2016年全国法院劳动争议典型案例汇编.docx

年HR自我提升系列之七《全国法院劳动争议典型案例汇编》wwwhrloocom目录第一篇：年度全国法院典型劳动争议案例北京海淀区法院劳动争议十大典型案例案例一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系案例二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系案例三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资案例四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同案例五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系案例六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算案例七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系案例八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿案例九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约案例十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权广州市中级人民中院劳动争议十大典型案例案例一、用人单位以调岗变相辞退员工案案例二、用人单位通过竞岗降低员工薪酬案：案例三、用人单位解雇虚报出勤员工案案例四、员工与用人单位达成协议解除劳动关系案案例五、用人单位为员工出具不实收入证明案案例六、劳动合同中签名缺失案案例七、员工在新旧单位的工作年限连续计算案案例八、用人单位以入职表替代劳动合同案案例九、用人单位与员工签订ldquo劳务协议rdquo替代劳动合同案案例十、用人单位不为员工办理社保案佛山市中级人民法院劳动争议十大典型案例案例一、何时入职用人单位承担举证责任案例二、劳动者只承担两种情形的违约责任而用人单位的违约责任没有限制案例三、工资被故意拆分为两份或多份案例四、用人方未参加社保劳动者可行使单方解除权案例五、劳动者拒签合同用人单位需赔付案例六、劳动者违反竞业限制协议需赔偿案例七、内部承包关系不能改变双方劳动关系的性质案例八、ldquo长期两不找rdquo劳动关系如何认定？案例九、工伤发生后应当及时理赔案例十、仅单位名称变化工龄应连续计算顺德区人民法院十大劳动争议典型案例案例一、timestimes工程有限公司与魏timestimes劳动合同纠纷案案例二、张timestimes与顺德timestimes电化有限公司劳动合同纠纷案案例三、杨timestimes等与timestimes进出口有限公司劳动合同纠纷案案例四、叶timestimes等与timestimes物业管理有限公司劳动合同纠纷案案例五、王timestimes与timestimes能源有限公司劳动合同纠纷案案例六、timestimes化工实业有限公司与李timestimes等人劳动合同纠纷案案例七、timestimes包装材料有限公司与陈timestimes劳动合同纠纷案案例八、timestimes有限公司与陈timestimes劳动合同纠纷案案例九、卢timestimes与桂times服务部劳动合同纠纷案案例十、刘timestimes诉timestimes五金厂工伤保险待遇纠纷江苏省高级人民法院公布劳动争议十大典型案例案例一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定案例二、因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除案例三、用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件案例四、人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资案例五、劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者案例八、用人单位可以辞退严重失职的劳动者案例九、发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任案例十、用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例案例一、违纪调查不清企业理当担责案例二、违法解除劳动合同行为当支付合同未竞期间工资案例三、用工却未签合同人事主管应担责案例四、劳动者打架违纪用人单位可予解除案例五、学法守法依法维权案例六、劳动者ldquo被迫辞职rdquo企业应付补偿金案例七、用人单位的用工自主权依法应当受到保护案例八、劳动者达到退休年龄劳动关系法定终止案例九、劳动者达到退休年龄劳动关系法定终止案例十、ldquo主动辞职rdquo工龄连续ldquo自动离职rdquo工龄归零苏州市中级人民法院劳动者权益保护十大典型案例案例一、ldquo被在家办公rdquo申请经济补偿案例二、春节请假未必准上班即被辞案例三、商业保险不等同于工伤保险案例四、用工双方约定不参加社保无效案例五、找借口让员工两年加班过千小时案例六、劳动者ldquo被跳槽rdquo单位需补偿案例七、单位ldquo择机rdquo提供瑕疵合同要担责案例八、违规搭黑车被公司开除案例九、日常业务发包后再雇人算劳动关系案例十、企业ldquo远走rdquo劳动者可不履行合同徐州市中级人民法院典型劳动争议案例案例一、上班路上出事故法院认定为工伤案例二、ldquo临时工rdquo没签合同获赔双倍工资案例三、员工试用期受伤获赔万案例四、公司负责人变更不影响对员工承担责任案例五、派遣合同无效用工单位和派遣公司连带赔偿案例六、劳动者因公出差的差旅费属于劳动争议纠纷案例七、企业违法解除劳动合同劳动者可获赔偿金案例八、申请仲裁要及时保存证据是关键案例九、国外打工溺水身亡中介企业不担责合肥市中级人民法院劳动者权益保护十大典型案件案例一、用人单位恶意清算注销公司难逃工伤责任案例二、劳动者离职后发现职业病用人单位仍应担责案例三、用人单位不得因劳动者怀孕随意解除劳动合同案例四、不发解除通知又不支付工资属违法解除劳动合同案例五、发放社保补贴不能免除用人单位办理社保义务案例六、保险公司索赔记录可以证明事实劳动关系存在案例七、用人单位未为劳动者办理医疗保险应承担医保责任案例八、施工单位不能因工程分包否认劳动关系案例九、劳动者非本人原因到新单位工作补偿年限应连续计算案例十、用人单位内部花名册不能代替书面劳动合同东莞市中级人民法院劳动争议典型案例案例一、员工违反公共政策单位可解雇案例二、已婚男上班ldquo袭胸rdquo女同事被炒后索赔万未获支持案例三、员工带出公司设计图纸被炒鱿鱼后起诉索赔被驳回案例四、因病不能胜任工作被调岗员工告公司败诉案例五、公司解散被调岗劳动者状告工厂被驳回昆山市人民法院劳动争议审判典型案例案例一案例二案例三案例四案例五案例六案例七案例八重庆五中院劳动争议十大典型案例案例一、开除员工不合法补偿金双倍赔案例二、矿工离职未体检原有煤矿要担责案例三、失业保险未缴纳造成损失应赔偿案例四、合同期满未续签每月工资双倍付案例五、集体合同提倡签个人合同务必签案例六、社保义务不能约定免除经济补偿可以自愿放弃案例七、违法约定试用期单位支付赔偿金案例八、竞业限制要合法超出范围应无效案例九、公司不允休年假工资报酬三倍付案例十、派遣用工致损害两家责任连带担第二篇：年前全国法院典型劳动争议案例江苏高院劳动争议十大典型案例案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案案例二、杜某、袁某与东台市某公司劳动合同纠纷案案例三、南京某旅游公司与朱某劳动争议案案例四、阮某与南京某乳业公司劳动合同、社会保险纠纷案案例五、黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案案例六、陈某与某江河水务公司劳动合同纠纷案例七、曹某与泰兴市某中心小学劳动合同纠纷案案例八、徐州某矿业公司与田某确认劳动关系纠纷案案例九、某设备制造公司与高某劳动合同纠纷案案例十、付某与中煤公司、中煤公司某工程处劳动争议纠纷案江苏高院劳动争议十大典型案例案例一、出租车司机与出租车公司之间构成劳动关系案例二、用人单位对劳动者工作内容的适度调整与对劳动合同主要条款变更的界限案例三、未经协商随意变更业务提成比例的效力案例四、综合计算工时工作制的认定和处理案例五、用人单位在规定医疗期内不能解除劳动合同案例六、劳动者严重违纪被解除劳动合同案例七、用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同的后果案例八、劳动合同解除或终止后用人单位的法定附随义务案例九、劳动者违反竞业限制约定应承担的责任案例十、工伤ldquo私了rdquo协议的效力江苏高院劳动争议十大典型案例案例一、连续工作十年应订立无固定期劳动合同案例二、免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效案例三、劳动者在职期间应遵守竞业限制义务案例四、工会主席的劳动合同期限延长至任职期满案例五、清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任案例六、在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同案例