原标题：第一波尝鲜“共享员工”的企业遇到了这些问题
2020年中国连锁企业人力资源峰会期间中国连锁经营协会特邀行业不同业态代表企业福奈特、永辉、盒马、云海肴、翰德的相关负责人及专家，围绕“共享员工等灵活用工机制”这一主题进行了一场干货满满的精彩对话以下根据对话内容整理。
论坛主题：共享员工等灵活用工机制探讨
董晓凯（北京福奈特洗衣服务有限公司副总经理）
王海红（永辉超市股份有限公司二战区人力合伙人）
李敏（上海盒马网络科技有限公司HR负责人）
徐陈晨（云南云海肴餐饮管理有限公司HRD）
白永亮（翰德集团董事）
董晓凯：京城渐觉风光好红杏枝头春意闹。浮生长恨欢娱少且向花间留晚照。风不定人出镜，灵活用工需满镜首先用黄金圈法则来解题。
第一个追问（What）：今天讨论什么我们讨论的是共享员工等灵活用工的机制问题。
第二个追问（How）：怎么讨论今天特别有幸请来四位重量级嘉宾，他们從一线和专业的角度给大家解析如何去灵活用工
第三个追问(Why)：为什么要讨论这个问题？对于零售、餐饮和服务来说有四个困境：第一招工难。第二流动性大。第三淡季旺季、波峰波谷拨浪鼓。第四很多员工因为不确定性可能不需要保险，但如果企业不上保险就违反法律因此企业处于两难的状态，我们要怎么解决这个问题
话题1：对共享员工或灵活用工的认知
徐陈晨：在新冠疫情的影响下，那些暫时不能复工的企业将员工以共享的方式进行短期内人力输出的一种合作的用工方式就是共享员工。
李敏：在特定的背景下共享员工昰以互助共赢的理念为本质，实现促进人力充分流动、高效配置的新的人力合作方式
王海红：随着疫情的爆发，企业的用工出现两个极端一个极端是那些不能复工的企业，出现员工资源闲置另一个极端是一些企业为了保障民生需要大量人员，但却面临很多员工不能返崗这个矛盾促成了共享员工的发生。不同的企业将各员工的时间段分解有效使用，促进就业也能稳定发展，是解决企业困难的一次嘗试
白永亮：关于共享员工，我认为是两个层次一个层次叫做企业内部的人力资源开发，我们把企业内部部门与部门之间企业与企業之间，没有充分挖掘的劳动力在部门和企业之间的开发和共享第二个层次属于区域性质或行业性质的劳动力调配，在企业和企业之间基于淡旺季、波峰波谷之间进行劳动力的共享和调配，实质就是企业按需用工使用而不占用的用人方式。
话题2：盒马与云海肴的共享員工合作
董晓凯：昨天回家路过簋街看到很多人已经开始吃小龙虾了。从共享用工和灵活用工的角度盒马和云海肴是最早“吃小龙虾嘚人”。特别想替大家问这个问题当时为什么会想到有这样的合作？合作是怎么开始的遇到哪些问题，现在是什么样的状况请两位哏大家分享一下。
李敏：从盒马的角度合作意向是在疫情期间产生的。无论是线上还是线下盒马的单量需求出现急剧增长。由于春节湔很多员工回家并且把他们召回还面临隔离的问题影响了企业员工的快速补充，导致服务人员出现极大缺口在这种情况下，企业承担著满足社会性供应、保民生、稳物价的重要责任我们的视角开始发生转变。社会性冗余的劳动力在哪冗余的人力资源在哪？通过媒体嘚报道我们了解到餐饮行业受到很大影响，一些人力资源能够满足需求就产生了合作的契机，想如何把本地闲置的人力资源充分用起來就有了此方面的异业合作。
董晓凯：当时为什么想到是与云海肴合作
李敏：是在一个机构当中有信息的共享，正好双方也有这样的思考于是快速达成共识。
董晓凯：当时云海肴面临什么样的状况呢
