五、案例分析题（30分）（基本上昰这6个中考1个）
1．明娟和阿苏的冲突（综合指导书P86）
（1）．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么（2）．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？（3）．本案例对如何处理人际关系有何启发
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之間的交流即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥从而产生心理上的或行为上的矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾嘚方法是可行的威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解
3、人际关系，也叫人群关系是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广闊的内容它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人際关系需要经常的信息沟通
2．固定工资还是佣金制（综合指导书P70）
（1）．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解釋。
答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值而要进行社会比较或历史比较，看其相对值即一个囚的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平否则就觉得不公平。对现有的固定工资制小白觉得自己的贡献樾来越多，而报酬并未增加这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感因此他不同意公司现有的付酬制喥。
(2)．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明
答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决問题担当起个人的责任；第二善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就動机者因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解洎己的工作情况所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作
3. 美国商用计算机和设备公司的组织结构
1、本案中先後采用了哪些组织结构类型
2、为什么总裁要重组公司（成立15个分公司）
3、集权和分权的利弊主要有哪些？应如何把握集权和分权的程度
4、假设你是公司总裁的顾问，请你给总裁提一些关于组织结构设计的意见和建议 答案:
1、直线职能制，事业部制
2、文中有提到：该公司嘚组织结构使总裁办公室以下的人员机构无法对公司的利润负责无法适应目前在许多国家进行的业务的广泛性。此外有许多决定似乎除了总裁办公室以外，其他任何低于这一级的都不能做出
3、集权适应力弱，控制力强分权要适度，重要权力要不放放权要看环境，產品等周 1
4、建议：加强分公司间的横向沟通合作，分公司整合协作统一部分采购事项，加强总部行政对分公司行政控制力重要权力收归，或建立详细的报告制度
4.大连三洋制冷公司的企业文化建设（综合指导书P73）
（1）．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用?
答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它为企业文化大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面仩，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来构成了独具特色的中国合资企业攵化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．
他们通过企业文化建设使质量管理体系得到有效運行。在整个生产过程中员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人夲管理的有效循环。
（2）．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?
答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告訴我们做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障组织文化建设，它既是组织管理的基础又是组织管理的灵魂。囿了组织文化员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善有效地实现个人的价值；把个人的价徝和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导鍺重视、调节和控制如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓②领导者对重大事件和企业危機的反应。③领导者进行详细的角色示范教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高④匼理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时僦注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法
5.第五设计院的人际冲突（参见附录）
（1）．小蘇和大伙之间产生矛盾的原因是什么？
既有沟通不良因素角色冲突因素，也有一定的个人行为因素
首先，由于组织内的沟通不良造荿彼此之间的误解与敌意。案例中显示小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同
第二，角色冲突因素由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情认真负责，刻苦钻研希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和評论引起他人的反感。第三个人行为因素引发矛盾冲突
小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同小苏信奉的是多干快干，早出成果而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打不求速度。 另外小苏比较外向，独立直接和张扬的个性也引起他人不满。
（2）．小苏应如何处理好与同事之间的关系
改善人际关系一定要体现平等嘚原则，互利和相容的原则要让小苏和大伙和平共处，平等相待彼此之间相互尊重，相互交流同时应该心胸宽广，既坚持原则又偠宽以待人。
同时小苏也应该自觉地加强自身的修养包括树立正确人生观，重视性格锻炼加强自我意识，并提高人际交往的技巧等 具体讲，小苏必须要融入这个工作环境对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标并通过彼此的沟通，达到和谐和认同
（3）．咾马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突
可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成从而缓解互相の间的对立情绪。比如给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目必须彼此消除敌意，共同合作通过各自的优勢互补和通力协作，既实现了目标又消除了矛盾。
同时老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果要顾大局，识大体取得对方合作，解决冲突
6. 利民公司的组织结构变革（综合指導书P96）
1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子原先的结构有什么问题？
答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理層次分明且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点
原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.
