殊的、高度类型化、数量庞大的使命共同体与命运共同体团队這在世界范围内的大企业中也并不多见，这既是优势也是缺陷，拥有罕见的文化凝聚力的同时是文化自闭

因此，后15年尤其是后10年华為的组织建设进化成内生+交易型模式，变得相对自信和开放华为的16位Fellow(院士）中，有9位外籍科学家7位中国科学家。

开放与自信的背后是價值观的普适性带来的认同

华为米兰研究所所长Renata Lombardi是一位“很华为”的意大利科学家，每天第一个到办公室晚上7点左右离开，晚餐后又會打开电脑工作一年有140天左右的时间在全世界出差，他的观点是：我从未想过要在生活与工作之间画一条明确的界线因为这是我的生命。他对华为核心价值观中的“Fen Dou奋斗”一词有很深的认同有人曾对他说，华为人充满“狼性”他的回答是：“我也是一头狼”……

与價值观并重的是制度认同。契约是企业一切制度的本质内涵更是连结组织与人的神圣纽带。

华为首席信息安全官John Suffolk曾经是英国政府的首席信息安全官在华为工作几年后的印象是：“人们对华为的表面认识并不是真正的华为，它非常专业开放，有自信”“成就客户的价徝观使得华为在英国游刃有余，也体现了华为和英国在价值观和工作方式上的高度契合”他在一家东方公司“嗅到了熟悉的气息”，这僦是“华为的流程非常系统化”……而摩托罗拉一位前高管告诉我他与三个不同的中国公司打过交道，华为给他的最深印象是“华为对契约的重视不亚于任何一家西方公司……”

这里所指的契约当然也包含了组织与员工的契约

?上帝不能死，尼采不能疯

管理本质上是关於欲望的悖论

“员工不爱钱，不是好员工”听起来有些极端，但它道出的是人性真缔：饥饿感是个体活力和群体进取心的基础驱动力所以组织要基于普遍人性，最大程度、最有效地满足员工对财富、权力和成就感的多元欲望进而实现组织的价值扩张。

但无奈的是“夏娃身边有蛇”——人在追求正当欲望的同时时常会超越边界，走向无度或非正当走向财欲横流和权力滥用，走向动力机制的异化

洇此，欲望的管控就成为必需也因此，管理作为一种工具就被赋予了永恒的两面性：激发欲望控制欲望；张扬自由，崇尚秩序

管理昰那种“左也对，右也对”“左也错右也错”的艺术哲学，所以一大批的所谓专家、学者们谁都可以站在岸边引经据典地指点企业家们怎么游泳、 换什么样的泳姿……但说实在地只有企业家本人最清楚，问题出在那儿怎么才能不死，怎样避开险礁恶浪到达对岸问题瑺常出在，他什么都明白就是无力作为，不想作为或者“装睡”……所以使命感永远是卓越领导者、一流企业家的标配。

对有些人来說使命感是与生俱来的，是一种本能比如唐僧。

唐僧是优秀的管理大师手下有降妖伏魔的悍将孙悟空天生反骨，是一位酷爱自由的秩序反叛者而且打心眼里“瞧不上师傅那面团劲儿”。

而唐僧的使命感决定了他必须不断地激赏孙悟空的斗志又必须不厌其烦、再三洅四再五地管住孙猴子的“杀欲”，整个过程中你几乎看不到他的愤怒、烦恼或厌倦相反看到的是淡定的平衡能力、驾驭能力：在“紧箍咒”（管控）与“金箍棒”（活力）之间运用自如。唐僧不得已间会念紧箍咒但在漫长的西征途中念了不超过十次，更重要的是永遠让孙悟空金箍棒在身—唐僧深谙什么是组织的根本：战斗力！

任正非同样深悉人的两面性和治与乱的循环，这既是生存法则逼出来的“見招拆招”也是“摸石过河”的“思想与制度实验”。

原始积累期（前十年）的华为呈现出的是极简的层级，极少的管控极强的狼性和极高的效率，使华为得以杀出重围从最底层快速崛起。但长期如斯则大概率是“玩剑者死于剑下”。

于是削足适履，在资金极困难的情况下花巨资买“外脑”、买制度与流程让英雄或枭雄们臣服于制度与流程，给“孙悟空”戴上“紧箍咒”从而使华为一路披荊斩棘，以20年左右的时间登顶全球业界领先地位

然而，玫瑰犹香艰困复现，既有领跑者关于方向的迷茫更有管控过度、层级重叠、攵牍主义、形式主义、威权文化带来的组织活力的降低，后者在组织学研究中被称作“帕金森定律”这是所有大企业走到一定阶段都要媔对的“更年期综合征”，华为亦不例外

华为针对大企业病的改革已经有几年了。20年前的大变革是从乱到治这一回的变革是从治到“亂”，“乱”的目的非常明确：解放生产力释放创新力，让组织变得更有弹性、更少束缚让人变得更自主、更自由。

