控股公司有什么风险　　控股公司有什么风险,控股公司由于占有金融资源过大，其系统风险的危害比较大。即使系统内部不发生风险，但是由于系统外的风险，也会波及到系统内。那么控股公司有什么风险呢？　　控股公司有什么风险1　　一、股权投资对象的法律风险及防范　　风险点：　　(1)国企不能成为普通合伙人；　　(2)投资于不规范私募基金可能涉及刑事犯罪。　　近年来，私募股权(PE)和风险投资(VC)越来越多，常以有限合伙企业的形式设立，一些国有企业也投资其中。《公司法》规定，除法律另有规定外，公司不得成为所投资企业的债务承担连带责任的出资人。　　同时，《合伙企业法》规定，除国有独资公司、国有企业、上市公司以及公益性的事业单位、社会团体不得成为普通合伙人外，公司可以向合伙企业转投资。故国有企业或国有独资公司只能成为有限合伙企业中的有限合伙人，否则将被认定无效。　　防范意见：　　国企应当严格按照法律规定进行投资。对投资对象，应作深入细致的尽职调查，如投资对象承诺保底和高额回报的，应值得警惕。　　二、股权投资过程中的法律风险及防范　　股权投资主要有三种方式：一是直接出资设立；二是股权受让；三是参与增资扩股。　　(一)直接出资设立中的两大法律风险，即虚假出资和非货币出资。　　1、虚假出资的风险点：　　(1)已出资股东也可能为其他股东的虚假出资行为“买单”；　　(2)出借资金协助他人进行虚假出资的，也要承担连带责任。　　司法实践中，债权人会把债务人的所有股东都作为被告，特别是信誉好、资产多的国有企业股东。上述规定加大了企业对外投资设立公司及出借资金的法律风险，相关纠纷可能因此大幅增加。极端情况下，即使国有企业出资到位、即使仅持有少部分股权，也可能会承担100%的赔偿责任，最终还面临向虚假出资股东追偿无着的风险　　控股公司有什么风险2　　如何确保出资财产评估的真实、合法　　与合作伙伴联营或合资办企业，每一个出资人(联营方、股东)出资财产的真实性、合法性事关每一位出资人及未来注册的联营体或公司的利益。所谓出资财产的真实性是指财产价值的真实性，合法性是指评估机构及评估程序的合法性。以欺骗手段隐瞒财产真实价值，虚报价格，虚假注册，出资股东有行政和刑事责任；　　其他股东有补交差额的民事责任，而且是一种连带责任；根据虚假注册情节轻重及危害性后果，公司也可能承担行政(罚款)及刑事责任。也就是说，大家走到一起办企业，一位出资人以欺骗手段虚假出资会殃及所有投资人，给刚注册的公司带来法律上的麻烦，如补交差额的出资压力，缺少运营资金的经营困难，这些都损害公司的商业信誉。　　联营体中联营各方对外承担连带债务责任，某一方出资财产不实，都意味着联营体赔偿能力下降，一方偿债能力下降，当然意味着另一方偿债份额就可能增加，即增加联营他方的偿债风险。　　出资财产是否具有法律可行性　　按我国法律规定，实物、现金、工业产权均可作为出资财产，但以这些财产出资仍要注意一些法律风险。　　集体土地不许擅自转让　　城乡结合部的集体土地由于城市开发及辐射，地皮便宜且有升值潜力，村队经济组织以农民宅基地、自留地、饲料地等集体土地吸引城市企业前往投资项目、办工厂、搞联营，当联营体失败，需要偿债时，才发现集体土地不许擅自转让。国家垄断土地一级市场，集体土地须经国家依法征收后才能进入二级市场买卖，补交国家土地收益之后，所剩余额才能用来偿债。　　如果所剩余额不足以偿债，此时联营对方(村队经济组织)再没有别的财产，城市企业作为联营一方承担连带责任，债务余额由城市企业承担，这意味着城市企业又要增加偿债份额。　　商标专利使用权不可作为出资财产　　商标专利使用权能否作为出资财产，目前法律无明文规定。虽有学者主张可以用商标专利使用权作为出资财产，但从目前我国法律(企业登记方面有关法规)及实践来看并不具备实际操作的可行性。所以目前商标专利使用权尚不可作为出资财产。　　要确保公司的资本充实　　目前我国《公司法》并未规定股份可以作为出资标的，但实践中，特别是国有企业改组中已有以股份出资的情况。如果以股份作为出资标的，在操作上特别要注意确保股份出资的真实性、合理性及有效性。如应考虑到股份与现金相比其价值具有相当的弹性，过高评估股份价值将会侵害资本充实原则，必须慎重评估股份价值，规范股份出资评估作价及调查程序。　　应由法定验资机构对股份出资出具验资报告，验资报告应记载出资的股份情况、股份价格评估方法，估价结果是否与股份出资者在拟设立公司中的股份数量和票面价值相符。股份出资应为公司章程的必要记载事项，必须将股份出资者姓名、出资标的股份及其价格，以及由此确定的出资股数据等情况记载于公司章程，否则不能以股份出资。　　此外，股份出资的履行应遵守股份转让的有关规定，必须交付转移，使该出资股份真正归属设立中的公司。如公司成立时作为出资的股份的实际价格与公司章程规定的价格明显不符时，应由该股份出资人补交其差额，以确保成立后的公司资本充实。　　控股公司有什么风险3　　一、高股权质率抵押　　在宽松的货币政策背景下，上市公司的经营状况仍旧不乐观，业绩增速也出现一定的放缓。当前资本市场的融资环境比较复杂，对于大多数上市公司来说，融资渠道受限仍是他们要面临的'挑战。上市公司相对资金匮乏，对资金的需求日渐高涨，刺激着金融市场融资业务及途径的创新，于是众多新型融资方式层出不穷。　　此外，由于控股股东所持股票的直接交易行为存在诸多限制，加上股东权利容易进行流通且具有一定的价值性，股权质押作为一项创新型的企业融资方式，为大多数上市公司提供了一条便利的融资渠道。　　高股权质押很可能引起上市公司控制权非正常转移。例如当公司经营不善时，高比例质押对市场和投资者所释放的信号往往都是负面的，市场的怀疑和投资者的负面情绪会导致股票价值下跌，为保住自身的利益，质权人有权要求质押人补充质押以降低潜在风险。　　若控股股东没有足够的资金来补充质押，或者向银行和证券公司等提供其他担保物，则会面临强制平仓，此时若平仓份额较大，就会引发股权质押风险，进而引发控制权转移风险。　　二、控股股东　　控股股东不当的股权质押行为不仅会给中小股东带来风险和损失，还会引发控制权转移风险。股权质押是指股权所有人为了从银行、证券等机构借入所需资金以维持公司正常经营，以其持有的公司股权作为标的物而进行的一种质押活动。　　上市公司的控股股东将其拥有的股权进行质押后，仍然保留其持有的股权相对应的权利，包括控制权、管理权等，质权人只能行使股权的收益权，即财产权。依据质押回购方式的不同，股权质押分为两种，场内质押和场外质押。前者的操作主体主要是证券公司，特点是参与者可以在场内直接完成所有交易流程，也是目前主要的质押方式。　　在此之前，上市公司的出质人和质权人一般会一起于中国证券登记结算公司办理质押申报登记，也就是场外股权质押，其主要操作主体主要是银行、信托等机构。与场内质押相比，其特点是不能直接在场内交易，并且缺少对标的股权的风险把控，因此风险较大。　　在上市公司中，股东大会是最高权力机关，由全体股东组成，对公司的重大事项进行表决决策。控制权转移是指购买方通过协议转让、直接并购等方式获得标的公司的控制权，使得公司的控制权发生转移。　　企业控制权转移的方式包括有偿转让和无偿转让两种：有偿转让是通过签订收购协议的方式，通过资金买卖达到转移的目的；而无偿转让则加入了政府主导的因素，通过政府行政手段的干预，将企业的控制权转移到另一公司。　　三、控制权转移　　控制权转移对于控股股东来说，意味着要将公司控制权转让给他人。对于企业来说，通过更换控股股东来给企业注入新的活力，在经营下滑时及时拯救企业，改善企业的经营现状，帮助企业重新走向正轨。为在不同的公司治理模式下，控制权的分配也存在不同，即股东可以凭借持有股份的比例取得不同程度的控制权，进而通过控制企业的经营权取得额外收益。　　对于控股股东来说，控制权主要会产生一正一反两种不同的效果。从正面来说，控股股东利用控制权对公司的绩效进行合理的监督与管理，在此过程中控股股东也能获取更高的收益。而另一面，在进行股权质押后，其仍拥有对公司的控制权，他们很有可能会利用控制权去侵占公司的资源。【控股公司有什么风险】相关文章：控股公司风险管理什么意思06-15控股公司风险小06-15控股公司风险防范06-15控股公司风险大吗06-15什么叫控股公司06-15公司控股有什么风险06-15公司占股有什么风险06-16控股人有什么风险06-16控股公司什么意思06-15控股公司和有限公司有什么区别06-15

