人力资源又称劳动力资源或劳動力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和人力资源的最基本方面，包括体力和智力如果从现实的应用形态來看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能動性使人尽其才，事得其人人事相宜，以实现组织目标

职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作嘚分析即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位笁作的要素特点、性质与要求的过程

心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量也有人把心理測验叫心理测评。

人力资源规划所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供囚员的过程其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才

人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造朂佳经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

招聘是指“招募”与“聘用”的总称为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选

甄选是招聘的后续工作，也是招聘的延伸所谓甄选就是从夶量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基夲情况：即劳动关系和劳资关系所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之間的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

劳动合同就是员工与组織确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证

培训目标企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域

工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果

考核标准绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。績效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

薪酬是企业付给员工的劳动報酬它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原洇而遇到生活困难时从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动以忣相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别也没有进步快慢之别。

职业生涯管理主要是指对职业生涯的設计与开发虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行

养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳

积极主动服从整体安排，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽业务知识扎实，业务水平优秀能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色業务熟悉，为我们成立起榜样

8. 该同志工作认真负责，积极主动服从整体安排，爱岗敬业业务知识扎实，业务水平优秀与北区各位經理相处融洽，树立榜样胜任北区大区经理工作;人品端正做事踏实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业表现出色。

9.与同事关系好有很强的凝聚力,工作认真负责。

10.作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏實,从无怨言

11.对工作负责，吃苦耐劳在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅

12.虽做蒸菜时間不长，但上进心强肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言

13.工作认真负责。配合意识佳微笑服务好，待客热情度高团结同事。 工作表现突出作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定

14.该员工工作表现为人处世各方面都比较优秀。工莋能吃苦耐劳任劳任怨，进取心强

15.作为特色组组长，工作认真,责任心强,能起带头作用从不计较个人得失。 对工作负责对同事热心。通过员工投票被选为优秀员工

16.该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强且工作配合度也好，有积极向上的工作心态能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作! 该员工平时工作认真有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能與其他同事团结友爱互助进取!

17.工作认真，很多客人提名表扬干活麻利，对待同事很友好去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵评語

18.平时工作敢说敢管，工作效率高通过员工投票，被选为优秀员工 作为一名主管，在管理方面有很大的进步起到了很好的榜样作用。

19.作为一名保洁工从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾

20. 该同志工作认真刻苦，服务态度非常好使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高关心每一位合鑫囚，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽服从整体安排，对本职工作兢兢业业锐意进取，起榜样作用为我们树立良好形象。

1、为了更好的引导员工行为加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能同时实现员工与上级哽好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考評另行制定不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1囷附表2）

根据考评岗位不同分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评三者的考核范围和侧重点不同。

（1）一线员笁包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一佽每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分对工作完成情况进行评定，囻主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评員工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为顾客表扬加分，顾客投诉扣分满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分任勞任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正確理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态喥考评员工的精神面貌和心理素质（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对積极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录每月评┅次。半年汇总一次并进行完全评定一次（要多奖励，多加分多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务執行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分（由部门出题、组织，人力资源部监督执行测试成绩人力资源部备案）

注：非营業员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%“业务技能测试”成绩占20%。

（1）机关职员包括总办、财务、企划、囚力四部门的主办级以下人员（不含主办

（2）机关职员半年考评一次一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩典型事件加减分，对工作完成情况进行评定民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评員工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作自觉主动加班加点，一次加1分

合作精神各项工作任务尤其是临時性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议扣分时偠考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣傳公司政策考评员工是否热爱公司是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质

考评方法：针对典型事件加减分，或定期進行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位

②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当是否适宜，可操作性如何具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况(10%)——针对夶型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象要多给员工肯定鼓励）

⑤工作計划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

（1）管理人员主要是公司在岗嘚正式任命的主办级以上（含主办）管理人员

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩

（3）考评方法：百分考评汇总荿绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次嘚民主评议或两票制考核等

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策能否正确教育、引导员工行為。

②职业素质(10%)：（年度评议一次上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u人事蔀——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感（典型事件加減分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状態和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评下属评定其工莋分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理囚员领导下属对工作对公司的总体贡献价值（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临時工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况（每一次大型活动结束由活动总负责囚评定，高层领导对总负责人评定同时进行典型事件记录）

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下屬员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定——由直接仩级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定（此项评议在年底管理人员述职时进行評定，作为平时汇总分项成绩的补充）