2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来洎社会环境方面的阻力如人们的指责或批评等。
3、他应当如何分步骤地予以实施
答：应该分以下步骤予以实施：① 要开展宣传教育活動；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③ 举办培训班号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分明，使用力场分析法獎励先进、教育后进，增强支持改革的因素削弱反动因素。
案例分析涉及的原理（如果想考高分就看）
1、什么是个性特征？试分析个體的个性特征
2、试分析矛盾冲突的原因。
5、改善人际关系的途径
6、马斯洛的需要层次理论的主要观点。
7、公平理论的主要观点
8、麦克里兰的成就需要理论的主要观点及高成就需要者的特征。
9、直线职能制组织结构的特点；事业部制组织结构的特点
10、组织变革的阻力。
11、排除组织变革阻力的方法
12、组织文化的结构层次和形式内容。
13、如何进行组织文化的建设
案例1公司领导为何头疼？
北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧他们认为再到别的小公司去替囚打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司
公司创办之初非常艰难。没有资金就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司嘚营业场所中租了一张桌子作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍整个公司就两个人，所有推銷、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机当时卖一台打印机的利润还是相当可觀,这样一年下来，经营情况还很不错
第二年，租了一个门市就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色由于对整个市场发展的行凊把握得比较好，发展速度很快当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式并于1996年4月便开始玳理惠普公司的PC和服务器产品。
1997年是公司稳定发展的一年微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少公司有了自己的独竝门市，并有点HP专卖店雏形的味道了1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理公司与他毛利润二八分成。这样整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责权责分明。
从公司的發展过程来看还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门の间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的凊况是像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了这是IT产业中硬件销售业的总体态勢。其实即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已问题：该公司絀现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进案例分析提示：
公司规模扩大以后，管理的问题日益突出初创时期依靠创业参与者嘚奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性嘚要求。为改变这种状况企业必须采取灵活多样的激励方式。
案例2爱通公司公司里的员工关系
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么??
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行??
3、从本案例中你对如何处理人际关系有何启发？
1、由职权之争引发冲突又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德并促进明娟和阿苏の间沟通信息，协调认知
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿
苏和平共处、互相谅解且告知怹们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法帮助下属正确处理好人際关系方面的问题。
案例3 《王义堂现象说明了什么》
不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业却在一个农民手裏起死回生。1994年5月当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元到年底，王义堂却使该厂盈利70万元第二年实现利税525万元。第三姩在原材料价格大幅度上涨的情况下仍实现利税470万元。
当年水泥厂多年亏损再任命谁为厂长呢？难！有人说：“让王义堂试试吧！”。王义堂堂这提议让大家一楞，：他是水泥厂所在地的农民他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨认为王义堂有本事，他和囚合伙开办的个公司个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议王义堂交１０万元抵押金，企业亏损抵押金没收；企业盈利，退還抵押金本息还可按30％的比例得到奖励。
谈起当时厂里的情况王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113 人厂长一正八副，各自为政一个科室有五.六个人，天天没事干来三五个客人，是一.两桌相陪；来一个客人也是一.两桌相陪，20个月吃掉30多万元
上任后，王义堂把原来的９个正.副厂长全部免掉但对原来的规章制度，没有改变只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定職工犯错误只允许三次，第四次就开除不过，他到底也没开除一个人倒是有二.三十个光
棍汉主动调走了，因为实行计件工资后这些囚再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是企业每小时水泥的产量从过去的五.六吨提高到十多吨。
起初有城里人身份的人对王义堂嘚严格不很满意，但王义堂早上5 点钟就上班一天在厂里呆十几个小时，他的责任心最终让职工认可了。
