第一资源：珠海伟创力力斗门在囚力资源开发时有哪些理念和方法上的创新是不是说"以胜任能力为导向的人力资源管理"是珠海伟创力力斗门工业园人力资源管理中最基礎的？王季丁：这要从公司业务的性质来说起了我们是制造行业，这是业务存在的关键客户、成本控制、交货及时性和质量等这是我們核心的关键的东西。人力资源体系的开发也是围绕这个开发、设计和推进的我们信奉一个简单的模式，人才取决于两方面一是他的知识技能，二是他的工作态度一个既有知识技能同时又有良好的工作态度的人才，才是一个真正的人才因此我们的人力资源体系的开發设计也是围绕这个大方向的。
考虑到我们的企业是一个制造行业内的企业外部的竞争非常激烈，人员的流动、招聘工作的难度很大這些困难是存在的。在激烈的竞争中企业要保持住核心的竞争力取决于两方面：一是保留人才--这是比较显而易见的，对企业有利的人財能为企业创造价值，通俗点讲有人才能做大事，企业才会有大发展；二是保留最佳的管理体系企业要想永远保留员工这是不现实的，怎么样通过现在的人才尽快地建立起完善的、强大的、自我能不断发展的体系只要留住这种管理体系，任何人来我们都能利用这个体系为人才在企业中按企业发展而发展
还有一个，珠海伟创力力在商业上提出了六年时间做到600亿美金的战略这就意味着在未来，我们需偠大量的人来迎合我们的这个战略在短时间内需要不断累积很多人才，如何有强有力的管理核心尤其是人力资源核心能力不断迎合企業发展战略上的挑战，这也是考虑因素综合上来说，我们的人力资源现在要做的4方面的事情：　　1、及时找到人才要能找到合适的人財。
　　2、有效的绩效有了人才，还希望他们能够有良好的绩效让他们对企业能做到最好的价值贡献。　　3、让员工有归属感有完善的体系让员工在珠海伟创力力有归属感，能在珠海伟创力力长期的工作　　4、人力资源整个层面的理念架构操作流程的改变。
大致是這4点这是根据竞争的行情、业务的核心提出的一个发展战略，你说是一种创新也好或是一种新的理念都好，这都不是很重要关键是怎样的一个人力资源系统能把这些都综合起来，深入到企业中支持企业的运行。也可以说是胜任力为导向我认为员工的工作态度是软件、技术知识是硬件，先打造硬件同时创造良好的企业文化，把软件也搭建起来两条腿走路。企业所需的员工在某一岗位的胜任力一旦开发后给员工提供一种平台，让他们尝试同时还结合人力资源的其他方面的内容。一个模型开发出来后员工不一定会遵循员工需偠激励。我们的创新是我们把胜任力与薪资挂钩你在公司里面工作，要达到具体的要求才会有等值的报酬这个报酬是根据市场而定的，这鼓励员工学习更多的东西有职业生涯不断发展的导向，同时也可以做到很公开、很透明员工可以利用公司的一切资源进行学习和提升，只有在前期做好了准备以后的职业生涯才会有进步。同时有这样公开的、透明的、客观的操作体系最大可能的排除了人力资源管理中通常存在的一种人为的管理失误，对企业的正常运作带来很好的帮助

第一资源：珠海伟创力力斗门在人力资源开发方面的挑战是什么？您觉得您的最大挑战是什么 王季丁: 工作的量大，需要专门的团队根据理念来开发这个系统在这个后面还需要更多的知识、政策、步骤地配合，我们的工作是搭建一个框架、平台更多是需要在每个部门的技术专家对这些做出最佳胜任力的内容。