七、怀孕女职工的合法权益应受到特别保障案例八、用人单位行使用工管理权应当合理合法案例九、劳动者应当服从用人单位合理的工作安排案例十、用人单位应当为职工缴纳工伤保险费浙江省劳动争议仲裁与审判十大典型案例案例一、竞业禁止有约定单方毁约把责担案例二、企业管理需制度制定制度要民主案例三、岗位要求需值班加班工资不能算案例四、法律规定有救济职工患病不能弃案例五、职工拒绝签合同二倍工资不支持案例六、合同期满不续签经济补偿要承担案例七、用人单位违法先职工无需把责担案例八、社会保险必须缴承诺放弃也无效案例九、约定非全日制用工加班工资不用支付案例十、拖欠工资要不得恶意欠薪把牢坐姜堰法院劳动争议典型案例案例一、劳动者自行中止合同用人单位不须支付经济补偿金案例二、用人单位未举证证明劳动者不愿签订书面合同解除合同通知违法案例三、早餐店提供劳动工具并支付报酬应确认劳动者存在事实劳动关系案例四、用人单位未与劳动者签订书面合同的应当支付劳动者两倍工资案例五、用人单位与劳动者签订竞业限制协议应按协议约定支付经济补偿款案例六、劳动者举证证明用人单位掌握加班事实证据用人单位不提供案例七、劳动合同期满终止用人单位未与劳动者续订合同的应支付经济补偿案例八、未依法取得就业证件的香港居民与内地用人单位建立用工关系案例九、劳动者不能胜任工作用人单位应履行书面告知义务案例十、发生劳动争议当事人起诉前应由劳动争议仲裁委员会处理南通法院劳动争议九大典型案例案例一、ldquo二驾rdquo算不算出租车公司员工案例二、收入证明能否作为认定报酬证据案例三、保安睡觉值班算加班？案例四、合同期满未续继续上班该付两倍工资？案例五、未签合同离职用人单位ldquo买单rdquo？案例六、辞退ldquo二心rdquo职工要赔偿吗？案例七、不缴养老保险赔！案例八、工伤待遇低补！案例九、故意ldquo赖rdquo工伤待遇清算！佛山中院十九个典型劳动争议案例案例一、不能小觑的名册登记案例二、《入职登记表》就是劳动合同书吗？案例三、不签书面劳动合同带来的损失案例四、不能忽略的工资台账案例五、出具虚假工资证明惹火烧身案例六、罚款难成ldquo杀手锏rdquo案例七、何种情形下的调岗合法案例八、变相降低工资迫使劳动者离职需赔偿案例九、拒买社保付出的代价案例十、是合同到期终止还是违法解除？案例十一、同样是辞退为何结果却不同案例十二、未按规定险种为劳动者建立社保关系需支付经济补偿案例十三、严格管理尚需ldquo人性化rdquo春风案例十四、用工分ldquo你我rdquo不当ldquo冤老板rdquo案例十五、承包经营利也？弊也？案例十六、高温津贴如何发你清楚吗？案例十七、ldquo亡羊补牢rdquo不如ldquo未雨绸缪rdquo案例十八、从事危害作业全程都要健康检查案例十九、录用先审核用工避风险惠州中院劳动争议纠纷十大案例案例一、违法解聘员工公司须赔偿案例二、公司强行调岗被判赔钱案例三、仲裁时效为一年超期请求赔偿不支持案例四、工资发放记录可计算工伤保险待遇案例五、以曾用名入职被炒维权获胜案例六、合同规章有效司机自吞苦果案例七、考勤表未提交完整工厂被判赔加班费案例八、合同期满未续签辞职获赔偿案例九、合同没盖章未生效得不到赔偿案例十、招用在职劳动者小心连带赔偿周四学习日奖励《年HR自我提升系列之七：全国法院劳动争议典型案例汇编》第一篇：年度全国法院典型劳动争议案例北京海淀区法院劳动争议十大典型案例案例一、依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某年月参加工作于年月在湖南省某市国家税务局办理退休自年月起领取退休金为该局正式退休***。年月王某进入康达会计师事务所工作双方签订了期限年的劳动合同书。年月日王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职故提出劳动争议仲裁申请要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提起诉讼。法院审理后认为王某系退休***并已领取退休金享受养老保险待遇不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系而系劳务关系在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下对其上述请求不予支持。案例二、薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系李某系富强公司职工双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续且自待岗之日起富强公司每月向李某支付生活费并一直为其缴纳社会保险。年月李某进入玉林公司工作并先后三次与该公司签订劳务合同。年月日李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗李某未再到岗工作。年月日玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书通知载明因李某长达个月无法正常工作严重违反公司规章制度并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请随后诉至法院。法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同但具备劳动合同的性质故法院认定双方之间存在劳动关系。案例三、因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资陈某于年月日入职餐饮公司担任人事经理一职。年月陈某以个人发展原因提出与餐饮公司解除劳动关系餐饮公司批准了陈某的辞职申请为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额元。案件审理过程中餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料的真实性也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。法院经过审理后认为根据案件证据情况需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。案例四、员工连续工作满十年有权签无固定期合同刘某于年进入某集团公司的大山子公司工作。年刘某被安排到大海子公司工作。年月日大海子公司与刘某签订了劳动合同。年月刘某与大海子公司的劳动合同即将到期刘某认为其进入某集团公司工作已经超过年因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并告知刘某年月日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同双方发生争议刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段认为刘某在大海子公司连续工作不足年不符合签订无固定期限劳动合同的条件因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲裁裁决结果向法院提起诉讼。法院审理后认为依据法律规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。案例五、调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系年月日张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动合同书》。年月时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定后经二审法院判决确认撤销辞退决定恢复劳动关系。时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》写明因物流经理岗位已满编故将张某岗位调整为人力资源经理但从事的主要工作是物流培训工作薪资标准及办公地点不变并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后对于两岗位属同一序列等级不持异议但坚持要求担任物流经理岗位故未按公司要求报到上班。此后时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理拒不上班已严重违反了公司纪律和管理制度为由解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理最终判决确认公司解除劳动关系有效。案例六、非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算金某于年月入职同创公司双方连续签订五份固定期限劳动合同最后一份劳动合同期限至年月日止其中ldquo工作内容rdquo部分约定为ldquo同创公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长rdquo。该劳动合同到期后同创公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理亦未向金某支付经济补偿金。次日金某与同兴公司签订为期两年的劳动合同其中ldquo工作内容rdquo部分约定ldquo同兴公司聘任金某担任防损组长rdquo但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。年月日同兴公司对金某工作岗位进行调整并降低了其薪资金某认为同兴公司行为违法故于年月告知两公司解除劳动合同并申请仲裁仲裁委支持了金某的请求。