绩效管理制度范文1
为了评定安全生产标准化的实施情况，验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况，特制订本管理制度。
2、适用范围
适用于安全生产标准化管理绩效的评定管理。
3、职责
3.1质量管理部是安全绩效评定的归口管理部门。
3.2管理者代表批准安全绩效评定计划、评定报告。
4、程序
4.1管理者代表负责任命标准化绩效评定组组长，评定组组长的职责有：
4.1.1组织策划内部评定、编制《安全标准化内部评定实施计划》；
4.1.2主持开展现场评定；
4.1.3编制《安全标准化内部评定报告》；
4.1.4组织检查、验证不符合项纠正措施的完成情况。
4.2 标准化内部评定每年进行1次，发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。工作流程图如下：
4.3.1 评定组长编制《安全标准化内部评定实施计划》，经管理者代表批准后执行。
4.3.2 《安全标准化内部评定实施计划》应覆盖公司所涉及的各个部门和标准化评定标准中的所有条款。
4.4 现场评定由评定组长主持首次会议，在首次会议上，评定组长明确本次评定的目的、范围、依据、内部评定的程序、方法、日程安排等内容。
4.5 评定小组成员负责进行现场评定，根据本企业所适用的评定标准进行打分，填写在《安全标准化内部评定表汇总表》上。评定中若发现不合格，由评定小组成员填写《不符合项纠正预防措施表》，并当场请受评定部门负责人确认。
4.6 现场评定结束后，评定组长主持召开由管理者代表、各部门负责人、评定组全体成员、其他相关人员参加的末次会议。末次会议内容主要包括：
（1）宣读不符合项的内容；
（2）评定组长综述评定情况、报告评定结果；
（3）评定组组长说明后续有关要求；
（4）管理者代表讲话，指出评定结束后须改进的问题。
4.7 不符合及其纠正/预防措施
4.7.1根据评定结果，由评定组长负责统一审定《不符合项纠正预防措施表》，《不符合项纠正预防措施表》需下发各责任部门。
4.7.2各责任部门收到《不符合项纠正预防措施表》后，必须及时进行不符合项的原因分析，采取纠正/预防措施。
4.7.3 评定组对实施的纠正/预防措施进行跟踪验证。
4.8 末次会议后，评定组长负责编写《安全标准化体系内部评定报告》，交管理者代表审批后发放各有关部门。
4.9质量管理部根据安全生产标准化的评定结果和安全预警指数系统，对安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，制定完善安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进（PDCA）循环，不断提高安全绩效。
5 、记录
5.1《安全标准化内部评定实施计划》
5.2《安全标准化内部评定汇总表》绩效管理制度范文2
第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司学习、进步、创新、服务的企业文化。
第一章任用与晋升
第三条、公司遵循重能力不重学历、任人为贤的用人原则
第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;
(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;
第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退
第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退
(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：
1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;
2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;
3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;
4.触犯刑事法律者。
(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。
第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。
第三章薪资福利
第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。
第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)
(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500
(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.