初创企业起草公司章程七大要点　　公司章程，是指公司依法制定的、规定公司名称、住所、经营范围、经营管理制度等重大事项的基本文件，也是公司必备的规定公司组织及活动基本规则的书面文件。　　一、股东出资责任　　公司设立后股东出资不到位，公司可以起诉出资不到位的股东，来追究责任或取消股东资格。已履行出资义务的股东在公司怠于行使权利时可依据公司章程代为起诉，也可以股东个人名义依据《出资协议》约定起诉出资不到位的股东，追究其违约责任。　　根据《公司法》第28、30、93条等规定，对于未履行或未完全履行出资义务的行为，未出资到位的股东应承担出资填补责任，其他股东承担连带责任。这种责任属于股东对公司的责任，诉讼的原告为公司、被告为股东。如果公司怠于行使权利，已履行出资义务的股东有权代表公司提起诉讼。如已经履行出资义务的股东要求追究出资不到位股东的违约责任，则这种违约责任可依据股东协议提起诉讼。　　由于出资责任的规定属于公司法中的强制性规范，公司章程只能强化出资责任，所以可根据出资情况对未履行出资义务的股东权利进行适当限制，如限制利润分配请求权、新股认购权等。对于抽逃出资或出资不实的情形，章程可以规定经催告后仍不返还出资或足额缴纳的股东，可以授权股东会解除股东资格。初创企业中，创始股东可以一方面在章程中设置条款对无法及时、足额履行出资义务的投资人进行限制，另一方面在投资人协议中设置违约条款，追究相关出资人违约责任。　　二、股东知情权　　股东知情权是公司法赋予股东通过查阅公司财务报告资料、账簿等有关公司经营、决策、管理资料及询问与上述有关的问题，实现了解公司运营状况和公司高级管理人员的业务活动的权利。　　依公司类型区分，股东知情权可分为有限责任公司股东知情权和股份有限公司股东知情权。由于有限公司的人合性较强，所以其股东知情权也较大。股东知情权可以看做是一个权利体系，包括：查阅公司章程权、查阅股东会会议记录权、查阅公司会计报告权、查阅董事会会议决议权等。由于公司经营权和所有权分离，股东要对公司事务参与和监管，第一步就是获取公司经营的有关信息，可以说股东知情权是实现其他权利的前提和基础。在创投律师代理的多起公司诉讼中股东知情权纠纷往往争议较大，所以在章程中规定清楚防患于未然。如行使查阅权是否查阅会计凭证，股东能否复制会计账簿在实践中争议较大，可以在章程中予以明确。　　知情权是股东的固有权利，其实质效果是有利于维护中小股东的合法权益。所以在制定公司章程时要根据股权份额的多少选择设置适合条款。比较有意思的是，关于知情权问题，起草人可以根据自己是小股东还是大股东，及早在章程中加以规范，以达到巩固控制权或限制控制权的目的。　　具体而言：如控股股东、大股东起草章程，可以适当限制知情权的范围，如查阅权仅限于会计账册，不允许复制会计账簿。在知情权的行使方式设置明确详细的标准流程，通过对知情权涉及“商业秘密”等问题予以明确，可以巩固大股东控制权。　　如小股东起草章程，可适当扩张知情权的范围，并就《公司法》第33条第二款中“不正当目的”进行界定，界定时可以在律师指导下做缩小解释，一旦发生纠纷，防止大股东以“不正当目的”限制小股东知情权。　　值得注意的是：随着融资规模的发展，初创企业的创始股东基本上经历一个从大股东到小股东的演变过程，所以在不同的阶段设置不同权限的知情权非常必要。　　三、股东表决权　　股东表决权(股东议决权)，指股东基于其股东地位而享有的、就股东大会的议案做出一定意思表示的权利。在股东权益中，对股东最有价值的是股利分配请求权和董事、监事选举权，前者是股东收益权的体现，后者则是公司控制权的体现。这两种权利的实现均以股东表决权的行使为前提，因此，股东表决权在股东权利中享有重要的地位。《公司法》第42条规定：“股东会会议由股东按照出资比例行使表决权;但是，公司章程另有规定的除外。”　　表决权属于股东权中的共益权，其权利行使应当服从公司的公共利益。在利益分配、关联交易以及其他涉及股东利益与公司利益发生冲突的情形，如不能排除相关利害关系股东的表决权，控股股东就极有可能滥用资本多数决原则操纵股东大会。而公司的其他股东利益将被形式合法的股东会决议侵害。因此，在起草公司章程过程中可以预先通过约定不按照出资比例行使表决权、确立表决权回避制度。事先排除多数股东滥用其表决权的可能性，保证表决权行使的公平性。　　在初创企业中，如已经获得投资，创业者可以通过章程限制投资人的表决权，如针对董事会人员的选定，投资方表决权由创始股东代为行使，从而保护创始股东的控制权。这种方式可以兼顾融资额和控股权，也是实践中较为常用的方式。国内著名的蒙牛公司引进投资时就采用了这种方式。　　值得注意的是，在一些并购案例中，为阻止恶意收购，公众公司的管理层可以借助修改公司章程构建一套普通股双重结构规则：管理层持有的股份具有超级表决权,而其他股份的表决权则受到限制甚至被取消。在这种情况下，收购方必须买入在任管理层持有的股份，才能保证收购成功。于是，在任管理层的态度，就对收购成功与否起着决定性的作用。这和反恶意收购中常用的“黄金降落伞”制度具有异曲同工之妙。　　四、股东(大)会的召集次数和通知　　《公司法》第22条规定：“公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起六十日内，请求人民法院撤销。”关于股东(大)会召集程序的规定除“但书”外均属于强制性规范。　　有限责任公司股东定期会议召集的次数属于公司章程必须规定的事项。一般而言，如果股东人数少且居住集中的，可适当规定较多的会议次数;反之，股东人数多、居住分散、董事会成员多由主要股东出任的情况，可以适当减少会议次数。但定期会议不宜超出一个季度一次。　　《公司法》中会议召开15日前通知全体股东的规定较为僵化，公司章程可进行调整。定期会议一般可以在会议召开前10天通知;临时会议一般是在非正常情况下的特殊安排，应规定为会议召开前较短的时间，可考虑3至5天。至于通知的形式也可以在章程中明确，如一般议题可以口头或电子邮件通知，重大事项需要电子邮件加快递寄送。　　五、股东会的议事方式和表决程序　　按照《公司法》的规定，股东会的议事方式和表决程序，除该法有规定的外，由公司章程规定。　　由于股东会议事规则涉及内容较多，放在公司章程正文中易引发各部分内容的失衡和过分悬殊，一般都是作为公司章程附件，把股东会议事方式和表决程序、会议的次数和通知等内容，列在《股东会议事规则》中。　　作为公司章程附件的《股东会议事规则》，一般涵盖如下内容：　　1.股东会的职权。　　2.首次股东会的召开程序。　　3.股东会召开会议的次数和通知。　　4.股东会会会议出席人数的要求。　　5. 股东会人数无法达到要求时如何处理。　　6. 股东会会议的召集和主持程序。　　7. 股东会会议召集的特殊情况。　　8. 股东会会议形成决议的条件。　　9. 非会议形式产生决议的条件。　　10. 会议记录。　　另外，《公司法》对有关股东会的问题也存有部分争议，公司可以通过在章程预先约定，将以后可能产生的纠纷化解在萌芽之中。　　比如，《公司法》对“已出席股东会但对会议程序瑕疵没有当场表示异议，能否提起股东决议撤销诉讼”的问题没有规定，为避免争议，章程可以补充：已出席股东会但对会议程序瑕疵没有当场表示异议，无权提起股东决议撤销诉讼。这样可以有效防止部分股东事后变卦，故意阻止或拖延已经做出的决议。　　六、股东股权转让权　　股权转让是公司股东依法将自己的股东权益有偿转让给他人，使他人取得股权的民事法律行为。《公司法》第71条规定：“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。……公司章程对股权转让另有规定的`，从其规定。”该规定为任意性规范，从而使得章程可以对股权转让的流程和条件做个性化设置。　　章程可以对股权内部转让和外部转让做不同的处理。在内部转让时，《公司法》对股权转让实行自由原则，法律一般对章程中内容和程序合法合理的强制转让条款不予干涉。所谓强制转让条款是指，在章程中预先设定强制转让条件，当该条件成就时，股东按照章程规定的价格和方式将股权转让给指定的对象。　　