公司不服提起诉讼。法院经审理后认为金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系ldquo非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位rdquo故认定金某在同创公司的工作年限应与同兴公司的工作年限合并计算判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。案例七、员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系年月杨某入职慧通数码公司双方签订为期三年的劳动合同合同约定杨某担任公司副总经理并明确规定杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意在具有竞争关系企业任职担任经理、董事等慧通数码公司可解除双方劳动关系。年月杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理任期三年。年月慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》以杨某在豪腾数字公司担任总经理一职严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存在竞争关系慧通数码公司提交了公***等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁后不服裁决诉至法院。法院经审理认为杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。案例八、因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿韩某年月入职新希望公司双方约定韩某的工资标准为每月元。年月新希望公司告知韩某因业绩不佳、经济效益不好公司将延迟发放工资。年月至年月期间新希望公司共发放了韩某工资万元韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。年月新希望公司仍未发放工资韩某无奈遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职并提起劳动仲裁。仲裁审理后支持了韩某的请求新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。诉讼中法院经审理查明新希望公司认可其公司因业绩不佳、效益不好而未足额、及时向韩某支付工资并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资但对韩某其他要求公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。最终法院认定年月至月期间韩某正常向新希望公司提供劳动新希望公司确存在未及时足额支付工资的情形遂判决支持了韩某的诉求。案例九、双方签订了竞业协议支付违约金也得履约年月邓某入职长江公司担任高级客户经理每月工资万元。同日双方签署雇员保密协议。同年月邓某自长江公司离职双方签订了一年期限的竞业限制协议长江公司支付邓某竞业限制补偿金万元双方还约定如邓某违反协议则应支付公司违约金万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞争关系的红星公司工作便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法院提起诉讼。庭审中长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等证实了长江公司与红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公***、特快专递底单等证据证实了邓某确实在红星公司工作。最终法院经审理认为邓某在离职前担任高级客户经理并与长江公司签署雇员保密协议约定了一年期的竞业限制期限双方约定的竞业限制范围也没有超出法定范畴且长江公司也按约定支付了邓某万元补偿金综上法院确认竞业限制协议合法有效最终判决支持了长江公司的诉求。案例十、超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权年月中实公司与倪某签订为期年的劳动合同约定倪某任研发工程师。双方于同日签订一份《竞业限制协议》其中约定竞业限制期限一年即倪某在本合同终止或离职后的一年内不得从事与公司有竞争性质的工作作为补偿中实公司需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金元。年月倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后中实公司一直没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果后倪某于年月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》将上述情形告知中实公司并提出解除双方竞业限制约定。后来公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁后向法院起诉。法院经过审理后认为中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效双方均应如约履行。在倪某离职后中实公司未能如约履行竞业限制义务亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未能履约故而公司应承担相应法律后果最终驳回了其诉求。广州市中级人民中院劳动争议十大典型案例案例一、用人单位以调岗变相辞退员工案煮饭阿姨被调做数控车工获赔经济补偿万多元章兰于年月进入广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂（以下简称ldquo南番电器厂rdquo）从事清洁与煮饭工作。年月南番电器厂将岁的章兰调至车间做数控车工章兰因其年龄和文化程度等原因不同意调动也未再回该厂上班。双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。法院审理认为章兰自入职南番电器厂以来一直从事清洁与煮饭工作现该厂单方调整其工作岗位未经双方协商一致且两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化。该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的章兰以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由解除双方的劳动合同并主张经济补偿金符合法律规定故判决南番电器厂向章兰支付解除劳动关系的经济补偿金万多元。法官点评：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性其用工自主权应在合法合理的范围内行使。本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位表面上看没有降低劳动者工资待遇也不具有侮辱性及惩罚性但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位用人单位是变相辞退劳动者故应支付解除劳动合同的经济补偿金。案例二、用人单位通过竞岗降低员工薪酬案：保险公司主管被降至操作岗获赔经济补偿金万多元贺雪在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司（以下简称ldquo保险公司rdquo）任综合管理部单证主管其工作岗位为管理岗。年月保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。贺雪报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。同年月保险公司下发通知免去贺雪综合管理部单证管理岗主管职务后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗该岗位属于操作岗不属于管理岗且薪酬比之前管理岗位有所降低。贺雪未到新岗位报到上班要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金万多元。法院审理认为用人单位如通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整导致劳动者薪酬减少的应事先对此进行充分明确说明贺雪虽在《竞聘报名表》上确认接受岗位调剂但保险公司并未提供证据证明将竞岗后有可能降低薪酬的后果告知贺雪故保险公司的调岗行为缺乏合法依据应支付贺雪解除劳动合同的经济补偿金万多元。法官点评：用人单位在行使用工自主权的同时应保障不侵害劳动者的合法权益。用人单位可以通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整但因此可能导致劳动者薪酬减少的用人单位应事先对此进行充分明确说明否则即使劳动者选择服从岗位调剂但对降低的薪酬不予认可用人单位调岗行为的合法性就值得质疑。案例三、用人单位解雇虚报出勤员工案女职员迟到小时遭即辞追赔偿金败诉年月日点分肖萍到广州市中德电控有限公司（以下简称ldquo中德公司rdquo）上班比正常上班时间迟到约小时。