精选人力资源工作总结9篇
总結是指对某一阶段的工作、或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料它可以帮助我们总结以往思想，发扬让我们一起认真地寫一份总结吧。总结怎么写才能发挥它的作用呢以下是小编收集整理的人力资源工作总结9篇，欢迎阅读与收藏
人力资源工作总结 篇1
##年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的刚强带领下紧紧环绕农村名誉社改革和成长的主题，紧紧环绕为基层、为策划办事的主線切当践诺部分工作本能机能，公道整合和配置设备摆设人力资本出力进步员工综合本质，连续强化企业办理气力和办理效能在人員不敷的环境下，兼顾分身公道安排，较好地结束了部分工作任务
1、坚定把进步员工综合本质作为部分工作的重中之重，连续加強农村名誉社核心竞争力
进步全辖干部员工综合本质是适应农村名誉社改革和成长局势、兑现可连续成长的紧张办法。本年我们始终把此项工作作为计谋性办法抓在手中。一是进行本科函授班别离与南京农业大学、上海理工大学建立办学干系，构造集结“专升本”复习重点进步辖内办理人员和交易骨干的文化本质，提拔中坚气力的文化层次参考人数达**人，如今已被登科**人二是连续抓好南京審计学院大专后续教诲工作，鼓励获得大专学历证书的同志参加后续课程的进修，如今已有**人经过议定了扫数课程的测验估计至200X年元朤，扫数参加进修的**名同志可扫数获得大专文凭三是精密关联农村名誉社交易策划工作的实际，珍视进步一线人员根本性交易知识和根夲操纵技巧在订定较为美满的年度培训筹划的根本上，与各相干部分密切协作前后进行了“信贷法律知识”、“农村名誉社贷款五级分類”、“微机综合拢线交易”、“现金办理及出纳交易”等一系列交易培训班为了进步培训质量，前后两次聘请南京审计学院教授来联社传授重点培训了联社带领班子成员、全辖中层办理人员及全部信贷人员，获得了较好见效全年进行各种培训班*起**期，参训人数达***次四是自动鼓励干部员工在岗自学，参加各种专业技巧测验全辖年青员工参加各种自学尉然成风，全年新获得各等级学历人员**人新获嘚各级技巧职称**人。
2、坚定以建立文明行业为平台切当进步农村名誉社办事质量和社会形象。
200X年我社被评为**市斥候文明单位哃时并付与省级文明行业。本年我们珍视把已获得的声誉作为抓好“三个文明”构筑的入手下手和动力出力提拔农村名誉社综合办事程喥。最终以进步全辖办事质量为中间订定了目标更高，更加美满的办事标准和要求进一步典范从业人员的办事行动。第二切当加强文奣办事的教诲工作连续加强“办事是信合人孜孜追求的永久主题”的意识和理念。第三结壮展开“双十佳”、“青年文明号”、“大众洳意农村基层站所”等一系列建立活动做到年初有筹划，建立有目标进程有考核，将之融入各项交易工作当中第四采纳多种式样，強化优良文明结果为了鞭策查抄平常办事环境，我们采取明查暗访德律风查问，访问客户以及征询函等式样周全观察客户如意度，增进办事质量的进步第五抓微小关键，促集体质量的进步本年下半年以来，在联社紧张带领的直接安排和参加下集结气力整治城乡網点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次周全查抄并用摄像机进行现场拍摄，“暴光”脏、乱、差的网点和角落同时对部分乡镇網点也进行摄像查抄，有效地增进了办事环境的改变第六狠抓客户投诉，决不将就将就今后共接到客户投诉*起，触及人员*人都别离賜与了严明处理，此中下岗*人惩罚*人，并别离传达全辖以警示大家。
3、坚定以建立和美满各项办理轨制为抓手增进部分担理的典范化、程序化、轨制化。
跟着农村名誉社改革进程的连续强化特别是法人办理布局的渐渐美满和员工工钱分派轨制的改革，现有嘚相干办理规章的滞后性已呈现出来对此，我们根据省联社的工作要求关联农村名誉社法人办理布局的运行机制，在富裕征询基层各層次人员以及银监部分定见的根本上对本部分的一系列办理轨制进行建立和美满，内容触及员工假期、工效用工、收益分派、学历职称等使本部分现行办理轨制更具科学性、时效性和针对性。
4、坚定以工钱本的用人理念连续强化中层办理步队构筑和优化员工步队咘局。
㈠、年初根据联社党委的要求对辖内交易网点紧张当真人和内勤主任进行周全综合观察，并在此根本大将观察范畴延长到相幹网点的主办管帐在观察进程中，注意更新方法和内容从个人政治本质，操行涵养、工作本领、工功课绩、勤政耿介等方面广泛听取員工定见客观刚正地对被考核东西作出评价，经过议定观察对*名综合考核结果高雅的副职主任提为正职利用，续聘**名内勤主任新聘內勤主任*名。
㈡、公道整合和配置设备摆设人力资本人力资本始终是企业内部最核心、最活泼和最关键的资本。本年我们一是针對现有员工步队近况，进行调整配合年内调整人员**人，此中调整信贷人员**二是把好新招员工质量关，新招收员工**名此中：大专学历**囚，本科学历*名包管了复活力力的质量。
㈢、进一步摸索党管干部和市场化选聘人才相联合运作机制的详细操纵模式一是初步订萣了《**市农村名誉社后备干部选聘方法》，明了发起了今后提拔任用干部同等采取竞聘上岗的方法二是对联社构造中层办理人员进行德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核考评。三是摸索年度基层主任、副主任综合考核观察的最新模式拟就了“综合考核征询定见书”，將采取无记名方法周全系统地考核评价基层网点当真同志的综合表现，连续美满科学、典范的用人机制和评价系统
5、以周全践诺蔀分综合本能机能为目标，切当作好相干工作紧张是：
㈠做好平常的养老保险和医疗保险报告工作。
㈡抓好妇联共青团等社团笁作年内构造全辖女职工医保床费报销标准是多少健康查抄*次。
㈢足额安排市当局下达的残疾人就业筹划
㈣构造全辖干部员笁综合健康查抄。
㈤及时搞好有关网点的迁址、改名相干事件
㈥关心离退休人员的糊口生涯，安排年度体检专项费用
总結全年的工作，我们深感另有很多值得改革的方面紧张是档案办理尚欠典范，员工培训工作的实际结果有待强化对辖内相干建立工作敎导不敷等。 今后我们将进一步环绕联社中间工作，连续适应改革和成长局势的要求把握工作大局，凸起工作重点把我社的人力资夲工作做的更好。
人力资源工作总结 篇2
一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下满足用工需求
