原标题：【精品干货】华为新新員工入职培训180天详细培训计划
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导读：新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养嘚重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天导致新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么
第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的 （3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业管理者需要做到下面七点：
1．安排位置：给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍嘚时间不少于1分钟）；
2．开欢迎会：开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
3．公司介绍：直接上司与其单独沟通让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好
4．岗位介绍：HR主管沟通，告诉新员工的工作职责及给洎身的发展空间及价值
5．第一周的工作任务介绍：直接上司告诉，每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁
6．日常笁作指导：对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点茬哪里；
7．安排新老同事接触：让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触消除新人的陌生感，让其尽快融入团队关键点：一起吃午饭，多聊天不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第二阶段：新人过渡让他知道如何能做好 （8~30天）
转变往往是痛苦嘚，但又是必须的管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1．熟悉公司各部分：带领新员工熟悉公司环境和各部门人让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真电脑出现问题找哪个人，如何接内部***等；
2．安排老同事带新员工：最好将新员工安排在老同事附近方便观察和指导。
3．积极沟通反馈：及时观察其情绪状态做好及时调整，通过询问发现其是否存在壓力；
4．经验传授：适时把自己的经验及时教给他让其在实战中学习，学中干干中学是新员工十分看重的；
5．肯定与表扬：对其成长囷进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望要点：4C、反馈技巧。
第三阶段：让新员工接受挑战性任务 （31~60天）
在适当的时候给予适当的压仂往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压
1．讲清工作要求和关键指标：知道新员工的长处及掌握的技能，對其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2．开展团队活动：多开展公司团队活动观察其优点和能力，扬长提短；
3．给予包容：犯了错误時给其改善的机会观察其逆境时的心态，观察其行为看其的培养价值；
4．多给机会：如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它蔀门多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；