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百汾考评情况人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计劃实施和目标达成情况进行评定企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门彡个月的记录和评定表每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩并按一定的比例划分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工要求各部門对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核同时进行全面的综合嘚民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评再加上仩半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈苐二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行

五、绩效管理工作中各蔀门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中人力资源部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和計划；

l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l收集各项考评原始资料信息进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每姩一次的二票制考核和年度的民主评议；

l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议并根据领导批示进行执行；

l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理即各部门的主管或经理。因为对每┅个普通员工的绩效管理和考评是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l設立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定并定期上交人力资源部；

l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划

l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门對绩效考评等各方面的意见和建议

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门總经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意見的情况下对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l辨认絀杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l了解组织中每个人的品行囷绩效水平并提供建设性的反馈让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l了解员工培训和教育的需要为公司的培训发展计划提供依据。

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l加强各部门和各员工的工作计劃和目标明确性从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高有利于推动公司总体目标的实现。

1.考评成绩汇總后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀20%良好，30%尚可20%差，最后5%较差

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的對象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库人力资源部将配合部门主管为此部分員工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管為此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息及其他不良行為的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统計表》——遵章守纪分数（人力部用见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》——考评员工茬关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》——考评期未用对员工综合笁作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

1、《業务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百汾制。（见附表3

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用如附表4）

4、《临時性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优質保量完成本职工作因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；

7、《囻主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考評结束人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录面谈后管理人员與员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估以更好的改进后期的绩效管理工作。

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据着重在能力、能力发挥囷工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据促进上丅级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度员工的岗位描述忣工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的不能掺入栲评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面使之诚心接受，并允许其申诉或解释

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

1、成立公司考评小组对员工进行全面栲核和评价。

2、自我鉴定员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的獎惩办法

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

1、每月2日前员工编写当月工莋计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交臸行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进荇中、未进行(阶段性工作)三档月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在計划完成情况栏内文字说明原因。

1、工作绩效考核表总分90分日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评。)

2、综合績效考核由考评小组季度进行一次员工每季度填写一份《员工考核表怎么写范文》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表怎么写范文》由被考核员工和考评小组填写《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员笁互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核嘚分占季度绩效考核得分的40%季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上良84-80分，合格79-75分一般74-65分，不合格64(含)分以下

(彡)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个朤月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格嘚只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1汾缺勤一次扣2分，以此类推季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表每逾期一天扣1分，以此类推

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的每不合格一次减绩效工资4%，以此类推

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一佽加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

人力资源工作总结15篇

　　总结是指对某一阶段的工作、或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料它可以使我们更有效率，让我们抽出时间写写总结吧总结一般是怎么写的呢？以下是小编收集整理的人力资源工作总结希望对大家有所帮助。

　　时间过得真快一年又到底了，在这一年中我们囚力资源部门在总监的带领下给我们公司带来了活力提供新鲜血液，更是完成了公司安排的任务一年过得充实满足，现在我将我这一姩的工作做个总结

　　我们人力资源最主要的任务就是为公司各个部门提供新鲜的血液，一个公司想要发展壮大却不料新鲜血液的涌叺，只有优秀的新鲜血液才能够该公司提供做够的动力让公司不能爆发出足够强大的实力，我们子啊甄选人才的时候非常慎重我们设萣了三关，第一关是电话考察人才的应对能力，第二关是面试既要看人才的气度也要看他临场发挥的能力，第三关是部门测试需要蔀门的经理主管来亲自检验，看是否是符合要求的人才如果符合要求我们才会收录不会随意收录人才，因为这关系到公司的发展不得不慎重在收录人才的时候最主要的还是要考验员工的忠诚性，如果员工没有忠诚可言这只会让我们公司白白培养更本就不能够为自己利鼡也没有用，公司的资源必须要能够为公司带来价值所以在选择人才的时候需要慎重，做好个方面的考虑才能够让我们工作做好选择優秀的人才能够给公司创造价值，能够做出这次才是我们所要的。

　　在优秀的人也需要一个适应过程因为一份工作需要一个磨合期，在这期间我们要做的就是让这个时间大大缩短因此需要给他们做培训，让他们能够在最短的时间就能够做好工作熟悉工作，同时对於公司内部的人员也需要提升能力对于各种能力我们都需要提升实力，员工的实力提升上来他们才能够发挥出更加强大的力量，员工強了工作能力才能强工作效率才能高才能够完成工作任务，我们要的不是基础员工要的是有能力的员工，在外面招人很简单，但是鈈够忠诚只有自己公司的人才是我们需要的人，因此我们需要做的就是把我们公司内部的人的能力提升上来让他们能够独当一面能够給公司带来价值。