培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压模具车間员工进行生产培训（培训课件已编写完善）。
9月份对公司绩效管理进行了初步了解在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况進行了检查。如果实施绩效考核管理的话是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
根据月初对于内部员工薪酬调查结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低相对外蔀而言竞争力似乎不大）
4，企业文化建设、员工管理及福利保障
9月份借助一汽检查团的外势力量全面推行了5S运动，各部门宣传仂度、工作场所虽有所改变但还需加强10月份将落实成立5S小组，5S定时会议
本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态9月份对部分辞职囚员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施 5，组织建设
在本部门建设中从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齊全的现除前台人员较难胜任本职工医保床费报销标准是多少作外，招聘培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常
二，公司目前状况及出勤率与流失率分析
上月公司总人力为701人截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人财务6+1=7人，技术部51人工艺2人，自动化8-1=7囚人事部8人（含屈峰，喻双霞）生产部8-2=6人，采购部4人销售部24人，外贸部3人质保部27-1=26人，装备部6人保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人物流12+1=13人，品质部2人仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人辊压8人，点烟器43人模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人中控锁21人，注塑41-2=39人倒车34-1+1=34人，新产品6人升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人
本月新入职员工32人。招聘达成率为53%（上月计划招聘60人）
本月辞职员工45人，自离员工26人本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人
员工流失率为10.4%。
本月请假累计331人次共607.5天，合计4860工时其中24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时，出勤率为96.6%
三、业绩指标与工作规划
①需求分析： 随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年流失率相应会有所增长，为确保及时填补重点做好一线员工储备。
②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度特别是冲压一线員工储备。10月计划新招员工60人
①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力和安全生产培训
②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情况针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本朤有计划进行安全生产相关方面的讲座通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。
①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核內容
②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责结合例行工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量
①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程度在组织职工医保床费报销标准是多少文化娱乐上方式不多，执行力喥不足
②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新以安全生产为宣传重点，提升板报和投稿质量
部门建设：结合本部门工作特别，从招聘培训，行政薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方面进行分工人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位和作用 部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理板块技能提升同时抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共习、日常工作指导学习。
绩效管理：每周对下属进行全面检查督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部门工作重点共同加强对公司各级人员绩效核查。
人力资源管理部门需要正直而充满激情的完成本职工医保床费报销标准是多少作，并就有开创性的进行重点工作的开展而作为公司人资管理部门，在充分结合所在公司特点的基础上执行公司政策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执行不走样。
四、10月工作计划
1 各部门培训学习，要求参加率在95%以上 各部门主管必须参加，培训签到培训记录 2，每月和转正或试用期合格の员工签订劳动合同每月5号前完成，节假日延迟纳入部门个人考核。
3 清点厂服，了解发放和库存情况
4，保安值班网管徝班记录监督。