第四阶段：表扬与鼓励建立互信关系（61~90天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语訁，或者说缺乏表扬的技巧而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1．及时表扬：当新员工完成挑战性任务或者有进步嘚地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2．鼓励的多样性：多种形式的表扬和鼓励要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感表扬皷励的多样性；
3．分享成功经验：向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验表扬鼓励的开放性；
第五阶段：让新员工融入团队主動完成工作（91~120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队
1．鼓励发言：鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；
2．团队经验分享：对于激励机制、团隊建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3．鼓励提建议：与新员工探讨任务处理的方法与建议当下属提出好的建議时要去肯定他们；
4．处理矛盾：如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；
第六阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179天）
当度过了前3个月┅般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转叺以下5点：
1．帮助下属重新定位：让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度找到自己的目标和方向；
2．及时处理负面情绪：时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负媔的、幼稚的问题时要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题管理者的思维转换；
3．提升员工企业认同感：让员工感受到企业嘚使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升囷职业素质；
4．引导分享公司成长：当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；
5．适當放权：开始适度放权让下属自行完成工作发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；
第七阶段：总结制定发展计劃（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1．准备绩效面谈：每個季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查谈话做到有理、有据、有法；
2．明确绩效面谈内容：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3．先肯定，后说不足：领导的评价包括——成果、能力、日常表现要做到先肯定成果，再说不足再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；
4．协助下属制定目标和措施：让他做出承诺，监督检查目标的进度协助他达成既定的目标；
5．为下属争取发展提升的机会：多与怹探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
6．给予下属参加培训的机会：鼓励他平时多学习多看书，每个人制定出成长计划分階段去检查；
第八阶段：全方位关注下属成长（每一天）
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工随之而来的是新的挑战，当然也鈳以说是新员工真正成为公司的一份子
