是能够制造信念的极少数人
生意人遍天下，但企业家罕有。卓越的企业家是那种能够制造信念、持续传播信念并巩固信念的极少数人。
信念是由使命、愿景、价值观链接出来的一整套的精神与文化体系。
何谓之“使命”？一个组织存在的理由。
华为刚创立不久，任正非就以《华为人报》社评的方式明确了华为的使命：客户是华为存在的唯一理由。
当我深入、系统地对华为30年的发展史进行复盘时，至为深刻的感悟是，华为有今天的世界级成就，其根本就是对企业使命、对自身存在理由的一以贯之的坚持、几近疯狂和偏执的坚守。
在任正非30年来上千万字的讲话整理稿和华为常务董事会的无其数的会议纪要中，不厌其烦、反复出现的最多的词汇是“客户”，是类似“为客户创造价值，实现客户梦想”这样的语言的各种翻版——企业的使命就是组织的旗帜，领袖就是旗手，领导者集团就是升旗和护旗队，他们最重要的职分之一就是日复一日、年复一年地升旗和护旗，“响鼓仍须重锤敲”，让整个组织始终处于使命的召唤之中。
与此同时，甚至更重要的是：使命必须落地，必须化成个体与组织的一连串行为。
简而言之就是，无论是市场、研发、制造还是平台支撑系统，组织的全部体系、所有环节、每一个细胞都必须客户化，组织的所有成本都必须直接或者间接地服务于客户需求。
30年来，“爱折腾”的任正非和华为领导层在公司内部搞了一次又一次的思想变革与组织变革，30年不断坚持制度化的自我批判，但始终有一个清晰的方向：围绕为客户创造价值这个根本使命而展开。
何谓之“愿景”？一个组织关于未来发展的期许，也即是组织的阶段性理想。
华为前30年的愿景是：丰富人们的沟通和生活。这也就定位了华为要在人与人的信息联结方面持续发力。
但是你会发现，这个时期即设定华为愿景的1997年，华为关于未来的灯塔、方向的组织性的设计还是不够宏大和霸气，字句间透着行业跟随者的意味，而不像它的创始人那样牛气冲天：20年后全球通信行业三分天下，华为有其一！
这句话喊出于1992年，华为成立不到5年，这句“打肿脸充胖子”的豪言壮语并没有被华为文本化，但却激励了一代又一代的华为人，有一位华为资深前高管说，事实上我们没多少人记得住纸上的华为愿景，但我们都记住了老板吹的牛：20年后……
20年后的2016年，华为已成为全球通信行业的领导者之一，华为为它的18万员工设定了新的愿景：把数字世界带入每个人，每个家庭，每个组织，构建万物互联的智能世界。
位势变了，新愿景的每个字都是霸气侧漏啊！
卓越企业家的人格结构中都多多少少嵌入了唐吉诃德的精神元素——唐吉诃德创造了一个世界，乔布斯创造了一个世界，埃隆·马斯克创造了一个世界，任正非和马云也各自创造了一个世界，只不过唐吉诃德永远生活在幻想世界中，而一流的企业家既要忽视现实、善于做梦，又能够用梦想去渲染追随者、牵引追随者，并进而用一群人的行动去创造一个新现实，实现一个新世界。
但无论是小说中的唐吉诃德还是现实中的乔布斯、拉里·佩奇、任正非，他们和他们的追随者们首先得选择相信“我们在做一件伟大的事”，是值得一群人用青春甚至用生命去付出。
这就是所谓“信念”，她具有不可论证性，你得肯定甚至仪式化的宣誓“她是存在的，可实现的”，你只能在Yes或No之间做唯一选择。选择了Yes，大家一起激情四射奔未来，选择了No，信仰不同而不相谋，相遇不相行。
任正非说自己是阿甘不是没有道理的，阿甘是一个简单的人，一个偏执的小人物，一个怀有坚定信仰的英雄、体育明星和成功的企业家。
企业家：用理念、价值观和好的分配制度将饥饿的个体组织起来的少数人
几年前，年轻的科技富翁扎克伯格在他的女儿出生时，夫妇俩承诺将99%的个人财产捐给慈善基金，中国某些学者和某些心理偏暗的人将其解读为“为了避税”。
但在十多年前，美国有人建议取消遗产税，结果反对最厉害的不是大众，而是巴菲特、比尔·盖茨等一批世界级的、美国级的超级富豪。
为什么？开句玩笑：他们怕下地狱啊——贪污了上帝的财产，剥夺了子女劳动的权利。
这是信念带来的自觉选择，是植根于新教伦理之上的被广泛悦纳的财富观和商业文化。
企业文化中隐藏着企业的信念密码。好的商业信念有几大特性：正当性、崇高性、进取性与对称性。
追求财富的增长是合乎人性的，是应该被鼓励的，这即是正当性；拼命赚钱不是目的，赚钱是为了实现顾客理想，这即是崇高性；正因为有着崇高的使命承担，所以要敢于和善于面向未来去冒险，去投入，这即是进取性。最后一点是对称性，它的深刻内涵是风险共担与利益共享，代表着企业经营与管理活动的基础理念和制度安排，即企业的核心价值观。
华为的企业文化打上了深刻的任正非烙印：理想主义；激进而宏大的愿景驱动；以及一套充分闭环的价值创造、价值评价和价值分配的风险共担与利益共享体系。
华为在企业的理念创新与制度创新方面对人类是有独特贡献的。
100多年来的传统经济学和管理学的一贯主张是：资本利益最大化，股东利益最大化，因为股东们是以真金白银承担了巨大的风险。
但任正非和华为的领导群体则认为，企业的劳动者同样承担了风险，甚至承担了更大的风险，这即是劳动者无形的脑力与体力乘以时间的付出；而从贡献的角度看，股东投入了资本要素，的确很重要很关键，但资本是死的，让资本持续滚动和增值的是企业家和企业的全体劳动者，劳动者尤其是知识劳动者才是企业长期发展的根本动力。
这中间最核心的命题是：怎么看待人的大脑？怎么给人的大脑定价？
华为从实践中探索的结论是：给人的大脑定高价。因为华为认为，这样的分配制度才真正体现了企业中利益与风险的对称性。
华为的股权结构也同样体现着利益与风险的对称性，100%的股份为9万多华为员工所拥有，创始人任正非只拥有1.01%的股份，任正非在把利益分享出去的同时也把责任和风险分散给了9万多人，使得这9万多人只能在一条船上结成命运共同体，一起拼力划桨，不然船破了众人一起完蛋；
与此同时，也倒逼出了股东群体们的“一致奉献”：让劳动者先于和优于股东进行价值分配，股东要节制自己的短期追求和过度贪婪。
这并非股东们的道德自觉，背后同样是一种对价机制：第一，股东的长期收益得到了相对保障，第二，股东们大多是“劳动人+资本人”的双栖角色，纯粹的食利者人群也都曾经是企业的劳动者。
华为的理念创新和制度创新绝非某种乌托邦式的空想，而是对变化了的时代的适应、探索与管理试验。
传统经济学与管理学的理论基点来自于100年前的两大背景：一是资本短缺化，二是经济活动的主体是非知识劳动者，即蓝领阶层。
从风险对称性的角度，主张股东利益最大化在这样的时空背景下无疑是正确的。但上世纪80年代以来，全球尤其是发达国家的资本市场高度发展，使得企业获取资本的方式、渠道越来越多样化，资本由短缺进入相对过剩，价格也变得相对低廉，同时，资本的收益机制和避险机制也越来越趋于完善；
而过往40年的另一重大变化是，信息技术尤其是互联网的迅速普及，知识透明化与知识共享带来了企业劳动力结构的重大改变，接受过良好教育的知识劳动者迅速成为经济活动的主体力量，手脚的价值正在让位于人的大脑，人的大脑的创造性已在许多领域远远超出资本的价值，这是一个根本性的时代变迁。
如何让知识劳动者的贡献与所得相匹配、智力投入与风险相对称，全球尤其是美国的一大批科技型公司比如微软、谷歌、苹果等都在进行新的制度探索，华为的制度实验不过是另一类型罢了。
遗憾的是，经济学与商学院的研究却远远落后于企业实践。
恐惧就在眼前，无须制造恐惧
宗教有两大心理学基座：关于天堂的愿景与关于末日的恐惧，这两者共同构成了信仰的力量。上帝制造了愿景，也制造了恐惧，同时也就制造了信仰。
愿景是灯塔，是阳光，信众们被太阳的光芒牵引，猛力地朝前奔跑，其实也是为了逃离恐惧的阴影。愿景是动力，恐惧是压力。对成功的个人与成功的组织来说，动力与压力缺一不可。
伟大的商业组织都有点类宗教、类军队的意味，他们都需要设计愿景，都不讳言恐惧，也都有强大的奖惩系统，但军队和商业组织与宗教的不同点在于，军队和企业不需要制造恐惧，因为恐惧就在眼前，死亡是真实的存在，每时每刻都可能发生。
有些领导力研究的专家将“制造恐惧”作为优秀领导者的一大特征，这显然是象牙塔里的“咖啡式想象”——秀才们没上过战场，没到过市场，以为泼天的风浪都是领导者们的恐吓术，岂不知真实的疆场有多么残酷！
