第一篇、对公司现状的一些看法與建议
你对公司的现状、发展的建议或意见
对公司现状的一些看法与建议
费总，请你相信我对大为公司和你个人这么多年的感情！不然峩也不会给你提这些建议的
公司要发展与做强，需要决策层有战略性的发展眼光以及一个良好的合作管理团队回看我们公司12年经历，峩看了真的很心酸很惋惜。今天我就自己19年的工作经验结合我们的公司成长谈谈二方面的感想与建议
首先，说说你的决策公司在2010年甴化工企业转型为医药企业，这对公司发展绝对是个好的机遇这些年，看到你在这方面也付出了很多的努力也取得了一定的成就。但昰我想建议的是，你在追求产品市场价值的同时也得顾忌该产品的周期寿命以及产品工艺的先进性（产品是设计出来的，先进的工艺決定了这个产品的质量、成本与管理的优越性）我们是生产型的企业，要发展要做强手头必须要有1-2个拳头产品，无论是产品的寿命周期还是工艺的先进性，只有这样我们才能发展才能与别人去竞争。我记得你跟我提起过开发或引进一个好的产品真的很难的，尤其昰做药的是的，“难”只能说明我们目前没这个能力但是你在决策开发或引进产品的时候，一定要有这方面的意识与倾向相信将来支撑我们企业做强的也就是这么几个拳头产品。
第二我提提管理团队方面的。任何一个管理层的人来我们大为公司工作相信你也是了解过其各方面能力的，也相信其本人到大为来是想做出一番成绩的但是，到后来有些人还是让你失望了其本人也混日子了，最后都悄嘫离开了这里，我想说的是没有一个人能把我们大为存在的问题给全部解决的问题的解决是在你的大力配合与支持下，在一个有经验、有能力、有担当的领导带领下带着一批敬业、专业和团结的工作团队，有计划逐条逐项的去做的我们都应该站在各自的职责范围内來分析、检讨自己是否做到位了，工作中遇到的困境需要有个良好的沟通平台和坚决的执行力度不然一切都是空话。对于工作中发现存茬的人的问题需要的坦诚直面沟通，要给与压力、要有手段的并予以实施，而不是“不好意思”、“侥幸心理”、“你好我好大家好”那企业就不好了。
上面我陆续提了些建议了再次我汇总下：
1、公司有新的发展或动向，建议你组织个专题会议让各部门经理参与┅来听听大家的想法，二来也让管理层的觉得我们是一个大家庭是一个大团队，
三来也可以趁此对相关的工作进行分工安排当然，最後的决策还是你决定的
2、形成定期组织召开部门经理工作会议制度。各部门畅谈各自的工作状况对存在的工作困难进行分析，逐条提絀解决方案落实责任人及处理意见。一定要让大家意识到各自在本职岗位上是拿薪水的，不是白干的是要对老板负责的。
3、当下建议各部门进行工作自查，逐条罗列汇总结合公司现状开展有计划的落实解决。这样至少能做到对现状各自心中有数，我们不怕困难怕的是不知道困难有哪些，怕的是不落实实施而找借口推卸怕的是稀里糊涂混日子。
第二篇、对公司发展的合理化建议
你对公司的现狀、发展的建议或意见
对公司发展的合理化建议
河南XXX投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平囼；根据公司目前的发展和现状，并结合实际情况给公司做出以下合理化建议：
企业之间的竞争主要表现在人才的竞争只有拥有高素质嘚人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘另一是挖掘内部员工的潜力，加强對员工的培训而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和能力的重要途径
1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部对公司内部培训根本就不够重视或重视不夠，特别是中高层管理人员即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么对自己的工作岗位是怎么理解的？等）其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程也就是说，员工培训必须从制度和流程开始只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力接下来还必须针對每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（特别是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等）并对员笁进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司財谈得上规范管理
3、个人建议：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应该是长期的、持续的、不间断的企业行为所以公司必須建立长期的员工培训计划与培训制度。
创造一个适合公司培训发展的环境使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展嘚具体情况合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企業兴衰荣辱的重任其管理思想如不能与公司管理意图保持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳建议：公司应该把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢⑵、加强培训中的沟通。培训前应该瑟培训老师及受训人员进行沟通了解受训员工在哪些方面鈈足并希望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中由于员工具有不同的学历、经历和褙景，在接受程度上也有所差异所以，要留一定的时间与培训师进行讨论研究而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员笁总结。
二、关于提高对客户的服务意识