肖萍仍在考勤表上填写出勤时间为点分即公司规定的上班时间。中德公司《雇员手册》规定：经常迟到、早退或缺席等属A类犯错初犯者被获发警告信如在同一年度内累计超过三次警告会被即时辞退。虚报出勤的行为属C类犯错即时辞退。中德公司以肖萍虚报出勤违反《雇员手册》为由解除双方劳动合同肖萍则认为其属于A类犯错公司属违法解除劳动合同应支付赔偿金。法院审理认为中德公司的《雇员手册》经员工代表大会制定并送达员工内容亦无违反法律禁止性规定故用人单位及员工均应自觉遵守并可作为法院裁判依据。肖萍当天迟到小时本应如实陈述迟到原因由公司依照规章制度处理但其对迟到原因作虚假陈述其行为符合用人单位《雇员手册》规定的虚报出勤故中德公司据此解除肖萍的劳动合同正确无须支付赔偿金。法官点评：本案用人单位制定的《雇员手册》内容及程序均合法并曾送达给员工可作为法院的裁判依据。从用人单位将经常迟到、早退或缺席等列为A类犯错区分初犯及一年内累计三次警告后才辞退而将虚报出勤列为即时辞退的C类严重犯错看用人单位更注重员工的诚信。肖萍的不诚信行为使其ldquo迟到rdquo的小过失升级为ldquo虚报出勤rdquo的严重犯错从而被ldquo炒鱿鱼rdquo提醒广大员工应以诚信为本避免弄巧成拙。案例四、员工与用人单位达成协议解除劳动关系案财务经理按约领取补偿金后又诉赔偿金败诉杨宏于年月进入广州立邦涂料有限公司（以下简称ldquo立邦公司rdquo）任财务经理年月至月双方就解除劳动关系事宜进行多次协商。同年月日立邦公司向杨宏发出了《解除劳动合同通知》主要内容为：公司即日解除与杨宏的劳动合同一次性支付离职补偿金及代通知金、上年未休年假、本年应休年假等各项费用近万元（其中离职补偿金为万多元）helliphellip本通知一式三份经双方签字盖章后生效。同日杨宏在该通知下方签名立邦公司应杨宏要求在加盖公章后将该《通知》寄了一份给其本人随后向其支付了《通知》约定的款项。杨宏确认其签名前已经详细阅读了《通知》的内容但其签名仅表示收到《通知》对其中的内容并不认可因而立邦公司系单方解除劳动合同应支付少付的经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金等。法院审理认为立邦公司在《通知》中已明确记载与杨宏就解除劳动合同事宜多次协商并提出具体解决方案杨宏确认签名前已仔细阅读《通知》内容应当视为双方已就协商解除劳动合同达成一致杨宏主张其签名仅表示收到《通知》对《通知》内容却不予认可理由不能成立。遂判决驳回杨宏诉讼请求。法官点评：本案的《解除劳动关系通知》虽然是由用人单位出具但实质上是双方多次协商达成的协议依法对双方均具有约束力。劳动者签字确认且实际受领约定款项后双方之间的劳动权利义务已经终结。因此劳动者的诉请不能支持。案例五、用人单位为员工出具不实收入证明案好心帮员工开ldquo高薪证明rdquo却被员工当ldquo索薪证据rdquo凌玲年９月入职广州伯盛建筑设计事务所（以下简称ldquo伯盛事务所rdquo）双方无订立书面劳动合同凌玲诉二倍工资。凌玲提交该事务所年月日出具的《收入证明》主张其月工资元。伯盛事务所则称因凌玲与该所法定代表人存在私人关系《收入证明》是该所为助其申请驻外法国公民及家属社会保险补贴而出具的并不代表其实际收入。该所提交了凌玲签名的年１－月工资单证明其平均月收入为万元左右。法院审理认为伯盛事务所未与凌玲签订书面劳动合同依法应支付凌玲年月日至同年月日期间的二倍工资凌玲主张以月工资元计算但其提交的《收入证明》与实际工资收入不符且系伯盛事务所于年月日出具不能作为二倍工资的计算基数。法院遂根据凌玲签名确认的同期工资单所载明的实际工资数额判令伯盛事务所支付其二倍工资差额多元。法官点评：用人单位为劳动者出具不实证明有违诚信且可能损害国家、集体、他人或自身权益劳动者明知该不实证明与其实际收入不符却主张用人单位按照不实证明承担相应的法律责任更有违诚信。鉴于用人单位出于人情等原因为劳动者出具不实证明的情况时有发生提醒用人单位应规范管理实事求是劳动者亦应以诚信为本理性维权共同创建和谐劳资关系。案例六、劳动合同中签名缺失案劳动合同无公司法人签名员工指印也不是员工的广州雷蒙特科学实验室设备有限公司（以下简称ldquo雷蒙特公司rdquo）主张已和员工于军签订劳动合同但提供的劳动合同尾部无公司盖章和法定代表人签名有于军指印。于军对指印提出异议并申请司法鉴定。鉴定结论是劳动合同中的指印不是于军的。法院审理认为虽然雷蒙特公司提供了劳动合同但从鉴定结论来看劳动合同中的指印并非于军的而且合同形式也不符合《劳动合同法》第十六条规定的生效要件。法院判决雷蒙特公司支付于军未签订劳动合同的二倍工资多元。法官点评：实践中用人单位和劳动者对劳动合同的内容或签名ldquo不认账rdquo的情况时有发生因此双方应在合同签订时对各项必备条款的内容予以明确并当面签字或盖章以预防纠纷的发生。案例七、员工在新旧单位的工作年限连续计算案环卫工被转来转去其工作年限应由新东家承接年年底广州市天河区政府沙东街道办事处按照改革要求将环卫作业向社会发包要求中标企业无条件接收全部工人并且承认工人此前的工作年限。广州市隧成建业物业发展有限公司（以下简称ldquo隧成公司rdquo）成为第一家中标企业。环卫工徐海被安排与广州市芳村劳动服务有限公司（以下简称ldquo芳村公司rdquo）建立劳动关系再派遣到隧成公司工作。年广东路通交通服务有限公司（以下简称ldquo路通公司rdquo）作为第二家中标企业出具《承诺书》承诺无条件接收环卫工人并承认徐海此前在芳村公司的工作年限。但在与徐海签订的劳动合同中未对工作年限的承接予以明确遂引发纠纷。徐海要求将芳村公司的工作年限合并计算入路通公司并由芳村公司支付经济补偿由隧成公司承担连带责任。法院审理认为因招标文件明确要求中标企业无条件接收所有环卫工人并承认工人此前的工作年限路通公司对此也出具了《承诺书》。因此徐海的用人单位发生变更的情形符合《劳动合同法实施条例》第十条的规定。故认定徐海在芳村公司的工作年限连续计算入路通公司而芳村公司现在则无需支付经济补偿。法官点评：在环卫用工体制改革中环卫工人属于非因本人原因变更用人单位。因此前后用人单位间应就劳动者的工作年限等问题做好衔接并在劳动合同中予以明确以在依法保障劳动者合法权益的前提下顺利推进用工制度改革。案例八、用人单位以入职表替代劳动合同案把入职表当劳动合同支付员工二倍工资陈南年月入职广州市安骐汽车用品有限公司（以下简称ldquo安骐公司rdquo）时填写了《员工入职表》其中有陈南的基本情况及其工作岗位、试用期工资等内容。年月日陈南辞职双方就未签订劳动合同二倍工资发生争议。法院审理认为安骐公司在陈南入职后未与其签订劳动合同安骐公司主张陈南填写了《员工入职表》即视为双方已经签订劳动合同的意见于法无据。法院判决安骐公司应向陈南支付未签订劳动合同的二倍工资万多元。法官点评：用人单位招用劳动者时应按照法律规定及时与劳动者签订劳动合同。《员工入职表》、《招聘登记表》等因不具备劳动合同规定的要素并不能等同于劳动合同。案例九、用人单位与员工签订ldquo劳务协议rdquo替代劳动合同案五年工龄被切割一场官司打回来韩香于年月至年月在广州大厦有限公司（以下简称ldquo广州大厦rdquo）工作其工作时间、地点、岗位均未变化过。期间韩香与广州市鹿鸣酒家（于年被广州大厦接管）签订了年月日至年月日的《劳动合同》与广州大厦签订了年月日至年月日的《劳动合同》。各方当事人对签有《劳动合同》期间的劳动关系均无异议。但广州大厦提交了年和年与韩香签订的两份劳务协议主张年前与韩香属于劳务关系。上述劳务协议主要内容包括韩香的劳务费按时计算每天总工作时间不超过小时韩香自行办理社会保险以及劳动管理和协议的变更、解除、终止条件等。广州大厦亦表示签订劳务协议期间按计时工资支付固定劳务报酬给韩香韩香有调休每月有休息日。法院审理认为韩香在广州大厦的工作时间、地点、岗位一直没有发生过变化广州大厦亦按计时工资支付固定报酬给韩香有调休每月有休息日且劳务协议中约定对韩香的管理亦带有明显的劳动关系才具有的人身依附性特点故认定韩香与广州大厦在年月至年间亦属于劳动关系。法官点评：虽然用人单位与劳动者签订劳务协议来代替劳动合同如双方的用工情况符合劳动关系的主要特征法院仍会依照法律规定认定双方之间属于劳动关系。案例十、用人单位不为员工办理社保案员工病亡家属追医保待遇损失成功谭建生前是增城市新时新纺织制衣有限公司（以下简称ldquo新时新公司rdquo）员工曾出具《申请书》放弃购买社保并愿意承担相应的法律后果。年月日谭建下班回到宿舍后突发脑出血经治疗无效死亡。其家属谭祥等人遂要求新时新公司支付谭建的医保待遇损失。经增城医保中心核算谭建如参加基本医疗保险可报销医疗费为元。法院审理认为虽然谭建自愿放弃参加社保但根据法律规定用人单位和劳动者参加社保是法定强制义务新时新公司仍不能免除其法定义务。故新时新公司应根据核算数额向谭建家属赔偿未购买医保所造成的医保待遇损失元。法官点评：社保是国家对劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育而减少收入时给予的一项基本社会保障属于法定强制性义务。即使劳动者自愿放弃用人单位也不能免除其参保义务否则很可能承担更大风险。因此用人单位与劳动者应积极参加社保并依法缴纳社保费用。佛山市中级人民法院劳动争议十大典型案例案例一、何时入职用人单位承担举证责任【个案】刘某与南海鸿*达公司的纠纷案中刘某主张自己的入职时间是年月鸿*达公司主张其入职时间是年月。刘某提供了国内特快专递详情单及物资标识、进料标示纸等证据证实自己的主张但鸿*达公司无法提供刘某的入职证明材料等有效证据证明。【说法】根据相关法律规定企业应建立职工名册并应当通过员工名册记录包括劳动者的入职时间、求职职位等内容。