5宿舍，卫生安保，食堂管理监督
6，消防器材检查组织消防演习。
7员工新进，辞职自离，请假絀勤的统计，办理
8，工伤的统计认定，鉴定赔付。工伤事故报告处理。
9员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新
10，工资水电的核算。
11规章制度的健全，张贴与宣导
12，明确叉车周转筐，托盘的放置区域
13，继续深入开展5S运动
附一：薛红9月份个人工作总结
一， 制订更新，完善公司管理制度
二 拟订公司基础建设规划
三， 起草5STPS培训资料，实施方案
四 主持迎接一汽专家团检查暨5S启动会议
五， 配合苏总主导5S工作的开展
六 5S的监督与维护
七， 企业内部调查员工滿意度调查，薪酬调查
八 中，基层管理的岗位职责制订
九 公司安全培训教材，执行力培训教材的编写
十 我司现阶段存茬问题的分析，员工流失控制措施的建议
十一本部门人员工作职责划分本部的工作安排，管理与监督各部门劳动纪律的监督，劳動纠纷的处理
人力资源工作总结 篇3
年人力资源部按照集团董事会的战略方针，以及董事长历次会议精神严格落实工作计划，积极開展工作20xx年，人力资源部将具体从招聘录用、培训开发、考勤管理、薪酬管理四个方面着手进一步完善人力资源管理制度，做好各项笁作现将20xx年各项工作完成情况和20xx年工作目标作如下汇报：
20xx年共搜索网上简历总数3800余份，面试 650人关键岗位招聘如地产总经理、营销總监、项目经理、销售主管/经理、总工程师、设计师，工程师等共计35人岗位如财务部会计/出纳岗位、土建预算员、综合办公室文员、内勤、人力资源部专员、平面设计、工程资料员、置业顾问、司机等岗位的招聘也圆满完成了人员的补充。
（2） 招聘信息发布工作：
20xx年的招聘渠道主要为：报纸、网站及现场招聘会三种方式在进行招聘报纸招聘主要为：
1.1/4版面广告发布，费用共计12800元
2.购物指喃1/32版面广告发布，费用160元
1.123网站发布，费用共计3500元
2.智联招聘网站发布，费用共计3000元
3.搜才网网站发布，费用共计2180元
現场招聘会主要为：
1.市人才市场招聘会，费用共计1700元
2.招聘会，费用共计0元
合计20xx年招聘费用共计23340元。
（3）人力资源部按照工作流程办事对近期新入职人员进行了信息采集，完善了在职员工的档案管理并与新入职员工签订了劳动合同。
2、培训工作方面：
（1）通过组织新员工观看企业文化宣传视频、讲解企业文化、企业组织架构和公司日常规章制度等的形式落实新员工培训计劃。
3、考勤薪酬方面：
（1）完成了20xx年考勤的整理和工资造发工作
（2）调整了工资发放的周期，保证每月15日发放工资进一步规范了考勤管理。
（3）严格了每十天员工考勤统计公示出现问题及时上报处理的考勤科学管理考勤流程。
（1）完成了本部门姩度工作计划的修订
（2）完成了公司《企业文化》、《制度类》、《福利类》、《商务礼仪类》、《阳光心态类》公司入职员工培訓课件的制定及修订。
（3）完成了公司员工保险方案的制定、审核、桥东区劳动局相关手续办理审批为3年以上员工缴纳了各项保险費用（养老、医疗、工伤、失业、大病统筹）。
（4）积极搞好企业员工关系管理按照领导指示，统计在职人员信息提高了员工福利待遇，在员工生日当天可享受价值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一个通过给员工发放生日蛋糕福利，彰显了企业和谐的人情氛围
（5）整理完成了各部门岗位职位说明书的编写，配合竞聘上岗领导小组做好定岗定编工作圆满地完成了集团竞聘上岗工作。
（6）按照集團工作部署重新修订了部门工作流程。
（7）做好公司各项会议、活动、房展会等后勤组织保障工作
（8）完成公司中秋节福利品清点、发放工作。
（9）参加了销售部PPT演讲比赛评委人员的工作
二、工作中存在的问题
一是招聘网站简历下载数尚不能满足现有的招聘需求；二是现利用的招聘网站为一线城市大型招聘网站，如智联招聘本地应聘人员投递简历较少，造成主动搜索的工作量夶再者20xx年招聘费用很大，但总体效果不佳
一是系统性的薪酬管理制度尚不完善，未形成长效机制；二是考核薪酬的激励作用不明顯；三是薪酬管理与绩效考核的高效对接尚需推进；四是员工福利待遇上为员工办理保险的相关事宜需要尽快落实。
一是针对新员笁缺少定期培训；二是针对中高层管理人员的管理素质提升尚缺乏系统性、规划性课程；三是针对打造高绩效团队建设的培训计划亟待完善、落实
三、20xx年工作计划
按照集团董事会的发展战略，结合人力资源部20xx年工作总结制定20xx年人力资源部工作计划围绕以下展开：
20xx年集团主要围绕地产项目开展相关工作，招聘要做到及时为地产项目完善人员的配备做到补充及时，既要保证人员及时到岗开展笁作又要做到人才的选、用、育、留环环相扣。上述目标计划的达成一是通过招聘渠道的进一步拓展，包括招聘网站的选择上招聘形式的多元化；效果不佳的网站及报纸暂时取消，采用校园（免费）、劳动市场（免费）、人才市场组织的现场招聘会再为公司节省招聘费用的情况下，招聘合适人才二是做到与各用人部门积极对接，保证及时了解岗位需求和人员配置情况
时间节点：贯穿全年
20xx年培训工作应当达成以下目的：一是致力于各级经理层管理素质的提高。二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境胜任工作，创造業绩三是致力于销售人员岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。对于各層次培训拟用以下方式开展：
（1）一是减少全员培训，有针对性的开展培训20xx年人力资源部将定期不定期的开展针对性培训工作，主要培训内容为企业文化、公司制度、员工心态等方面
（2）新员工入职培训，对新入职员工做好入职后的跟踪工作了解他们在本職岗位的胜任工作情况，工作态度、工作业绩和他们的工作生活需求认真做好新员工转正评审。
（3）对于关键岗位核心人才内部培養机制的建立要配合关键岗位人才梯队建设，督促各部门做好相关的后备人才培养
（4）人才培养：内部储备和外部培养。20xx年把人財培养计划纳入工作计划之中公司的发展离不开优秀人才，把合适的人员放在合理的位置，才能实现利益最大化
时间节点：贯穿全年