杰出的军事领袖和一流的企业家不但不会被恐惧淹没，相反都是利用危机、利用恐惧的高手。英特尔（Intel）的“三驾马车”之一安迪·格鲁夫的一生充满了恐惧，历经纳粹阴影、右耳失聪、难民逃亡，以及英特尔公司无数次的灭顶之灾，“但他把这种恐惧转化成了一种管理手段，影响了一代硅谷人。”
在硅谷大大小小的咖啡馆，到处分泌着征服世界、征服外星的荷尔蒙，到处燃烧着超越的激情，但也四处弥漫着焦虑的气息。
科技加速度地让新技术不断诞生，让新公司不断崛起，让小人物一夜暴富一夕成名，让还没坐稳王座的“王者”皇冠落地……
每家企业都离死亡很近，就连微软这样的巨无霸都“永远离破产只有18个月”——这是微软创始人比尔·盖茨在本世纪初的醒世危言。
华为离死亡有多近、有多远？看看任正非20年前、30年前无比向往的贝尔实验室（曾经的美国国家科技明珠）、摩托罗拉（无线通信的发明者）是怎么衰落的，爱立信、诺基亚怎么被华为超越的，华为的老师IBM今天的困境是怎么形成的……你就知道华为离死亡并不远，5年前，任正非在北京研究所对一位来访的高层领导说：三个月不努力，华为就会垮掉！
任正非与安迪·格鲁夫有很多相近之处。
家庭磨难、少年创伤记忆、青年时期的政治歧视、创业过程中纷至沓来的内外打击，多少次都有可能破产倒闭的经历，使他每时每刻都有切肤的恐惧感。
在华为创立的前10年左右，任正非不止一次产生过动摇，要把华为卖掉，不过他不想给华为戴上“红帽子”——成为一家国有控股或参股企业，他渴望戴一顶“牛仔帽”——让华为成为一家外资控股或参股企业，利用西方公司先进的管理，和一群中国科技知识分子的智慧与勤奋，将华为带向世界级的地位。
任正非曾经差一点将华为以近100亿美元卖给摩托罗拉，在最后一刻被否决了。走投无路之际，只能硬着头皮、从此心无旁骛，一条道走下去，但代价就是永远与危机相伴、与恐惧相伴。
一个个性无比阳光甚至有点强悍的男人，居然能患上深度忧郁症，居然在创业的前20年左右动不动就流泪，可知压力有多大！
与安迪·格鲁夫不同的是，创立华为以来，任正非将外部的无数次压力事件都尽量和公司的极少数人扛了下来，不让恐惧传导到管理团队和员工，用轮值董事长徐直军的说法“老板都自己扛了，我们一门心思做事，危机过去了，我们有时才知道”，更重要的是，“老板是天生的乐观主义”，形势不好时他总在讲“前途一片光明”、“潇洒走一回”，形势好时，他又总是喊“狼来了”、“冬天到了”……
任正非是那种善于将理想与现实、愿景与恐惧不断地进行场景转换和对冲的领导者。
与安迪·格鲁夫相同的是，任正非同样娴熟于将危机、恐惧转化为企业的战斗力和凝聚力。
2013年之后的华为，进入了历史上从未有过的相对舒适区，但“30年的运转，不可避免地产生了官僚和惰怠”，这几年组织变革的决心、力度、声势不可谓不大，自我批判的火力和频度不可谓不高，“但总有拳击手击在棉花上的感觉，效果不明显”——一位参与变革顶层设计的高管对此很焦虑。
两年前，我在一个场合讲到：今天的华为可能需要一场危机……
2018年12月初，危机来了，不过有点过于猛烈，比想象中严峻得多：一个超级大国对一家私人合伙制公司的全面围剿。
潇洒走一回，让过程更精彩
企业家是人类社会最稀缺的资源之一，他们普遍拥有三大秉赋：“无中生有”的冒险家；神经粗糙，意志强悍；奉献精神。
世界充满了风险，市场充满了风险，未来充满了风险，对抗风险的唯一法宝就是冒险，太平洋底有300多万艘沉船，绝大部分都是满载着金银财宝的商船，所谓“三分战略、两分运气、五分冒险”讲的就是生意人和企业家。
我在几年前读《乔布斯传》时，桌面上同时摆放着刚读完的《巴菲特传》，我崇拜乔布斯，敬重巴菲特。
乔布斯是从“无”中创造了“有”的伟大企业家，是那种一百年才可能出现的天才，他创造了顾客，并进而从根本上改变了人类的沟通方式、生活方式，乃至于思维方式，巴菲特是位卓越的价值发现者，是一位“钱生钱”的套利型超级金融资本家，他们都是冒险家，但对人类的价值贡献却截然不同。
冒险与风险是成正比例的，这是一个悖论：为了抗击风险去冒险，冒险又带来新的风险。
因此这就将企业家们、尤其是卓越的企业家们始终置于一种冒险与风险的轮回之中，命定了他们必须天生神经粗糙，并且在不断的命运打击中意志变得更加强悍。“没有伤痕累累，哪有皮糙肉厚，自古英雄多磨难”。
2018年的“12月事件”使任正非“流干了泪”，但却无法摧毁他的斗志，相反更加坚强和意气风发，两次冒着巨大风险奔赴阿根廷和俄罗斯，主持变革研讨和部署基础研究战略，心有惊雷，面不改色。
与此同时，整个华为进入了“战时状态”，几个月不到，市场和研发两大体系的变革以异乎寻常的规模和速度展开，组织从上到下充满了激情，“外部突如其来的一击，让阻碍华为奋力奔跑的因素，一下子全部转换成了正能量”，“堡垒容易从内部攻破，堡垒是被外部加强的”——一位华为的著名高管如此感叹。
恐惧带来压力，压力转换成了巨大的动力，安迪·格鲁夫娴熟于此道，任正非更是。
2019年1、2两个月，华为的业绩同比增长了35.8%。
领导者首先得是英雄，得有牺牲精神，其次才是领袖。
华为这个18万人的商业组织30年来始终洋溢着英雄气，这和它的创始人、它的高层领导群体的成长史、以身作则有很大关系：他们都是从底层、从一线打出来的，在身居高位后他们依然眼睛盯着前线，并且经常冲锋在前，尤其是在面临重大危机关头。任正非就是一位跑遍了世界几乎每一处角落的老英雄，包括战火纷飞的地方。
领导者不仅要为组织构建使命和愿景，洞察危机和转化恐惧，还有至为重要的一点是：永远在现场，永远与团队在一起，奉献利益的同时奉献爱的力量。这中间最根本的是领导者的格局与胸怀。
真正的企业家是为信念而活着、而奋斗、而进取不息的精神物种，就像一位虔诚的教徒，他们的饥饿感更多地是在使命层面，是在过程的体验中，而非财富的堆积，财富对他们而言是工具，是实现使命的手段而已。
推荐各位读加尔法德的《极简宇宙史》，我读了五遍，和作者本人也有多次交流，每一次阅读和每一次交流都令人震撼，它让人从宇宙的层面看地球，看世界，看人生，心胸会变得无比宽阔，同时毫无悲观。
比如银河系这样的星系在浩瀚宇宙之中不计其数，太阳这样的恒星在银河系中有2千亿颗，打个比方，在一立方米的箱子中装满沙粒，每一粒沙子代表一颗恒星，足足要装100个纸箱！我们把太阳这粒沙子染上颜色，然后把纸箱的沙子铺满整个篮球场，随之去找太阳……太阳在那里？而地球又在那里？地球不过是绕着太阳这粒彩色的沙子运转和自转的一粒尘埃罢了！
那么，人类呢？人类的一切辉煌与荣耀、爱恨情仇与富贵荣华，一切的一切，又算得了什么呢？
守财奴永远是“奴”，无其数的生意人一生为金钱所役，无其数的企业领导人一生为权力所役，无其数的企业家一生为财、为权、为名所役所累，他们都该仰起头来，看看星空，读读《极简宇宙史》，从宇宙观的背景上构建人生价值观。这样他也许会活得更无私些，更开阔些，更进取些，更潇洒些，当然也会更自由些。
20年前，北京大学校长访问华为，任正非提出，退休后希望去北大学习理论物理学，研究宇宙的起源。任正非是一位天文爱好者，也是位不信鬼神的唯物主义者，他是从生命本原的视角想明白了人生的意义。
据说西方有许多知名企业家喜好天文学。中国也不例外，马化腾小时候的梦想就是做天文学家。
问与答精选
问：为什么任正非说自己就是阿甘？企业家应该向阿甘学什么？
答：《阿甘正传》是我给各位推荐的管理视频教材，昨晚我们一起看了，过去十年我看了估计不下十遍，相信大家都有深刻的感悟。
我希望你们反复看，一家人共同看，高管团队们共同看，让公司各部门的员工共同看，月度例会季度例会必看，看完了集体讨论，写心得体会，坚持看几年，每个人看了几十遍，组织氛围也许不知不觉就变了，从上到下也许冒出了许多阿甘——阿甘式的领导，阿甘式的主管，阿甘式的员工。
十多年前，任正非第一次看《阿甘正传》后说：我就是阿甘！几年前，马云也说：我就是阿甘！
阿甘可是个弱智者啊，智商只有75。
但阿甘却成就了世界上只有百分之一的人才能追求到的成就：越战英雄，乒乓外交使者，成功的企业家，亿万富豪……
安迪·格鲁夫说：只有偏执狂才能成功。阿甘就是个偏执狂，任正非也是。
《阿甘正传》是关于小人物创造大历史的故事，代表着18世纪至20世纪70年代的“美国梦”：不论出身，不问背景，奋斗是通往成功的唯一阶梯。