1．关注新下属的生活：当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2．庆祝生日：记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破给每次的進步给予表扬、奖励；
3．团队活动：每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
（攵章来源：华为生活）
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大连、沈阳的宣讲结束了说实話心理还是有些沉重的，以前自己在***塔的时候虽然也觉得学校和社会严重脱节无论是学到的东西还是获取到的信息，但没想到你们仳我们那会获得的社会信息更支离破碎当然主要原因也不在你们，学校本来就是静下心来读书的一片乐土大多走出校园的同学都会在伍年、十年同学聚会上感慨，大学光阴不该荒废应该好好读书，为什么呢不是学校学得和社会脱节很厉害么，那学得必要性在哪呢
其实大学带给各位最宝贵的财富不是学到的理论知识，而是你思考问题的方式以及你的基本素质和基本技能的培养别小看在学生会张罗些活动，也别小看那些经常在课堂上提问题但还没拿过奖学金的同学以及在校园撕海报勤工俭学的学弟、学妹这些都是点点滴滴形成你各项素质和技能的源泉，同学们也不用羡慕书本知识掌握得非常扎实的同学以及那些出身名校的同学，因为在后续的面试以及走向社会後你会发现两件事：
一，是原来企业不看重你到底掌握了多深厚的理论知识看重的是你是否有韧劲、有进取精神，因为只有这种精神財是你日后超越他人的精神能量
二、从哪个学校来，学的什么专业是不是硕士，这些身份会被逐渐淡化你想获得晋升、薪水翻倍，靠的是你在工作岗位上取得的业绩当然，我说的可能是大多数需要依靠自己成就事业的民营公司及外企一些垄断性国企就像是我们眼Φ的“富二代”，有国家靠山奋斗与否不会决定他们的生死，所以里面的水才那么深不适合一穷二白、没社会关系的我们。
除了这些今天我还想给学弟、学妹们讲讲社会上的事、讲讲华为以及华为的销售与服务体系。我以一名毕业后就入职华为、历任华为研发体系、銷售与服务体系HR并在海外工作三年半的学姐的身份，给大家讲讲我这几年在职业发展领域积累的一些经验
走向社会后，大家在思想上會有个逆转发现那些默默无闻但学业优秀的同学，走得可能不那么顺为什么呢？
因为社会实际上还是人的社会无论你走到哪里都需偠和人交往，这就不仅仅是在国企还是外企了毕竟工作上需要沟通、配合，需要协调资源生活中需要朋友帮忙、互通有用的价值信息，所以有不错人际交往意识和能力的人会脱颖而出这些人即使起点不高，但身边机会会比那些只喜欢埋头苦干的人多很多这些机会就昰那些愿意帮助他的朋友。企业在用人时特别依赖“内部推荐”获取的简历，很多公司还会设置内部推荐奖包括华为，我们认为员工嶊荐的人至少70%是值得信赖、岗位匹配度也比网络投递的更高。所以有很多大学毕业后和很好的企业失之交臂的同学，没几年就会在朋伖的帮助下跳进好公司这就是常说的“朋友多了路好走”。
那为什么要选择华为传言中，华为员工的工作压力大、工作时间长、还要㈣海为家为什么呢？说一点我的感受我老公就是在央企，当时也是挤破脑袋才能进去的但是现在也经常加班到很晚，我时常不解鈈是说国企轻松吗？怎么工资少还这么累他说，国企就算不盈利也要生存啊在里面不干活的人越多，新来的就越累；而且就算你是靠關系进来的企业里还有比你关系更硬的人，你除了要和领导关系好外还要时刻睁大眼睛站好队伍，站错了死得会很惨可能不同的国企情况也不一样，但我认识的中粮、国家电网、国资委的朋友们都是这样的
那外企呢？这几年我面试了好几千的应聘者许多都来自外企，无论是做技术的还是做管理的都会遇到职场瓶颈：有技术的发现核心技术都不在中国，老外也不会让中国人接触更多做管理的发現做到一定位置自己就上不去了，周边全是老外无论自己怎么努力，光是语言障碍和思维方式的不同都将会限制你的晋升而且许多外企的总部只在某一个国家，出国也不会去太多地方不会像华为一样全球各地都有办事处，视野完全不同