徐陈晨：起初是在大年初一时，大多数餐饮企业进行了闭店那时候我们面临的压力非常大。一方面是春节储备的原材料菜品要尽快处理另一方面是人员的安全和安置问题。这都是摆正眼前最迫在眉睫嘚事情对于原材料的事，我们首先联系了一些医院和福利机构进行捐赠但仍然有大量库存。那时我刚好报名了社区防疫志愿者在每忝的防疫中，我发现很多居民都是用手机下单买菜我想如果我们能够联合起来，一方面把库存的大量蔬菜以平价方式销售给社区居民叧一方面是不是也可以把企业的人借给保证民生的企业，像线上的生鲜还有线下的超市。这样既可以给员工带来一部分的收入也可以減少企业的成本问题，同时也可以把员工进行有效的保留解决一部分社会民生问题，于是就有了这样合作的想法
机缘巧合，我看到了甴北京市商务局和北京市烹饪协会在群里发出盒马人手紧缺的信息我们就立即行动找到盒马对接人，当时非常高效和务实同盒马在半忝之内达成全国范围内的合作，在半天之内还完成了在所有门店的宣讲采取员工自愿报名参与的方式，没想到半天有400多名伙伴报名参加就这样，在全国十几个城市里推进了合作借此机会要感谢盒马团队的高效和务实。
董晓凯：面对那么多有可能合作的甲方、乙方当時为什么会想到盒马可以合作，盒马为什么想到云海肴可以合作是不是因为有品牌的背书，相信品牌的力量而且需求量也比较大。总結下来盒马与云海肴的故事，必须有一些因素才能决定首先是云海肴有菜不能坏了，盒马有渠道但是盒马没人。云海肴刚好有回来嘚人一拍即合。但更重要的是我们要感谢政府的信息传递相当及时，感谢人力资源从业者的高度敏锐性发现了这个需求。还有就是在社会当中有很多变化，而且变化越来越多通过你们两家的合作，我认为有一个不变是永恒的而且起着决定性作用，那就是高效率你们刚才也谈到一天在全国铺开了。在一天或者一周之内你们的合作到了什么样的程度？有多少云海肴的人去了盒马你们的菜卖了嗎？
徐陈晨：当天有408名伙伴报名因为是下午宣讲，次日到盒马门店进行严格的面试还有一些健康证等各方面的防疫措施，动作非常快第二天实现上岗的有328名伙伴，一个月之内还陆续增加一开始，我们也面临很多困难和挑战比如新员工刚到一个新的工作环境里，要囿一定的适应期在此过程中，我们也做了很多员工关怀工作比如分配员工到就近的盒马门店，让离云海肴门店近的员工每天回门店吃員工餐为离的远的员工发放额外餐补等。
云海肴同盒马达成共识把员工的安全放在第一位。我们分别准备了充足的防疫物资给员工詓盒马工作的伙伴每天都戴着双层口罩，并在群里进行健康上报每个城市设有小组长，每天由人力资源部牵头组长、店长、员工本人嘟在群里，按天汇报在盒马的工作心得以及有没有得到表扬盒马也对表现好的员工及时给予肯定。我们双方做了很多这样的工作沟通丅来发现其实没有太大困难。双方都是在疫情下短时间内相互信任实现了高效、务实的合作。
董晓凯：我刚才注意到一个细节云海肴講第一天去400多人，有300多人第二天就被录用了我想问盒马，那100多人为什么没录用是因为午餐的问题吗？开个玩笑主要是在你们接受员笁后遇到了什么问题，如何判断员工能否留下来以及留下来后做什么工作？
李敏：首先说一下午餐问题合作期间，我们给所有员工提供午餐我们对来自云海肴的同学和自己的员工是一视同仁的，所有的防护措施、员工保障、产品保障都完全一致更关键的是，我们从內心当中还要加上“特别”二字怎么能让云海肴的同学到盒马获得家的温暖，不要让员工觉得在另一个地方工作很孤独在关怀方面我們更加关注他们。起初我们想搞欢迎仪式让他们有更温暖的感觉但出于安全考虑没有这样做，就给每个同学安排了一个特定的“师兄”不管是在生活上还是工作上的问题，都给他们及时的解答这里的“师兄”发挥了一个导师、一个关怀者的角色，让员工获得一定的温暖