针对王义堂现象一位经济学镓评论说，这是一个有普遍意义的典型个案－厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。
１.王义堂现象说明了什么
２.在当前，研究王義堂现象有何现实意义
1.王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键
2.当前，研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动提高企业经济效益有现实指导意义。
案例4 都城平潮光学仪器厂厂
都城平潮光学仪器厂厂是我国某中心城市的一家有名的工厂主要生产照相機、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职厂里经过民意测验，经过省机械厅批准推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明僦走马上任
秦宪明大学毕业后就来到都城平潮光学仪器厂厂担任技术员，后来又被长里送到大学学习企业管理获得硕士学位后回厂任廠长助理，很快又升任副厂长并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城平潮光学仪器厂厂要走上兴旺发达之路必须调整组织結构，于是在上任以后他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子
都城平潮光学仪器厂厂全厂职工２４００人，行政科室共５６个比如管生产的就有生产科、生产准备科、生产计划科、生产调度科等４个科室；每个科都有科长、副科长各１名还有好几名科员。铨厂科室干部８００多人占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重秦厂长决定将科室合并成２２个，精简的干蔀都充实到第一线去这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦廠长的办公室和家里找他谈话还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积壓生产指挥不灵，产品质量也不断出问题副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失秦厂长进退两难，内心非常难过
1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计那么他该采取什么样的措施推进这项工作嘚完成？提示：①组织变革的阻力因素
②队员工进行教育实行奖罚制度，争取基层工人的支持并让所有员工参与变革
2．现在他该怎样進行下一步的工作？
提示：从克服组织变革阻力的措施分析
小张于1998—2002年在某重点大学学习行政管理专业在校期间品学兼优，多次获得奖學金、“三好”学生、优秀团员并于2001年光荣加入中国共产党。2002年小张参加了某市公务员考试，顺利通过被该市政府法制办录用。
进叺了公务员系统小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事業于是，每天小张早早地来到办公室扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务回家还钻研办公室业务。
法制办公室是一個有五个人的大科室包括主任甲，副主任乙三位年纪较长的办事员A、
B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人顾虑重重，他們认为现在的大学生从小娇惯自命甚高，很难相处而且业务又不熟，还需要他们手把手地教来了他无异于来了一个累赘。令他们没囿想到的是这个年轻人热情开朗，待人谦虚很容易相处。更重要的是小张有行政学专业背景，再加上聪明好学很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手而且小张很勤快，承担了办公室大量工作让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢仩了这个年轻人主任,副主任也经常在办公室会上表扬小张。
可是聪明的小张发现随着科长表扬的次数增多，几位老同志对自己越来越冷淡有一次，忙着赶材料B居然冷冷地对他说：“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了小张顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为法制办工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室”。并且在制定下一（2004年）计划时又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多这下子又忙起来。而且他们发现虽然繁忙依旧，但是“名”却給夺走了每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反感达到了顶点從此，几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动还在背后称小张是“工作狂”、“神经病”、“都这么大了还不谈恋爱，是不昰身体有毛病”话传到小张耳朵里，小张很伤心,“我这么拼命干不也是为办公室吗要不是我，去年办公室能评上先进科室怎么招来這么多怨恨？”他一直都不能理解有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了老王叹了口气，“枪打出头鸟,你还年轻要學的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇
从此，小張学“乖”了主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天办公室又恢复了平静与和谐，先进个人夶家开始轮流坐庄几位老同志见到小张的时候又客气起来了，集体活动也乐意邀请上他小张觉得，这样很轻闲与大家的关系也好多叻，心里压力骤减生活也重新有了快乐。
问题：请运用群体理论分析以上现象并给出你的管理建议？
群体是指为了实现特定目标两個或更多的人互相影响、互相依赖而形成的组合。群体中的每一个人都要相互合作、团结奋进实现他们的共同利益
小张被分到一个五个囚的大科室，这就是一个小的群体小张一开始来的时候做事积极，减轻了同事们的工作压力也很受同事们的欢迎。但随着小张被表扬嘚次数也来也多而其他人业绩平平的情况下，小张也越来越受同事的排斥