而始终贯穿阿甘的奋斗史、贯穿整部影片的是信仰、友谊和爱情。正是伴随一生的信仰的力量、友谊的力量和爱情的力量，让阿甘能够在歧视与侮辱的少年期、在枪林弹雨中、在一次又一次的挫败和打击面前，选择了坚持，选择了偏执，选择了一往无前。
但无论是信仰、友谊还是爱情，都与一个人的个性有绝大关系。
简单就会选择相信，而不是怀疑，信仰必须是无杂念的，友谊必须是无杂质的，爱情必须是单纯的，这三种力量可以化腐朽为神奇，可以让一个弱智者创造奇迹，但它们最大的敌人则是“复杂”：复杂的心理动机，复杂的思维方式，复杂的情绪，对一个组织来说，还应该加上——复杂的人际关系，复杂的评价系统。
屡次出海捕虾，屡次一无所获，前长官丹中尉在失望复失望中怀疑上帝的存在，阿甘却毫无动摇，坚持每天出海，结果一场台风来袭，整个海湾的捕虾船都损毁了，唯有阿甘的船只无恙，台风过后，他们迎来了收获期，从此一路生意兴隆，规模不断扩大。
这虽然有点经院式的牵强，但这却正是导演想传递给大众的观念：信则坚持，信则灵。
珍妮是阿甘终其一生的爱，从幼时被亲生父亲性侵，到酒吧歌者，到反男权者，到吸毒者，到性滥交者，到无名病毒患者……无论阿甘身处何地都始终不渝地爱着她，无论身居何种地位（体育明星、总统两次接见的光环、富翁、国家名人）都痴心地爱着她，如果没有一种至极的纯粹，是很难想象的。
但正是这种单纯、有时有些单相思的爱，给予了阿甘一生的自信与力量，伴随他走过了少年的孤独、体育竞技场的拼搏、战场的无畏、跑遍美国大地的“一根筋”……
巴布，一个同样偏执的越战士兵，头脑中的每一丝细胞都是捕虾捕虾捕虾，但上帝没有成全他的捕虾梦，却由他最好的朋友阿甘承担了起来。
军队退役后，阿甘第一个念头和第一个行动就是奔向巴布的家乡，成立捕虾公司，与长眠地下的巴布股权对半，公司有利润了，马上将分红的支票送到巴布妈妈的手上……
丹中尉，阿甘的前上司，一个被国家遗弃的英雄，一个颓废的、愤世的、怀疑上帝的残疾人，最后却成了阿甘的生意合伙人，并最终接管捕虾公司，成为大亨级成功人士，友谊的力量再次呈现出纯粹的光芒。
同样，怎么看待财富、地位与名声，阿甘也给出了最符合清教徒精神的回答：亿万家财于他如“轻飘飘的斗篷”，说撒手就撒手，说捐就捐了；蒸蒸日上的公司的创始人兼总裁，说离开就离开了，交给“职业经理人”、好朋友、前长官去打理，他却成了一位快乐的园艺师；总统会见、杂志封面人物、一大堆奖章，于他来说如一缕青烟，丝毫不影响他照样每天坐巴士，照样爱他几十年如一日的心中的女神，照样过平凡的每一天......
只管耕耘，不问收获。
而事实上，结果自不待言。
本文是作者在华营私教坊的两次、共三天的讲演整理稿，作者进行了较大修改。
原文为9个章节，此为6-9节，全文已刊载在正和岛《决策参考》五月刊。
来源：正和岛（ID：zhenghedao）
作者：田涛
排版：吴恙
主编：clear
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企业制度研究范文1
[关键词] 中小企业会计制度问题策略
随着我国国民经济的迅猛发展,中小企业在我国经济的舞台上不再为配角角色,而是社会经济生活中不可缺少的组成部分,在促进市场竞争,增加就业机会,发展国民经济和保持社会和谐发展等方面发挥着重要的作用。据统计,在我国近900万户注册的企业中,中小企业占99%以上,在工业总产值上,中小企业占60%左右,利税占40% ,就业人数占75% ,在新增就业机会中,中小企业占90%以上。然而随着我国企业逐渐走出国门,面对外来企业以及国内大型企业,生产规模属于中小企业将面临着激烈的市场竞争。因此必须规范中小企业会计制度,使中小企业能够在这样竞争激烈的环境下生存并且能够得到发展。
一、中小企业会计制度存在的问题
1.1 会计核算主体界限不清。会计主体是指会计工作为其服务的特定单位或组织。其作用在于界定不同会计主体会计核算的范围。而中小企业产权和个人财产界限不清楚,经营者将所有权掌握其中,特别是小企业中的民营企业,投资者就是经营者,企业财产与个人家庭财产经常发生相互占用的情况,给会计核算工作带来难度。
1.2 中小企业会计制度缺失。中小企业内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本制度,虽然部分企业制定了一些制度,但是没有很好的实践执行,同时由于中小企业的局限性,管理人员的管理水平和人员素质也无法建立健全这些制度。另外,很多中小企业都没有设立相应的管理决策机构,监督检查机构,管理制度、工作规范、技术规范等都很少,已建立的内部控制制度也仅仅是粗线条,远远达不到《会计法》、《会计基础工作规范》和财政部的示范性文件提出的系列化、规范化和操作性的要求。很容易造成目标不明确。
1.3 会计建帐不规范,核算违规操作。一些中小企业不建帐,以票代帐,或者设帐,但账目混乱,还有的企业为了达到种种目的,甚至设两套帐。为了控制利润,人为地采用倒轧帐的方法;这表明我国中小企业会计信息严重失真,给企业的利益带来了严重的损害。
1.4 会计机构设置不合规范,分工不明确,人员素质较差。由于中小企业特点所致,会计机构的设置比较简单。层次少,分工不明确,有的中小企业干脆就不设置会计机构。即使设置了会计机构,也是人员较少,分工不细,往往出纳和会计一人担任。在会计人员的任用上,小企业最常见的做法是任用自己的亲属当出纳,外聘“高手”作兼职会计。这样的后果只会导致优秀人才大量流失,企业人员素质大为降低。
二、加强中小企业会计制度规范化的几点策略
2.1 建立健全与我国中小企业相适应的会计制度。随着《小企业会计制度》的正式及实施,使得我国企业会计标准体系趋于完善,标志着我国企业会计改革步入了一个新的阶段,对规范我国小企业会计核算有着重要的意义。但同时还需加强会计监督才能更好地规范会计工作。同时企业所建立的会计制度要符合自身的实际发展状况,中小企业经营活动简单,交易活动有限,一般不需要对数据做较为深层次的分析,加之机构简单,人员较少,只要满足管理需要,具有一定的包容性,以适应未来发展壮大的需要。另外还要突出重要性、成本效益型原则,使能够提供的信息对使用者具有很大用处并且带来的效益大于提供信息耗费的成本时,才是必要的。
2.2 加强外部监督检查力度。从目前我国中小企业的现状来看,靠企业自身约束来规范会计工作是不现实的,我们应该更多的借助于外部监管。在外部,主要是国家监督,首先财政部应指导督促中小企业相关的会计工作;其次,税务部门应加强税务检查。在内部,有条件的企业可以设置独立于企业财务机构之外的内部审计机构,对于不设置内审机构的企业,由会计机构和会计人员对本企业的经济活动监督。对没有认真履行职责的会计人员,要取消其任职资格,吊销有关资格证书,不得再从事会计工作。
2.3 政府加强相关的法律法规的建设和执行,促进中小企业的全面发展。要解决中小企业会计规范化问题,光靠一两家企业自我完善和会计人员个人努力是很难达到的。从中小企业的特点及会计核算中存在的问题我们可知,会计规范化的问题不能孤立的看,要知道只有促进中小企业的健康发展,解决企业融资困难,帮助中小企业实现科学化管理,才能使中小企业从根本上解决会计规范化的问题。目前国家已出台了《中小企业促进法》,这部法律力图从资金、政策等方面为中小企业的创立和发展创造良好的环境,还从技术创新、市场开拓、社会服务等方面提出了一系列鼓励政策,从根本上解决了中小企业资金的困难及创新能力不足、管理水平不高的现状,促进了中小企业的全面发展。
2.4 提高会计人员的素质。提高从业人员的整体素质。一是会计人员素质的提高,二是对企业领导者素质的提高。这两方面素质的提高,将大大促进我国中小企业会计制度的普遍实施,促进中小企业发展。
随着我国经济体制的改革,《企业会计制度》虽然主要适用于大型企业,中小企业会计制度从来没有出台过,但是只要继续对中小企业会计制度的深入研究,中小企业会计制度最终会完善地规范中小企业的会计工作,促进中小企业健康持续发展。
参考文献:
[1]张清.会计信息系统 [M].北京:中央广播电视大学出版社,2005
[2]喻婵. 浅析中小企业会计制度.企业制度研究范文2