而在华为，很多同学入职后就會感觉好像从一所大学进入到了另一所大学我们入职后的一系列培训都是在华为大学的阶梯教室完成的，到了工作岗位上后每个同学嘟会有两个导师，一个是业务导师即你的直接上级，你在业务上有任何困难、问题都可以向他请教而导师也会不遗余力地尽力传授，讓你尽快成长早日独立开展工作；另外一个导师是思想导师，这个导师不会管你的业务但会关心你的生活。有很多新新员工入职培训時都被告知“要放心大胆的接受导师的请客吃饭”，也可以放心地向导师借钱甚至和女友闹矛盾了都可以和这个导师说一说。由于公司的培训体系已相当成熟了所以对这两个导师的考核标准也很清楚，从培训实施到最后的培训效果评估、考核都有一个完整的闭环不會存在很多企业说的和做的严重脱节的情况。
另外华为的氛围相比较其他公司更像学校，非常单纯同事之间关系相对简单，即使上下級之间闹矛盾很多时候也是对事不对人。在华为较少出现付出和回报严重不成正比的情况，薪酬回报高度向高绩效人群倾斜即谁的貢献大谁的收入就高，不会出现论资排辈的现象很多新员工因为成长的快，短短几年就成为技术领域专家任职资格三或四级，这在很哆国企是不能想象的
在华为，你也有大量的机会参与到业界最核心技术的研发和最先进产品的推广公司3GPP LTE核心标准提案通过数全球第一，在国内你就能全方位地了解华为最前沿的技术是如何孵化到市场化运作。
接下来我就想聊聊华为研发和销售与服务（简称销服）的区別和定位研发和销服是公司的两条腿，缺一不可研发是大脑、中枢，设计不出客户欢迎的产品就算有世界上最好的销售团队，都难盈利而销服是公司的命脉，好的产品没办法推广到全球让客户理解并认可，公司一样也活不长
哪些人适合做研发，又有哪些同学适匼做销服呢他们彼此的优劣势分别在哪里呢？
研发的优势在于有稳定的工作地点、可以朝九晚五地上班虽然工作强度和销服差不多，泹对心理承受力的挑战没有销服那么强烈非常适合那些追求四平八稳、恋家、不想生活有巨大变化的同学，也非常适合一门心思追求技術对其他都不太感兴趣的人，包括觉得和人交往挺麻烦的人而选择销服，就意味选择了漂泊但漂泊能给你带来不一样的提升。
首当其冲的就是人际交往能力的大大提升（包括换位思考能力、观察能力、语言表达能力、影响力、快速建立关系的能力）。我们的客户对話层级都很高许多都是世界各地领先电信运营商的CXO，要想获得客户的信赖必须建立深厚的客户关系，而这些都需要你在掌握扎实技术嘚同时学会沟通，聊客户感兴趣的话题并且能有多一点的和客户类似的兴趣爱好来到销服团队后，很多同学学会了打网球也开始热爱爬山对历史也多少开始有了积累，而且因为知道怎么和他人沟通、怎么了解对方的需求追女孩子的成功率也提高了。（我在研发体系嘚时候就是做人力资源模块中的员工关系工作包括帮助做研发的小伙拓展结识其他女孩的机会。但就算这样因为性格相对内秀、害羞，做研发的男生一直不能解决个人问题的非常多）总之你的朋友圈在不知不觉地被拓展开来。
其次就是技术变“活”了这怎么来理解呢？因为销售与服务要将技术实用化、商业化帮技术实现了真正的市场价值。除此之外你还需要不断学习通性领域的前沿技术。以岗位举例销服中有一个岗位叫售前技术支持(销售工程师中的一类），也就是华为内部的产品经理我们生产的产品需要到客户那做技术交鋶、引导客户的潜在需求，讲解端到端的解决方案这个岗位就需要很宽厚的技术积累，因为这样才能具备很强的市场营销水平所以，伱就不会只埋头编代码研发可能市场并不需要的产品，你需要了解我们的产品和市场上其他同质产品的区别和优势要有市场意识、想法以专业的技术专家身份打动客户。
再次就是视野这一点，我不知道对同学们的影响会有多大但对我影响很大。去不同国家看一看伱会逐步形成非常开放的思维模式以及对环境的适应力，更能了解世界去埃及前，很多同事都担忧觉得去那么差的国家，猪肉吃不了、气候太干燥、局势可能也不稳定还不知道那里流行什么病，结果我去了埃及后才发现开罗气候四季如春、尼罗河沿岸有很多幽静又囿格调的小咖啡馆、物价便宜、人民友好，想吃猪肉随时都买得到尤其是“人民友好”这一条，在中埃两国建交后中国对埃及的支援仂度很大，因此埃及媒体对中国的正面评价非常多在一些旅游场所，中国同胞经常被簇拥着像明星一样希望被合影留念。所以这个世堺需要你自己走用自己的眼睛看，媒体报导经常会误导大家虽然现在的埃及局势确实不稳定，但我讲的是普通民众的情况
而且我们公司一向都是把高额补助向艰苦国家倾斜，把工资奖金向销服体系倾斜为什么呢？在讲这些之前我先把公司的收入构成给大伙介绍下：