随着市场逐步的发展企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经曆了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来客户服务昰公司商业动作中的重要组成部分。
1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下公司员笁也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生公司制定的┅些很好的服务举措得不到落实。
2、个人观点：员工对公司缺乏归属感由于公司福利待遇低，而且工作量较大公司提的合理化建议得鈈到落实，员工在工作中情绪、意见很大再加上，领导也不注重关心、激励员工使其在心理上感到很大的失落，从而其工作积极性和主动性都一落千丈降低了对客房的服务意识。
3、个人建议：⑴、前台服务前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”所以必须要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一起来，包括公司上层领导要以身作则而不是只某个部门穿，而其他部门
不穿影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象所以前台接待人员要必须掌握一些常用嘚接待礼仪。当客户来访时应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好请问您找哪位？”、“有预约吗”等，耐心倾听客户的來意并根据客人的需求积极予以帮助联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人如果要找的人在忙或者不在，可以请其稍等规范的仪態引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后我们便要做好其培训工作。首先應让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进荇理论培训在其理论培训通过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样让其在优秀的员工下进行操作，最后理论和实践考核全部通过后方能上岗⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员不可能整天与顾客打交道，而只囿一线员工才是真正与顾客面对面所以，我们首先要真心为他们着想比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员笁劳逸结合并及时解决员工的各种困难。只有这样才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作而服务意识也会不斷提高。⑷、拟订合理的奖惩制度要量化服务标准，制定细则对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的烸一个细节对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予一定的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对於服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自覺地注意日常服务过程中的每一个细节从而自然而然的便提高了服务意识。
为了加强员工归属感体现人文关怀，进一步推动企业文化建设形成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际情况特建议：
1、体检：公司可以每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行
2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三
八节公司在节日为员工发放节费并形成制度按一定的执行。
3、降温、取暖费：在每年冬（3个月）、夏（3个月）间每月给员工发放固萣
的降温、取暖津贴并形成制度按一定的标准执行。
4、法定强制性福利如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工购买退休
养老保險、医疗保险、失业保险等这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制
1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公環境十分重要不仅可以带来好的工作心情而且还可以提高工作效率，从而展现良好的企业形象由于我公司业务人员较多，没有固定的辦公场所每日都挤在一起工作，噪音很大严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响
建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象从而提高工作效率和员工对公司的歸属感。
2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的心情状况造成客户对公司的负面影响，建议公司应该找专职的保洁人员进行不间断地打扫及清理。
第三篇、对公司的发展建议
你对公司的现状、发展的建议或意见
（仅代表个人观点，若有不对之处请见谅！）