在入职时间这一问题上用人单位处于更接近案件证据、应负担更重举证责任的地位在有证据证明双方存在劳动关系的情况下用人单位未能提供确实有效的证据证明劳动者的入职时间应当由用人单位承担举证不能的法律后果。案例二、劳动者只承担两种情形的违约责任而用人单位的违约责任没有限制【个案】张某于年月应聘进入顺德东*海业公司工作双方签订协议约定：双方任何一方违反协议中的任何一条都必须给另一方万元作为损失补偿。同年月该公司让张某离职他请求公司按照约定支付违约金。但该公司抗辩称双方约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定对双方均不发生法律效力。【说法】根据《劳动合同法》第二十五条的规定除培训费用和竞业限制违约金外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中关于违约金的约定对劳动者一方无效但对公司方有效。故公司方在违反前述约定时应向劳动者支付违约金。案例三、工资被故意拆分为两份或多份【个案】胡某虎与佛山亮*公司发生工伤保险待遇纠纷。胡某虎主张亮*公司每月以银行转账和现金两部分向其发放工资共计元。为此胡某虎向法庭提供了一个月工资统计情况照片。亮剑公司声称全部工资均通过银行发放月平均工资为元。【说法】近年来不少用人单位出于逃避补偿金、税收等责任人为地将劳动者的工资进行拆分并分别让劳动者签名在出现争议时仅拿出其中一份工资条企图逃避高额的支付责任。在工资数额出现争议时法律将举证责任分配给了用人单位。在用人单位举证明显有违常理、相互矛盾或者劳动者有证据推翻时法院通常会采纳劳动者的主张。案例四、用人方未参加社保劳动者可行使单方解除权【个案】丹灶**灯饰厂只为段某参加了工伤保险后段某行使单方解除权要求该厂支付解除劳动关系的经济补偿金。【说法】据《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金。实践中未依法为劳动者缴纳社会保险的情形包括：从未为劳动者参加社保或仅为劳动者参加部分险种。案例五、劳动者拒签合同用人单位需赔付【个案】周某两人入职顺德简*公司时拒签书面劳动合同简居公司基于用人需要没有继续要求。后双方发生纠纷周某向简居公司追索未签订书面劳动合同的双倍工资差额。简居公司一再强调拒绝签书面劳动合同的过错在于劳动者自己并无过错因此无需支付这笔款项。【说法】对于这种用人单位在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情况下应当及时解除劳动合同而不是继续用工否则仍应支付二倍工资差额。案例六、劳动者违反竞业限制协议需赔偿【个案】程某担任南海怡*有色金属型材厂的市场部经理双方约定竞业限制协议公司按约定支付竞业限制补偿金后程财提前离职并且到与该公司有竞争关系的客户工作单位请求程财支付违约金。【说法】《劳动合同法》第二十三条、第二十四条建立了竞业限制制度明确竞业限制的适用范围、双方权利义务等内容同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》为用人单位保护商业秘密、劳动者就业限制之后的生活保障提供了法律依据。案例七、内部承包关系不能改变双方劳动关系的性质【个案】顺德富多*电器公司于年月日发出通告称谢某等人原工作的钢煲抛光工序将实行承包管理责任制原五金车间抛光工、自愿加入承包组的员工及自愿申请转职至本公司其他岗位员工请在日前到人事部办理相关手续。不愿加入承包组又不申请转职者将由公司统一安排。承包管理责任制的单价由承包人全权制定、工作由承包人负责安排。【说法】用人单位的该通告行为实质是用人单位对劳动合同中岗位、劳动定额和单价、工作安排等约定的重大变更在未与劳动者协商一致的情况下单方变更劳动合同劳动者可行使单方解除权并有权要求用人单位支付经济补偿金。案例八、ldquo长期两不找rdquo劳动关系如何认定？【个案】老崔年离开南*丝厂后多年间再未向南*丝厂提供劳动但双方之间未正式解除劳动关系南海丝厂亦未给其发放工资、福利待遇等。去年老崔突然回到该厂索要工龄遭拒。【说法】劳动关系的核心内容是劳动者向用人单位提供劳动并接受管理。由于该案双方长期不存在事实上的管理与被管理关系亦没有权利义务关系因此从老崔离开南海丝厂起双方劳动关系已经解除。案例九、工伤发生后应当及时理赔【个案】邓某婷于年月日受伤其所在公司**黄岐分公司直到同年月日提出工伤认定申请且未被受理日邓某婷向南海人社局申请工伤认定并获得受理。【说法】根据《广东省工伤保险条例》第十二条的规定职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病所在单位应当在小时内通知统筹地区劳动保障行政部门及参保社保经办机构并自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起日内向统筹地区劳动保障行政部门提出书面工伤认定申请在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由用人单位负担。案例十、仅单位名称变化工龄应连续计算【个案】王某银因所在顺德荔*家具厂更名为荔轩家具公司后未将自己在该厂的工龄合并计算至荔轩家具公司而追索补偿。据工商登记资料显示乐从荔*家具厂注销的时间为年月日同名公司成立时间为年月日具有承继关系。【说法】对员工的工龄和入职时间用人单位负有举证责任。在用人单位发生合并、分立或企业名称、经营范围、法定代表人、经营地址等发生变化及在关联企业之间轮流用工的情况下员工的工龄应当连续计算。顺德区人民法院十大劳动争议典型案例案例一、timestimes工程有限公司与魏timestimes劳动合同纠纷案关键词：确认劳动关系基本案情：魏timestimes从事泥水工作一直以来双方均是在对泥水工程单价达成一致的情况下由魏timestimes自行购买原材料完成timestimes工程有限公司要求的各项工程timestimes工程有限公司按照每项工程的工程量向魏timestimes支付报酬。除此之外timestimes工程有限公司没有对魏timestimes进行其他考核管理魏timestimes也可自行承接非timestimes工程有限公司的其他工程。timestimes工程有限公司还两次向魏timestimes收取工程保修金合共元。裁判要点：法院审理后认为魏timestimes只是为timestimes工程有限公司的每项工程提供劳务服务按每项工程的工程量收取劳务报酬除此之外魏timestimes不再受timestimes工程有限公司的管理不参加timestimes工程有限公司的考勤、考核不用遵守timestimes工程有限公司的规章制度双方没有行政隶属关系也没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务魏timestimes提供劳务服务timestimes工程有限公司支付劳务报酬彼此独立地位平等故确认双方只存在劳务关系、不存在劳动关系。相关法条：劳社部发号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条案例二、张timestimes与顺德timestimes电化有限公司劳动合同纠纷案关键词：工资数额的认定基本案情：张timestimes主张其每月平均工资为元工资通过银行转帐和现金两部分发放并签收两份工资单顺德timestimes电化有限公司主张张timestimes的工资通过银行转帐形式发放并提供了张timestimes签收的与银行转帐金额一致的工资单。裁判要点：法院审理查明张timestimes每月通过银行转帐形式收取的工资金额明显低于同行业同岗位职工的工资标准不符合常理且张timestimes提交的录音材料印证了每月有部分工资是现金发放的事实顺德timestimes电化有限公司未能提供全面的工资支付台帐来证实张timestimes的工资数额应承担举证不能的不利后果故法院最终采信张timestimes的主张。相关法条：《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条案例三、杨timestimes等与timestimes进出口有限公司劳动合同纠纷案关键词：用人单位调岗行为的合法性基本案情：根据双方签订的劳动合同及补充协议的约定杨timestimes等同意在timestimes进出口有限公司或母公司、关联公司范围内服从工作地点安排接受公司安排派遣其他工作并承担该项工作的职责即公司有权调动杨timestimes等的工作岗位。后timestimes进出口有限公司向杨timestimes等发出岗位调整通知书将其分别派驻至集团子公司timestimes制衣有限公司任品质控制专员与跟单资料录入员但岗位调整通知书上只注明具体上班时间及工资按新岗位要求执行。裁判要点：timestimes进出口有限公司认为是因杨timestimes等两次考核不合格而调整岗位但未能证明已将考核结果告知杨timestimes等也无其他证据证明杨timestimes等的工作不合格故法院对timestimes进出口有限公司的调岗理由不予采信。因拟调任的岗位均是新设岗位timestimes进出口有限公司未对调岗后的工资水平作出明确说明无法证实该调岗行为不具有惩罚性、侮辱性也无法证实调岗后的工资水平不低于调岗前故法院认定timestimes进出口有限公司该调岗行为不妥杨timestimes等因不服从该调岗行为而单方解除劳动合同关系timestimes进出口有限公司应向杨timestimes等支付经济补偿金。相关法条：《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共