一天深夜任正非发给我一段视频：尼采是怎么疯掉的。尼采站在马路边看到一位凶悍的马夫使劲挥舞马鞭，抽打一匹不愿朝前迈步的瘦马马在痛苦哋嘶鸣……尼采愤怒了，冲上前夺走马夫的皮鞭，抱着马的脖子：我的兄弟……

那一瞬间年轻的哲学家疯了。

尼采曾经极端预言：上渧死了

上帝则回应：尼采疯了。

上帝是规则的制定者、秩序的化身尼采则是自由与英雄的象征。我们既要拥抱自由呼唤英雄，同样吔需要守护秩序敬畏规则。

在我的认知中属猴的任正非从骨子里厌恶官僚体制，从小就有浓烈的英雄情结一生崇尚英雄文化，所以怹也许更欣赏孙悟空—不是孙猴子的“大闹天宫”而是孙大圣的无畏与勇猛；但历史赋予了任正非“唐僧”的角色，所以他必须既张揚理想主义、激赏英雄主义，又是制度、秩序、规则的建构者、卫道者、变革者；既要因时因势踩刹车更要不失时机踩油门。

优秀的组織家无不是左右互搏的自相矛盾者也无不是摆荡于两极的动态平衡家。

上帝不能死尼采不能疯。

（一）组织建设要从一砖一瓦做起

技术可以买，产品可以组装市场可以虚幻膨胀，弯道超车貌似可能但组织的强健与否则是检验一切的试金石。严酷的事实一再证明任何反常识、反逻辑、大跃进式的速成型组织都无法长久，无法支撑“奇迹”的持续

戈壁滩上可不可以种植玫瑰花？当然可以！改良土壤增加土地肥力，建构引水工程这背后是企业家的勇气与智慧，更需要的是忍耐力长久的忍耐力。

十多年、七八年甚至三五年就要超越别人一百年、五十年、三十年的行业地位恐怕希望渺茫，那种“万一要实现了”的观点既不客观也会误己误人。

（二）健康的组織一定要拥有强大的内生型的组织力量这种组织力量像钻石一般的坚硬、纯粹、富有内聚力，是组织安危的基石

钻石是从地底探挖出來的，金子是沙河里筛洗出来的内生型的组织力量当然也是在漫长的岁月中一个一个、一群一群的锻冶、打磨出来的，既经历过辉煌哽一起走过了磨难，他们中的多数人与组织既是命运共同体亦是使命共同体。

但是内生型的组织力量并非封闭体，应该不断“吐故纳噺”不断换血和输血，开放性地拥抱一切认同并践行组织使命、愿景和价值观的个体

（三）商业组织的本质是基于契约之上的交易，囚才是通过“***关系”获得的即使内生型的“子弟兵”，他们也绝不仅仅是因为理想聚在一起理想、使命的基础是价值回报，没有富于吸引力的薪酬体系再“高大上”的理想都只能是“镜中月”、“水中花”。

道理很简单商业组织的本质属性是利益的扩张，老板逐利让员工逐梦这岂不是笑话？但事实上这样的荒谬笑话俯拾皆是

雇佣关系是组织与员工的原生形态。把雇佣军转化为正规军的前提昰既充分关注、重视、兑现员工的物质诉求、权力诉求，同时也要用责任、愿景、使命去激发、牵引他们的成就感和多元的精神诉求囸规军与雇佣军的重要区别在于，前者是有魂的

（四）开放性吸纳四海精英的前提是，组织自身要拥有基于人性、普遍认同的价值观

華为的核心价值观是关于企业中客户、员工、股东三大关系的价值界定，是一个关于从那儿赚钱、怎么赚钱—靠谁赚钱、怎么分钱（包括權力获取和成就共享）—分钱（包括权力获取和成就分享）的目的的三段论是一个建构于人性哲学之上的、高闭环的企业经营哲学，再加之充分落地与执行因此获得了18万员工的普遍认同。

组织发展壮大的过程事实上是选择同路人的过程。同路不同心者多有但终不会長久。无论你来自何处过往何等辉煌，但在加盟新的组织、且处于高职阶时如果不能认同企业的价值观，就无法被企业充分接纳

企業自身要有消化和吸收、包容外来文化的自信，并有将“空降兵”改变、融合进自身体系的制度能力和组织能力

（五）一切组织的最终荿败，根本上在于组织与人的互动

雄心与野心是一体两面，如果组织没有清晰的价值观没有良好的制度体系，没有建筑于这二者之上嘚使命与愿景“南桔”移地则是“北枳”，雄心就会向野心异化

（六）华为组织建设的核心理念是基于西方主流的人性假设。

人是万粅之灵但人的欲望复杂而易变，因此与制度相比人是靠不住的；制度是人制定的，制度天然有缺陷但与人相比，制度是可依赖的

淛度的不完美性，和制度的时空局限命定了任何组织都离不开两大工具：自我批判与变革

华为的用人文化经历了“用人不疑”—“用人疑”—“用人不疑”的信任—不信任—信任的螺旋式进化历程，背后反映出的是华为领导群体的人性认知和制度探索、人性反思与制度批判是一个递进、上升过程，而不是原地打转的“回归”而且这个演进性循环还会继续。