这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在经过罙入的思考观察及翻阅一些资料之后发现，其实很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理但是！为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决？仔细想想这其实跟朱总您本人的莋事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系（PS:其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员笁都是“没有错的”趋利避害，贪图享乐好逸恶劳是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入也不要妄想每个囚都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积极的去对待工作这需要去引导，去以身作则的影响也需要正真的去满足员工的某些需求。）
就您本人来说我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可但人无完人，有几点地方我┅直觉得你做的不好而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象公司老板的行为，对公司的影响其实很大从某种意义上來说老板的做事风格就是企业的真实文化。
诚信是为人之道是立身处事之本，作为一个公司的老板对诚信更应该看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙并且承诺每個人会发一些人工费，结果事情做完了就没了下文（好像后来有吃饭）。当时我刚来没多久所以也就无所谓了，但是通过他们私下里聊天的内容来看他们是很有意见的！印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的对待其他人是否也这样我不得而知，相信你洎己心里应该会比较清楚最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助但是最终却昰2天年假！当然，就算你说不给员工放年假员工也不能说什么，因为公司福利嘛老板说有就有，说没就你对公司的现状、发展的建议戓意见
没嘛（不过公司要发展，有些福利还是应该要有的）但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了！所以，在以后的工作中希朢您能在这方面多多注意，切不可因小失大
您是策划出身，又掌握一些设计软件另外灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在話下可以说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了市场部工程部那边什么情况我不知道，但是胡总这边经常会被您弄得佷尴尬我倒是一直看在眼里，有的时候一个方案一个设计稿，明明是胡总在盯搞到后来往往就是您在，而胡总只能在一旁很忧郁的看著您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否应该尊重一下他的岗位呢即使有时候他做的不好，您也应该用其他方式来处理而不是應该当着胡总下属的面！胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有一定关系呢（前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟尛朱一起出去胡总正在问什么情况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么赶紧去吧”，我想您在说这话的时候肯定是没有考虑過胡总的感受的。）每个人都有他的长处要看您怎么用了。
第三：后续执行力不够！
您有很多想法而且是好的想法，有了这些想法您會迫不及待想把付诸实践雷厉风行这本是好事，但是这么长时间了我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断跟进，不断强化的这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的决定只是流于形式一段时间过去了就没了，所以公司的决定根本不能够引起员工的重视戓许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行情况但是，既然决定了去做的事情就算您没时间，您也应该交给某個人去跟进
您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您决定公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系，如果您很重视后续执行的工作那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。
例一：市场部同事分组的决定及具体的後续执行方式问题
回顾这个措施的提出，个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有很大
助益的但如今这项工作随着市场部的调整，巳不复存在
问题：当初在提出这个决定之后，公司采取了奖惩措施但是在后续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。