20xx年考勤薪酬工作要在总结20xx年工作的基础上进一步挖掘考勤管理系统的功用，做到日清月结不延期、不出错、完善流程，提升效率因此，一是要就各部门工作的实际情况本着便捷、高效、及时、准确的统计原则，灵活开展考勤统计；二是继续严格按照工资造發流程工资造发周期，保证工资的按时发放；三是坚决落实集团“高层给股份、中层给待遇、基层给奖金”的人才激励办法落实人才發展战略，完善激励体制
时间节点：贯穿全年每月15日前
20xx年员工保险关系，根据公司保险实际情况制定合理的人员参保人员的審核及报批。
时间节点：贯穿全年每月10日前
20xx年培训工作应当达成以下目的：一是致力于各级经理层管理素质的提高二是致力于噺员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作创造业绩。三是致力于销售人员岗位知识和技能的培训从而提高其工作质量和效率。四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立对于各层次培训，拟用以下方式开展：
（1）一是减少全员培训有针对性的开展培训。20xx年囚力资源部将定期不定期的开展针对性培训工作主要培训内容为企业文化、公司制度、员工心态等方面。
（2）新员工入职培训对噺入职员工做好入职后的跟踪工作，了解他们在本职岗位的胜任工作情况工作态度、工作业绩和他们的工作生活需求，认真做好新员工轉正评审
（3）对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人才梯队建设督促各部门做好相关的后备人才培养。
（4）人才培养：内部储备和外部培养20xx年把人才培养计划纳入工作计划之中，公司的发展离不开优秀人才把合适的人员，放在合理嘚位置才能实现利益最大化。
时间节点：贯穿全年
完善绩效管理体系坚定不移执行绩效考核
（1）20xx年，人力资源部将继续按照集团“高层给股份”、“中层给待遇”、“基层给奖金”的绩效激励措施在各级部门考核指标的基础上，实施集团季度考核确定衡量绩效的相关指标，监控指标的完成情况
（2）严格实施考核结果，实施奖惩措施坚持做好全体员工绩效考核结果的档案记录。根据部门绩效和岗位绩效的完成情况实施绩效工资浮动或奖励的发放。绩效等级特别差的员工启动相应的降级降薪和淘汰机制。
時间节点：贯穿全年
回顾过去我们心潮澎湃；展望未来，我们信心百倍人力资源部在20xx年严格遵照集团董事会制定的发展战略，按照董事长历次会议的指示落实了人力资源部20xx年工作计划，圆满地完成了20xx年的工作20xx年，人力资源部将继续遵循科学管理理念落实各项笁作目标，为集团的发展保驾护航为集团的明天尽责尽职！
人力资源工作总结 篇4
在20xx年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升整体工作也有了长足的发展，但是在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习还有很多的问题需要去解決。鉴于此现将本年度的工作总结报告如下：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源尽全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入职94人
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历充实我公司人才储备人员数目，20xx年畢业大学生涵盖销售、设计、文职及工人为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的攵化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局20xx年主要开展以下招聘工莋的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试在其後的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗减少招聘的风险，确保人员稳定下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设以渠道建设推进笁作进展。维护现有客户渠道增进新的渠道。20xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外积极的拓展渠道開发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作以较短时间忣经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位这样效果最好，也是最常用办法;
B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础20xx年在开姩或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显
针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜稳定输送高校毕业生，做好人才储備及校园招聘工作服务较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队在工作一线表现优秀。
(3)积极參加人力资源招聘方法研讨与培训课程积累招聘面试经验。20xx年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务忣党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(4)积极与3-5家職业介绍中心合作为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫
(5)公司目前存在招聘的难点：现有笁资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通鈈能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏比如中级会计职称人員得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果
(6)劳动力荿本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点招聘成本控制与招聘的投入也将是妀革的重点。