公司高级管理人员或其他管理层人员，一般既是劳动合同管理制度和人事管理制度的制定者，也是执行者，当然，同时也会作为员工与用人单位签订劳动合同，也会有劳动争议和纠纷。这10个典型案例，估计是所有高管人员自己也会遇到的，好好看看案情是否与自己情况匹配，详细阅读法院的裁判观点和理由，收藏备用吧，不懂的，还要再问律师。

　　案例一：法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据

　　企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。

　　青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。

　　案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。

　　法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。

　　公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。

　　案例二：高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

　　高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循基本职业道德。如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付补偿金或赔偿金。

　　2006年12月张某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。2014年11月医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。后张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，通过诉讼程序要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。

　　案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，则要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望慎重考虑”的意见，并最终建议双方签订经销合同。医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》及《就业规则》的规定。张某则主张签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。

　　法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某之妻系迎友公司的唯一股东，张某本人为迎友公司的监事，在张某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主张不予采纳。张某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了张某的请求。

　　高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应承担相应的法律责任。劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监督，进行必要的制度约束，以避免营私舞弊现象的发生。

　　案例三：高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金

　　对负有保密义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。

　　2010年2月，孙某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为10000元/月。如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。2013年11月孙某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月明光公司经工商登记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。

　　案件审理过程中，孙某主张其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交2014年7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。孙某认为明光公司与能源公司的经营范围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。

　　法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。孙某在职期间，即自行成立明光公司，而该公司经营范围与能源公司存在重合。孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，孙某提交的2014年7月纳税记录截图不足以证明公司自设立后并未经营的主张，故孙某应当向能源公司支付违约金。至于违约金的数额，法院结合孙某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金100000元。

　　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定，承担相应的法律责任。

　　案例四：单位与高管约定违约金不得违反法律的强制性规定

　　高级管理人员的职权范围与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。但违约金条款的约定必须限于法律规定的框架内，否则对高级管理人员不产生约束力。

　　2013年10月任某入职金达公司担任副总经理一职，月工资标准为20000元。任某入职后，金达公司(甲方)与任某(乙方)签订《劳动合同》及《保密协议》，其中《保密协议》第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。”第十四条约定：“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。2014年11月，任某与金达公司解除劳动关系。金达公司主张任某未办理离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。

　　案件审理过程中，金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程办理离职手续，并就其主张提交固定资产入库登记卡予以佐证。固定资产入库登记卡显示有金达公司主张的部分笔记本电脑的领用记录，但登记领用人并非任某。任某表示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。就金达公司要求支付违约金的请求，任某表示双方《保密协议》中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法律规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。

　　法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，《保密协议》第八条的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，上述约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。

　　司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。用人单位据以主张支付违约金的情形，常见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行服务期约定等。其中用人单位败诉的案件中，部分用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约”情形，部分用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，按照法律规定只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时，劳动者才应按照约定支付违约金。除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　案例五：劳动合同客观不能履行，用人单位无需承担继续履行的法律责任

　　用人单位违法与高级管理人员解除劳动合同，而劳动合同已经客观上不能继续履行的，高级管理人员要求继续履行劳动合同的，并无法律依据。此种情况下，高级管理人员可向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。

　　2010年8月陈某入职英辉公司，担任副总经理，月工资标准12000元。2011年10月双方签订无固定期限劳动合同。2011年英辉公司严重亏损，2012年1月该公司董事会决定调整公司组织架构，撤销副总经理职位，原副总经理职责由总经理全权负责。2012年1月该公司作出《人事变动通知》，决定陈某不再担任副总经理，解除劳动合同并办理离职手续。2012年4月陈某认为英辉公司构成违法解除劳动合同，通过诉讼程序要求英辉公司继续与其履行劳动合同。

　　案件审理过程中，英辉公司主张因整体经营效益不佳，其公司基于严重亏损的现状进行了内部组织架构调整，撤销副总经理岗位，属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，应属合法解除劳动合同。

　　法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。尽管英辉公司内部调整组织架构，撤销副总经理职位，致使客观情况发生重大变化，但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同而未能达成一致意见，故该公司直接单方解除劳动合同系违法解除。但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不能继续履行。《中华人民共和国公司法》第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。英辉公司董事会已作出决议，撤销了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同，法院判决驳回陈某的请求，陈某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。

　　用人单位违法解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经不能继续履行的，法院可向劳动者释明变更为要求支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，则不予支持。在判定劳动合同是否已经实际不能继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况，审慎判定：一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素;二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入职新单位;三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已办理工作交接、签订离职协议、领取补偿金等接受解除合同事实的行为;四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。

　　案例六：高级管理人员负责劳动合同的订立、保管，用人单位无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额

　　用人单位能够证明高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据证明其提出订立书面劳动合同而用人单位予以拒绝的，用人单位无需向高级管理人员支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

　　2013年8月崔某入职明科公司担任副总经理，月工资9000元，2014年8月崔某离职。崔某在职期间双方未签订劳动合同。崔某主张明科公司未与其订立书面劳动合同违反法律规定，通过诉讼程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期间未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。