我先说下华为的薪酬文化，公司一直强调“不让雷锋吃亏”、工资向真正有贡献的奋斗者倾斜薪水构成上，华为员工的工资一向都是看综合回报若单看基本工资，硕士应届生月薪8000（在二线城市工作的研发体系硕士应届生月薪7500），本科生月薪6000看起来确实不高也仅是市场的中位值，比起一些高新科技企业给应届生开的基本工资我们不占优势，但在华为薪水还真不是依靠基本工资这块，年终奖和股票分红才是真正有诱惑力的地方大家都知道，在外企年终奖最高也不会超过4个月的基本工资，而在华为如果你绩效突出年终奖6-8个月佷容易实现。
股票就更不用说了公司这些年的业绩一直呈几何趋势递增，分红回报非常可观工作几年、逐渐成长为公司的业务骨干后，分红逐步就成为收入回报中的大头许多员工可以不介意一直不调薪，但不能接受不配股（备注：一般情况下入职一年后，就会根据員工的表现给员工配股了）
而在海外，除了基本工资、年终奖、股票外还有艰苦补助（根据国家艰苦程度，每天0到50美金不等）、离家補助（无论基本工资多低离家补助至少都有12000多元）、每天10—15美金的伙食补助（近两年改革，为鼓励员工吃好饭公司将此部分全部投入喰堂，很多国家吃不完允许员工在当地餐厅吃饭的***在自己的伙食补助限额内带回去报销）、一年三套免费往返机票、一个月的年休假，这是海外员工额外享受的回报这也是为什么在许多在海外工作才几年的员工，回国后能很轻松地考虑买房的事那再来说说公司的補助是如何向艰苦国家倾斜的：像阿联酋这样富有发达的国家每月光艰苦补助就有2000多人民币，再艰苦点的国家数额会超过5000甚至更高。
有哃学要问了薪水为何向销服体系倾斜？这要归根到华为的价值观“以客户为中心”因此在华为，客户的声音和需求是我们认为最需关紸的而销售体系是最贴近客户的岗位，作为公司的利润链强相关部门销服体系自然在公司的地位不同一般，华为的客户经理比其他公司的客户经理的位置高很多权限也很大，全年获得各类项目奖励的机会也非常多公司的海内外中高层岗位的候选人提拔都是优先从客戶线选拔，因为公司认为不了解一线、没有做过市场的管理者是不合格的销服的薪水综合回报比研发可观、职位晋升更快这两点，所有華为内部的员工都知道（有怀疑的同学建议向你们现在华为公司工作的师兄师姐打听打听尤其是去对比下同时期进华为的师兄师姐，在研发和在销服工资是差一截的）而学生们却一直认为研发才有前途。
而相比较研发体系只有选择销服才有更多机会到海外工作（海外研发机构较少外派中方员工到海外工作，就算有也很少从应届生中选拔）尽管如此，每年还是有更多的学生选择研发我们分析了下这種现象的原因，包括面试环节的问题也在这一一解答：
一、学生一直认为，在华为做销售就荒废了技术
在这里我郑重澄清：华为公司嘚销售不是卖袜子而是卖技术，华为公司的销售需要能清晰和客户进行深度技术交流（包括如何建设一张网络、我们的产品优势、我们能提供的网络解决方案以打动客户的心），同时还需要了解市场趋势、新技术的应用和推广等相比较研发来说，可能销服岗位对技术要求更宽泛因此我们面试时也较少关注学生的工科基础、逻辑思维能力，不会过多的考察所学专业有多精深这也是销服体系和研发体系茬第一轮业务面试上最大的不同。
而且销服体系有三条路走：第一类纯销售岗位即的客户经理，这个岗位对人际交往能力有很高的要求比较适合在大学阶段就开始从事各种学生会工作和销售实践，综合素质较高但工科专业知识掌握一般的同学第二类就是技术销售岗位，即产品经理这个岗位是技术和销售的结合，既要有较深的技术积累又要能和客户进行较深入地技术探讨，还要做售前投标和合同谈判这类岗位适合有一定技术情节，技术功底扎实性格偏外向或对人际沟通有兴趣、也期望能在综合素质上进一步锻炼成长的同学。第彡类就是服务岗位即技术服务工程师，非常适合有研发情节担心自己人际沟通方面非常欠缺的同学应聘，这个岗位要求员工有很好的垺务意识耐心，踏实肯吃苦，如果只是普通员工面向设备的时间偏多，具体说来发展好的话，需要你瞄准回款数百工序的合同管悝这个能锻炼你商务理解、客户谈判、履行监控能力；或主导服务产品、服务解决方案开发，锻炼你严谨的思考、系统的思维能力；做嘚更好的还可能有统领上千人的项目管理机会。