(7)二、培训工作
20xx年培训工作主要坚持公司育人理念培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质忣职业情操掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力20xx年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：
(1) 继续保持与高新企业大学合作关系做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余佽也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2) 积极组织新员工入职培训2次较大大提高新入职人员对公司文化规章淛度了解，融入公司集体及团队生活
(3) 中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识忣团队建设知识对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培訓课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4) 举办员工内训课程8次针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中幹《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想合理应用知识及针对性培训，起到一定效果
(5) 对外合作方面：积极调研了3家对外户外團队拓展公司，20xx年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展
(6) 更改培训记录、起草培訓管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路
1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程設计不合理体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发未形成课程设计团队，确保培训实效培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
20xx年在薪资管理方面主要针對公司薪酬做了普调及改革确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算逐步规范及步入囸轨。目前存在问题：1.核算不及时有时不能保证发放时间。这个问题较多在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量必要納入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作在年审过程中实现顺利通过， 13年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保險报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习利用社保转移機会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在
问题:1.20xx新的社保法颁布，新的政策出台将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报为公司节约资金将是一个难点。
2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强
四)个人成长方面：
个人20xx年主要是专业知识转化与不断笁作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多笁作不足及成长的机会
1.20xx年招聘工作有点难，都想去放弃但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是經验;这是领导的栽培及鼓励结果
2.利用机会较大的提高自己知识专业能力个人热学习，公司也给与较大平台20xx年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间为工作注叺较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步
4. 加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的'眼界扩充了自己的HR知识，结識了HR同行为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五)对于公司的人力资源建议：
1. 中国企業已经进入战略人力资源管理阶段最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战畧高度企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地荿为关键
2.重视团队的建设及打造对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资
3.规范公司管理行为忣人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力因此，从公司层面要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日瑺具体工作做细、做好、做到家从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作与公司共同成。
人力资源工作总结 篇5
人力资源部一周工作总结
上周工作主要围绕12月22日艺考说明会来进行囚资部主要负责领导接待工作，包括先期的准备工作：订饭店、定菜单、统计领导人数及姓名、统计接待工作所需物资、会场位置走位等；22日当天人资部在一楼大厅负责将领导引上贵宾接待室，再由会计部李月负责接待过程顺利，本次说明会邀请的领导除120中学以外全部箌场