　　案件审理过程中，明科公司主张崔某兼任公司的行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责范围之内，双方未签订劳动合同的责任在于崔某，并向法院提交了《文件发放签收表》、《员工辞职手续办理表》、《离职交接表》。其中《文件发放签收表》显示崔某向行政人事部签发了考勤管理制度，向技术部、商务部及车间签发绩效考核制度文件体系及绩效考核表等文件，《员工辞职手续办理表》显示在技术部经理徐某办理离职手续时，崔某在该表的分管副总意见栏及行政人事部主管意见栏中签字确认;《离职交接表》显示崔某的离职交接文件中包括公司其他员工的劳动合同。崔某认可上述证据的真实性。

　　法院经审理后认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主张，同时，崔某也未提交证据表明其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒绝。因此，崔某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。

　　用人单位未与高级管理人员签订劳动台同，高级管理人员依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。但用人单位能够证明该高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，则不予支持，否则很易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”企图从中牟取二倍工资的情况。然而，若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

　　案例七：竞业限制协议“自行”失效后，高级管理人员无需向用人单位支付违约金

　　用人单位与高级管理人员订立的竞业限制协议约定，如用人单位逾期未支付竞业限制补偿金则协议自行失效。因用人单位未支付竞业限制补偿金导致协议失效的，用人单位再以劳动者违反竞业限制义务而主张违约金，不应得到支持。

　　2004年5月赵某入职红宇公司，担任软件工程师主管。2013年12月陈某自红宇公司离职，在职期间双方签订了《竞业限制协议》，约定了赵某如违反竞业限制义务，应向红宇公司支付竞业限制违约金10万元;红宇公司于每个自然月结束后统—支付上一月的竞业限制补偿金，赵某需向公司提交从业证明，若赵某逾期提交从业证明，则当期的补偿费可暂缓支付;若赵某逾期提交从业证明超过5日或提交虚假从业证明，则可视为赵某对当期及之后各期补偿费的放弃，但赵某的竞业限制义务并不因此而解除或减弱，若红宇公司逾期给付竞业限制补偿金超过30个工作日的，协议自动失效，即赵某对公司的竞业限制义务自动解除。上述《竞业限制协议》签订后，红宇公司未向赵某支付竞业限制补偿金，后红宇公司发现2014年6月赵某入职竞争企业，便通过诉讼程序要求赵某支付违反竞业限制义务的违约金10万元。

　　案件审理过程中，赵某表示其自2013年12月离职后一直未找到合适工作，于无业状态，故无法向红宇公司出具从业证明。红宇公司未向其支付竞业限制补偿金，其向红宇公司催告支付并告知处于无业状态后，红宇公司仍以其未提交从业证明为由拒绝支付竞业限制补偿金，故竞业限制协议自动失效。其于2014年6月入职新的公司，无需支付违约金。红宇公司认可赵某曾向公司主张支付竞业限制补偿金，但表示赵某系高级管理人员，其公司针对高级管理人员的竞业限制义务较为重视，故设立了补偿金的支付条件。赵某未依约定向其公司提交从业证明，则其公司无需支付竞业限制补偿金。

　　法院经审理后认为，案件争议焦点为竞业限制协议是否失效?公司支付竞业限制补偿金的义务是否必须以赵某提供从业证明为前提?竞业限制补偿金的给付系以劳动者履行竞业限制义务为条件，在劳动者未违反竞业限制义务的情形下，用人单位应当按照约定向劳动者支付竞业限制补偿金。赵某在离职后6个月内处于失业状态，并已将上述情况告知红宇公司，红宇公司仍要求赵某提交从业证明，属于强加义务，并无法律依据。赵某在离职后正常履行竞业限制义务，红宇公司一直未向赵某支付竞业限制补偿金，经赵某催告后仍无果，依据竞业限制协议的约定，该协议自行失效(解除)，故法院驳回红宇公司要求赵某支付竞业限制违约金的请求。

　　竞业限制相关的立法本意系为保护企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在用人单位与高级管理人员依法订立了竞业限制协议的情况下，如果高级管理人员在离职后依约履行竞业限制义务，则用人单位应向该高级管理人员支付竞业限制补偿金。上述义务并不应以高级管理人员能否提交从业证明作为给付补偿的前提条件，因为据常理可知，劳动者若处于失业状态下，如何提交从业证明?依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条的规定，劳动台同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。本案中，在用人单位自愿与劳动者约定超过三十个工作日未支付竞业限制补偿金，协议自动失效的情况下，属于用人单位放弃权利，缩短了给付竞业限制补偿金的宽展期的同时，也免除了劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的义务。因此，上述约定合法有效。级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

　　案例八：无故要求高级管理人员待岗降薪，用人单位应全额支付工资

　　用人单位向高级管理人员作出的待岗降薪决定或解除劳动合同决定如属违法，则应依据劳动者的不同主张，承担支付劳动者全额工资、继续履行劳动合同或者支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。

　　2012年11月王某入职天石公司担任总裁助理一职，月工资标准为20000元。2013年7月起天石公司安排王某待岗，并按照北京市最低工资标准支付生活费;2013年9月天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。王某不服天石公司作出的待岗降薪决定及解除决定，通过诉讼程序要求天石公司继续履行劳动合同并按照20000元/月标准支付2013年7月至今的工资。

　　案件审理过程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期间与王某就其离职问题进行协商，王某曾同意最迟于2013年6月底离职，但因王某未接约定办理离职手续故而公司要求王某自2013年7月起待岗听候安排。天石公司向法院提交了会议纪要、协议书等证据，但均未显示有王某签字，协议书中亦未加盖公司公章。王某则称双方确曾就离职问题进行协商，但没有达成一致意见。天石公司为证明其解除理由合法向法院提交了王某与该公司总裁的谈话录音，该录音内容中未能明确体现王某存在辱骂、威胁他人的情形。

　　法院经审理认为，天石公司作为用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。天石公司主张曾就离职事宜与王某达成协议，但该公司未能就此提交充分有效证据，因而天石公司以王某未办理离职手续为由安排王某待岗降薪的行为，确有不当之处。同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但该公司提交的录音证据未能体现出上述内容，故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。综合上述理由，法院采信了王某的主张，确认天石公司作出的待岗降薪决定、解除劳动合同决定均属违法，故天石公司应与王某继续履行劳动合同、并按照每月20000元的标准向王某支付后续工资160000元。

　　因高级管理人员待岗降薪、解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷，已越来越多地出现在诉讼视野当中。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争义的，由用人单位负举证责任。本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以及解除劳动合同的合法性承担举证责任。即用人单位需要举证证明以下事项：待岗降薪和解除劳动关系所依据的具体事实、作出待岗降薪和解除劳动关系决定所依据的规章制度、处理决定已依法送达劳动者的送达事实。在实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高级管理人员，承担更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于“劣势”，这也对用人单位的人事管理水平提出了较高的要求，更进一步督促用人单位规范制度管理和人员管理。

　　案例九：高级管理人员违反服务期约定，应依协议向用人单位返还奖金

　　用人单位为稳定高级管理人员或核心工作岗位人员队伍，与此类人员签订奖金协议，约定了享受奖金应工作满一定期限的条件;用人单位依约向高级管理人员支付奖金后，高级管理人员未满服务期即自行辞职，应当按照奖金协议的约定向用人单位返还奖金。