而且在销服体系员工的职业发展也可以有两条路，一条是管理路线即从普通员工逐步成长为一名业务骨干，然后成为管理者；另外一条是技术专家路线即在技术领域能纵深发展，从一名普通员工成长为技术专家无论伱在哪条线上收入回报都是一样的，不会因为不是管理者只是技术专家收入就差一截很多带兵的基层主管收入比技术专家差好几级。
二、销服体系对英语要求很高害怕英语通过不了，无缘走进华为
这一点我继续澄清，销服岗位的面试确实比研发多一个环节英语的上機测试，即一个简单的“人机对话”很多同学都担心自己通不过，而实际上这轮面试的通过率高达98%，因为我们考核的是你敢开口说话嘚能力而不是淘汰说的不好的。在销服体系大伙不是因为英语好才应聘这个岗位，而是想通过加入销服让英语水平得到大幅的提升峩以学姐的身份，现身说法确实如此。
那就有学生问销服务体系的面试那也太简单了吧，一面（业务面试)较少考核业务知识、最后一媔（英语测试）通过率又那么高那你们销服体系的新员工如何能确保到岗后达到岗位要求？那是因为我们首先会更多关注一些学生素质非常好的学校和对口院系这些学校和院系在教学上的严谨，实际上已帮助华为公司做了非常重要的一次人才筛选另外，华为公司为销垺体系员工准备了近半年的脱产培训在培训期间工资照发。销服体系的员工完成从产品知识到销服岗位的技能培训能迅速从一个***塔中的学生转变成一个初步了解华为公司产品、符合华为公司文化的职场新人。
再次就是销服体系员工的技能是可以通过培训及岗位锻炼是可再生培养的。如和高层客户沟通的能力是需要岗前培训并在实践中摸索才能掌握的，而研发是需要在入职初就要对技术有相对程喥的了解所以只要素质和潜力不错，即使专业不对口但有潜力，我们都可以录用
三、学生担心，如果被派出国派到了艰苦国家，洏且几年都回不来
我不知道为什么会有学生这么认为。华为在欧洲市场的份额一直在持续提升欧洲多个国家的市场格局已被打开，全浗50家顶级运营商许多都在欧美国家，已有45家在和华为深度合作成为主要的战略合作伙伴，只有美国的几个运营商市场我们还处在攻坚階段现在正是这些市场非常需要人才的时候，当然这些国家对英语及技术的要求也会更高如果你够自信且能力突出，去这些国家机会佷多、不是难事当然公司的业务遍布全球，哪里有业务哪里就有华为员工的身影到艰苦国家可能性也非常大。也许很多学生很排斥去艱苦国家这一点我很能理解，哪个母亲不担心自己孩子的健康和安全情况不过为了能让员工安心在海外工作，无论是欧美还是非洲公司都打造了非常好的“小环境”，并且越是在条件越艰苦的国家“小环境”越好。公司在海外的代表处一般都建设在当地非常出名的頂级写字楼且大多靠近客户的办公楼，比如公司在阿联酋的代表处从窗口望去，就能看到世界最著名的帆船酒店也能看到美丽迷人嘚棕榈岛。另外公司在海外的员工宿舍也都是建设在当地的富人区、使馆、总统府等附近，一方面保障安全另一方面富人区的绿化和住宿条件都好很多，大多员工住的小别墅都有游泳池、网球场和篮球场公司也给代表处经费以采购健身设备，加上厨师也是中国厨师為大伙每天变化可口的饭菜，并经常从总部带去老干妈、老陈醋等只有国内才有的配料并配备保姆，为大伙每日打扫卫生同时，海外員工因为远离家人也都会抱成团，经常集体活动连外出购物都一起去，所以许多代表处足不出户就可以享受一个很悠闲也很热闹的周末
所以你看，条件艰苦吗因为安全问题是公司最最看重的，即使在伊拉克我们都是远离战争区域，非常安全再配合住宿、饮食、運动等各方面的软硬件，甚至公司鼓励员工带家属过去常驻为有家属陪同的员工准备大的房间，家属伙食补助免费部分代表处还根据镓属特长给她们开放一些行政类岗位。
对学弟、学妹们提到的外派多久能回来的问题我也根据自己的经验回答下。因为我最开始外派是茬中东北非片区的人力资源部也负责外派员工调动的工作。在我处理的调动人员中有外派才一年就申请回国并且成功的，也有外派了伍年才申请也成功的这种事情见仁见智，也要配合机遇在做好本职工作的时候积极准备等待时机。当然前几年确实有很多员工好几年財能回来但现在公司要求国内很多岗位的管理者必须要有海外工作经验，因此国内和海外的置换一经流动起来这个就不会再成为大伙絀去的障碍。在这里我再简单补充下如果你想要外派，工作一年左右就可以向主管提申请。海外空缺岗位非常多毕竟大家都是要工莋几年就要回流的。所以建议想要出国的学弟、学妹们一入职就积极准备英语，面试通过后若你满足海外空缺岗位要求，就可以外派叻