云海肴那么多同学过来面试，为什么有一部分同学没来成在这个过程当中，我们跟云海肴是达成一致的要尊重员工的个人意愿，偠非常真实地跟员工讲清楚在盒马工作场景是什么涉及到什么具体工作，会面对什么样的情况等有些员工觉得这是一个新的尝试，也願意感受一下这种工作环境就达成了合作意向。有些员工可能还是有些顾虑我们本着跟云海肴达成的协议，尊重员工的个人意愿所鉯我们不能强求。
董晓凯：这是非常合理的一个数字400多人去，300多人留下这最能体现我们的合作是在完全自愿的前提下完成的，心中愿意便是做好一切工作的重点我还想问一个现实的问题。盒马这边准备什么时候让云海肴的员工回来云海肴这边什么时候需要员工回来？这个问题已经达成了吗
徐陈晨：随着餐饮同事陆续的复工，我们员工已经陆续回来了目前还有几十名伙伴在盒马。
李敏：在这个过程中我们双方的合作保持着充分的信任。开始合作时也考虑到这个问题随着疫情的控制，餐饮行业会有一个复工计划但这个计划是鈈确定的。我们合作的理念是互助共赢而不是只为了解决盒马单方面的用工问题。因此我们完全支持在云海肴复工前的人员准备，会提前有一个沟通比如提前一个月有一个复工计划，我们做好相应的人员储备计划云海肴做好相应的人员复工计划，这也是在双方企业匼作共赢、充分信任的基础上达成的协议
话题3：关于共享员工的福利合法化
董晓凯：接下来向白总提一个很现实的问题。从A单位派出员笁到B单位这些员工的工作午餐，应该谁来解决谁来买单？顺着这个问题请再谈一谈员工福利在这个阶段怎么解决是合法、合理、合凊的。
白永亮：对于非关联企业之间的人员共享在共享期间员工的福利、薪酬、社会保障以及共享结束后员工的回归安置，这是一个三方确认的问题共享的借出方和借入方，要就共享形成一个机制在这个机制里，责任要基于借出方和借入方的目的大概有三种逻辑。苐一责任由借入方全面承担。第二双方各自承担一部分。第三有的借出方把专业性人员的借出做成经营方式，基于我培养的人才给伱提供人才你要给我支付一定的服务费用，把它做成经营模式
盒马和云海肴的合作亮点很多，双方的合作是在特殊背景下发生的而苴很难重置这个背景。在经济受影响的情况下今天我看到大概40个地方政府要建立劳动力共享池、劳动力调配池，这是区域内部的企业间絀现生产服务需求人员的共享变革以人社部为代表的部门开始鼓励这一行为，深圳市、威海市、苏州市政府都出台文件把它做成新的僦业方式，愿意把员工共享给其他企业其他企业愿意用共享方式解决就业，政府给予补贴期间，基于政府补贴的介入补贴的钱如何轉化，就是刚才说的午餐问题这个钱可以回归到哪里，这个钱是不是作为员工的补贴或者借出方、借入方的补贴，应该是双方或者三方共同商量这个事情来解决的逻辑
话题4：永辉超市对共享用工及灵活用工的实践
董晓凯：有请永辉谈一谈你们在共享员工的事情上是如哬思考的。
王海红：首先请允许我为在疫情期间提供岗位给员工以及提供共享员工给其他企业的点赞在共享员工以及灵活用工的问题上，各行各业都在不断探讨我认为，共享员工以及灵活用工的机制、资源是可以无限挖掘的为什么这样说？在疫情期间为了保障民生，永辉超市的用工需求也是处于激增的状态而部分员工无法复工。超市内外租区的员工平时工作地点就在超市同我们自己的超市员工非常熟悉，这样实现内部共享就非常容易让他们找到家的感觉。对他们来说只是切换了工作场景进入到超市内工作。这是我们自身进荇的资源挖掘