　　2013年10月，李某人职科网公司，担任技术总监，双方间签订了三年期劳动合同。2013年12月30日，双方间签订了《奖金协议》，约定科网公司向李某发放特殊现金奖励，金额为税前120000元，李某充分享有该奖金的前提条件是需要自2014年1月1日起工作满一年;若李某自2014年1月1日起一年内因个人原因主动离职，则需将上述奖金全额退还公司。协议签订当日，科网公司向李某支付了奖金，税后金额为91005元。2014年4月李某自科网公司离职。科网公司后通过诉讼程序要求李某按照奖金协议的约定返还奖金91005元。

　　案件审理过程中，李某主张奖金协议的签订违背了其本人真实意思表示，且离职系因科网公司被并购后，其工作内容发生了重大变化，经协商无果后其提出辞职，且其离职时所有部门审批均通过，并未要求其退还奖金。科网公司则主张2013年下半年公司被其他企业并购，其公司为稳定核心员工队伍，与李某等人签订了奖金协议。签订协议时，李某充分知晓法律后果，且协议并未加重李某的责任，李某即使返还奖金也没有任何损失。科网公司提举《辞职申请表》，显示李某因个人原因辞职。李某对其签字的真实性不予认可，但经法院释明后明确表示不申请笔迹鉴定。

　　法院经审理后认为，李某与科网公司签订的《奖金协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，李某未举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定协议有效，李某与科网公司均应遵守该协议约定。协议约定李某应自2014年1月1日起在科网公司工作满一年，是其享有奖金附带的条件。科网公司提交的《辞职申请表》载明了李某系因个人原因离职。李某虽不认可申请表中的签字，但其未就签字的真实性申请鉴定，故法院依法采信《辞职申请表》的真实性，认定李某系主动提出离职。在科网公司并未明确表示放弃该奖金追素权的情况下，李某仅以科网公司为其办理完毕离职手续为由，作为不予返还奖金之抗辩，缺乏事实和法律依据。李某在科网公司工作未满一年即主动提出解除劳动合同，违反了双方《奖金协议》的约定，法院判令李某向科网公司返还奖金91005元。

　　高级管理人员、核心岗位工作人员等人员队伍，通常深谙用人单位经营与管理之道，集聚企业智慧，企业为了可持续发展的需要往往会在劳动对价之外给付这些“精英“额外的奖励，并与其约定在—定期限内不得辞职，全职为本企业服务，如违反约定则应返还给付的奖励。此类奖励的性质并非劳动报酬，若约定不违反法律、行政法规的强制性规定，该约定应当认定为有效，双方均应按照约定履行己方义务。任何一方违反约定，应当承担相应的法律责任。

　　案例十：用人单位对高级管理人员的股票激励机制，应以双方约定为准

　　出于敦促高级管理人员勤勉、长期为公司提供劳动的初衷，部分用人单位向此类人员实行股票激励机制。常见的为股票期权、员工持股计划等。高级管理人员与用人单位之间的股票激励机制如何执行，应遵从双方间的明确约定。

　　2011年5月于某人职洁全公司，担任法务主管。如职前浩全公司向于某出具《录用意向书》，载明：“福利待遇：基本月薪税前8000元(其中税前现金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月发放)。前述股票特指公司于香港联交所上市的股票”。入职后浩全公司每月向于某送达当月工资单，显示“应扣减有条件股票份额”一栏金额均记载为“0”元。2014年1月于某与浩全公司解除劳动关系。于某主张浩全公司克扣工资用于购买股票，后通过诉讼程序要求洁全公司兑换股票90793股，以现金形式向其支付。

　　案件审理过程中，浩全公司表示向于某出具的《录用意向书》仅为双方在劳动关系建立前的协商内容，并非最终确定的报酬支付方式，公司并不存在克扣工资用于兑换公司股票的行为。公司仅是为增强凝聚力，以赠与的形式向公司在职员工赠送期限为两年的有条件股票，对于符合条件的公司同意折现兑换。浩全公司就此提举《员工股票兑现申请书》，载明于某本人的股票是符合在公司连续工作达到两年的，方予以兑换。下方载有于某的签字。于某认可该证据的真实性。双方当庭对兑换股票的基准价格达成一致意见。

　　法院经审理认为，首先，于某提举的《录用意向书》系双方在劳动关系建立前的协商意向，并非最终确认的劳动报酬支付方式。根据于某工资表显示的工资减项部分中“有条件股份扣减工资”为零的记载，结合全额发放工资的情况，法院对于某所述浩全公司克扣工资用于购买股票的主张不予采信。进而，于某签字确认的《员工股票兑现申请书》载明洁全公司向于某赠予的股票附有工作两年期的条件。故法院对于某要求浩全公司兑付距离职日尚未满两年期股票的请求不予支持，并认定洁全公司向于某兑付2011年5月至2012年1月期间的股票19224股，按照双方当庭达成一致的股票价格予以兑付，股票折价款共计16508.18元。

　　用人单位对高级管理人员实行的股票计划属于一种激励机制。针对计划能否执行、何时执行、如何执行、是否附带前提条件等，双方通常会进行明确的书面约定，而最终执行亦应以双方间的约定为准。类似于上述案件中《录用意向书》，能否作为双方间的明确约定?我们认为，高级管理人员在应聘流程中通常与用人单位经过多轮磋商，对于工作职责、工资待遇、劳动条件等方面进行反复沟通，其中劳动报酬的确定不能以应聘过程中某一方的单方意向为准，而应以入职后双方达成的合意为准。司法实践过程中，如果用人单位与高级管理人员建立劳动关系后，对股票激励机制的方式作出明确约定，则应遵从该约定，如附有前提条件，则应明确遵守。此外在双方就上市股票折现的方式及兑付的基准价格均无异议的情况下，法院审查不违反法律法规的强制性规定后，通常可以支持高级管理人员要求股票折现兑换的请求。

劳动关系未终止期间垫付的公司招待费，应返还劳动者 　　经查，2005年10月12日，该公司举行第一次总经理办公会议，会议由总经理关某主持，明确已任命的主要领导的职责分工，其中总经理关某主持公司的全面工作，主管总经理办公室、财务中心、政策法规中心、物业公司。总经理助理骆某负责物业公司的全面工作、协助总经理参与公司预算并兼物业公司经理。 　　该公司认为，招待费与其公司无关且已超过仲裁时效，请求依法驳回骆某的诉讼请求。　　案情回顾：骆某于2010年担任辽宁省某研究院有限公司董事、总经理助理兼物业公司经理。任职期间，骆某为公司垫付业务招待费，但该公司迟迟不予报销。故骆某要求被告支付2010年发生的，由其垫付的对外业务招待费4580元及利息300元。 　　另骆某提供了饮食（娱乐）业定额***63张，其中61张***的背面有骆某本人及关某签字，金额共计4480元；2张***的背面有骆某一人的签字，金额共计100元。 　　骆某在起诉前曾于2013年12月12日向辽宁省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2013年12月20日作出辽劳人仲字（2013）第810号不予受理通知书，以原告的仲裁请求超过仲裁申请时效为由，决定不予受理。 　　案例解读：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（一）项，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议。这起劳动纠纷中，骆某为该公司垫付了相应的业务招待费，该费用已经被该公司总经理关某签字确认，故应返还给骆某，数额应为4480元。但关于骆某主张的利息问题，因双方对此没有约定，故不予支持。 　　虽然该公司认为超过仲裁时效，但因骆某主张的业务招待费发生在双方劳动关系存续期间，现双方的劳动关系并未终止，故不存在超过仲裁时效问题。本报记者 王月