早在三十多年前，约翰?迈耶和布利安?罗恩在对组织中的制度和实践进行研究的过程中就注意到：处于制度化环境中的组织，如果其行动完全遵从制度化的规则，就会严重背离效率标准；相反，如果为了追求效率而过多的使用协调和控制活动，又会破坏组织的制度结构，进而可能损害组织支持者的利益，并造成组织合法性的削弱。有些组织的管理者总是捍卫已有的制度安排，但这些制度安排又不会在实际工作中得到实施。一些组织处于自身合法性的考虑会刻意模仿同行业更为成功或者更为正规的组织，但组织成员对“抄袭”来的制度设计却很难适应。制度并不是组织绩效的唯一决定因素，组织对制度的重视未必能够导致高效的实践。制度与实践之间经常会产生某种断裂。
文章认为，制度企业家对于制度的实践模式和实践效果具有重要的决定作用；制度企业家能够更为高超地与制度环境进行互动并采取多种策略改善组织绩效。
二、何谓制度企业家
迪马吉奥认为，制度企业家是对特定的制度安排感兴趣，并会努力动员各种力量和资源创造新的制度或对已有制度进行改变的一群人。
尼尔?弗雷格斯坦把制度企业家视为拥有“社交技能”的行动者。所谓的社交技能是指分析并寻求合作的能力。在他看来，制度企业家能够使其他行动者的情景发生广泛的联系，并促使他们进行合作。其主要作用并不是对制度本身进行改造或者创造新的制度安排，而是动员力量、发展盟友、促成合作。
曹宣伟等人认为，作为个人的制度企业家在经济转型时期，能够将自己长期形成的管理认知进行时空定向和不确定性规避，主动搜寻机会、利用机会。他们能已有的制度环境中发现可以利用的机会，并采取相应的战略行动。
因此，制度企业家并非是指我们通常所说的追求经济利益的企业家，而是一种专注于制度创新的企业家。这种企业家有三个基本特征：第一，具有制度意识，或者能够提出一种新的制度框架，或者想对现有制度进行创新；第二，具备必要的能力、资源实施制度创新、制度重组或者制度扩散；第三，必须具备相应的制度实践。
三、制度企业家的作用
（一）动员组织资源。资源对于制度化以及制度变迁都是必要的。制度企业家能否成功推动制度变迁同样取决于是否有足够的能力和权变技巧获得稀缺资源。制度企业家所依赖的资源主要有两类：有形资源和无形资源。所谓的有形资源是指组织本身存在的可以利用的资源，如财政资源、人力资源等；而无形资源则是指文化和价值追求以及集体意识，另外还包括制度企业家本身所拥有的社会关系网络。
（二）整合制度逻辑。资源提供了制度变迁的物质基础，制度逻辑则能从意识层面辅助制度实践。制度企业家试图将新的观念和想法灌输到组织中，必然会导致现有实践与原有实践产生矛盾，而制度逻辑则能够解释这种矛盾，并阐释新制度所内涵的信念和意义。制度逻辑是指个人在生产与再生产过程中进行物质实践、安排时间和空间所依据的社会和历史模式，这种模式包含了行动者的实践、预测、价值和信念等要素，正是这种在社会和历史中形成的模式给行动者的实践赋予了某种意义。制度企业家必须要向组织内外的相关者说明其推行的制度所内含的逻辑，明确组织的发展所秉持的价值追求和方向，才能够赋予行动者的行动一定的意义。这种意义是十分重要的。
（三）结构化组织场域。组织场域用来指那些由组织建构的、在总体上获得认可的制度生活领域，包括资源的供应者、使用者、规制机构以及提供相关服务或产品的其他组织。这种网络化的组织视角即考虑了组织的结构性，又重视到了功能之间的连通性。组织场域并不是一种有边界的实体，而是一种具有制度轮廓的结构。事实上，组织场域的形成存在一个结构化的过程。因此，我们并不能先验地确定一个组织场域。制度企业家能够科学构建组织场域，把结构、信息、价值等要素统一到场域的架构中，使得场域中组织间互动程度增加，出现了组织之间明确的支配结构和联盟模式。在此同时，场域传递的信息量增加，整个组织形成了充分的了解和共识。企业制度研究范文3
关键词：转企改制；出版体制机制创新；现代企业制度；文化企业
目前，全国经营性出版单位的转企改制工作已基本完成。但对部分转企改制后的中央部委出版社、出版集团和大学出版社进行的调研显示，以往计划经济下的一些体制陈规和机制痼疾依然在限制出版业的做大做强。因此，转企改制后的出版企业依然任重道远，应该进一步解放思想、转变观念，加快体制机制创新，建立和完善现代文化企业制度。
转企改制后出版企业发展现状
自2005年《关于深化文化体制改革的若干意见》颁布以来，出版转制工作积极有序地稳步推进，在宏观体制和微观运行机制的许多方面取得了实质性突破和进展。
1.市场主体身份基本确立，企业内部机制建设初见成效
转企改制促进了体制机制创新的全面启动。出版企业逐步开始规范化地进行公司运作：一是初步建立现代企业制度，明确了出资人关系及其权益，基本确立了企业市场主体地位；完善了法人治理结构和资本运行机制，提高了企业内部决策的科学性和有效性，保证了国有资产保值增值。二是按照现代企业“管理科学”的要求，进一步完善企业内部运行机制，有效整合社内资源，打造核心产品。适应社会主义市场经济规律和出版产业规律的经营管理机制正在逐步形成。
2.企业活力明显增强，产业发展梯队初步成形
我国业已形成以29家大型出版集团公司和分散单一的中小型出版社“大中小”并举的发展格局。出版行业中定位准确、对市场反应灵活的中小企业的存在，保证了出版市场的产品多元化与丰富性，其差异化的竞争有利于进一步形成公平有序的出版市场。同时，随着出版体制改革向纵深发展，在跨地区、跨行业、跨媒体的联合重组上，作为“大型航母”的出版集团正逐步成长为市场中的战略投资者，在行业内发挥出带动效应。
出版集团的转企改制工作跨越了转企、股份制改造和上市三大步，即通过上市来优化股权结构，完善集团公司法人治理结构；以资本为纽带，以业务重组为链条，打破行政、地区壁垒，快速整合资源，实现规模效益。其发展模式对我国文化体制改革的制度选择起了重要的示范作用。大学社积极巩固和拓展出版版图，依托学术和人才资源、科研优势，谋求特色定位，做强做优学术、教育出版等主业；同时，积极开拓其他出版领域及副业，在大众出版领域的多个细分领域取得的成绩有目共睹。一些规模较大、发展较快的大学出版社逐渐探索出“自我裂变，内涵发展”的集团化道路。部委出版社转企改制起步较晚，但随着改革的深入，在重组兼并以及探寻跨部门、跨地区的合作方式上，将有更大的发展空间。
出版企业体制机制方面尚存的问题
转企改制工作虽已取得阶段性的突出成绩，但受改革启动时间、原始积累、成长方式的影响，不同出版企业仍存在不同问题，其核心都涉及现代企业的产权结构、产权关系。
1. 市场主体地位尚不突出，出资人关系还未捋顺
转制后，出版单位自主经营能力得到了大幅提升；但与运营规范、委托—关系清晰的现代企业相比，许多出版企业目前还不是真正意义上的独立市场主体。企业的资源配置、生产指标、经营范围仍然受国家宏观管理政策的严格限制。一些出版企业还未形成自主经营的工作导向和明确的盈利目标，对自身定位、发展战略和核心竞争力的认识仍然模糊不清。
调研显示，目前不少地方集团没有真正理清母子公司的资产关系，产权管理尚未到位。不具备组建集团公司条件的部委出版社，其资产财务关系、重要干部任免权、重大事项决定权和内容终审权实质上仍保留在上级主管单位。大学社方面，多数学校资产经营有限公司资本规模小、管理水平低、授权不足，无法有效代替学校行使出资人权利。因此，在现阶段，企业出资人权利行使不当、监管失效的情况时有发生。
2. 内部运营机制创新不足，新型人才匮乏
出版企业体制机制创新要走一条从行政管理到企业管理的道路。不少出版单位的内部运行机制构建受之前“双轨”管理体制的限制，往往是局部的、有限的，主要集中在策划、编辑、营销等生产业务板块；而在战略管理机制、创新机制、人才机制等方面尚为落后。一些单位的工作方式则还保留了计划经济时代的特征，远离市场，落后整个社会大发展。科学的企业管理机制如果不从根本上转变，则可能导致新的行政官僚化。
转企改制对出版企业经营者提出了更高要求：兼具商业智慧与文化担当，丰富的行业知识和充沛的管理能力。此外，出版企业在财经、IT、数字出版、“走出去”等方面的人才也相当匮乏，以往事业体制下的人才培养和选拔机制显然已无法应对现阶段的人才问题。
3. 公司治理结构尚不合理，制衡与激励失衡