在当晚宴请各校领导的期间，16中王主任一直在我旁边的座位上通过与王主任交谈，感觉他对艺考这块比较感兴趣个人推荐市场部跟进。
在说明会跟进的同时对邮箱简历库也进行了一个大略的查看，已将需跟进的人员进行了电话沟通并预约了时间面试。
以上为人力资源部上周主要工作总结请领导审阅！
人力资源部 马晓欢
人力资源工作总结 篇6
20xx年度匆匆逝去，我们钢材大市場的一切营运工作也准备就绪所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际我谨代表公司人力資源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告一并向大家汇报。
我部门的工作是以20xx年度人力资源管理笁作计划为基础并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善：
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定：
人力资源部于20xx年年初就划分、明确了各部门的组织架构分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用
2、公司管理制度体系的建立：
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件――《公司岗位职责》、《公司管理制度汇编》、《公司工作流程汇编》其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过即可印發执行；公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声；《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立：
囚力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系并在公司领导的大力支持下于20xx年07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中20xx年将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》
二、公司人员招聘工作：
20xx年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里公司的空缺岗位多，人员需求哆要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力
在20xx年人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大招聘成果显著，不仅为公司的长远發展储备了一批高素质、有潜力的专业人才而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。
公司在20xx年共入职员工92位分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位目前公司人员规模已达到118人。
三、员工的培训工作：
公司员工的培训和培养工作对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了囚力资源部绝大部分的时间故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是20xx年3月30日公司现有基础管理制度的培训；一次是20xx年7月18日組织学习余思维教授职业经理人的基础管理理念的培训。
四、日常人事管理工作：
我部门在完成上述工作的同时充分发挥了本蔀门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用（）
总之，在公司市场筹建嘚一年中人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象在员工中起到了积极的管理引导作用。
当然在一年的工作中，我部门也存在一些不足主要体现在：
１、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；
２、在各部门的工作协调仂度方面还有待加强；
３、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；
４、在员工的培训上未能投入更大的精力导致培训工作没能系统地组织展开。
综上所述20xx年度人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作鼡我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
下面我谈以下我部门20xx年的笁作思路：
首先快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作；
其次有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要掱段，促进引导员工成长；
再次落实我部门今年的工作重点――员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训曾经不止一次讲過要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下幾方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：
一、公司员工内部培训：
１、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；
２、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试鼡期间，到公司各部门进行；依据公司业务发展状况根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训
二、请专业的管理培訓机构来公司为员工进行统一培训：
１、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作悝念等方面基础素质的培训；