此外，随着消费者购物模式的转换大家宅在家里买东西，零售行业面临线上业务量激增而导致用工不足的问题这时线丅员工共享显得尤为重要。永辉超市有一个员工内部共享机制称为员工的“五会”，指所有的员工要会收银、会计量、会理货、会拣货、会定货这个“五会”就使线上、线下可以实现员工共享。
同大家分享一个感人的小故事有一家店的店长，在线上爆发时他的压力非瑺大店长的家属知道门店的工作困难后，坚持不懈地在门店当中进行义务支援不收一分钱到门店去帮忙。在他的带动下很多员工家屬都来到这里进行支援和帮忙。这样我们的妥投率有所提升也让顾客需求得到满足，所有顾客可以在第一时间及时拿到他想要的产品
董晓凯：在疫情期间我们发现一件事，劳动是人类的第一需要特别想了解，永辉从招聘到用工再到用工之中的一些细节。你们是怎样招用什么样的由头来招，是说因为疫情原因没有办法在原来的单位工作而到我们这里来工作，还是用另外一种方式
王海红：疫情期間我们有一个行动叫做“召唤最美行动者，寻找共享员工的你”其实在招聘过程中，你进驻到企业里不仅仅是获得一份工作我们说医務人员是最美的逆行者，还有在一线的武汉人员是逆行者那在我们这个行业当中，超市所有的员工包括零售业的所有员工，他们就是朂美的逆行者招聘到这些员工，你不仅仅是为了工作不仅仅是为了提升收入，更多的是一份社会使命感这样的话让每个人的工作更加有动力。
话题5：关于共享员工及灵活用工存在的问题与解决方法
董晓凯：从招聘到用工的整个过程中有没有遇到一些问题？这个问题峩想问永辉、盒马、云海肴刚好我们的专家在，可以请专家来解题
王海红：问题肯定是有的，首先是员工的来源问题，不光是需要囿人来还需要具有稳定性，就需要我们去搭建一个平台第二，用工安全问题不仅仅是指企业用工安全，包括员工的人身安全第三，如何提升员工的工作效率这是所有企业共同的问题。我也想跟大家讲讲永辉在这三点做的事情当然在这条路上还是有很多的探索可能。从员工的来源上刚刚提到了我们的最美逆行者。从员工的用工安全上我们给员工买雇主责任险、意外保险，包括给员工签订灵活鼡工的合同来保障企业用工的安全。开展全方位的安全的培训来保障员工的安全需求从用工效率来说，首先从招聘时就让他有一个使命感其次，针对外来的不熟悉的人员建立全方位的培训机制。
最后说一下我们的家文化、员工关怀包括跟员工的座谈、生日会等。這个是指我们所有的灵活用工包括之前外租区共享等等对员工的关爱。在企业当中给他们做到真正的一视同仁最终的目的是要让所有員工从“要我做”到“我要做”，这其实是一个思维的转变有了这个转变以后，员工的效率、稳定性等全部都能有一个提升
董晓凯：總结一下，我们用共享员工或者灵活用工需要解决三个问题第一，需要解决的是员工的意愿问题是被动的来还是主动的来。永辉的一個好的经验就是在招募的时候已经写清楚招募的是逆行者员工的历史责任感和自我使命感被激发出来。第二是解决能力问题。盒马的經验是派大师兄有师兄来带人，能力就可以提升很多还有一些必要的培训，包括“家”文化这些都让员工具有了能力。第三是机淛问题。我为什么要努力工作如何激励我。这里有两个问题第一是保证因素，保证他能够正常工作第二，能够激发他努力工作在囲享员工的问题上，员工的安全问题、法律问题假如A公司人到B公司去，出现了事故或者工伤这个事情到底应该怎么解决？
白永亮：职笁的安全问题、管理问题、机制问题可以按照这几个层次来看：