目前，相当一部分出版企业依然在沿用传统的组织结构，尚未建立法人治理结构。已进行公司法人治理结构建设的企业，由于产权制度改革未得到实质性突破，实践中“模拟”大于“创新”。一方面，上级单位的行政授权和行政权力运作方式往往延伸到公司治理结构的领导权结构中，从而破坏了权责制衡机制。另一方面，出版企业国有股“一股独大”，董事不可能经由股东选拔产生，于是出现董事会“拉郎配”式的组建方式，造成出资人责任的虚化、软化。有的董事会与上级单位国有资产管理委员会或党委会、职代会和工会重构，职能交叉,人员重叠，公司治理结构中的各权益主体无法按照公司章程的规定明确各自责权，企业运营无法得到有效规范。
此外，出版企业的公司治理结构还存在重制衡、轻激励的倾向。除少数上市出版集团，现有出版企业绝大多数受单一产权结构的局限，短期激励远远大于长期激励。在出版企业所有权与经营权分离的情况下，长短失衡的激励机制容易助长企业内部的短期行为，不利于企业长期健康发展。
4. 发展方式较为落后，资本运作水平有待提高
调研显示，目前出版企业大多处于以产品生产为主，以内部管理为中心的传统企业经营阶段。单靠这种内生式的发展方式，出版企业很难在短期内扩张到上市融资的规模。出版企业的资本运作水平有待提升。首先，出版企业还未厘清融资顺序。出版企业要不要上市，何时上市，应由市场选择。若战略不明晰，无法完成上市后的持续性义务，既有悖于上市的初衷，也有负于股民的期望。其次，资本运作还有待落到实处。我国出版集团组建不乏“行政捏合”之作：集团内部还未真正以资本为纽带形成合力；部委出版社的跨部门合作由于领导权问题，实质上还停留在战略合作阶段；跨地区跨行业的资本运作仍存在一些壁垒。再次，出版企业上市融资大量“圈钱”后，对募集资金的使用还具有盲目性。
5．产权制度改革尚待攻坚，产权市场建设较为落后
产权清晰有两层含义：一是产权在法律上的清晰，即产权有完整的法律地位、得到真正的法律保护；二是产权在经济上的清晰，即现实经营过程中的清晰。目前出版企业的产权仅拥有法律层面上的清晰，在整个经济运行过程中并不清晰。出版企业国有资产的委托体系链条过长，责任主体过多，行政性太强；各级委托者之间由于国有产权代表的选拔委派制度、激励约束制度和考核监督制度建设滞后，并非是责权利对称、互为约束的关系，这导致了企业产权关系软化、虚设和模糊等现象。
在现阶段，出版产业仍然存在产权流动不畅的问题，首先，因国有股权人虚置，无人能对国有股权的出售、转让负责，产权置换过程行政批复环节过多，难以高效进行。其次，出版企业人员安置、社会负担转移、银行债务偿还等巨额转让成本也带来了产权交易资金短缺的问题。再次，非国有资本或行业外资本不能公平进入产权市场。最后，出版企业无法正常退出市场，出版企业之间一些正常的资本运作也因涉及产权问题而被叫停。不从根本上改变国有出版企业的产权制度而试图去建立现代企业制度，最终可能“画虎不成反类犬”，违背改革的初衷。
出版企业加快体制机制创新的必要性
在国家制度环境不断变迁、科技迅猛发展、经济全球化的巨大背景下，出版企业必须认识到加快制度创新的紧迫性，适应数字化浪潮、抓住重大战略机遇，完成产业转型升级和繁荣文化产业的重任。
1.制度环境要求出版企业加快体制机制创新，进一步与市场接轨
一方面，出版文化产业宏观管理体制和微观运行机制长期脱离于我国整个市场经济体制改革，渐成“孤岛”。出版企业须按照市场规律和市场逻辑发展生产力，突破当前出版业体制和运行机制形成的障碍，优化企业法人治理结构和产权关系，建立现代企业制度，与我国市场经济体制对接，进而与国际市场接轨。另一方面，市场经济体制改革仍须遵循政治性原则。出版企业的政治性建设任务不会因市场化改革而发生质变。出版企业唯有在市场竞争中赢得先机，自身具备强大的经济实力，才能更好地践行意识形态宣传、政策执行与政治教育等任务。出版企业在新时期追求经济效益和社会效益，制度创新是最有效的途径。
2.技术环境要求出版企业加快体制机制创新，实现出版产业转型升级
全球传统出版产业正面临数字化浪潮带来的挑战和机遇。传统出版单位要成为未来的内容、服务提供方，便要解决企业的文化创新力和竞争力问题。第一是产品和服务的革新，体现在编辑工作方式、阅读形式、销售渠道、物流运作等方面。第二是组织结构调整，全媒体多元化发展具有资源的整合性，人员和机构的协同性，业务之间的互动性，因此出版企业的管理结构亟待创新。第三是管理方式方法的创新。数字出版时代，出版企业面临管理上的更大挑战，如管理对象的增多、管理难度的增强、管理方式的复杂，攻破这些难关，制度比技术更为重要。
3.全球化环境要求出版企业加快体制机制创新，发挥后发优势
出版企业面对的是国内、国际两个市场的激烈竞争。近年来，世界知名出版商纷纷进军我国出版市场。随着分销权的放开，市场的准入，我国出版社的生存将受到直接影响。与国外强势出版集团相比，我国出版集团数目不多，规模不大；产品结构过多依赖教材教辅；企业市场运作手段等能力有限，在资金规模、管理水平、业务水平等方面与国外优秀出版企业相比仍有不小差距。在传播对象全球化、传播方式全球化、组织结构全球化，影响力全球化等方面,“西强我弱”的局面将会长期存在。因此，出版企业今后必须加快体制机制创新，发挥后发优势，迎头赶上。
出版企业建立现代文化企业制度的路径研究
要成为真正独立、合格的市场主体，出版企业必须建立科学的现代企业制度，同时，强调企业文化和文化管理机制，借企业文化弘扬出版精神、完善出版理念、提高经济效率、实现社会效益，最终形成既尊重现代企业科学发展规律，又符合文化企业特殊属性的现代文化企业制度。
1．摒弃陈旧价值观念
要正确看待企业身份与社会效益之间的关系。转企改制后，作为市场主体，出版社要按照经济规律办事，但同时，作为社会责任主体，出版企业又必须面对现代企业的社会责任。现代企业社会责任不仅涵盖社会效益和经济效益，而且兼顾企业生产经营对内部和外部的影响。因此，企业身份并不会影响社会效益。转企改制后，我国出版企业可以根据自身文化和意识形态特性，进一步细化企业社会责任的内涵和外延，以更加明晰、具体的方式实现坚持社会效益前提下的双效统一。
要正确看待股份制改造和国家出版安全的关系。国有资本对经济发展的作用是通过国有独资企业、国有控股、国有参股企业三者来实现的。国有资本的控制力不仅体现在国企数量上，更重要的是体现在国企质量上。改革实践证明，稳步开放出版融资并不会冲击正常的出版秩序，也不会影响出版安全。只要保证国有控制权，出版企业在吸收社会资本后会扩大国有出版资本的支配范围，增强国家对出版业的主导地位，放大国有出版业的影响力和控制力。
2. 优化企业产权结构
优化产权结构的第一步是实现产权在经济上的清晰。首先，产权所有者在经营过程中要拥有强有力的产权约束力，国家作为产权最终所有者应建立国有资产经营预算以核查国有资产的盈亏状况。在出版企业的国有产权授权制度中，应建立健全国有产权代表的选拔委派制度、激励约束制度和考核监督制度的有机体系，保证各级国有产权代表熟悉和遵守国家以及国有资产管理法律、法规；熟悉和了解出版企业的经营管理及财务状况；掌握出版市场的发展规律和管理方式；能够代表出资者履行公司章程规定的义务，并正确行使权利，依法维护国有资产出资者权益；掌握金融知识，了解资本市场，具备出版产业发展要求的资本运作能力。
优化产权结构的第二步是产权多元化。整合与重组是出版企业实现产权多元化、优化产权结构的重要途径。出版企业可以分步实施“事转企”、“企转股”的各项改革，循序渐进、先易后难，逐步优化股权结构；可以借鉴国有企业改制的经验，先考虑尝试允许新闻、出版等领域国有企业参股，再接着允许其他行业国有企业参股；待条件成熟后，逐步实现对民营资本放开，或者允许新闻出版领域的其他国有资本控股，允许员工内部持股。
3. 完善公司治理结构
完善出版企业的公司治理结构，最重要的是确保出资人到位。除了完善出版企业国有资产委托机制，弱化国有产权虚置带来的一系列问题之外，纠正公司治理结构实践中的种种形式主义，也同样至关重要。董事会的建设不能搞“一刀切”，要根据不同企业的产权结构和产权关系因社制宜。
其次，要纠正机构重叠、职能错位和角色冲突等问题。第一，企业可试行内部员工持股制度，形成风险共担、利益共享的利益共同体及与之相适应的约束机制。第二，创新党组织工作方式。党组织在企业内部具有核心地位，但党委不是国有资产出资代表，不能代替董事会或监事会行事。第三，重新界定监事会的人员组成，并建立相应的权责机制，使监事会真正发挥监督作用。第四，创新经营者选拔任用机制，将行政化、官员化、终身化的上级任命制，改为市场化、职业化、专业化的董事会聘任制。