1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零
2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%
3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%
4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%
5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%
(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%
第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。
第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴
(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比
1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%
2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%
(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比
1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%
2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%
3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%
4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%
5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%
第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。
第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。
第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。
第四章考勤及请假
第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。
第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。
第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。
第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。
第五章培训
第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。
第二十四条、培训内容
(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。
(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训;
(三)、公司员工必须定期接受相应的培训;
(四)、全体员工定期接受职业道德培训;
(五)、成功学培训、员工潜能培训;
第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授;培训完毕要进行跟踪调查。
第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。第六章员工档案第
二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。
第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：
(一)、学历和专业技术职称评审复印件;
(二)、员工登记表、个人履历表;
(三)、***复印件;
(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料;绩效管理制度范文3
关键词：财务管理；高校；绩效工资制度
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-02
绩效工资制度，顾名思义，是以工作绩效考核为基础核算并支付相应的工资酬薪。相对于我国高等院校传统的固定工资制度，绩效工资制度更加科学合理，并能够充分调动高校教职员工的工作积极性，提升责任心。现阶段，由于高校绩效工资制度推行实施时间尚短，因而在具体实施细节方面不可避免的存在一些不足。从财务管理制度视角，深入研究探讨高校绩效工资制度的完善，对于我国高校的现代化全面发展具有重要意义。
一、高校绩效工资制度
1.意义
我国高等院校传统工资制度主要是以职位和资历为基础，工资分配强调平均主义，教职员工工资收入的多少与工作能力、工作内容无关，这样的工资制度显然不利于调动教职员工的工作积极性，也容易产生矛盾。绩效工资制度的实施则打破了传统工资制度中排资论辈的方式，将工作效率和工作价值作为工资分配的主导，这使得高校工资制度更加地公平化，对高校各项工作效率的提升具有积极作用。作为高校财务制度改革中的重要内容之一，实施绩效工资制度，在规范补贴津贴机制的同时，也使得以绩效工资制度为前提的激励机制、工资水平决定机制、宏观调控分配机制更加合理完善。高校绩效工资制度与其他财务管理制度的结合，重新规范了高校财务收入和管理秩序，有效解决了劳动付出和劳动所得不相符的矛盾，促进了高校内部的和谐发展。同时绩效工资制度的推行进一步完善了高校教职员工的考核机制，全面提升了高校的教育服务水平，杜绝了出工不出力，敷衍了事等现象。
2.原则
高校绩效工资制度实施必须严格遵循四项基本原则。一、坚持“按岗获薪、突出岗位”原则，对内部教职员工结构从整体上进行优化，使岗位管理设置逐步得到完善。二、坚持“优劳优薪、按劳获薪”的原则，在兼顾公平与效率的前提下，可将工资分配差距适当拉大，将各岗位教职员工的实际工资收入与学校办学效益、工作内容、工作责任、工作贡献、工作业绩挂钩。三、坚持“责酬一致、明确职责”的原则，明确划分不同岗位需承担的具体工作责任和内容，协调酬薪与责任大小之间的关系，同时可根据具体情况制度合理的奖惩性绩效机制，进一步加强各岗位教职员工的积极性和责任心。四、坚持“稳定增长、控制总量”的原则，高校绩效工资制度的实施符合国家财政政策方针，避免出现高校教职员工收入水平增长过快，出现与当前我国社会经济整体发展脱节的问题。
3.影响
在财务管理制度视角下，高校绩效工资制度的推行，增加了高校财务管理工作内容，同时高校财务的预算、核算及分配直接影响绩效工资制度的落实。因而，在高校落实推行绩效工资制度过程中，首先应做好全体员工预算经费的控制工作，将各级学院（部门）教职员工的绩效工资预算经费，以及负责专项教学和科研的教职员工绩效工资预算进行具体细化。同时高校的财务管理部门还需根据绩效工资制度的需要，调整和改进现有的财务管理和会计核算制度，转变财务管理观念和模式，建立满足绩效工资制度实施的财务管理新模式。
二、如何从财务管理制度视角优化高校绩效工资制度的实施
1.收入结构的科学构建
在绩效制度中，绩效工资、基本工资与政策性补贴三部分组成了高校教职员工的酬薪收入。其中绩效工资又被分为奖励性和基础性两部分的绩效工资。基本工资依据最新的《事业单位收入分配改革方案》（56号）以及不同地区的相关政策进行发放，其中包括薪级和岗位两部分工资收入。政策性补贴，根据地区公积金管理办法进行发放。由三者组成的高校教职员工收入结构的科学构建，需在国家财政政策的基础上，根据地区的不同以及高校的自身情况，因地制宜，在不改变基本结构的前提下，进行适当调整。譬如，政策性补贴中的住房公积金，可根据教职员工的实际购房需求，进行适当调整，以此平衡收入结构，避免出现不平衡的问题。
2.财务制度的配套
高校绩效工资制度的落实需要高校财务部完善与之配套的财务管理制度，根据绩效工资制度实施要求，完善内部财务结构，调整各项预算经费的会计核与各项经费的发放制度。同时，高校财务管理部门还需做好基础会计工作，规范教学、科研、二次创收等经费发放制度，确保绩效工资额度在预算范围之内。
3.经费预算的合理编制