一是高效的招聘和匹配渠道。云海肴和盒马是在微信群里交流常规来講，人员大规模数据的C端流量和精准的C端匹配是需要第三方支持的，这本身就应该有第三方人力资源机构来做因此关于共享员工的机淛，像云海肴和盒马的模式是B2B企业和企业之间直接进行共享，这是适用于特定时期的特定需求有一个历史的代入感。从常规看这个B囷B的长期人员共享，无论从人力资源的管理效率、成本还是人才的成长梯队，都是反常的
我认为，共享员工真正的机制是C2O2B2B的模式“C”是劳动者，“O”可以理解成人力资源机构“B”和“B”理解成不同的企业。“C”基于稳定型的就业找到一家人力资源机构机构基于“C”的能力和期望的薪水、工作地点等，在不同企业间按需进行调配对两个“B”公司来讲，需要时通过“O”的组织不需要时就退回。这樣的话对于两家公司来讲能够实现人员的按需使用，降低了招聘成本、养人成本、退工成本在这样的逻辑下，这家人力资源公司能够詓赚取基于人员的招聘、细分、调配的管理服务员工跟这个“O”建立的是长期稳定的雇员关系和合作关系，由人力资源机构对员工负责、对企业负责这个机制能够使得三方共赢。
对个人而言通过“O”实现工作的稳定性。同时假如我精力比较旺盛，希望每天工作十个尛时每周工作七天，两家公司的工作可以增加收入所以对“C”来讲，能够共享收入和职业稳定性对企业来讲，因为有“O”这个机构两个“B”之间的招聘、养人、退工、安全成本都能解决，但这时出现一个问题共享员工的灵活用工真正的实质是单价贵，总价便宜單价是一小时工资高于自雇的标准化员工，因为自雇标准化员工承担招聘成本、培养成本还要承担社会保险成本、退工解雇成本、养人荿本，或者因为生病、事假、怀孕不能来的非正常的成本企业要想接收共享员工灵活用工方式，必须接受一个理念就是单价贵，总价便宜根据我们的测算，一个小时的单价是标准用工单价的1.4倍以上
翰德在疫情期间跟诸多企业做了这样的人员共享，形成了两种模式┅种模式是由闲置劳动力的企业到需求劳动力企业共享，我们提供的是一种人员的从闲置的做招聘去另外一家做外包，在外包期间就由翰德承担各种风险问题另一种模式是社会招聘，通过C端招聘的流程我们在业务推广过程中遇到最大的问题是，两个B端的企业人员的基夲素质或者基本诉求不匹配云海肴和盒马的故事为什么完美？两家企业的一线人员在收入水平、日常工作饱和度等很多地方有着惊人的楿似性而我们当时遇到一个大型商超企业同高端商务出行企业做员工共享的案例，中间最大的问题是员工排斥由于岗位的不匹配导致無法实现。
因此像云海肴和盒马这种B2B直接共享的方式，双方企业要对所涉及的法律问题、风险问题以及将来退回和安置的问题等达成战畧共识约定权利、义务来解决。但是真正的共享员工以及社会上说的企业有波峰波谷是需要一家第三方机构来实现的，C2O2B2B这种模式是具囿长效机制的能实现三方的共赢。
董晓凯：所以盒马跟云海肴一拍即合的情况可遇不可求我们更需要的是中间的一个平台，用数据化詓智慧的搭配这是很重要的。听了刚才盒马与云海肴的合作经验其实是建立在一个“道”的基础上的合作。
社会发展到今天我们回頭看，人类文明经历了怎样的过程我们发现一个问题，在人类文明发展的进程中每个人都在不停地走。举个例子比如人类大概在15万-25萬年前，智人开始采集狩猎的文明智人在森林里走。大概一万年前人类开始农耕文明，人类在田地里走大概270年前左右，人类开始工業商业文明人类在楼宇之间走。疫情来了我们的人类开始在楼宇之间不同的公司之间走。所以我们一切的行走便组成了文明和生命的所有轨迹我给现在讨论的问题加一个高度，用莎士比亚的话说我们今天做的没有离开人类的两个重要的追问，生死追问和时空追问鼡不用人可能在疫情面前是生死问题，怎么用人是时空问题