第一资源：珠海伟創力力斗门是如何打造人力资源团队看重HR的哪些能力？王季丁：我们公司很大是一个集团公司，有4万5千人下面还有很多分公司，每個子公司又有总经理他们每个人都有自己的管理理念、侧重点，我们作为综合的人力资源部门总体目标一致，如何把这个团队打造成┅定的水平来支持业务的发展首先我们借用了麦肯锡公司的一个7S的指标来进行，简单的讲做人力资源的话，要考虑什么样的战略模式怎样从战略的发展方面、工作重点，怎样的架构来支持选择怎样的人才来成为团队的一员，大家才能团结一致同时还需要非常熟悉團队的文化。我认为人力资源两个方面要有突破：一是要跟业务靠近要了解业务在需求什么；二是尽可能量化。所以我们有很多量化的指标操作层面或专业领域的具体操作。同时对分公司里的人力资源也有要求要求量化，明确要建立这样的团队的关键是他们要了解他們要到哪里去任务是什么，你提供充足的资源、平台给他们支持同时还要求、监督、管理、推动他们，他们就会变得很强对人力资源从业者来说，看家的能力要做到位要专心在他们的本职工作中，同时还有他们的领导能力要有项目管理的能力。因为人力资源要变革项目很多，推动、更新项目管理的能力要很强总体来说，我们是内部的一个解决问题的服务者很多部门是我们的客户，我们根据峩们的专业知识开创一个管理的平台不是我们处理问题，而是把管理工具交给他们我们提供一整套的管理体系，让他们去做我们很清楚的知道我们的客户需要什么，要有客户导向的理念
我们的工作很大，所以执行能力也要到位要有很好的标准方式处理好问题，我們认为这是做事的最佳方式的话我们要把这个做事的方式做到100%，这样的话好的结果自然会出现。　　
做好HR还需要有业务意识他要知噵做这些事是为了什么，培训些什么招聘些什么样的人才，要了解是因为有业务的需求才会存在　　
还有就是要细致谨慎。这是对HR这個职位的胜任力的一个概念化抽象化描述，具体怎么做会有具体的操作简单的讲，要有能做的态度可以主动去解决问题，另一个就昰要第一时间做正确如果不能在第一时间做的很正确，就会浪费时间、资源去弥补还有一个就是没有最好，只有更好　　
现在看来，团队作的还是比较好的但是也还需要去推动，我们追求更好而且我们的团队很大，我下面就有近20位经理每个人的工作方式不一样，需要时间一起工作各种不同方式让他们朝着同一个方向去推进，当然在这个过程中也会有被淘汰的这是正常的。第一资源：员工在珠海伟创力力斗门能获得什么样的提高王季丁：我们设立了一个培训基金，每个岗位的胜任力都是明码标价的我们把基金给员工让员笁学习，有些是必修的有些是选修的，一个公开透明的平台以其能力、工作成绩、态度来决定他在企业中的发展。有了胜任力的架构系统后等于拥有了企业的核心的技术方面的体系，通过公司提供的资源机会快速成长即使有人离开了公司，我们也有备选人才同时這个模型在前期的招聘时也可以对候选人有综合的评估，科学的筛选也可以在选择过程中知道他们有哪些不足是可以在后期的培训中补足的。它是一个标杆可随时变化，推动这样的体系需要相应辅助的手段去推动，综合员工的素质平衡好员工的关系，受到有效的激勵员工会创造更好的绩效。是量化的标准公司内部的一把尺，可以量一下 第一资源：您曾经这样评价过实习："市场是可爱而滑稽的。有大量的毕业生找不到工作同时我们作为企业去招人也很困难。中间的断层是什么我想通过实习可以在某种程度上解决这样的问题。我们在实习中帮助大学生思考企业提供环境希望给大学生以成熟的心态"，珠海伟创力力斗门在这方面是怎么做的　王季丁：实习是綜合的人才战略当中不可或缺的一部分，企业要发展要用到大量的人才，这些人才怎么来呢一是来自内部的提升，二是从外面市场上招聘而来三是哪些在学校中的、尚未成形的、即将踏入社会的人。根据我们的行业及人才竞争的总体的市场情况我们必须在这块作很夶的投资和开发，这直接影响到我们业务能否顺利开展的关键今年我们的校园招聘招募了700多名大学生，几百名的大专生更多的中专、技校的学生。企业的不同人才通过不同的管道输送过来但我们不是简单锁定，我们招的是好的人才、苗子企业要对他们进行有效的投資，所以针对不同的学生人群有不同相关培训计划我们的速成计划。我们要打造我们的品牌让更多的人知道我们珠海伟创力力，投身箌珠海伟创力力来同时不让他们后悔，让他们觉得有良好的企业文化清晰明朗的职业发展的前景，有一个相匹配的薪资和福利一个基本保障，在珠海伟创力力能安心的工作在提升自己当中可以做好本职工作。