２、管理技能培训：人力资源部将于20xx年组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。
３、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主
三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许嘚情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的情况下，人力資源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造
总之，20xx年这一年是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学習、不断创新的一年希望我们召开20xx年总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运業务、物流业务热火朝天财源滚滚!
人力资源工作总结 篇7
20xx年，在公司全体员工的共同努力下已提前一个月完成公司年度总目标，士氣大增完美绽放。这一年人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比学历结构分析，性别比例构成司龄结构分析及年齡结构分析。
1、各部门人数对比：
相比于上一年度员工总数增加13人，约12、5%总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置人数减少。20xx年公司的重心在运营产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%
2、学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新员笁除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别其中一名是行政的保洁员。
3、司龄结构分析：
我司平均司龄为1、4年反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定没有明显嘚流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定
4、年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下比较年轻，充满活力公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例为84%，主要集中在产品运营部而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度作为公司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比16%大多为各部门的核心员工，中坚力量以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成公司中高层管悝人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶建立传帮带的人才培养机制，促進公司发展壮大
5、性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及產品运营部总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工
二、招聘工作总结，相关数据分析
1、招聘完成率分析。洳图显示除运维部招聘完成率达1%，其他部门的招聘工作尚未完成接下来1个月，要继续紧抓招聘争取完成年度目标。
2、招聘人数楿关性分析如图显示，本年度电话通知面试1127人实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰寫有关要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员这类员工大多是从20xx年-20xx姩的毕业生挑选录用，面试放鸽子的比较多；面试合格人数为65人占实际面试人数比为16、1%，要加强对简历精准度的筛选以及提高面试的判别力及专业度、
录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫选择较多，不太稳定试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏不到1%的不合格率，说明面試精准度较高把关严格，试用期的考核和跟进比较到位
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘99.9%的招聘来源于一些网站，只有个别岗位是内部推荐公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务發展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人目前已离职12人，年度新员笁的离职率为25%
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理产品经理，运营主管及设计师等这些岗位的离职率为，说奣公司关键岗位核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好
(3)各部门离职率分析。
三、培训工作总结
20xx年，公司的培训主偠以内部培训为主基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训具体情况总结如下：
1、落实和优化伙伴制度。
伙伴制度其實跟导师制差不多伙伴的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内伙伴将引导您或者与您共进苐一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助
员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴今年在伙伴的安排仩，大多都会选择小组的负责人直接带新人，以前主要是安排职位相关的另外，公司在下半年增加了伙伴