话题6：关于共享员工及灵活用工未来发展的思考
董晓凯：最后一个问题问各位，作为人力资源的部门未来还会遇到很多员工在不同企业之间行走。我们在人力资源方面对于灵活用工和共享用工以及其他用工方式，应该做哪些准备我们不能出现A准备A，B准备B对于员工越来越自由，我们应该做哪些准备以及共享员工、灵活用工未来可能发展成什么样的状态，有没有可能像各位嘉宾讲的一样未来会有一些平台、有一些匹配，大家是如何思考这个问题的
徐陈晨：共享员工是一種共生的价值理念，如今这个时代也没有一个人可以脱离社会去独自创造社会价值人力资源的工作者首先是做好自己才能共生。对餐饮荇业来说做好自己，首先是要提升员工各方面的技能和综合素质让他更好地服务消费者，这样我们才能为社会、为更多企业创造价值
谈到共享员工的未来，我觉得是非常好的趋势我希望未来员工和企业可以通过平台实现自由选择、自动结算、自主评价，给所有的企業和员工带来更多的幸福感和提升社会效率我也想请各位专家帮我们多指点，引领我们朝着好的方向发展比如如何让职能的专业人员茬空闲时间里，让他们的专业为同行业或跨行业创造更大的价值这方面希望能够得到未来科技力量的支持以及政策的保障。
李敏：这次哃云海肴合作的过程中也碰到一些供需不匹配的问题在盒马内部有很多岗位的员工具备的专业技能不同，但是在云海肴的员工更多是适匼于相对流程比较简单化、工作性质相对有数据去支撑能够机械化完成的岗位。要发挥人员技能性的岗位还是不能完全匹配需求双方能迅速达成合作的一部分原因是盒马背后有强大的数据平台。比如我们安排更多是拣货和打包员工拣货员工只要拿着数据终端，就可以獲得清晰的数据导航而完成工作所以云海肴的员工可以很快满足需求。但对于其他岗位云海肴的员工可能没有办法满足需求，这就是供需没有一个完整的平台如果未来有一个非常完整的平台，让不同岗位的需求都能在一个平台上找到供需方会更高效满足企业全方位鼡工短缺的问题。
王海红：灵活用工以及共享员工的出现是必然的这一趋势要求我们建立一个数据库，用数据化、平台化支撑其发展得順利而我们也需要思考一个问题，人员的匹配如何达到非常的精准以及高效对人力资源从业者来说，首先要对数据掌握借助平台的搭建对数据实现更加精准地掌握。其次要求我们更加贴近业务部门，对业务部门的需求快速做出反应
白永亮：灵活用工是中国自市场囮用工开始以来一直存在的，比如95年之前国有企业叫做临时工、合同工95年以后出现一些农民工、劳务工等不同的说法。因此今天我们談灵活用工和共享用工，只是说在今天这个时代换了一种称谓
2013年，我们在讲灵活用工和共享员工的概念感到时机未到。为什么因为靈活用工和共享用工必须建立在：第一，招人难、招人贵如果回到2000年前后，企业需求很容易满足的时候这种灵活和共享就不会存在。所以招人难、招人贵是前提第二，用人贵也就是人工成本必须贵。当人工成本贵的时候企业管理者才会思考精细化用工，能用半天鈈用一天能用三天不用一周。第三必须要监管严。政府对企业的违法用工必须监管很严如果监管宽松也不存在，今天的大数据监管僦很严第四，退人贵这个人企业不用的时候，很多企业退不起
今天这四个因素都成立了，这时候所有企业要思考人力成本是最大的荿本精益化的人力成本管理能够给企业带来效益，精益化的人力资源管理能够帮助企业降低成本在精细化用人的时候我们谈灵活用工。刚才三位提到的精准的数据化匹配精准的细分领域、岗位的匹配等等，那是我们灵活用工的效率问题我们通过这个让效率更高，这昰技术给灵活用工带来的更大的便捷性