在解决以上问题时，创新产权激励方式是重要的环节。出版企业要避免重蹈国有企业改革中曾经重“物”轻“人”的覆辙，建立人力资本产权激励机制。人力资本产权的界定不能流于管理层都一律持股的内部人控制结构，也不能“一刀切”，采取员工集体持股的表面股份多元化。只有当拥有公认业绩的人才资源才能享有产权时，产权激励才能真正产生效益。
4．创新企业经营管理机制
在经济全球化和竞争全球化时代，创新被视为企业永续经营、基业常青的关键。经营管理机制的创新作为出版企业改革的内在力量，和体制创新遥相呼应，共同演绎现代出版企业的企业革命。
（1）建立创新机制
经营管理创新需要建立创新机制。首先，产品创新是对出版企业最基本的要求，体现在选题的思想创意和形式造新上。出版集团要注重集团公司选题布局创新与所属企业选题结构创新的呼应；出版企业要注重年度选题创新与重点选题创新的有序衔接；要建立优秀选题评价机制、选题投资机制，寻求版权金融服务，将创意之“货币”付诸资本现实。其次，出版企业应建立流程创新机制，推动出版流程再造和业务形态创新。要在信息技术基础上创新出版办公流程、生产流程、发行和物流平台，实现智能化、连锁化、国际化目标；要开拓新媒体业务形态，形成配套商业模式，延伸出版产业价值链。再次，市场是创新的起点，也是创新的归宿。营销创新机制是出版企业实现从被动适应市场到主动创造市场的保障。出版企业要建立科学的营销决策、渠道、服务、品牌、模式创新等机制。
（2）更新人才机制
企业人才一靠引进，二靠培养。转企改制后，“良禽择木而栖”现象将更加突出。调查显示，相当一部分投身出版事业的人都有着浓厚的文化情结，知识追求是出版业和从业人员的共同特征。出版企业应尊重这一特征，构建学习型组织，将个人知识追求付诸企业知识追求，将个人智慧汇总为企业文化生产力。出版企业应根据员工特点，主动协助员工设计职业远景，将个人职业生涯规划与企业发展蓝图契合，最终形成个人和企业的共赢。
企业不仅要引进、培养人才，更需要用有效的淘汰和激励机制来管理人才。淘汰机制和绩效考核紧密相连，出版企业应该根据自身战略目标和发展规划制定科学的绩效考核制度，设定短期与长期、个人与团队、单社与集团不同层次的考核目标，在双效基础上进一步细化考核指标，并建立绩效考核反馈制度，充分发挥考核意义。产权激励是企业内部最直接、最有效的激励。出版企业可逐步推行高级人才持股制度，将企业未来与个人未来紧密结合，将企业风险和个人责任紧密结合，从而有效提高企业效率。
（3）强化文化管理机制
文化管理是现代企业管理的最高境界，包括两个层面：其一，管理企业文化；其二，用企业文化管理企业。出版企业的企业文化比一般意义上的企业文化有更丰富的内涵和外延，即出版文化。出版文化有四个层面：一是出版物承载的精神内容；二是出版从业人员的知识结构、知识水平、思想内涵、价值取向等心理内容；三是出版机构的出版结构、出版理念、企业文化等；四是体现在社会每一段进程中出版的传统、理念、原则、价值取向等方面的内容及其演变。鲜明的企业文化是飘扬在员工心中的旗帜，也是刻印在读者心中的名片。
企业文化最终要体现在文化产品和服务上，尤其对于出版企业，其企业文化与自身产品具有高度相关性。在转企改制之后，出版企业文化管理显得尤为重要。一旦企业使命、企业核心价值观、企业核心经营理念深入人心、渗入工作，企业上下就什么是“正确的事”、如何“正确地做事”达成共识，企业文化就形成了生产力。
出版企业建立现代文化企业制度需要的外部环境要求
企业、政府、市场是现代市场经济的三大支柱。其中，政府和市场共同组成企业运行的外部环境。在“后转企”阶段，政府应进一步转变自身职能，为出版企业建立现代文化企业制度创造良好的外部环境。
1.适当放松经济规制，逐步建立退出机制
调研显示，随着出版集团的建立，集团可对内部不同专业分工出版社的书号或出版资源进行调控与配置，这实际上已经打破了长期限制出版社发展的瓶颈。但对不少非集团化的出版企业而言，“做什么事，出多少书”的限制还在制约企业发展。因此，政府应进一步打破按部门、行政区划和行政级次分配资源的体制，对于那些已成为真正市场主体，具备一定经济实力的出版企业，在坚持以社会效益为首位、依法经营的前提下，应逐步减少对其经营范围、生产数量的限制，鼓励它们根据自身能力和市场需求开展多媒体兼营、调整产品结构、重组企业实力。
企业退出机制是保证优质企业聚拢资源和市场竞争活力的重要因素。自20世纪80年代以来，我国500多家出版社除少数因严重违规被吊销营业执照外，还没有一家出版社因为资不抵债而“退出江湖”。转企改制后，政府应逐步规范出版企业淘汰退出机制，强化业内竞争意识，鼓励优秀企业兼并资不抵债的企业，盘活国有资产，重置出版资源。
2.形成公共产品资助机制，加大财政扶持力度
任何一家出版企业都无法回避公共出版物的生产。在市场失灵的状况下，就需要政府这只“看得见的手”来进行干预，解除出版企业承担文化使命时力不从心的忧虑。首先，政府应给予溢出效应明显的出版企业一定的税收减免，即以税收形式将外部性内在化，调节市场行为。其次，政府应给予具有较强社会影响力和文化传承性的出版物充分的资助和补贴。同时，在基金的分配和使用上，应建立相应的审查、监管机制，杜绝权力寻租，保证基金用到实处，发挥应有的效应。
3.拓宽投融资渠道，加大金融扶持力度
我国出版企业多数存在资金短缺的问题，因此外部资金的注入就成了出版业得以发展的必要条件。受我国投资、信贷政策的影响，出版企业的融资渠道一直受到限制。转企改制后，不少出版企业亟待新产品开发、技术流程改造，流动资金不足的现象更加频繁。因此，国家应加大对出版企业在投资和信贷方面的支持，鼓励引进境内外战略投资，鼓励骨干企业上市融资，鼓励出版企业与金融机构的战略合作，建立和发展中小出版企业信用担保机制，允许投资人以知识产权等无形资产评估作价出资组建出版企业，为出版企业提供更加良好的融资环境。
4.完善市场规则，营造良好市场环境
首先，要进一步完善市场规则，运用市场规则改造和重塑出版管理体制和运行机制，规范政府和企业行为。市场规则包括体制性市场规则和运行性市场规则。前者是市场经济有序运行必不可少的基本社会制度环境和体制框架，包括产权规则、市场要素规则、市场理念规则和市场法制规则。后者是国家运用市场运动的内在规律制定的市场行为规范，包括市场进出规则、市场竞争规则、市场交易规则、解决市场争端规则。 这些规则能够给作为市场主体的出版企业提供一个责罚分明的行为选择空间。随着改革的深化、技术的发展，出版市场环境也在发生变化。因此政府不仅需要制定市场规则，也需要不断完善、及时修订市场规则，为企业发展营造良好的市场环境。
（本文系北京市新闻出版（版权）局课题“转企改制后的出版企业加快体制机制创新，建立现代文化企业制度研究”成果。课题组组长：孙瑛；副组长：王伟、蔡翔；成员：王东迎、李胜利、李频、张雨晗、潘炜、李葚；本文执笔张雨晗、李葚。刊发时略有删节）
参考文献：
［1］于秀丽.择善而从之:对出版文化的几点思考[J]. 出版发行研究,2009（1）.企业制度研究范文4
关键字：高校校办企业;内部控制;存在问题;解决方案
我国目前高校校办企业基本聚集在研究型大学，在这种高校，科研实力比较强，科研成果较多，具有较大的优势，并且，科技企业是高校校办企业的主体。到2014年，一大批高校科技企业已经成为海内外知名企业，在社会享有较高的声誉，从各种调查数据来看，科技企业在我们国家高校校办企业中占有相当大的位置，其竞争优势也比较明显。从我国校办企业的地位来看，加强校办企业的管理是非常必要的。
一、高校校办企业的现状
（一）高校校办企业的发展历程
我国高校校办企业的发展历程主要可以分为四个阶段，第一阶段就是萌芽阶段，基本上从20世纪50年代到20世纪80年代，在这一阶段校办企业大多是非独立核算事业单位；第二阶段属于发展阶段，位于20世纪80年代到20世纪90年代，在这一阶段，校办企业发生较大改变，开始转变传统的工业结构，开始转变为科技型企业；第三阶段属于扩张阶段，位于20世纪90年代到21世纪初，在这一阶段，由于国家政策的鼓励，很多校办企业开始快速发展并开始扩张自己的产业，发展一片大好；第四阶段就是21世纪初到现在，这一阶段属于规范化阶段，随着时间的积累，高校校办企业逐步迈上正轨，现在高校校办企业逐步向产业化，正规化，科技化迈进，科技企业逐步占据主体地位。