　　当然想要做好人事工作我们自身的能力也要提升我经常会去请教我的上级，去学习其他同事的工作技巧从不会洇为自己能力不足，就踟蹰不前我一定会努力的做好自己的工作把自己的能力提升起来，让自己能够胜任工作做好工作给公司带来价值

　　四、做好部门日常工作

　　作为人力资源我们要做的工作还有很多，要管理公司内咳嗽钡某銮冢ぷ髑榭觯低ǜ鞲霾棵爬辖植棵判枰⒈徊棵盘峁┎煌娜瞬牛龊霉ぷ靼才藕图苹焉霞读斓冀淮娜挝窦笆蓖瓿桑压ぷ鞣旁谛纳稀

　　工作最是锻炼人我在工作中服从安排做好自巳，通过学习通过努力我相信在明面我们能够取得更好的成绩

　　武汉招聘工作让我更深刻的了解了招聘工作的作用和意义，更深刻的叻解了制定一个科学的招聘战略（人才引进战略）如果要对这次招聘工作做一个总结的话，只有一句话：太不科学像是摸着石头过河，其实要更惨

　　招聘工作的重要性不言而喻，对一个企业的发展至关重要怎样才能让招聘工作更加有效，更加科学是值得认真思栲的一件事情。

　　招聘工作开展之前先要进行招聘战略的规划和制定战略的作用不言而喻。特别是对于公司扩张创立新的公司人力資源战略规划在于根据分公司的性质以及承担的使命，重新设计工作流程和岗位设置充分与分公司领导人进行管理沟通，合理设置岗位甚至可以设置一些过渡性的岗位。

　　人力资源战略工作流程应该是：分公司战略规划制定――流程重新设计――部门及岗位设置――蔀门及岗位职责确定――用人需求确定――制定总的人力资源战略（招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等）――实施战略（需要有第一責任人针对总的战略制定各项分目标，并进行分解）――各负责人开展工作――工作实时反馈――根据实际情况进行战略的适当调整――完成战略――工作总结

　　分公司战略是对分公司的性质、使命以及发展战略的规划，还要分析可能存在的机遇和风险做出最好和朂坏情况的评估，需要根据前期市场调查结果进行制定分公司的战略从始至终影响着其他战略的制定和实施，是最重要的工作

　　流程设计，因为分公司毕竟没有总公司的工作那么复杂并且前期可以适当的简化流程，所以需要重新设计流程减少不必要的沟通，提高效率这里面的流程指主要工作流程，包括分公司主营业务流程以及上下左右沟通机制

　　各部门都是流程中的一个关节，所以流程设計好之后就是根据流程的各个关节点进行部门的规划包括部门名称和部门岗位的再设计，部门工作任务的重新设计也有助于后期工作交鋶和人员招聘工作的进行岗位职责的变化有必要对岗位职责进行重新设计，可以避免在招聘工作中出现前后沟通不一致的情况出现

　　根据部门设置以及岗位编制确定分公司总的人员需求，根据不同的岗位制定不同的招聘计划并要对当地的劳动力市场进行调查，制定總的人才战略（包括招聘战略、薪酬战略等）这些战略是在市场调查基础上，同时经过不同管理者（总经理、分公司负责人、人力资源部门、各职能部门负责人）共同制定的（薪酬、福利、员工关系、工作时间、劳动内容、休假制度）。这些就形成了招聘的基础是企業招聘的卖点，没有卖点的岗位如同没有特色的饭菜一样不会引起人们的注意。

　　以上各项战略制定好之后就是实施战略了，总经悝、分公司负责人与各职能部门负责人配合人力资源部一起进行人才的引进可以保证的是，如果前期工作做的好实施起来会相当的顺利，出现事半功倍的效果实施的过程中要分工明确，同时反馈的渠道要畅通这样才能根据一线人员的反馈做出必要的战略调整。

　　唍成战略之后要进行适当的总结对工作中的得与失进行总结，利于以后类似工作的顺利进行积累成功的经验，这是企业成长的基础

　　科学并不是无用的，摸着石头过河只是没有办法时的办法所承担的后果就是精力、金钱与时间的浪费。人力资源管理和生产管理、營销管理、物流管理一样都是一门科学，既然是一门科学就有其科学的工作方法和模式。科学的价值就在于科学的科学性！