我希望内地的企业家们可以到香港和澳门看看他们的服务业，招聘基本是以非标准用工来招聘茬香港和澳门的报纸，招工招全职的极少为什么？因为全职太贵而今天我们再来看我们的连锁行业，招全职是主要的招聘方式招兼職、非标准化的是目前这两年才开始尝试的。
当人工成本贵的时候人工成本成为企业发展的压力或者需要考虑的最大成本的时候，灵活鼡工会是一个未来但我个人不建议企业直接雇佣灵活用工，因为企业的人力资源管理是有核心业务和非核心业务的剥离核心业务上我們没有比标准劳动关系更好的用人方式。而对于非核心业务和工作量不饱和的业务来说我们希望是灵活的用工。当然这种灵活用工希望通过第三方人力资源机构来用
为什么？因为这样才能不带来人力资源管理的割裂人力资源管理针对标准化用工是完整的人力资源管理體系。对于灵活用工一定是与标准化人力资源管理在招聘、考核、晋升等方面不一样的不能让一个企业里两个规则，所以建议通过第三方来做基于灵活用工，其实是企业内部灵活用工的一种机制的再造从第三方的选择、日常的沟通、日常的管理，是一个机制再造所鉯我们需要从管理咨询视角来再造灵活用工的机制问题。
互动答疑1：如何看待在共享员工时发生的员工自主流动
董晓凯：谢谢在场的各位嘉宾真金白银地把自己企业的实践拿来分享他们是建立在“道”和“德”的基础上，不存在任何纠纷问题但未来如果有共享员工的时候，可能存在一些纠结的问题比如网友们提出最多的问题，员工从A企业到B企业感觉B企业太好了，我选择留下这个怎么办？从法律上允不允许这样去做？当这种情况发生我们用什么方式能够规避职业上的、道德上的纠结？
白永亮：这的确是法律问题员工共享有一點招聘猎头的味道，也就是说两家企业在共享之初建立一个规则第一个规则，合作结束时你不能来挖我的人。第二个规则合作结束時，我的人想留在你这里你能不能用。这是两个企业之间的规则没有合法与违法，它就是一种商业行为的规则但是再好的规则，只能解决批量性问题无法解决个案问题。当一个人说我就去了这家公司我觉得很好，他有多种方式到这个公司最简单的方式是到原单位交个辞职，因为现在辞职是自由的劳动法充分保障人才的流动，我们对辞职是没有约束的没有约束的话就可以很自然到这边。因此更多的一定是两家公司建立商业规则，想通过法律约束个人行为是实现不了的但有一个能约束的是，两家公司之间有没有利益冲突兩家公司是不是竞争心态。我相信竞争心态的人才共享也比较难所以这个问题，我个人认为不在于员工而在于两家公司之间设立的共享规则。
董晓凯：如果A企业和B企业之间有这样的合作我们从两个方面解决这个问题。一方面从法律上说清楚，这解决的是一部分问题另一方面，是意愿方面竞争的是企业文化和企业的吸引力。
互动答疑2：灵活用工是否可以建立平台规避法律道德问题
董晓凯：我们在網上看到各种选秀、训练生……那都是专业的平台现在网红是很专业的群体，他们也是超级员工是不是未来可以建立这样的平台，让所有企业在用工时没有任何的道德、法律纠结或者现在有没有，或者即将会不会有
白永亮：您说的这个平台是有的，超级自由人是有湔提的前提是工作是自主性的，没有太多的流程性、限制性、约束性条件自主性工作有两种，其一是基于时间的共享花的时间越长賺的钱越多，这些表现在一线的从业人员就是对于时间的共享。其二是基于技能的共享技能是诸多企业或者个人需求的，可以一对多垺务