在初创企业的章程中设置股权强制转让条款，所有在此章程上签字的股东都被认为接受该条款确定的权利和义务。章程可以对何种股权可以强制转让予以明确，如对职工股或出资瑕疵的股权在符合一定条件下予以强制转让。这一条款即可用于对付不及时履行出资义务的出资人，可以用于解决初创企业的公司僵局。　　七、公司对外投资及担保　　《公司法》第15条规定：“公司可以向其他企业投资;但是，除法律另有规定外，不得成为对所投资企业的债务承担连带责任的出资人。”　　《公司法》第16条规定：“公司向其他企业投资或者为他人提供担保，依照公司章程的规定，由董事会或者股东会、股东大会决议;公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的，不得超过规定的限额。公司为公司股东或者实际控制人提供担保的，必须经股东会或者股东大会决议。前款规定的股东或者受前款规定的实际控制人支配的股东，不得参加前款规定事项的表决。该项表决由出席会议的其他股东所持表决权的过半数通过。”　　在公司运营中，公司对外投资或担保属于重大事项，对初创企业而言，投资人往往会要求创始股东在章程或章程修正案约定明确，通过限制投资行为或投资额，担保行为或担保额来控制公司的投资担保行为，防止创始股东恶意转移公司资产。如公司对外投资由股东会作出决议，公司对外投资的单项投资金额不得超过上一年度公司资产净额的10%，对外投资的累计额度不得超过投资前公司资产净额的15%。同样，根据“对外担保章定，对内担保法定”规则，在章程中对担保的决议程序及担保数额做细化处理，对保护公司利益有重要意义。【初创企业起草公司章程七大要点】相关文章：1.起草公司章程7大要点2.初创企业应该信任员工3.起草有限公司章程需要注意的问题4.2017企业初创期税收优惠5.5种初创企业融资渠道6.企业公司章程7.初创企业行动之前先试验8.初创企业的10个指导原则

股权激励方案六篇　　为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的股权激励方案6篇，希望能够帮助到大家。股权激励方案 篇1　　一.什么是虚拟股权：　　虚拟股权是公司根据员工在公司的工作业绩、工作年限及职位等综合情况，将公司分配给员工的现金奖励转为其虚拟持有公司股份的一种与登记股权相对应的名义股权。本文中所称虚拟股权指公司授予激励对象一种"虚拟"的股份，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。　　二. 执行 虚拟股权设计的意义　　越来越多的公司认识到团队的重要性和团队的集合力量，更多的公司愿意放弃用工上的短期行为而给职工更多的依付感，更多的把企业的成果分享到每一个个人，这就是近年来股权激励制度在企业中产生大量需求的原因，对于这种设计，专业公司法律师和一些咨询机构更有优势每个公司会根据自己的实际情况做出适合自己公司的方案，虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。　　三.实施虚拟股权的主要目的　　实施虚拟股权的目的是为了进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；进一步优化企业产权结构，吸引和保留关键人才。　　四. 虚拟股权激励主要的特点　　第1，股权形式的虚拟化　　虚拟股权不同于一般意义上的企业股权公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配　　第2，股东权益的不完整性　　虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况　　第3，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资　　作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励　　虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配　　虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司产权，以一种股东的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感　　五.虚拟股权的"行权"：　　指虚拟股权持有员工要求公司按照约定时间、价格和方式履行虚拟股权约定的义务。 举例: 如果你手中有100股甲股票的认购权证，行权日是8月1日。行权价格是5元。就是说，到8月1日这天，你有资格用5元/股的价格买该股票100股。　　如果到了这天，该股的市场价是8元，别人买100股要花800元，而你这天则可以用500元就买100股，假如当初你买入权证时每股权证0.50元，那么你一共花了550元，你当然合算了。如果你真买，这个行为就叫行权。　　但是如果到了这天，该股的市场价是4元，你当然不会用5元/股的价格买，那么你手里的100股认购权证就是废纸。你肯定选择放弃行权了。　　六. 10个步骤设计 虚拟股权激励方案　　步骤1：确定股权激励的对象及其资格条件　　创业公司首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权.它代表了一种特权如果其他员工想获得这种特权，就必须努力工作，取得高绩效，做好团建管理等 多方面努力让自己成为核心员工　　虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：　　(1).高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理副总经理总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监财务总监等）；　　(2).中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理人力资源经理等）的人员；　　(3).骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上公司优秀员工称号的员工，或者拥有独特专业技能处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划培训师等）　　步骤2：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量　　确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股/绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额.换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量,确保对公司股权激励结构的合理化,同时,员工自己也能更好的影响周围的人.　　(1)确定职位股　　这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内　　可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象(指的是:高级管理人员/中级管理人员/ 核心员工)，先根据其所处职位确定他们的职位股基数　　(2)确定绩效股　　这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权　　每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格　　(3)确定工龄股　　可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量　　(4)计算股权数额　　将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额　　需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定　　步骤3：确定股权持有者的股权数量变动原则　　由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职辞退解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额如果股权享有者在工作过程中出现降级待岗处分等处罚时，公司有权减少取消其分红收益权即虚拟股权的享有权　　步骤4：确定虚拟股权的性质转化原则　　根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠　　在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠　　另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权,但是,这样的员工在公司里来说可能是"万里挑一 " 跟国宝 有一拼!　　