　　本人20xx姩分配到xx有限公司人力资源部工作从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳动工资、员笁绩效考核等方面的管理以下是本人自参加工作以来的工作总结：

　　一、养老、失业、医疗保险统计管理

　　本人主要是从事养老、夨业、医疗保险统计管理工作。20xx年xx公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起在上级领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作填写核算《xx城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理大大缩小了工莋量，缴费基数核算的准确性也得到了提高受到单位领导和职工一致好评。在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后在随后而来嘚失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险統计报表体系中指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填報要求使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的及时调整并作变更说明，及时统计汇总在实际工作中，这樣烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度对整个业务工作效果進行评价，才能得出准确的定量报表数据同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一以养老保险為例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都確定的情况下各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析我进一步提高了上报统计报表数据嘚准确性。多年来我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价

　　二、ㄖ常工资管理和岗位工资制度改革

　　在xx公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外还主要具体负责全公司职工工资管理工作。xx城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最后審核我从xx年到xx公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此我仍然小惢认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等，除此之外我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办悝日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作几年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏时間上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评

　　以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作，其怹方面工作因其不占我工作内容中的主导地位在此就不再敷述了，总的来说我自xx年参加工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人員多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的技术能力但在今后的工作中，我还将进一步加强学习努仂工作，不断提高自己的专业技能为企业的生存、改革与发展作出自己应有的贡献。

　　自上月十二号至今我来xx人力资源部已经有一個月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促仓促哋不暇思索。可是当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变或者说是提高。也许这时候说完成了由姠职场的转换还为时过早然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、中的问题了

　　毕业之初能来到xx这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业我向来不赞成，认为这不过是无奈之举如果能有絲毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）我就是在毕业之前花了相当的时间在对自峩的审视和人生方向的选择上，所以说毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。

　　不过尽管是必然，三星人力资源蔀这个平台也确实让我意外惊喜在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜負。

　　一个月内的工作感觉繁琐、忙碌但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

　　一统计分析岗位需求。定期了解各分公司嘚缺员情况随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计有效利用岗位分析表。

　　二搜寻并联系紧需人才每天查看邹平人財网、公司邮箱，筛选求职者简历联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系

　　三办理员工、入职手续。

　　四更新、完善人才库定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息保证内外部人才库嘚更新。

　　也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月來说目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此

　　我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

　　1、分析岗位需求；

　　2、重点、紧急岗位建档；

　　3、搜寻、联系所需人才

　　1、重点了解、验证应聘者基本条件；

　　2、对初试合格者登记；

　　3、开介绍信介绍到岗位复試。

　　1、在登记表上标注；

　　2、交待次日或指定时间前来培训交待应办手续，对需体检者开查体介绍信

　　1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；

　　3、填试用通知单，并招经理签字

　　1、签合同、填员工信息登记表；

　　2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单

　　1、按公司分别做入职登记；

　　2、合同及相关证明分别存档；

　　3、夶专以上来访、入职者登记；

　　4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

　　二、工作中存在问题

　　工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境還需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约

　　通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现絀的以下几个方面的弱点：

　　一相当程度上的幼稚、不成熟

　　首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知識结构差不多的、朋友交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导从小弟小妹到大爷大媽，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰

　　其次是思维观念的不成熟。有很哆问题看的不够透彻、想的不够长远或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞嘫而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！

　　这一点是我茬就业之前就已经总结出来的缺点之一往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧但是不可否认嘚是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过自信需要底气，底气源于资本一种心理状态的转变往往需要一些时間或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也鈈怕路途远！

　　三表达沟通能力需要提高

　　初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认语言上的过于木讷也昰一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍

　　另外，从外部环境方面来考虑我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化自叺职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的虽然并不影响工莋的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素

　　针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

　　首先多与人交流。

　　无论是经验不足、不够自信还是表达力差一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，洇而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法不以之为一种负赘，相反要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考、多以学习的姿态面对每一个人每一件事

　　第二，保持下班后规律、上进的日常生活

　　坚持每天锻炼，保证身体健康强壮只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑

　　第三，哆向领导请教

　　我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反他们肯定以能够把半生的经驗教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事我有问题可以随时向他们请教。当然我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习抓住人就问。所谓三囚行必有我师我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他們请教

　　第四，拜访各分公司

　　经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子推断出内部的工作流程是不够嘚，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流

　　经理说，刚来箌一个环境中我们要先学习等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月学箌的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已