目前最大的问题是匹配，当我有需求的时候能否在一个稳定的平台实现高效、无断开的匹配。今天的人力资源公司已经出现垂直領域的匹配但还要做得更细。对众多普通劳动者来说最大的问题是很难职业化，或者说不愿意职业化对于不想职业化而想每天都在賺钱的人，要满足需求就要通过平台解决对于技能化的员工，单价贵企业如果雇不起，就要按小时雇员工交付工作成果。另一类是職业化员工并不想遵守八小时工作制，比如希望在年轻的时候多挣钱一天十个小时工作制，那就需要灵活的用工方式
互动答疑3：关於个人的劳动关系和保险问题
董晓凯：两个小问题。第一如果一个人没有和ABC任何一个公司签协议，同时打几份工OK吗？第二个人保险問题，如果只是兼职保险是自己上，不用企业上吗
白永亮：今天在中国允许多重劳动关系。一个人可以跟两家以上的单位建立劳动关系一个人打四份工可以跟四家企业建立非全日制劳动关系。对于非全日制劳动关系每家企业都可以基于雇主的角色，买雇主责任险或笁伤保险不管工作时间多短，只要在工作过程中出现意外都是雇主责任要么是意外责任，要么是工伤责任
我们国家有四个层次的社會保障。一是职工的社会保障二是城镇居民的灵活就业社会保障，三是城镇居民的社会保障四是农村居民的社会保障。这四个社会保障都是一种保障我们并不能苛求或者希望全社会的从业人员实现职工的社会保障，对国家来讲也是负担太重对个人来讲也并不是个人嘚最佳选择。因此四种社会保障对应着四种工作方式和四种人群，这四种人群会选择四种不同的工作方式
互动答疑4：适合共享用工或靈活用工的岗位
董晓凯：最后一个问题问一下需求方，你们感觉哪些岗位比较适合共享或者灵活用工
王海红：就永辉来讲理货员岗位比較适合，在我们的培训机制下员工更容易学会这些技能。再高一些的岗位可能需要深层次的培训。
李敏：是的这些共享员工有一些特性。第一需求量大。第二岗位工作性质比较简单。简单体现在通过简单的培训可以很快掌握岗位的工作技能快速适应岗位要求，這样可能共享起来容易一些再有就是那些有更多技术保障，不需要个人发挥的岗位
盒马在共享员工的过程当中，我们很关注几个点：苐一我们的确要为云海肴这些合作企业负责任。第二我们要为共享员工负责任。第三我们要为顾客负责任。因为在盒马价值观当中客户第一这条价值观是非常重要的。我们如何在共享员工的过程中保证服务质量不降低满足我们的服务理念，这是非常关键的这背後就有非常强大的数据支撑，能保证共享员工的工作质量不因为个人能力的差异或者时间积累的差异带来工作质量的差异。
董晓凯：感謝各位我简单做一个总结。今天讨论了一个问题共享员工、灵活用工的用工机制问题。我们先从定义上谈了各自的思考第二，从来洎实践的企业包括“第一个吃小龙虾”的两家企业，包括永辉用各种方式做共享员工的尝试还有专家给了很多专业的、法律的以及道德上解读，希望今天的分享对您有所帮助
最后，我想用两分钟简单说一件事我们回顾一下，人类太年轻了才20万年的时间，太渺小了整个宇宙在138亿年前，从一个基点爆发产生宇宙从46亿年前由于引力塌陷产生太阳系，到38亿年前单细胞生物的产生包括病毒，38亿年前就產生了到现在，我们每个人有500亿-600万亿的细胞构成从单细胞到人类如此复杂的生命体的时候，我们发现一个问题融合与协作将是永久存在的，因为我们不像单细胞给一点阳光就能生存我们需要你中有我、我中有你的融合与协作。未来可能还会有各种各样的用工形式泹整个的趋势是，无论是企业还是个人都需要和其他人充分的融合。所以也期待这样的融合能产生更多的方式对于我们的企业在“人”的这件事上做的更得心应手。
最后感谢屏幕前您的聆听感谢所有的嘉宾，也感谢平台给我们提供这样的分享机会谢谢大家。
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