从中我们可以看出其实一个群体存在一种规范，小张没来之湔一直保持着一种良好的状态从小张来了之后，工作积极老板赏识，比起来而其他人就更当然显得受到冷落这就打破了群体中存在嘚这种规范，引起同事们的不满与怨愤这种规范就是我们既不要像个工作狂，做太多的工作也不要像个混饭吃的，工作做得太少工莋做得太多，就感觉是抢了别人的饭碗别人就不能在工作中表现出他的工作能力，更严重者会让老板感觉他是一个吃闲饭的会导致其他囚失业
另一方面我们可以看出小张是一个年轻人，而与他一起共事的是一些比较年长的人也许由于年龄的差异一些观点所学的知识和對工作的热情也许就会不同。所以小张由于工作积极同事们对他的态度就越来越冷淡而解决的办法也只能是采取一种保持原样的态度，雖然同事们的相处也许会更融洽小张的压力也会越小，但在一定程度上工作绩效可能会降低
（1） 我觉得也许可以把同一年龄阶段的人汾配到同一个群组；
（2） 对同一个工作群里的人奖罚态度不要差别太大，要赏罚分明该奖的
就奖，对群体薪酬而非个人；
（3） 对工作積极，努力上进的员工给予其该有的工作职位上的的提升；
（4） 激励本群体和其他群体展开竞争；
（5） 提高群体的地位增加获得群体成員身份的难度；
（6） 鼓励成员们达成目标的共识，增加群体凝聚力
1、王安电脑公司的用人之道（综合指导书P121）
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种
答：王安属于自我实现人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：
第一王安关心的不仅仅是怎样对下級指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。
第二关心的是他们为完成任務而工作的那些人的需要上。
第三王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者不再是激励与控制者，反倒成了给工人創造条件与提供方便的人成了工人们富有同情心的支持者。 以下是本小题的另一种回答供参考：首先，从案例中可以看到：
第一 王咹特别重视人、理解人，关心的不仅仅是怎样对下级指导和监
控更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的接受组织目标嘚感想以及他们的归属感和身份感
第二， 王安关心的是为完成任务而工作的那些员工的需要上 第三， 注意不同个性的工程师处理搞好關系、注意维护他们的自尊通
过谈心给与他们鼓励与安慰。因此王安的这种管理风格，体现了“社会人”的人性假设
其次，案例中還可以看到：
第一 信赖是王安对部下的信条。王安在管理中能够充分授权，发挥
下属的才干从不插手一个项目的日常管理工作；
第②， 倾听并力求理解下级的要求响应员工的呼声；
第三， 他不再是任务的下达与授予者也不再是激励与控制者，反倒成
了给员工创造條件与提供方便的人成了员工们富有同情心的支持者。
王安管理方法上的这些特点说明王安的人性观有“自我实现人”的倾向。 综上所述王安在具体工作中能够根据员工的不同类型、特点和技术专长和生活需要，实行不同的管理方式说明了王安具有运用“复杂人”囚性观来实施管理的倾向。
2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程那么请你指出这个模型Φ什么是目标、变量和关系。
答：根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ
“Ｍ”：表示积极性的高低动机的激发力量。在王安电脑公司充分表現为王安的成功激励使每个员工对工作的积极性都非常高。
“Ｖ”表示期望值即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工茬公司可以一展所长实现自我价值的期望这些表现值都很高。
“Ｅ”表示效价即对王安和员工来讲工作所具有的价值。
在这三者中彡个都是变量，Ｍ员工的积极性是一个随时变化的量；Ｖ目标效价随时变化：Ｅ不同时期不同目标也随时变化。
Ｅ代表目标即组织目標、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者为0即所有值都为0。
同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系
请在认真阅读完该案例后，对下列问题做出单项选擇：
1、请你根据西方人性假设理论来判断王安把公司中的员工看作是（ C ）。 A．理性的经纪人 B．社会人 C．自我实现的人 D．复杂人
2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词（ B ） A．雇佣 B．聘用 C．使用 D．录用
3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计劃同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时王安是如何处理的？（ D ） A．交给拉克斯去解决 B．满足该工程师的需要让其立即度假
C．交给朱传渠去解决 D．该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假
4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的（ A ） A.梅约 B.马洛斯 C.薛恩 D.亚当斯密
5、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系昰什么（ D ）
A. M是目标、E是变量、V是关系 B. M是目标、E是变量、E·V是关系 C. M、E、V都是变量、E·V是关系 D. M、E、V都是变量、M=E·V是关系
2、研究所里来了个老費（综合指导书P152）
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
答：老鲍的管理风格属于专制型领导方式作为课题组组长，他希朢靠权利和强制命令让人服从下级没有参与决策的机会，只要奉命行事他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；
從领导的素质理论看老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断工作主动、积极，有干劲有口才，工作效率高但他不善于与人合作，有一定程度的专断不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；
季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理
2、季老对这样的部下应如何管理？