步骤5：确定虚拟股权的分红办法和分红数额　　首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围　　如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5　　假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为118万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则　　首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）　　则最高线：5.8%×1.5＝8.7%　　中间线：5.8%×1.3＝7.5%　　最低线：5.8%×1.0＝5.8%　　而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：　　最高线：200×8.7%＝17.4万元　　中间线：200×7.5%＝15万元　　最低线：200×5.8%＝11.6万元　　另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响　　假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金　　步骤6：确定虚拟股权的每股现金价值　　按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：　　虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数　　首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数然后，按照上述公式，计算出每股现金价值　　实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股　　步骤7：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额　　将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额　　若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元　　员工应按照当年分红兑现：结转下年＝90％：10％的比例结构滚动分配分红现金即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中　　步骤8：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议　　公司管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后，应在公司内部公布实施该激励制度的决议，并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得虚拟股权的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位　　对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨尝试一下虚拟股权激励制度，或许会收到意想不到的效果哦!　　步骤9：薪酬与考核委员会的设立　　在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构。 薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。　　1.薪酬与考核委员会的职责　　a.薪酬与考核委员会的主要工作　　制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等；　　b.同信托机构进行工作联系；　　定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案；　　步骤10：退出条件及处理　　1.正常退出条件。当高层管理人员发生以下情况，公司应收回所授予虚拟股份：　　正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；　　退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；　　丧失行为能力或死亡：同退休处理。　　2.强制退出条件。当高层管理人员发生以下情况，公司应强制收回所授予虚拟股份：　　自动离职：从确认之日起一个月后，所授予虚拟股份自动丧失；　　解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份自动丧失。　　3.股份退出后遗留分红问题的处理　　对于符合正常退出条件的，可享有一定的应分而未分的红利。　　离任审计合格后可根据当年在职时间占全年工作时间的比例获得最后一次分红；　　若从授予虚拟股份起到离任之日，公司从未进行分红，则在离任审计合格后以其原有虚拟股份额度获得公司此后最近的一次分红。对于符合强制退出条件的，不再享有任何分红权。　　七. 虚拟股权激励协议 合同　　甲方：　　地址：　　法定代表人：　　联系电话：　　乙方：　　身份证号码：　　地址：　　联系电话：　　鉴于：　　１、乙方为甲方的员工。　　２、乙方自进入甲方或甲方直营店______店之日起工作已满______年，且职位为______。　　３、甲方为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，对乙方以虚拟股权的方式进行激励，即乙方以货币的形式购买甲方虚拟股权取得该部分虚拟股所对应的分红权。现甲乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规规定及《______公司章程》就股权激励事宜，特订立以下协议，以资共同遵守：　　一、定义　　除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：　　１、股权：指______公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币______万元，一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。　　２、虚拟股权：指______对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权、股东权及其他权利，拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。　　３、分红：指______公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。　　４、净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。　　二、协议标的　　１、乙方向甲方支付______对价取得甲方虚拟股权。　　