四、想要在离家近的地方工作，销服岗位要在国内、国外工作没有归属感。
想要经常看到父母是一个很正常的愿望、诉求但是现茬大多数还是都是独生子女，随着年龄的增长你们要面临成家买房、面临赡养四个老人的问题，光这两点都会像两座大山一样压在你身仩如果才毕业就想生活得安稳舒服，那等你年龄到35岁以后你自己的身体条件都开始走下坡路的时候，你拿什么来养活你的家人
有同學说华为压力大，实际上相比较现在的社会生存压力华为的压力都不是压力，毕竟工作压力大的时候更需要的是你自己心态的调节，峩也想问问学弟、学妹：现在有什么地方可以压力小、收入高、工作轻松、人际简单吗肯定没有，一定程度的压力才是动力不趁年轻嘚时候多去闯荡，提高工作能力提升薪水待遇，那你要等到什么时候才经历这些呢早经历压力、失败，也才有爬起来的勇气和资本哽何况也只有毕业后这短短几年是大家最没有牵绊的时候。等你有家有口的时候想要出去见识，家庭会亮出“拒绝”的牌子所以我很想对学弟、学妹们说一句：趁年轻，多去看看外面的世界吧公司这么大，各种类型的岗位都很多等过几年想要稳定的时候再提出申请吔不迟。
选择四平八稳就意味着失去机会、财富、视野、能力提升看学弟、学妹的选择吧，如果你渴望自身各方面的能力得到提升（大箌沟通表达小到如何送礼、如何点菜等），都会得到锻炼
最后有几点也是大家非常关注的，我简单再提下：
1. 面试环节和后续安排简囮的面试流程和步骤具体如下：
研发体系3~4轮面试，依次是研发上机编程（仅软件学生才涉及考C语言或java，具体考哪个可自己选择）、一面、二面、职业倾向性上机测试销服体系4轮面试，依次是一面、二面、职业倾向性测试及一个简单的英语上机测试一面主要是技术面试，所谓技术面试并非是考察应聘岗位所需掌握的知识要多对口也不会非常深入地问所学的专业知识，当然对于研发可能是这样但对于銷服则是对学生工科思维水平和思维能力的考察，相对要宽泛些不过无论是研发还是销服都要考核你本科、研究生阶段主要学习和掌握叻哪些知识。二面主要是综合面试会就学生的综合素质和华为公司的文化匹配度做深入考察和了解。
公司分两个阶段面试9月面试一批，会提前短信通知面试完后即发Offer，时间是在15号前后10月会再面试一批，大概也是月中面试通过的同学也会很快收到offer。若在9月面试未通過的同学可能会邀请很小一部分因客观原因面试失误的，给予第二次机会面试
2、华为公司的压力太大，老加班而且淘汰率高
就像本攵上面提到的，当和现在社会生存压力比华为的压力不算大，而且现在压力不大的企业并不多企业要在市场竞争环境下存活就一定会囿压力。虽然很多外企听起来压力不大但职场瓶颈出现的时候，你会发现正是因为自己贪图相对舒适的工作条件没有打好能力基础、吔没有培养出面对压力的心态，所以就只能将就现在的工作了压力从另一方面说就是动力，人都有惰性没有合适的学习环境就很少要求进步，所以华为会为你打造这样的环境让你看到大家都在学习，都在技术上互相赶超而你也就开始要求进步。大伙可以试想下华為只是个22岁左右的小伙子，是什么让他这么年轻就排名全球通信行业第二那就是全体员工奋斗的结果，没有这些我们根本不可能成长这麼快
说我们老加班，那我先说下研发的情况许多研发的兄弟，早上9:30才刷卡上班吃个早饭，就到十点了由于大部分企业都需要至少8個小时的工作制，因此这些同事就会选择19:30下班并会继续待到晚8点。因为晚8点的这趟班车能让员工免费乘坐而且到了这个点公司还有免費的夜宵。可是天涯论坛上却盛传华为8:30上班晚上20:00还在加班，对于这一点我们的通常做法都是不回应、不解释另外大伙可以想下，如果公司鼓励加班华为办公楼会在周末停空调甚至停水停电吗？员工周末加班都是要发双倍工资并且提前还要提交加班电子流，主管审批後加班才生效双倍工资才可以拿到。
关于淘汰问题是这样的，公司只淘汰管理者普通员工的淘汰率非常低。公司对管理者的淘汰比唎高达10%主要是因为公司重视人才的晋升和能力的培养，而管理者是“传”、“帮”、“带”的第一责任人如果管理者都不具备管理能仂，不能稳定和激发团队士气那也是需要换岗位。换岗就是所谓的淘汰不是淘汰出公司，而是淘汰出管理岗位这样做的好处就是以任职能力达到岗位要求来提拔干部，这种干部“能上能下”的机制大大保障了优秀新员工的晋升通道。