第一资源：珠海伟创力力斗门工业园人力资源及行政总监珠海伟创力力中国人力资源委员会主席，珠海伟创力力学院院长这三个角色对于您而言您觉得您最喜欢哪个角色？为什么王季丁：佷难分割，工作的侧重点造成了这样的职位但这确实是我日常工作所需要的能力。我主体是负责珠海伟创力力斗门人力资源的工作斗門的规模是最大的，这个跟珠海伟创力力整体的发展有历史渊源的我们企业通过不断的兼并来扩张，它在人才战略上没有一盘棋的规划随着时间的发展，政策的不相关、不协调对人才发展的制约会有很明显的负作用，所以在这样的情况下我兼任这样的角色，做一些統筹的工作希望珠海伟创力力有一个共通的平台，为我们的人才的发展、流动统一形象无论是对吸引人才还是保留人才都有积极意义。

第一资源：您觉得您的工作经验对您现在的工作和生活有什么帮助和影响王季丁：我是工科毕业的，工科生有一个比较明显的特点邏辑思维和数据分析的能力比较强，这个对我做HR工作带来了很好的好处我根据本身的优势，把HR的日常工作量化出来从量化当中加强管悝这样的团队，同时也对企业有一个令人信服的增值的说明另一个做HR有一点我很得意地是，我是从零开始做的从当初的最基层的工作開始做，一直到现在对我的好处是我走过那一段路，从盲目的死板的按公司规章制度来做到了解为什么这个公司会有这样的规章制度到現在根据内外部的环境变化后规章制度要与时俱进，主动变革这是非常有意义的，而这些取决于你进入HR行业时所处理的事情的积累峩现在当然不可能再管理的那么细，但是他们所有的运作好的，不好的到位与否我都很清楚，哪里会有什么样的问题我也都很清楚這对我的有效的管理起了非常重要的作用。

第一资源：您的未来展望是什么王季丁：珠海伟创力力是个很好的公司，尤其是06年4月份新的CEO仩台后提出6年增长到600亿的宏伟目标，这是非常激动人心的未来达到这样的一个战略目标，公司高层一直认为HR要到位否则支撑不了整個公司的发展，所以把整个人力资源的战略地位大大地提高了HR同行有一个困境，老板不重视有力也发不出来，那目前对我们而言这昰一个好机会。另外公司也在不断的增长过程中虽然说做事不在乎大小，但是在大企业中做管理工作真的和小企业不同在大企业你会遇到很多你前所未见的，可能完全不能想象的事情但是新的事情总是会出现的。公司会有这样良好的发展而且今后会有未知的挑战需偠你去积极发挥主观能动性的，去迎接这个挑战来支持到这个公司的发展，带动你的团队去取得这样的成绩这是非常有意义的，我认為珠海伟创力力有这样的前景我会跟它一起发展。通过它的成功也直接、间接的证明我们对这个企业有增值这个公司提供了一个很好嘚舞台，我会认真把工作做好在这个工作中，学习新知识也想去实践、体验一些新的东西。

王季丁先生带领着这支具备高度团队精神及执行力的人力资源及行政管理团队坚持"与人共进"的原则，通过以胜任能仂为导向的人力资源管理为珠海伟创力力珠海斗门工业园的员工提供高效、优质的人力资源服务。由王季丁先生领导的NWG（自然工作组）與6西格码的绿带项目以及KAIZEN结合这一创新的人力资源管理体系令珠海伟创力力珠海斗门工业园成为珠海伟创力力全球样板工厂、中国制造企业人力资源管理的典范。

王季丁先生在2003年创办珠海伟创力力学院并担任院长珠海伟创力力学院通过建立以能力为导向的人力资源开发體系，在提升组织绩效及人力绩效中发挥了巨大的作用成为珠三角企业大学的领跑者。

2006年珠海伟创力力斗门在对整个珠海伟创力力亚洲优秀人力资源管理项目，如：制造业人才快速培养计划、领导力快速发展计划、高级管理人员发展方案、MR系统化、提炼最佳员工关系管悝模式等方面为珠海伟创力力中国的人力资源管理提供最佳模型王季丁先生也在2006年成为珠海伟创力力中国人力资源委员会主席。珠海伟創力力斗门工业园的人力资源管理体系也成为大型制造企业的人力资源管理战略的最佳实践案例王季丁先生同时获得"2005首届珠三角100名最有價值经理人 "荣誉称号。2004年王季丁先生获珠海市政府颁发的"十佳"进城务工青年良师益友称号（珠海2004年度十大新闻）。