２、乙方取得的______％的虚拟股权不变更甲方公司章程，不记载在甲方公司的股东名册，不做工商变更登记。乙方不得以此虚拟股权对外作为拥有甲方资产的依据。　　３、每年度会计结算终结后，甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。　　４、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的净利润总额（含税）。　　三、激励方式　　乙方认购甲方的虚拟股权后即享有该部分股权对应的分红权。　　四、协议的履行　　１、本协议有效期自乙方向甲方支付认购的虚拟股权对价之日起______年。　　２、甲方应在每年的三月份进行上一年度会计结算，得出上一年度税后净利润总额，并将此结果及时通知乙方。　　３、协议有效期内，每半年分一次红，每半年最后一个月自然日______日前，甲方确定乙方当此应分红的数额，甲方应在确定乙方可得分红后的______个工作日内，将可得分红一次性以人民币形式支付给乙方。　　４、协议生效后且乙方向甲方支付认购虚拟股权的对价之日起，即可享受分红权，协议终止时不足半年的按照月份比例计算但本协议第七条第６款（３）－（７）项约定的情形除外。　　５、乙方所得红利所产生的所有税费由乙方承担，甲方在实际发放时直接扣除。　　６、协议期满，甲方收回对乙方的股权激励及相关的分红权，乙方支付的虚拟股权认购款甲方以乙方支付的原价退回，并收回乙方所持有的虚拟股及对应的分红权。　　五、双方的权利义务　　１、甲方应当如实计算年度税后净利润，乙方对此享有知情权。　　２、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。　　３、乙方应做好本职工作，维护和管理好客户或工作人员。　　４、乙方应实现甲方年度部门的业绩指标，为甲方项目提供建议、创意、创新。具体业绩指标由甲方乙方双方统一制定。　　５、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。　　６、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议的内容。　　７、若乙方离开甲方公司的，或者依据第七条变更、解除本协议的，乙方仍应遵守本条第５、６款的约定。　　六、协议的变更、解除和终止　　１、本协议有效期届满本协议自行终止。　　２、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更协议内容或以书面形式解除本协议。　　３、乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。　　４、乙方有权随时通知甲方解除本协议。　　５、甲方公司解散、注销的，本协议自行终止。　　６、当以下情况发生时，本协议自行终止：　　（１）因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的。　　（２）丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的。　　（３）被追究刑事责任的。　　（４）存在违反《公司法》或者《公司章程》《保密协议》，损害公司利益行为的。　　（５）执行职务存在过错，致使公司利益受到重大损失的。　　（６）连续２年无法达到业绩目标的；经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。　　（７）存在其他重大违反公司规章制度的行为。　　７、因本条第６款（３）－（７）项约定的情形而导致协议终止的，乙方不享受本协议约定的当期分红权权益，已经分配的不予追回。　　七、违约责任　　１、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的______向乙方承担违约责任。　　２、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。　　八、争议的解决　　因履行本协议发生争议的，双方首先应当争取友好协商。如协商不成，则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。　　九、协议的生效　　甲方全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件。本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。　　甲方（签字或盖章）：　　年
月
日　　乙方（签字或盖章）：　　年
月
日股权激励方案 篇2　　股权激励作为重点面对企业高级管理人员和关键员工的一种长期激励机制，它并不是一个孤立的封闭的系统，应该把它放到企业的薪酬分配制度、人力资源管理环境乃至公司治理的框架下去审视和把握。为此，要建立科学有效并符合企业特点的股权激励计划，有必要事先对以下方面进行检查和完善：　　一、绩效管理体系的支持　　"绩效考核"和"业绩条件"，对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。　　绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重要依据；第二，在"限制性股票"或"股票期权"的兑现或行权环节，能否达到一定的业绩条件将是被激励对象能否兑现收益和在多大程度上兑现收益的判断标准之一。　　应当说，以追踪股东价值为特征的股权激励机制本身是含有内在的绩效考核机制的，即：被激励对象的收益通过股权/股票价值的增长来衡量和体现，而股权/股票价值又是股东价值的体现--这也是股权激励的魅力所在。但这种内在的绩效考核机制并不能取代外部的绩效管理体系。　　这是由于：第一，股票价格有时并不一定能真实反映绩效和股东价值，受证券市场的有效性的影响和内部人为操纵（例：美国的安然、世通事件）的影响，股票价格经常会偏离真实的绩效表现，这就需要并行的绩效管理体系来进行检查和纠偏；第二，被激励对象的收入体现为获授权益的数量乘以单位权益的增值，即便单位权益的增值可以通过市场本身体现出来，但授予权益的数量在不同被激励对象之间的分配的公平性则应当通过绩效考核来有所体现；第三，以设置不同绩效门槛作为调节股权激励计划的生效、中止或调整的"阀门"有利于保证股权激励计划的安全性。　　更重要的是，长期激励计划应当通过绩效管理体系与公司战略目标对接，使长期激励计划成为公司战略实现的助推器。　　二、与整体薪酬包的匹配　　通过股权激励计划形成的收益--长期激励收益将成为被激励对象薪酬包中的一个重要组成部分，为此，在设计股权激励计划时，应当对原有的薪酬结构进行重新审视并作出必要的调整，形成新的合理的薪酬结构。　　我们知道，固定薪酬和浮动薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构，这时候企业将面临如下选择：是保持原有的薪酬水平不变，将浮动薪酬的一部分分化为股权形式？还是把股权激励作为薪酬包的一个新增部分？抑或是打破重来？什么样的薪酬结构最佳？不同的岗位其薪酬结构有何不同？　　要回答这些问题，就要对公司整体的薪酬策略进行重新审视，对市场的薪酬数据进行分析和研究，对新的薪酬结构和薪酬水平对公司的影响作必要的测算。　　三、岗位管理体系的支持　　设计合理的股权激励方案同样需要岗位管理体系的支持，岗位管理体系是企业人力资源管理体系的基石，包含众多内容，这里的岗位管理体系主要指岗位职责的澄清和岗位价值的衡量，在人力资源管理领域，通常称为工作分析和岗位评估。　　岗位评估结果可以应用在长期激励计划的授予方案制订上，首先，岗位评估可以帮助企业甄别什么是企业最需要加以长期激励的岗位或岗位群；其次，岗位评估可以帮助企业合理分配在这些岗位上的激励力度。例如：股票期权在授予的当时，被授予人并没有直接的利益可以兑现，而只是拥有了一种收益的机会，这种收益机会的大小（授予数量）应该与岗位价值联系起来，也就是岗位价值越高、对公司绩效影响越显著的岗位，应当被授予更多的期权。而工作分析既是岗位评估的基础之一，同时又是确定绩效指标的依据。　　