（二）高校校办企业的发展特点
高校校办企业是以高校投资为主体的企业，企业核心人员由学校委派，其他工作人员主要面向社会进行招聘。校办企业主要包括三个方面的职能，第一，使资本保值升值；第二，承担实践教学和科学教学的任务；第三，面向市场，搞好管理。对于高校校办企业的特点，主要有以下几点：（1）规律性。由于高校校办企业是学校的附属单位，所以在其发展上必须按照教育规律办事。（2）科技性。高校校办企业主要以高科技为主要研究方向，科技含量较高，具有较强的科技性。（3）非盈利性。高校校办企业都不是单纯的以盈利为目的，都是为了配合教育发展的需要，坚持事企分开。
二、高校校办企业内部控制存在的问题及原因
（一）内部基础设施不完善
首先，我国的高校校办企业创办以来已有50~60年的历史，诞生于建国初期，由于初步建立时期基础条件差，内部控制环境薄弱，受计划经济的影响，校办企业发展模式单一，管理机制不完善；其次，高校校办企业直接受制于各大高校，企业不能充分发挥自身灵活性的特点，导致权责分配失调，并且高层管理人员大多是由专业性高学历的教授担任，年龄大，知识老化，不能充分发挥现代企业的管理作用；还有，底层员工学历低，工资待遇一般，又缺乏相应的奖励机制，导致员工工作积极性低，工作效率不高，产出有限。以上几点是高校校办企业内部基础设施方面的问题，抑制了高校校办企业的发展速度，削弱了同其他企业的竞争力。
（二）风险评估机制不完善
一个企业要想建立有效的内部控制，必须建立相应的风险评估机制。风险评估机制作为保证企业内部控制的重要环节，在这方面具有不可替代的作用。高校校办企业由于以学校作为后盾，所以企业本身所做的风险评估机制并不完善，高校校办企业风险评估机制不完善主要表现在以下几个方面：（1）对突况防范、认识不足。一个优秀的企业是不会在任何一个细节上犯错，这一点正是高校校办企业的缺点，由于长时间处于学校，很多因素考虑不周，导致企业处于危险地位。（2）内部管理失控导致成本上升。管理抑制都是高校校办企业的弱势，高层管理不到位，底层员工工作积极性不够，这就导致工作效率的低下，产出与投入不成比例，企业利润较低。（3）质量监管不到位导致返厂率高。产品制作过程中监管力度低，产品作废返厂率高，不仅浪费原料，还浪费了时间。由于种种原因，导致高校校办企业的风险评估不到位，大大降低了高校校办企业的实力。
（三）企业内部信息流通不畅
企业生产需要一个可以整体操控的部门来把所有环节串在一起，保证所有部门之间的信息流通，交流顺畅，只有这样才能提高企业的工作效率。我国的高校校办企业在这一点做的很不到位，企业各部门相对独立，各自为政，彼此信息相互孤立，这样长期下来，很多政策、任务都不能得到很好的落实，内部人员彼此也不了解，凝聚力差，不和谐的企业文化氛围直接影响每一位员工，导致他们工作不积极，不利于校办企业的长久发展。
（四）内控监督不到位
在高校校办企业的内部控制中，监督部门是必不可少的，但是在我国的高校校办企业中，内部控制监督存在较大的问题，主要表现在以下几个方面：（1）员工思想认识不到位，制度建设和执行存在偏差。这主要成因是企业对员工缺少相关的知识培训，少数的员工在人生观、道德观、价值观上出现了偏差，一定程度上损害了他人和集体的利益。（2）员工法律意识淡薄，责任心不强。有一些部门，尤其是财务部门，很多员工忽视工作制度，很多操作行为不具有规范性，时常还会出现工作失职的情况，轻则造成经济损失，重则担负法律责任，这主要就是员工法律意识和责任心不够所引起的。（3）检查监督执行受挫，奖惩制度不完善。一个优秀的管理层是赏罚分明的，但是在高校校办企业中这一点是不到位的，没有形成一套完备的奖惩系统，这就导致监督系统很难执行。综合以上几点，对高校校办企业加强内部控制监督非常有必要。
三、高校校办企业加强内部控制的对策
（一）加强教育，提高素质
大量的实践结果证明，在高校校办企业的日常工作中，增加相应的教育培训对提高员工的整体素质具有较大的帮助，通过对员工进行培训，不仅能够提高员工的素质，还提升了企业的竞争力，让高校校办企业在与其他企业竞争的同时更具有优势。在对员工进行培训的时候，需要分类进行，首先要进行相关法律知识的培训，让员工知法懂法，在法律允许的范围下进行工作；其次是要进行职业道德方面的知识培训，保证员工在原则问题上不会出错，坚守道德底线；再次要进行基础技能的培训，员工只有对自己工作内容充分的了解才能更好地去工作。教育是需要全方位、有层次地进行，只有这样才能保证企业内部员工的纯洁性，保证在工作的过程中不出大的错误。
（二）完善制度，权责分明
要想加强企业的内部控制，必须要做到权责分明。高校校办企业必须努力做到以下几点：（1）落实流程，分工明确。梳理现有的各项制度，明确每一项业务，每一个环节，严格细分，工作落实到人，让每个人都明白自己应该做什么，不应该做什么。（2）严格落实岗位责任制。岗位责任制度能够有效地进行职位的相互制约，坚持民主集中制原则，避免权力的过度集中，避免混合操作的现象，使权责利分明。（3）重要职位实行岗位轮换制。实行岗位轮换制虽然前期会浪费一定的时间熟悉业务，但是有效地避免了重要职位的腐败化，保证了上层建筑的稳定性。（4）建立安全防护制度。及时发现经营过程中所遇到的问题，做好防护工作，防患于未然，减少不必要的损失，降低业务经营的风险。只有先完善了相关制度，才能保证高校校办企业的高速运转。
（三）加强监督，赏罚分明
认真抓好内部控制，加强监督非常必要。加强监督主要需要做到以下几点：（1）加大对内控制度执行的力度，增加监督次数和监督频率，只有时刻都关注这一问题，才能发现问题，解决问题；（2）对症下药，提出改进的意见和整顿措施，针对不同的群体实行不同的改进方案，抓住关键，依法追究处罚；（3）重点监督，罚一儆百。监督不仅仅是针对普通员工，也需要对校办企业的高层管理进行监督，罚一儆百，做到上下一致，赏罚分明；（4）完善奖励机制，切实落实。适当的奖励可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，带动高校校办企业的发展。
（四）总结经验，推进管理
在高校校办企业发展的过程中，不仅要注重以后的发展，还要回顾以往的发展历史，不断地总结经验，提高管理能力。在推进管理的过程中要努力做到以下几点：（1）积极顺应国家政策。随着国家相关政策的提出，很多高校校办企业都应该积极的顺应国家政策的优惠方向进行发展，因为这样不仅能够提高自身的发展速度，还能推进国家相关产业的发展；（2）加强资产管理。高校校办企业虽然由学校主办，但是其主体依然是企业，必须像其他正规企业一样，完善相关基础设施，加强资产管理，进行准确完整的备案，确保资产清楚明了；（3）建立有效的考核制度。有效的考核制度对员工和管理层来说并不是一个负担，而是一个评判标杆，可以引导更多的人参与到竞争中来，形成良好的企业竞争环境，推动校办企业的发展。总之，不仅要向前看，还要时不时回头看一看，总结经验教训，更好地前行。小结本文结合笔者多年实践工作经验，就高校校办企业内部控制问题提出了自己的一些看法，分别从高校校办企业的发展历程和发展特点入手，分析了高校校办企业的优劣势，进一步推出了高校校办企业目前存在的问题和解决方案。不难看出，我国高效校办企业目前正处于发展的有利阶段，在国家政策的大力支持下，校办企业自身也发现了自己的缺陷，努力做出了改进，在高校校办企业的内部控制问题上做出了很大的改进，对建立现代校办企业管理制度，提高经济效益，维护学校利益具有重大意义。
作者:刘敏
参考文献：
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[3]财政部审计署中国保险监督管理委员会中国银行监督管理委员会中国证券监督管理委员会关于印发《企业内部控制基本规范》的通知企业制度研究范文5