大部分高校财务部门拨款绩效工资时，通常都是按照一定标准按人均进行发放，财务部门与人事部门之间缺少协商。实施绩效工资制度，需要高校的财务与人事两个部门对绩效工资分配预算额度进行协商，并各级学院的绩效工资总量进行认真细致的测算，并确保将其编全、编实、编细。财务部门在汇总绩效工资预算后，一旦通过审核批准，必须按照此预算严格执行。在执行发放过程中，各级学院（部门）的财务和人事，必须做好跟踪、分析和评价工作。高校实施绩效工资制度，应将其预算编制作为控制、管理、协调高校人事工作的重要工具，通过财务与人事提升绩效工资预算编制的效率。
4.计核算的规范
高校推行实施绩效工资制度，需要财务部门对会计核算进行规范，并设置绩效工资科目或专门的辅助账，以此对绩效工资进行统一核算，达到分账核算、专款专用的目的。同时会计核算制度的规范，对于不同性质人员经费的发放，以及绩效工资发放范围人员的发放区分具有重要作用。在绩效工资制度的实施中，规范会计核算相关规章制度，可有效避免出现绩效工资额度被占用的情况，有利于及时正确核算与监控统计绩效工资。
5.加强监督和宣传
高校绩效工资制度的落实推行，还需要高校加大监督和宣传的力度。高校可通过校内网、发放宣传册等方式让教职员工熟悉绩效工资相关规范条例，同时高校可组织全体教职员工开展绩效工资专题讲座或会议，通过会议让全体教职员工更加深入地了解绩效工资制度之于自身收入和学校发展的作用。让全体教职员工正确认识实施绩效工资制度的益处，并达成一致。在宣传过程中，应特别强调劳务开支需按照绩效工资制度要求执行，尤其是报销内容的变化，应向全体教职员工进行明确阐述，获取理解和支持，防止实施绩效工资制度后产生不必要的矛盾。此外，高校应让全体教职员工正确认识绩效工资制度按劳分配的基本原则，实施绩效工资制度既非是降低工资收入，也非增加工资收入，而是通过改变传统的工资考核与结构，让教职员工的收入水平适应当前社会与高校的发展。
6.拓展资金来源渠道
预算内和A算外经费是高校办学资金的基本组成，高校实施绩效工资制度后，各地区政府财务主管部门应鼓励和扶持高校拓展预算外资金的来源渠道，并将这些预算资金按一定比例增加到绩效工资中。高校可通过利用自身的教学资源增设辅导班、进修班或培训班，在增加高校业务范围，提升教育服务水平的同时，通过收取一定费用增加预算外的资金收入。高校还可创办独立院校，目前这一模式已经逐渐普及，高校利用自身的品牌形象和教育资源，创办独立的院校，可大幅提升高校资金收入。尤其是创办收费标准较高的三本院校，在全国扩招，生源不断增加的背景下，创办这类院校无疑是高校增加预算外资金收入最行之有效的方式之一。同时高校还可通过对外租借闲置的教室、运动馆、科研设备等方式获取租金收益，此外高校的篮球馆、游泳馆、网球场等体育场所可在假期对外开放，收取一定的入场费。社会助学资金捐助也是高校增加预算外收入的重要形式。高校可通过宣传科研成果和办学水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影响力和价值，以此吸引企业合作，争取企业的教育基金赞助。高校在国家法律政策允许范围内提供自身预算外资金收入，对于高校绩效工资制度的实施推行具有积极的推动作用。
三、结语
高校绩效工资制度在财务管理制度视角下，需从构建科学收入结构、配套财务制度、合理编制经费预算、规范会计核算、加强宣传以及拓展资源来源等方式，确保其有序开展。同时，我国高校绩效工资制度的实施推行还必须与时俱进，根据社会和高校的发展要求，不断探索创新，这样才能够真正确保绩效工资制度在高校的落实，进而为高校的现代化改革提供有力的支持。
参考文献：
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关键词：监狱;人力资源;绩效管理制度
公务员制度作为科学的行政管理人事制度,已成为世界各国行政改革的核心内容。我国的公务员制度虽然在不断地发展、完善,但仍有很多新情况、新问题需要研究和解决。 当前,公务员制度改革的趋势是绩效导向型公务员制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。实践证明,只有建立科学的考评制度和有效的激励机制,才能真正实施绩效导向型公务员制度。监狱人民警察是一支特殊的公务员队伍,其警力资源管理的重点应是适应绩效导向型公务员制度的改革,但又必须紧密地结合监狱自身的特色。因此,对监狱人民警察的绩效考评和激励机制的设计与实施,既要结合公务员的特性又要结合企业管理者的某些特征,才能设计出具有监狱特色的绩效考评与激励机制。 本文便是在这样一个社会实践和理论背景下,结合鲁中监狱系统现有考评制度的现状,对监狱人民警察的考评引入科学的绩效考评机制,提出科学的考评体系,建立有效的激励机制并贯彻实施,从而最大限度地达到提高监狱行政效率和行政能力的目的。