四、决策机制　　股权激励事关公司资本结构变动和公众股东的利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更加严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更加积极的作用。上市公司的股权激励计划除了要寻求股东大会特别决议的批准之外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见和建议也应得到充分的利用和重视。　　此外，在设计股权激励计划时，对其可能对公司造成的潜在的财务影响也应进行必要的估算以帮助股东进行全面判断，虽然在试行办法中对这一点并未作强制性的要求，但从美国和香港的经验看，对这一点的要求将越来越严格，据悉，中国财政部也正在就股票期权的相关会计处理方法征求意见。　　综上，本文认为，股权激励计划本身的设计无疑是至关重要的，但如果上市公司对此没有一个通盘的考虑和配套制度上的保障和支持，贸然实施股权激励将可能达不到理想的效果甚至是有风险的，美国的安然、世通，中国的伊利、健力宝都是前车之鉴。股权激励方案 篇3　　业绩指标选择不合理　　上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，这样就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具。　　例如：20xx年公布股权激励方案的网宿科技就是其中的代表之一。网宿科技公布的行权条件为：第一个行权期，相比20xx 年，20xx年净利润增长不低于20%;第二个行权期相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于40%;　　第三个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于100%。从网宿科技的股权激励方案来看，一是业绩指标的选择不合理。网宿科技于20xx年在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14 272.12万元迅速上升到了70 842.78万元，由于净资产快速膨胀，而其20xx和20xx年的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率反而逐年下降，从上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(见表1)。网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。　　二是对业绩指标设置条件过低。网宿科技的四次行权条件分别为：相比20xx年，20xx- 20xx年净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%，如果算复合增长率还不到20%。　　虽然年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也不会差太多。因此，对于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从这个角度来看，这一利润的'增长速度显得不合理。　　降低激励条件或激励条件流于形式　　降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。　　上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。
? ? ?例如：九阳股份为了适应内部产业结构调整及外部经济环境条件的变化，在20xx年2月决定以定向发行426万新股的方式对246名骨干启动限制性股票激励计划。方案中规定只要20xx-2013年公司净利润分别比上年上涨5%、6%、7%，被激励对象就可以获得股票。　　另外，除行权条件过低外，其行权价也很低。九阳股份以公告日(20xx年2月15)前20个交易日股票均价15.18的50%确定，每股行权价为7.59元，而前一个交易日收盘价为16.39元，这种定价方式与其他一些推出股权激励方案的公司相比，折扣力度也大了许多。　　同时该行权价格的作价方法也违反了《上市公司证券发行管理办法》规定，定向增发股份价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票价格的90%，也就是九阳股份股权激励股票行权价应不得低于13.67元。但是九阳股份却以前20个交易日股票均价的50%作为行权价，显然是违规的。对于这些股票激励对象来说，最高仅7%的净利润增长率，预示着这些激励对象即使不付出很多甚至不作为也能稳拿激励股票，但这对于新高管和其他员工来说显得很不公平，同时也违背了股权激励的本意。因此在20xx年8月16号股权激励被紧急叫停。　　缺乏激励对象违规收益的追缴机制　　如果激励对象因为自身违规而丧失激励资格，多数公司规定要依情况采取措施，以期权为例，常见条款是：违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，对于已行权的部分，按照授予价格回购。　　但是绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。此外，按照授予价格回购股份，有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会，变惩为奖，适得其反。20xx年证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持就是一个典型。　　例如：汉王科技20xx年3月3号成功登上中小板，发行价41.9元，开盘价78元。同年5月24号股价高达175元，相比发行价涨3倍，根据股票交易的规则，上市公司年报、半年报、季报公告前30日内，以及业绩预告、业绩快报等公告前10日内，属于上市公司信息披露的敏感期，这个时期也叫“窗口期”。　　此期间公司高管人员买卖本公司股票的行为属于违规。但是20xx年3月4日，汉王科技9名高管的股票集体解禁，3月18日20xx年报披露，而3月21日是实质意义上的首个解禁日，汉王科技9名高管利用报表披露的时间安排，精确减持150万股股票。在高管减持股票后，汉王科技的坏消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布汉王科技第一季度业绩亏损公告，紧接着是一季度报告亏损，20xx年5月17日计提跌价准备，7月30日报告半年度巨亏。虽然证监会在20xx年12月22日立案调查汉王科技，主要是汉王科技涉嫌会计信息披露违规。然而，由于缺乏违规收益的追缴机制，目前该案如何定论，还不得而知。　　激励时间和人员选择不透明　　股权激励的时间和人员选择不透明主要出现在一些即将上市的企业中。有些即将上市的公司为了避免上市后股权激励的高成本，在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励，这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差。　　再就是突击入股的人员选择上往往不够透明，使得净利润和每股收益实质上在上市前已经被稀释。这种情形已经引起了发审委的重点关注。20xx年申请IPO被发审委否决的乐歌视讯就是典型。　　例如：乐歌视讯20xx年在中小板IPO的申请被证监会、发审委驳回，主要原因是涉嫌上市前年前突击增资扩股以极低的价格完成。20xx年3月3日，乐歌视讯董事会决议通过，公司新增注册资本67.34万美元。新增的注册资本全部由新股东聚才投资以现金认缴，增资价格为2.6103美元/股。　　仅仅在半月后，公司新增注册资本30.53万美元。新增的注册资本由新股东寇光武、高原以现金方式各自认缴50%，增资价格为4.7987 美元/股。仅相差半个月时间，但聚才投资的入股价格仅为两自然人股东入股价格的54.4%。短时间内的两次增资扩股，为何价格会有如此大的差异，这不得不让人觉得蹊跷。　　