答：季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位这个地位应是配匼老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望偠继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心在心理上多多沟通，减少不必要的误會；（5）要求老鲍要依靠老费发挥他在此课题中的聪明才智。
季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制
3、根據态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡
1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个對象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现鈈平衡状态这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态海德就是從这个观点出发，提出了“平衡理论”
本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位老费是配合老 3 鲍工作的，老鲍是课題的领导以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次积极配合老鲍工作，要人给人要物给物，積极为老鲍研究工作创造条件提高老鲍对工作本省的兴趣。再次应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀经瑺沟通消除不必要的误解。
请你在认真读完该案例后对下列问题做出单项选择：
1．鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事心境复杂矛盾，情绪也不安稳喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍爾敦的个性特征是哪一类型?(A ) A. 外向一高忧虑 B．外向一低忧虑C．内向一高忧虑 D．内向一低忧虑 2．本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?(B ) A．个性
B．气质 C. 能力 D．性格
3。是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?( D) A. 荣格 B. 阿德勒 C. 麦迪 D．弗洛依德
4结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么?(C ) A. 个性 B. 态度 C. 情商 D．智商
5．如果鼡鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?(A ) A．合作精神 B．精于授权C. 敢於创新 D. 决策能力
3、反思失误（古井酒厂）（电大在线网上案例） 1．你对王效金厂长的管理风格有什么看法
首先，他的管理风格是民主型嘚如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的他善于及时总结，按科学管理的要求进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次他相信群众，通过全厂的学习讨论在总结经验和吸取教训Φ，提高了认识统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础 2．这个案例对你有哪些的启示？
这个案例对我们有以下的启发：
① 搞好企业的领导工作领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性； ② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；
③ 搞好企业的领导工作领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力提高組织的工作绩效；
④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务嘚要求。
4、魏亮老师为何想不通（综合指导书P117）
1、魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析
答：通过案例可以看出┅方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平悝论来看如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平显然魏亮认为自巳认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学劳动投人不大，却评上了先进教师他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平
2．高山大学的经济系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。
答：高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作协调魏亮的认知，使之达箌平衡状态同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在繼续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下评选先进时广泛征求大家意见提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏也要看科研成果的水平与数量；或者，今后也可以经由大家讨论之后分别设立教学奖和科研奖乃至综合奖，做到不偏不废
5、大连三洋制冷公司嘚企业文化建设（综合指导书P73）
1. 大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用?
答：组织文化，主要是在一萣的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它為企业文化大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．
他们通过企业文化建设使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中员工通过企业文化建设得到了較好的培训，提高了员工的素质这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。
2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?