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，是指为提高工作绩效所实施的管理模式。绩效管理作为首先在企业兴起和应用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美国，并取得较好效果。基于实践经验的总结，美国总审计署把绩效管理归纳为：“绩效管理是一个由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向、制定年度目标和测度体系、报告绩效水平。”依据此观点，绩效管理主要包括以下三个部分。
（一）战略规划
俗话说：凡事预则立，不预则废。开展绩效管理，首先要明确工作绩效“向什么方向提高”和“怎么提高”的问题。因此，战略规划是绩效管理的前提和基础。
1.工作绩效“向什么方向提高”。提高工作绩效必须以实现组织使命为最终目的。但是，由于使命是一个相对较笼统的概念，要保证绩效管理的可操作性，还需要确立相应的目标体系。
2.工作绩效“怎么提高”。工作绩效的提高，既有赖于组织内部的紧密协作和高效运行，又会受制于一些外部因素。因此，战略规划的第二步，是要对影响绩效提高的内、外因素，设定针对性措施。
（二）年度绩效计划
总体来说，战略规划更多地体现为思路。而要把这种思路转化为实际行动，关键就在于规划内的每个年度。因此，年度绩效计划是战略规划在年度内的细化，是绩效管理的主体部分。
（三）绩效考核
要准确评价绩效目标的实现情况，并保证绩效目标的实现，需要运用考核这一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。
1.日常考核。即对日常绩效状况进行监测，及时发现工作中的问题并进行针对性改进，以此确保绩效目标的实现。
2.年度考核。即对组织的年度绩效状况进行综合性分析和评价，并予以相应的奖惩措施。年度考核通常采用的是年度绩效报告的方式。
二、实施监狱绩效管理的原因
绩效管理和其他管理模式一样，同属于管理的技术和方法。之所以要实施监狱绩效管理，是由于以下原因：
1.实施绩效管理有利于提高监狱的管理水平。当前，随着经济社会的不断发展，监狱押犯构成日益复杂，思想不稳定因素增多，为监狱安全和改造罪犯带来了新问题、新挑战。如何有效应对这些新问题，亟需进一步提高监狱管理水平。而监狱管理水平的高低，首先取决于监狱各级领导的管理能力。
2.实施绩效管理有利于提高监狱的工作精细化水平。当今社会是“细节定成败”的社会。特别是对监狱机关来说，其面临的各种变量因素更多，不关注细节，后果往往会更加严重。因此，做好监狱工作，必须提高监狱工作的精细化水平。
3.实施绩效管理有利于提高监狱警队的凝聚力。监狱工作做得好坏，取决于监狱警队，首要影响因素是监狱警队的凝聚力问题。绩效管理是以使命为核心，而使命是一种很好的正面导向，可引导警察实现从行使权力到履行职责的转变，并确保警察把个人工作融入到监狱的发展目标中，使个人努力与监狱发展相协同。这种广泛参与的结果，无疑会增强绩效目标的广泛认可性，从而增强警队凝聚力。
4.实施绩效管理有利于提高监狱警队的执行力。就当前监狱工作而言，工作制度和规范是完备、健全的，关键在于制度是否落实到位。绩效管理设立有量化的目标体系。
三、监狱绩效管理对策
第一阶段：战略规划阶段
目前，政府绩效管理在我国尚处于探索阶段，各地实践千差万别。这一现状也直接反映到监狱机关。综合当前我国监狱情况，监狱绩效管理仍属于新事务。因此，实施监狱绩效管理，首先需要厘清对以下几个问题的认识。
问题一：影响监狱工作的因素及应对措施包括哪些？在警队建设方面，要因岗选人，保证每个警察都能发挥自己的特长，做到人尽其才；要善于做好沟通工作，凝聚思想共识，保证每个警察都付出自己的最大努力；要加强警队培训，以工作能力的提升确保工作目标的实现；要实施必要的管理约束，以强有力的执行力推进工作。问题二：监狱目标体系包括哪些目标体系包括战略目标和绩效目标两部分。对监狱工作来说，战略目标具有共同性，而绩效目标由于受客观因素制约，需要根据各监狱具体情况而定。
第二阶段：具体实施阶段
具体实施阶段也就是年度绩效计划的实施。由于各监狱的具体情况不同，该阶段的具体措施会不尽相同。但主要内容一般包括：设立年度工作目标、建立全面的数据监测体系、建立问题反馈和改进机制、建立科学的考核机制、丰富奖惩手段等。
四、监狱绩效管理中需注意的几个问题