乐歌视讯的招股说明书显示，聚才投资的28名自然人股东均为乐歌视讯的高管。显然，聚才投资是为完成股权激励而成立的法人单位。虽然聚才投资名义上是乐歌视讯众高管成立的公司，但其股权结构显示，姜艺占有其57.36%的出资比例，为聚才投资的控股股东。　　而其余27名高管所占出资比例，除副总经理景晓辉占到5%，其余均低于或等于2.5%。同时，公司20xx年的第二次增资所引进的投资人寇光武和高原也可以看成是股权激励的对象，寇光武为上市公司烟台万华常务副总裁、财务负责人兼董事会秘书。高原曾担任过上市公司外高桥的董事会秘书，此二人为公司实际控制人项乐宏在北大EMBA28班同学。然而，股权激励的初衷是为了激励上市公司高管为股东创造更多财富，如果股权激励选择那些对企业发展基本没有做出贡献的外来人士，明显是违背了股权激励的本意。　　等待期设置较短　　统计发现，绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限(1 年)，只有个别公司的等待期是1.5 年。等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。根据普华永道20xx 年全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80%。显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短　　没有“意外之财”过滤机制　　股票价格受到公司内在因素和市场整体因素的影响，而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系，由此产生的收益一般被称为“意外之财”。　　如果由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨，高管即使经营较差，仍然能够从股权激励的行权中获取丰厚的薪酬，如果对于高管的这种“意外之财”没有过滤机制，则股权激励机制发挥的作用有限。股权激励方案 篇4　　股权激励　　股权激励是一种长期的激励机制，同时股权激励的模式又分为多种，比如以分红权、分红权加增值权、限制性股权、期权、期股等。每一种模式的应用都具有一定的代表性。要根据企业的不同，发展阶段不同选择对应的模式，才能取得较好的效果。　　股权激励方案　　利润分红型虚拟股权激励　　为健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，开拓企业与员工的双赢局面，确保公司发展目标的实现，推行利润分红型虚拟股权激励制度。本方案经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。　　一、股权性质　　本方案的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得由公司支付。被激励者没有表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去该股权；公司价值下降，股份无收益；绩效考评结果将影响股份的授予和生效。本方案仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，将按照相关法律法规进行及时补充和调整。　　二、目的意义　　构建以价值创造为导向的公司文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；持续激发员工创新力创造力，保证公司长期稳健发展；为管理层留下“想象空间”，变短期利益为长期追求；吸引与保留优秀管理人才和骨干员工，提升凝聚力战斗力；鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强员工归属感与认同感。　　三、股份总额　　公司注册资本为500万元，虚拟股份总额设为注册资本额的15%，即75万股，首次分配总额为60万股，预留15万股用于储备或支付具备资格的新增员工、岗位职务升迁员工的股权激励。每轮融资结束后，相应调整股份总额和各岗位股份基数。　　四、管理机构　　公司成立监事会，成员5人，其中大股东2人、激励对象代表2人（由被激励对象选出）、普通员工1人。主要职责：　　①拟订、修改股权激励方案及相关配套规章制度；　　②拟订股权激励实施方案；　　③负责组织股权激励方案的日常管理，在方案执行过程中，监控方案的运行情况；　　④根据股权激励方案，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；　　⑤向董事会报告股权激励方案的执行情况。　　监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励方案实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。　　五、激励对象　　本股权激励方案的激励对象为与公司签订正式劳动合同、工作满6个月的员工，重点激励中、高层管理人员以及业务、技术骨干和卓越贡献人员。激励对象年度参与分红的虚拟股权数为岗位股份基数乘年度考核绩效系数。　　表1
激励对象岗位名单（股份额以万为计数单位）：　　表2
年度考核绩效系数确定标准　　激励对象年度参与分红的虚拟股权数=岗位股份基数×年度考核绩效系数　　六、激励实施　　股权激励计划于20xx年1月1日起执行。年度激励资金提取以公司净利润增长率和净资产收益率作为业绩考核指标，启动条件具体为：公司首年度净利润率超过30%；之后年度净利润增长率超过5%，净资产收益率超过12%。　　七、分红计算　　自实施日起，激励对象所享有的股份分红范围是该年度所实现的税后利润增长部分，扣除40%作为企业发展留存外，按激励对象所享受股份数量的百分比进行分红。图示如下：　　虚拟股权每股现金价值＝当年参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数　　（一）激励对象在取得股份的两年内按下述办法兑现权益金额:激励对象在激励岗位上服务第一年，年终股份分红金额兑现60%，另外40%记入激励对象权益金额个人账户内，未兑现的权益按每年5%计算利息记入个人账户。激励对象在公司激励岗位服务第二年，年终股份分红金额兑现80%，20%记入激励对象权益金额账户，未兑现的权益按每年5%计算利息记入个人账户。　　（二）激励对象在取得股份满两年后按下述办法兑现权益金额：当年的权益金额100%兑现。从第三年起，前两年服务期间内的个人账户历年累积的激励权益金额分两年兑现，每年兑现50%，未兑现的权益每年按5%计算利息记入个人账户。　　（三）在激励岗位上工作满四年后，激励股份转化为实股，激励对象对激励股份拥有完整的股权，经公司监事会同意后，激励对象以双方协议价格购买股权，可进行股权转让、出售、继承等事项。　　八、股权调整　　（一）激励对象职务发生变更，按相应的职务岗位变动激励分红股份数量，已记入个人账户的权益金额不变。　　（二）若激励对象不能胜任岗位要求，本人要求或公司调整至非激励岗位，按下列办法兑现股权激励权益：　　1.在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分红；　　2.在激励岗位上工作满一年不满四年的，取消激励股份，累积的个人股份分红金额按80%一次性兑现；　　3.在激励岗位上工作满四年的，只要激励对象还在公司工作，股权激励权益即为激励对象所有。　　（三）员工离开公司时，按下述办法兑现股权激励分红额：　　1.在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分；　　2.在激励岗位上工作满一年不满四年的，取消激励股份，累积的个人权益金额按50%一次性兑现；　　3.在激励岗位上工作满四年的，因激励对象已拥有实股，按7.2条每年兑现股份分红。　　九、分红日期　　次年6月30日前兑现上年度分红。　　十、权利义务　　（一）公司权利：若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉，公司可以取消激励对象尚未实现的股权激励权益。　　