中小企业的发展在一定程度上由内部控制的完善程度所制约，从当前实际看，许多中小企业的内部控制问题非常突出，进而影响了中小企业的经济效益，阻碍了中小企业的发展。内部控制制度建设问题在国内外已有广泛论述，其研究成果大多针对上市公司内部控制存在的问题提出解决问题的途径和方法。因此，目前就如何完善中小企业的内部控制，建立健全内部控制体系，促进中小企业更好更快的发展显得尤为重要。通过对本问题的研究，探析完善中小企业的内部控制，建立健全内部控制体系的方法，以期促进中小企业更好更快地发展。
1 中小企业内部控制
中小企业内部控制是指企业为了保护其经济资源的安全与完整、防范管理漏洞、保证会计信息的真实可靠，利用企业内部分工而产生的相互制约、相互联系的具有控制职能的方式、措施及程序，并予以规范化和系统化，使之成为一个严密的、较为完整的体系。新的准则将企业的内部控制定义为：“内部控制是指经济单位和各个组织在经济活动中建立的一种相互制约的业务组织形式和职责分工制度。内部控制的目的在于改善经营管理、提高经济效益。它是加强经济管理的需要而产生的，是随着经济的发展而发展完善的。内部控制是有效执行组织策略的必备工具，是现代化企业重要的任务及管理方式与手段，是实现高效化、专业化、规范化和自动化的最基本条件。”
2 中小企业内部控制制度问题分析
2.1 企业管理层认识不足
我国中小企业的发展历史比较短，大多数中小企业具有规模较小、业务单一、经营灵活、效率较高的优点，相对大企业而言，具有一定的创新优势。同时中小企业相当一部分属于私营性质，企业的投资者同时就是经营者，企业管理层的管理能力和管理素质较差，管理思想落后，许多中小企业法律法规意识淡薄，有法不学，有法不依，想方设法打球，有的企业逃避纳税、逃避债务的愿望比较强烈，生产的产品技术含量较低，质量意识较为淡薄，造成客户资源不广，忠诚度低。管理上随意性大，制度化、规范化和程序化差，造成管理粗放，职能部门职责不清，信息不畅，管理死角不少。中小企业往往由少数人创建，产权主体单一，所有权、发展权统一，决策和发展管理的主观随意性较大，管理者往往对内部控制的重要性认识不足或不愿意建立和执行内部控制。企业负责人在任用员工尤其是财会人员时任人唯亲，以便为自己牟取利益带来方便，管理者不愿意对自己进行控制。
2.2 行为主体素质偏低
内部控制制度的完整实施需要科学、公正的管理，需要高素质的管理人才队伍，尤其是管理层。近年来，我国中小企业财会人员的思想教育有所加强，但业务培训还是跟不上，一些没有受过职业培训的人员混进控制管理队伍，思想素质差、业务不熟练，连正常的会计业务都处理不清，更谈不上运用实施企业的内部控制制度，甚至一些企业领导层对会计制度、会计准则一窍不通，却视而不见、独断专行。一些企业的业务经办人员、财会人员甚至领导干部利用监督不力的漏洞，大量收受贿赂，大肆侵吞公款，利用虚假发票非法占有企业资产，势必给企业造成不可挽回的损失，使本就资金紧张的企业举步维艰。
2.3 信息沟通渠道不顺畅
21世纪是信息时代，信息的重要性不言而喻，甚至有的管理学专家认为信息也是企业的一种重要的生产力。中小企业的层级结构设置虽然不像大公司那么复杂，信息传输也不需要经历过多的环节，但是中小企业的管理层或者员工都希望暴露的问题越少越好，希望自己的问题自己解决，别人的问题也不需要自己插手。这样的思想难免会导致中小企业内部的信息沟通出现阻塞，信息难以有效共享，进一步影响公司内部控制制度发挥作用。企业的各个部门各行其是，只关心自己部门的效益，很少去关心整个企业的运作情况，缺乏必要的沟通，业务流程中接触也不紧密，造成各部门之间缺乏沟通交流，信息传递不顺畅。
2.4 缺乏监督机制
公司的内部控制制度是要有完善的监控机制监督才能有效发挥它的作用，但是对于中小企业来说，监督机制很不完善，很多中小企业虽然设立了内部审计等监督机构，但是却大肆收受贿赂，侵吞企业财产，监守自盗的现象十分严重。再者，中小企业的组织结构一般采用直线制或直线职能制，容易形成所有权与经营权高度统一的管理模式，企业的所有者同时又是经营者和监督者，自己监督自己的工作不可能让人们信服。企业所设立的内部审计机构表面上也是对董事会负责，实质上独立性很差，甚至有些企业的财务部门领导兼任内部审计部门的负责人，财务人员兼任内部审计人员，从而使监督制度形同虚设，形成隶属关系不清、监督不力的局面。
3 中小企业内部控制制度的改良措施
3.1 提高管理者的内部控制意识
要想真正落实内部控制，企业就要加强对内部控制行为主体的控制，使中小企业的管理者对新经济环境有更多的了解，加强内部控制的法制宣传，增强管理者的自我约束力，提高自觉执行内部控制制度的意识。要让中小企业建立自己的内部控制制度，首先应提高管理层和公司员工的风险意识和改变对内部控制制度的错误认识。比如，管理层通常会认为内部控制制度建立的成本比较大，而且实施的效果不一定会比现在好。鉴于成本收益的原则，通常会放弃内部控制制度。管理层应该明白内部控制制度是依据科学的管理理论管理企业的有效制度，建立内部控制制度会有事半功倍的效果，大大提高企业的工作效率。同时要激发企业员工的参与意识。企业制度研究范文6
【关键词】正式制度 企业经营绩效
孙铮等（2005）实证比对了不同地区的企业债务期限结构，并分析了市场化程度对其的影响。分析发现，随着市场化程度的增高，企业长期债务的比重会降低。方军雄（2006）使用资本配置效率估算模型（Wurgler，2000）研究市场化进程对于资本配置效率的影响，随着市场化进程指数的提高，我国资本配置的效率也跟着改善了。这表明随着我国改革开放的不断深入，我国市场化进程不断加快脚步，随着市场化进程的逐步深化，已为我国经济发展带来了积极的效应，帮助企业资本优化配置。
关于企业治理结构会如何影响企业经营绩效，不同的学者出于不同的研究视角，也得到不同的理论成果。例如Hanousek （2006）以转型企业为研究样本，发现不同类型的股权对企业经营绩效的影响作用并不大，而且不同类型的企业股权集中度对于企业经营绩效也是影响有限的。
然而一般情况下，适度的所有权集中度对企业经营绩效有积极的影响，尤其是股权结构中国有控股的部分要适度，适度的国有控股可以帮助企业更顺利的开展经营活动，增加公司经营绩效，而且能够改善就业情况，有利于国家经济发展。例如Thomsen Steen和Pedersen Torben （2000）以大型欧洲企业为样本，研究发现当不同类型的企业持股比例不同时，对于企业经营绩效有不同的影响，例如工业企业、金融企业和国有企业的持股较高对绩效有积极的影响，而过高则反而会对绩效产生负面影响。国尚处于发展阶段，针对我国的新兴市场，有很多学者做了相关研究，研究的结果显示政治关系在这种市场条件下更容易给企业带来好处，他们针对我国的一些的案例进行研究，结果发现只要和这些的官员有关系的上市企业，他们在这些官员案发之前就会更容易得到银行的贷款，并且这些贷款的结构偏向长期债务，贷款的利率也更优惠，当案发之后，就会出现完全相反的态势。在国外研究中，DeMiguel Alberto （2004）研究发现与英美国家比较，西班牙的企业，内部人持股比例较高，而且与公司经营绩效成正面影响。
企业内如果持股比例比较集中，企业结构较为稳定，而如果持股比例松散，容易造成企业内部对于股权的争夺，而导致于企业经营绩效的负面影响。在一家企业内，大股东持股比例只有超过61.21%才能保证企业经营绩效的稳定提高，而外商持股比例仅为19.49%对企业绩效有积极的影响（Sueyoshi和Toshiyuki，2010）。Merikas和Tsionas （2012） 以107家上市的国际航运公司为研究样本，发现这些国际航运公司的股权结构大多相似，而且随着股权集中度的增加，企业绩效也会随着变好。许小年（1997）以中国300多家上市公司为研究样本，研究发现法人持股的上市公司中股权集中度与企业绩效成正相关，而国有持股的企业则相反。但是刘国亮（2000）却发现在上市民营企业中，股权越分散企业经营绩效越高，而国有控股的企业股权集中度越高经营绩效越好。也有研究发现，上市公司股权结构与企业经营绩效之间存在U型关系，股权集中度与企业经营绩效之间存在倒U型关系（吴淑琨，2002） 。但是刘荣多（2004）以河北省上市公司为研究样本，研究结果却并不一样，国有股比例与企业经营绩效成正比，而流通股与法人股则相差无几。
参考文献：
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