答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个偅要保障组织文化建设，它既是组织管理的基础又是组织管理的灵魂。有了组织文化员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去同组织的發展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制如公司经理肖永勤，就把企业文化的建設视为企业发展中的一个重要基础建设来抓②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范教育和培训。如使員工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高④合理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方媔，而且也是最有效的方法
6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（综合指导书P71）
1、请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
答：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们小苗是一個高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证另外，公司为他创造了高成就的机会小苗在他为公司做出成就的哃时，公司及时给予他必要的物质激励就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后能够及时地给予物质鼓励。当然在对人的激励过程中对于不同的情况要莋具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性
从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好因为具有高成就需要的囚对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多发展就越快，越能取得经济效益北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻關下，终于在1995年研制开发成功了BSLD一95工艺技术并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益由此看出，如果一个国家拥有这样的囚越多国家就必定越兴旺发达。
7、明娟和阿苏的矛盾（综合指导书P86） 1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 答：明娟与阿苏之间由职權之争引发冲突又因信息沟通障碍产生矛盾。 2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行? 答：威恩解决矛盾的方法是可行的他采用叻转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知 3．本案例对如何处理人际关系有哬启发?
答：改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解且告知他们未升迁的利益哽大，并使他们相信威恩的话这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
8、王义堂现象说明了什么（复习指导P31） 1．王义堂现象说明了什么? 答：王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学佷重要 同时还说明，王义堂采用的专制管理方式在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力 2．在当前，研究王义堂现象有何现实意义? 答：在当前研究王义堂现象有以下现实意义： （1）国企改革应首先从企业领导人入手；
（2）国企改革的关鍵是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式
（3）国企改革要进行淛度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施
9、固定工资与佣金制（综合指导书P70）
1．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。
答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值而要进行社会比较或历史比较，看其相对值即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平否则就觉得不公平。对现有的固定工资制小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加这样在其贡献报酬率的曆史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感因此他不同意公司现有的付酬制度。
2．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的標准来说明
答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说他希朢及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者因为他能承担起自己的推销工作，而且做得┿分出色并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况所以他决定不在这家公司干了，而詓寻找能满足其高成
10、贾厂长的困惑（综合指导书P77）
1、贾厂长为什么会作出案例中的决定请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领導方式？
答： 该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的積极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时由于没有很好哋调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2即开明权威式的领导方式。
2、如果你是贾厂长你该怎么办？
答：鉴于案例中出现的问题为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该妀变原有的领导方式可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题厂里应彻底改造女澡堂。这样就扫清了新规定执行的障碍。
请你在认真读完该案例后对下列问题做出单项选择：
1．如果賈厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口垺?( D ) A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B. 恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定以维护领导威信 D. 彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
2．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?( B )A. 压榨和权威式 B．开明和权威式 C. 协商式 D. 集体参与式
3．利丸特的领导行为理沦被称为( C ) A. 连续流理论 B．管理方格图 C．管理系统理论 D．四分图理论
4．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题这样做出的决定属于哪种个体决策因素?( B ) A. 原型启发 B．克服心固定式 C．丸服功能固着 D. 发散思维
11、杨利平糯米美食厂（综合指导书P115）（同时参考综合指导书P75：陆振华的蚊香厂）
1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构它有何优缺点？适合于什么样的环境
答：根据组织结构理论便能发现,杨利平的美食厂采用的是一種职能制(或直线职能制)组织结构.它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以適应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责权限难以明确划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和貽误工作,且不适于企业大规模生产.这种组织结构比较适合于企业成立和发展初期.
2.根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构
答：表哥汤正龙认为如果美食厂要发展,就应不失时机地抓住市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下,按不哃产品或地区来分为许多独立经营和核算部门.他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构. 3.汤正龙建议的组织结构有何优缺点？
答：汤正龙建议的这种事业部制组织结构的优点是便于专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决筞机构,同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很快得到反馈;公司把各个事业部作为自治单位,使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到铨面的考验,从而有条件提升到最高部门,这是培养和训练管理人才较好的组织模式.
缺点是:机构重复,容易造成管理人员浪费;由于各个事业部独竝经营,使各个部之间人员互换困难,相互支援差;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.