（二）激励对象的权利义务：①激励对象自本方案实施之日起，享受本方案规定的股权激励权益；②激励对象应勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出贡献；③激励对象因本方案获得的收益，应按国家税法规定缴纳相关税费。　　十一、附则　　（一）本方案的修改、补充均须经公司股东会同意。　　（二）本方案由公司总经理办公室负责解释，自公布之日起实施，实施此激励办法的激励对象不再享有年终奖。股权激励方案 篇5　　很多人都在问员工的股权激励方案改怎么设计，分出多少股份才是合适的呢？　　员工股权激励，可以分为上市公司和非上市公司两大类。但是在股权激励方案设计实施的时候，两种企业会有很大不同。上市企业涉及很多股民的利益，所以需要证券管理部门的参与，会有严格的规定，非上市公司，则有较多的自由发挥空间。　　因此，本文只探讨非上市公司的员工股权激励问题。　　首先，股权激励的最终目标是：　　1、提高员工的工作投入度，创造更好的业绩，比较为自己种田与替人种田，工作热情与投入感是完全不同。关键岗位的员工持股，无非是希望员工改变打工心态，把企业当作自己的企业来对待，工作态度会完全不同。　　2、能留住优秀员工，让关键岗位的员工长期留在企业工作，与企业一起发展。　　只有达到以上两个目标的股权激励方案，才是成功的！　　第二：员工持股几种类型：　　1、分红股（又叫干股），员工没有实际股份，只是享有一定股份比例的分红，这类股份，员工不用出资购买，主要和业绩挂钩，员工达到一定业绩目标，或工作一定年限，可以享受。分红股，具有人身依附性，员工在企业工作，就享受，离开企业就丧失，也不可转让。也不用承担经营风险，纯属一种福利性激励。　　2、期权，期权指的是，在某个时间点，给员工一个约定价格购买一定的股份，约定在未来某个时间点行权（行使购买权），当行权时，实际股份价格超过约定购买价格时，持股员工，就可以享受股份增值的收益。一般来说，员工要行使购买权，必须达到约定的业绩条件，才能行权，如果没有达到约定业绩目标，则丧失行权资格。如果达到行权条件，某些员工没有足够资金购买全部配额股权，则可以允许员工部分转让购买资格，这样期权会更有吸引力。　　3、出资购买股份，这类股份是企业实际性股份，而且在当下实施，原则上需要在工商登记。员工以现金购买，按出资比例享受股份收益和承担经营风险。一般来说，企业为了激励员工，可能会采取优惠价格让员工购买，或者半买半送。　　在操作上，采取用一定方法对公司股权进行估值，再按照每股估值价格给予优惠。比如，某公司股本1000万股，每股收益1元。如果按照PE价格，每股大约8-10元，企业可以采取半买半送，或者按者市场价值4-6折，让员工购买。　　这类股份，与员工人身没有依附性，即使员工离职，也可以拥有，或者转让。　　以上三种持股方式，根据企业实际情况，可以单独采用，或者混合采用。但是在实际操作中，会遇到各种问题。　　第三：员工持股操作的十大关键问题：　　1、股权激励的前提是，企业要有长期发展战略，方向明确，前景美好，否则，股权对员工吸引不大。一个没有方向的企业，没有前景的企业，薪水高，也不一定留住优秀人才，别说股份了。　　2、股权激励，是为了促进企业业绩提升，快速发展，因此所有的股权激励，要和业绩有关联。同时，员工出资购买股份，也可以增加企业资金实力，有助企业更好发展。　　3、尽量让员工掏钱购买股权，因为付出代价不同，珍惜度也不同。最后激励效果也不同。　　4、员工持股比例，原则上不能超过20%。占比太大，企业后续引进资本时，股权太分散，致使企业缺少控制人，不利于企业发展。　　5、员工持股方案，要充分考虑岗位价值，员工工作年限，以及个人能力与业绩表现来分配股份数量，同时，避免全员持股。认购股份，需要资格，如果每个人都可以购买，就没有稀缺价值。　　6、持股员工数量过多时，建议采取代持股份的方式，因为公司法明确规定，有限公司的股东，最多不能超过50人。要规避这个限制，可以考虑股权代持，代持需要签订协议，制定相关操作规则，以避免纷争。　　7、企业要实施员工持股计划，财务必须透明，否则对员工的吸引力下降。　　8、在考虑员工持股的同时，企业要建立公司治理结构，完善现代企业制度，需要建立股东会、董事会、监事会，并制定股东会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则，以及经营班子的管理规章。员工在拥有公司股权，获得收益的同时，要有机会，不同程度的参与企业经营管理，发挥其积极性，这样员工才有成就感和归宿感。　　9、员工持有股份，要真正有吸引力，还是要让股份能在企业内部能流通起来，一个，股份价格根据公司盈利情况而增加，会提高员工对公司盈利能力的关注，第二，股份可以在公司自由买卖或者大股东回购股份，这样员工出资购买时，对购买的股份难以退出的顾虑会降低，有助于提高员工认购股份的积极性。　　10、要做好员工股权激励，还得有组织准备，一个要聘请专家顾问协助，提高方案的科学性与可操作性，另一方面，公司要成立相关小组负责方案设计，后续还需要有部门来管理，这要才能使员工股权激励方案真正落地，实现推动企业发展之目的。　　以上建议，供广大企业领导人参考。格局，决定成就，舍得分享的企业家，才能打造真正伟大的企业！股权激励方案 篇6　　第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。　　其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。　　第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。　　第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。　　四种激励方案及实施障碍　　在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：　　虚拟股票　　虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。　　然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。　　首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。　　其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。　　再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。　　业绩单位　　业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。　　相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。　　“账面”增值权　　“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。　　这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。　　限制性股票　　限制性股票是指激励对象购买公司股份，激励对象直接获得企业股份，成为企业主人，将企业和个人利益联系在一起。其中，购买股份的资金主要由激励对象个人出资，若激励对象现金支付能力有限，可由企业资助一部分现金购买股份，这部分现金可以视为公司对激励对象的部分奖励。　　该股权激励方式的缺席主要表现在限制性股票的流通性上。由于非上市企业奖励给激励对象的主要是非流通股，在激励对象离开企业的时候，这部分股份则面临一定的处理问题。最好的可行的解决方法无非是激励对象继续持有或者转让给企业。然而限制性股票回购的价格确定又是实施障碍。该回购的价格最好在激励计划实施前和激励对象协商确定，而这个价格应该设定在企业可控范围之内，同时又能根据企业在未来几年的发展状况相应增长。【股权激励方案六篇】相关文章：股权激励方案10篇04-28员工股权激励协议书 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