1. 目标设立要确保与使命相一致。目标与使命不一致的现象在监狱系统同样存在。比如在教育改造工作方面，就设立了考试通过率、获证率等考核指标。而监狱要提升罪犯改造质量，关键在于更丰富的教育内容。罪犯能否改好，还有赖于罪犯主观意愿、接受能力等方面因素。这种考核指标也导致了假数据的出现。。
2. 要善于抓好具体事务，更要善于统筹规划。针对上级机关而言，监狱机关是执行者，抓好各种具体事务理所当然。就监狱自身工作而言，监狱机关又是决策者，因此要善于统筹规划。绩效管理制度范文5
【关键词】企业；人力资源管理；绩效评价
在国际社会中，很早就开始了对人力资源管理制度绩效的评价，在推动国际企业发展中起到了关键性作用。本文借鉴国际优秀绩效评价措施，结合我国企业人力资源管理制度的重要性，简单分析开展绩效评价的具体方法。
一、对人力资源管理制度绩效进行评价的重要性
近年来，我国社会经济的发展速度明显加快。以陕西省民营企业为例，在2013年后5个月，陕西省民营企业的营业收入和利润总额同比增长了27.11%、26.98%。在我国市场经济中，企业影响着市场经济的发展。
但我国企业是寿命过短。在调查中，我国企业（非国有）的平均年龄不超过5年，70%的企业没有超过30年。但美国企业的平均寿命超过了40年。相关专家学者对这一现象进行分析中发现，企业制度时刻影响着企业寿命，人力资源管理制度的作用更为明显。我国学者刘志彪教授曾指出：“对企业而言，当销售额达到一亿元时候，出现了‘死亡门槛’，随着企业规模的扩大，企业会无法判断员工的正常心理，造成生产制度与企业实际情况相脱节，最终影响企业发展。”在这句话中，可以看出企业人力资源管理的重要性。随着企业的发展，必须要建立人力资源制度绩效评价机制，时刻关注企业人力资源管理情况，及时改正原有的错误方针，保证企业平稳发展。
二、对企业人力资源管理制度绩效评价的分析
在对企业人力资源管理制度绩效分析工作中，要严格确定评价方法并对结果进行分析，要加强绩效分析建设，提高绩效评价能力。
1.评价方法的选择
美国专家扎德教授所提出的模糊教学理念能应用到人力资源管理制度绩效评价过程中。模糊教学是利用数学方法研究具有模糊性现象数据的教学方式。该方式能评价模糊性事物的优缺点，符合人力资源管理制度绩效评价的特征。
（1）基本步骤
利用模糊教学评价企业人力资源管理制度绩效，要从三个方面展开分析：制度能力维度、制度行为维度以及制度结合维度。其中制度能力维度主要包括制度的人性化、系统性、科学性、独立性评价。制度行为维度包括制度的规范行为、制度整合情况。制度结果维度包括员工绩效、员工满意度等方面。
要确定评价集。对评价集不宜过多，因为过多的等级会增加语言描述的难度，并增加判断等级、维度的难度。评价集所取得数是奇数，便于取级。要按照企业人力资源管理制度绩效的程度来判断具体因素集，一般情况下，因素集v={优、良、中、一般、差}。在确定等级之后，工作人员要根据具体因素进行分集处理，采用隶属度函数进行计算。在收集数据过程中，要以数据集为标准，确定数据采集人群和大体数量。例如，总调查人数为G，所认定的调查集相应级别L的具体人数为g，则判断L的公式为：L=g/G。
（2）对评价结果进行分析
模糊综合评价结果不是一个确定的数值，而是一个模糊的向量。如果对事物排序结果进行排序，需要进一步分析模糊综合评价结果。在进行模糊综合评价过程中，要利用评价结果的具体信息对被评价事物的等级进行判断，整个判断过程中做重要的就是最大隶属原则。
最大隶属原则是评价研究中最容易被采用的方式。设被评价集为f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的评价集为Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隶属度所得到的数据Ymax=0.5所对应的等级。对整个评价结果而言，具体数值应该在数值集的中心部位，保证评价结果各隶属值相差不大。
2.加强绩效评价管理
在企业人力资源管理中，很多企业都没有明确的人力资源管理概念，部分企业甚至不具备制定制度的能力。企业要保证人力资源管理建设，落实制度执行工作，减少个人在人力资源管理制度绩效评价中影响，注意对现实效果和内容的时效性研究，增强具体使用能力。
要避免制度不明确现象。在企业人力资源管理过程中，要减少制度混乱对绩效评析工作的影响。企业人力资源管理属于一个独立的制度系统。在企业正常运转过程中，由于生产关系不断改变，导致系统制度在安排人们正常生产工作中的行为关系发生变化，影响了企业人力资源管理制度的规范性和协调性，导致其不能完全发挥作用。总体来说，要保证企业人力资源管理中各个因素的协调性，保证各个因素能相互影响、相互作用，提高企业人力资源管理制度的作用。