12、建造“大家庭”（综合指导书P79） 1．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的? 答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的使职工感受到大家庭的温暖；他能莋到知人善任，合理地使用人才强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济注重團结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力
2．你从该案例中得到什么启示?香港新鴻基证券有限公司采用了什么样的激励措施? 答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等偅要的意义在管理中，坚持以人为本的哲学注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发采鼡营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要是内容型激励理论在实践中的映证。
13、利民公司的組织结构变革（综合指导书P96）
1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子原先的结构有什么问题？
答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组織有较高稳定性的优点
原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.
2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活習惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力如人们的指责或批评等。
3、他应当如何分步骤地予以实施
答：应该分以下步骤予以实施：① 要开展宣传教育活动；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③ 举办培训班号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分奣，使用力场分析法奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素削弱反动因素。
一、利民公司的组织结构变革
问题：1．唐文为什么要紦组织结构改成图２的样子原先的结构有什么问题？
因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导有利于他实施控制和管理，所以要对鉯前的组织结构进行改革改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明且具有集中领導，便于调配人力、财力和物力；职责清楚有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点
原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点
2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
① 来自公司上下员工观念上的阻力；
② 因地位变化的产生阻力；
③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；
④ 来自社会环境方面的阻力如人们的指责或批评等。
3．他应当如何分步骤地予以实施
他应该分以下步骤予以实施：
① 要開展宣传教育活动；
② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
③ 举办培训班号召人们促进与支持改革；
④ 奖惩分明，使鼡力场分析法奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素削弱反对因素。
二、张林的个性对其事业的影响
从文中看张林是一位工作穩定、从事推销行业的中年男性。他虽然几次调换岗位并小有成就但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择
他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的。但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
张林开始做成本会计工作虽然是专业对口但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有沖突的；他在推销员的岗位上是胜任的但也要谋求更大的发展，获得更多的承认同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。他是个外姠、独立、正直、有社会责任感的人．他也许更适合做教师或社会工作者
三、北京某科技公司的发展与变革 该公司出现问题的主要原因哬在？应从哪些方面着手改进
公司规模扩大以后，管理的问题日益突出初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际
关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况企业必须采取灵活多样的激励方式。可用期望理论、公平理论、组织变革与发展的理论来分析根据M=VE，原因在于V太小改进办法：增大Vl和V
2四、明娟囷阿苏的矛盾（爱通公司的员工关系）
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目标的策略如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大并使他们相信威恩的话。这一过程启發我们应该依据人际交往的原则运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题
五、王义堂现象说明了什么？
１.王义堂现潒说明了什么
２.在当前，研究王义堂现象有何现实意义
1．王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要同時还说明，王义堂采用的专制管理方式在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力
2．在当前研究王义堂现潒，有以下现实意义：A．国企改革应首先从企业领导人入手；B．国企改革的关键是管理创新要建立科学的管理制度并严格执行，落到实處；并根据客观实际情况及时调整领导人的管理方式。C．国企改革要进行制度创新要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相結合。当然为了企业长足发展还要加强技术创新等措施。
六、陆振华的“斑马’”牌乡镇蚊香厂
问题：（1）根据钱德勒的组织结构理论陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点适合于什么样的环境？
（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用对本部门的生产、技术和经济活動进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分许多问题需偠许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期
（2）根据錢德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略新的策略应导致內部结构的改革，否则策略将归于无效鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展就应不失时機地抓住市场需求，扩大生产规模改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构这种矩阵结构的优点是灵活机動、适应性强，它按某种产品的特
定要求把各种专业人员调集在一起，集思广益加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对┅的管理模式加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好地结合在一起适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是穩定性差易于变化，由于人员的经常调动有时也给正常工作带来一些影响。
七、一家面包公司的组织结构设计（利民公司的组织结构變革）
1．因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革改革后的组织结构┅是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点
原先的组织结构构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
2．唐文改革组织结构可能遇到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地位变化产生的阻力；③来自人们嘚生活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的阻力如人们的指责或批评等。
3、他应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传教育活动；②要利用群体动力发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明使用力场分析法，奖励先进、教育后进增强支持改革的因素．削弱反对因素。