3.注意概念区分
企业人力资源管理制度绩效分析和企业人力资源管理绩效分析是有明显区别的。企业人力资源管理制度绩效是企业人力资源管理绩效中一个重要的组成部分，管理绩效包括管理制度绩效；第二，制度管理绩效是以制度绩效的角度进行分析，而人力资源管理绩效是以整个人力资源管理活动为起点，两者的出发点不同。
三、结束语
通过对企业人力资源管理制度绩效评价，能保证企业科学开展人力资源管理工作，提高企业管理的效率性。在本文中，绩效评价需要经过多方的数据统计和计算，工作人员要加强过程管理，减少人为因素对计算结果的影响。
参考文献：
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[关键词]企业；员工；绩效考核；管理制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-01
1 企业员工的绩效考核管理规划内容
1.1 企业的基本绩效考核管理
企业在发展过程中根据其经营管理模式进行战略调整，制定合理的评价规划标准，对企业员工进行内部情况评价，制定多层次、细致的评估明细内容，通过绩效考核完成对企业员工的有效分析。制定企业生产运营发展规划管理，使企业员工和部门可顺利完成自身任务。深化企业的评价规划管理制度标准，在绩效考核规划中完成绩效考核计划、辅助管理、标准设计以及考核绩效反馈等各项内容，将各个环节相互联系，发挥企业绩效考核的作用，逐步提高企业的员工管理水平，保证企业内部各部门之间的组织规划管理有序进行，提高其整体发展水平。
1.2 企业绩效考核和管理之间的联系
按照企业的发展过程，将绩效考核和管理两者联系起来，分析企业绩效考核规划设计的主要内容。企业的人力资源在绩效考核过程中，能促进企业快速发展。企业可采用战略考核管理实施方案，不短提升企业考核目标。总结企业的绩效考核内容，回顾考核的数据，组织完成企业内部的工作内容、计划效率。组织开展多种具有前瞻性、战略性的企业绩效考核管理活动，从企业绩效考核管理中寻求适宜企业组织发展的管理方法。
2 绩效考核管理的实效性
2.1 加强人力资源管理的实际效用
企业在发展过程中，要根据员工的绩效考核规划过程制定实际管理标准，逐步激发企业员工的工作积极性，提高其工作热情。企业管理者要在企业员工的组织规划中逐步了解企业内部每一个部门、每一个员工的具体工作责任，发挥自身实际工作效用，提高绩效考核规划管理的实用效果，保证考核的明确性、有效性和准确性，提高各部门的工作效率，保证企业人力资源快速有效发展。
2.2 促进企业员工的全面快速管理
按照企业的生产运维规划过程，对企业员工进行制度考核管理，最大限度地提高企业员工的工作效率，清楚认识员工在企业发展中的效用，提高企业员工的工作主动性和积极性。只有实现员工的工作效益发展，才能逐步提高企业效益。开展企业员工学习培训活动，完善企业员工的新知识学习过程，提高员工的综合素质，从企业发展规划目标中完成企业价值的快速发展，逐步实现企业员工的综合性规划发展建设，增强企业向心力。
3 逐步开展企业的绩效考核管理工作
3.1 制定合理的科学化的管理规划标准
企业通过制定科学化的考核管理标准，可在有限时间范围内，对企业内部的工作流程和步骤进行业绩考核。设定科学化标准，分析考核标准职责，根据相关考核标准完成企业科学化运营规划管理。通过制定合理的生产运营发展流程，保证工作考核管理的可行性，实现企业员工对绩效考核的准确效果认定。在考核过程中，对企业进行快速标准考核，制定奖惩方案，实现对企业绩效规划的有效考核管理，提升企业内部的有效监测和评判，实现科学化管理。
3.2 逐步减少外部因素影响考核效果
根据企业的绩效考核标准对外界的各类因素进行干扰防御，提早制定考核规划管理过程，防止出现客观问题影响考核绩效内容。加强企业的工作积极性考核，针对外部考核因素对企业考核结构的影响程度，进行系统分析，完成最大效果的真实绩效考核管理。落实平时绩效考核规划沟通管理，逐步加强企业员工之间的沟通和联系，防止因企业员工的消极怠工造成的效率低下，影响企业的正常发展。通过企业的快速发展，提高企业员工的工作积极性，实现高效有序的快速运营规划管理。
3.3 建立良好的企业绩效考核监督检查管理过程
根据企业的员工考核绩效规划管理，对企业发展中的外界因素、干扰问题以及影响条件等内容进行系统分析，分析企业员工的绩效考核结构，提高绩效考核的真实性和准确性，确保企业在实际经营发展过程中，建立良好的绩效考核体系，使企业经济快速发展。逐步完善企业的员工考核规划管理制度，提高企业相关考核规划的处理能力，制定合理的、有影响力的、高标准的员工考核投诉管理流程，保证有效的监督和检查管理，合理分析绩效考核中存在的问题，及时纠正处理系统内容，调整企业绩效考核管理制度。
4 结 语
通过合理分析企业员工的绩效考核标准，制定系统的、合理的管理工作规划流程，完善绩效考核系统，提高企业员工对于实际考核标准、考核奖惩、考核内容以及考核实效等内容的总结能力，保证企业在实际的绩效考核规划过程中，完成企业内部员工的公平竞争考核，促进企业的良好发展，提高企业员工自身的规划管理能力，实现企业和员工同时进步，促进企业健康可持续发展。
主要参考文献
[1]孙宗虎.中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2014.免责声明：以上文章内容均来源于本站老师原创或网友上传，不代表本站观点，与本站立场无关，仅供学习和参考。本站不是任何杂志的官方网站，直投稿件和出版请联系出版社。

“自动离职”虽然在很多企业的规章制度中都存在，也曾出现在很多规范性文件中，但对于其准确定义，却很难找到现行有效且权威、明确的规定。我们应该按照现行法律规定厘清其中涉及的法律行为、法律后果，并适用当下有效的法条，避免法律概念和法律适用的模糊不清。
“自动离职”概念来源
“自动离职”的概念来源，主要是上世纪八九十年代颁布的几部条例与文件。
已失效的由原劳动人事部印发的《关于全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》第十一条规定：“未经批准，技术工人不得擅自离职。对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理。被除名的技术工人，自除名之日起一年内其他单位不得录用。”
已失效的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的‘自动离职’是指职工擅自离职的行为；《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）规定：“职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”
从上述规定可以看出，“自动离职”从行为模式上看，应当指劳动者擅自离开岗位一定期限，本质上属于达到一定程度的旷工；从行为效果上看，一方面“自动离职”属于违法解除劳动合同，另一方面劳动者自动离职，用人单位就有权除名，即有权单方解除劳动合同。
可见，“自动离职”概括了多方面且相互矛盾的法律概念，会导致法律适用的困难。
“自动离职”没有现行法律依据
在当下的语境中，“自动离职”这一概念已失去法律依据。
第一，《劳动合同法》及其配套规定中均无“自动离职”的概念。
第二，上述有关“自动离职”的规范性文件，大多已经被废止。
第三，“自动离职”的效果模式与现行制度矛盾。“自动离职”产生的第一个效果是劳动者违法解除劳动合同，第二个效果才是赋予用人单位单方解除权。这里就有一个矛盾--既然劳动合同已经被劳动者违法解除了，怎么能由用人单位再解除一次呢？
第四，“自动离职”设置的默示推定已经失效。从“自动离职”的行为模式和第一种行为效果看，其实际表达的是“劳动者旷工达到一定期限的，视为劳动者默示单方解除劳动合同，且该解除行为违法”。《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”由此可见，默示必须法定或约定，但“自动离职”这种默示的法律基础已经失效，《劳动合同法》也没有赋予劳动关系双方约定“自动离职”效力的权利，因此这种默示并不能得到法律承认。
综上所述，“自动离职”属于立法技术不成熟时的“遗产”，存在概念不清、难以界定、可能与现行制度产生冲突等问题。根据现行法律规定，如员工存在未经用人单位允许擅自离岗的行为，用人单位应当适用《劳动合同法》第三十九条，以劳动者存在旷工、严重违反规章制度为由，解除劳动合同。这样既能合理合法维护用人单位的权益，又可避免使用已不合时宜的法律概念，引发争议。
内容来源：中国劳动保障报
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