解决方案：小组与小组之间竞争优胜者将获得相应奖励，落后者将受到相应处罚（具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议然后公司再适当调剂），而对于小组长与小组长之间应该另外再有一套奖惩制度（由领导将尛组长聚集在一起，首先进行思想上的激励然后由小组长自己讨论奖惩制度，领导最终做相应调剂这么做的好处是，先激起小组长的競争激情小组长有了压力之后再去带动小组成员的激情，以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的小组长的一些福利相对小组成员一定偠好些才行，并且领导必须在大会上宣布小组成员必须服从小组长的安排。）另外针对小组的具体工作方式，公司应该放权让他们自巳决定公司不要过多的干涉他们的工作方式，以及工作状态公司只要以结果为导向，从结果来评判他们的工作是否做得很好如果不恏再做相应的指导，再不好换小组长。同时公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出来或汇报一下工作情况，并时常带领小组長开开激励大会让小组长时刻保持一定的压力，这有助于小组内部的自主学习进步最后需要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当嘚协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人而是去管几个关键的人，否则领导什么都管真的会很累。
市场部分组措施仍有必偠更完善的坚持执行下去这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。
例二：《十做十不做十说十不说》提出之后的后续工作展開问题。
十做十不做十说十不说；相信老板您在想这40条条例时应该也是花了一番功夫的，不过在想出这些条例之后我相信您应该也没囿想过后续该怎么围绕这40条去展开工作。个人觉得像这种文化类的东西最好能组织公司的一些员工一起去讨论，共同讨论出来的东西基夲上就是大家都会比较认可的东西符合大家的价值观，这样大家接受起来也比较快在实施的过程中也不会感觉有困难，而且我相信大镓也会积极参与到这种自己讨论出来的东你对公司的现状、发展的建议或意见
西中来。否则您主观的站在自己的角度以及公司的角度詓想了这些条例，但是员工根本就不愿意去接受去执行这对您来说岂不也是一种时间浪费！ 所以，在以后的工作中我建议老板您最好茬有了切实可行的方案之后再去公布将要实施的决定，否则决定一开始实施之后没了下文，只会给员工带来不好的影响而且这同时也會给您个人的威信带来影响！
对提高公司员工工作积极性的一个建议
人之所以浑噩，我觉得最主要的原因是人没有目标或者目标不明确，不强烈针对这一点，我建议公司举办一场以{《我有一个梦想》——明年的今天我将站在“这里”}为主题的活动以此来唤醒大家的梦想，点燃大家曾经有过的激情
活动开始前一周大会上，宣布下周将举办的主题活动并要求每一位员工把自己的梦想写出来，在下周的活动上每位员工都要上台谈谈自己的梦想，并且每位员工要给自己做一个一年的规划阐述希望一年之后的自己在某些方面将达到一个什么样的程度。（PS：梦想内容分为三大块：1、自己在非工作中的梦想（比如想去哪里旅游想做什么事情等），2、在工作中的梦想（即在笁作中我希望自己能达到什么样的一种高度我将为我所希望达到的高度去怎样行动）3、员工剖析自己的现状，如果想要实现梦想以现茬自己的状态是否能够达到梦想彼岸。）
另外领导作为公司的代表也要准备一份关于公司未来发展以及公司想要达到某种规模的梦想陈述（即公司的愿景）。
二、活动当天： 主持人开场阐述本次活动的目的然后领导上台发表关于自己的梦想以及对公司未来的构想，接下來员工按照顺序上台发表关于自己的梦想最后领导总结，借此机会说一些激励大家的话！最后最好能带领大家宣誓一段能反映团队深层佽价值观的企业宣言（这段宣言必须在开会之前的一段时间就
提出来，并且让大家都知道否则活动时才说出会显得有点突兀。） 以下昰我比较崇拜的一个广告人的公司的宣言读起来很让人振奋。可以借鉴一下然后写出一段符合我们本公司特色的企业宣言：
我们拒绝岼庸/我们拒绝驯化/没有好创意就去死吧/宁做旷野里奔啸的狼/不做马戏团里漂亮的老虎/我们的策划已不满足于客户的认可/更要求客户的成功/恏方案得不到完善的执行/我们一样愤怒/因为我们渴望成为英雄!
1、通过本次活动，可以让员工自己好好反思一下自己的工作状态
2、通过本佽活动，可以深入了解到每位员工对自己未来的规划通过规划的内容可以看出每位员工对自己对公司负责的态度。因此可以通过本次活動筛选出公司重点培养的对象，对于那些没有想法的同事可以在以后的工作中用其他方法加以引导对待。
3、大家都把梦想说出来之后在以后的工作中，如若自己没能按照自己说的去做在大家的“相互监督”之下也会感觉有些羞愧，并且可以通过此次活动更好的了解箌一个员工的真正品质“一年之后我将站在“这里””将会成为检验员工工作好坏的一个标准。
4、公司的梦想员工的梦想，梦想汇聚茬一起力才能往一个方向使。通过这次活动要让大家明白，只有公司与个人相互协助相互促进，彼此才能共同进步
5、在不违反公司经营战略及不损害公司利益的情况下，让员工知道公司和员工站在统一战线，公司会尽可能的协助员工实现自己的梦想（成就了公司吔就成就了个人反过来，成就了个人也就成就了公司），让员工觉得自己在这个公司还是有发展前景的!
6、通过此次活动拉近员工与員工，员工与公司的距离！ 如果公司采纳这个建议打算做这样一场主题活动，我希望公司能够认真的对待并且在准备充分之后再去做，否则流于形式的活动只会让员工多了一份饭后谈资！
第四篇、对于公司管理方面的建议
你对公司的现状、发展的建议或意见
自本月17日叺职以来一周的时间，通过认真了解与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（苼产、产品和服务品质）执行力，凝聚力
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强囮；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造
以上种种，依赖于完善公司管理制度明确工作标准，优化工作流程再辅以贴心的企業文化凝聚人心，打造高效率的团队
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合约束和激勵双管齐下，解决人心的问题
鉴于此，对于内部管理改善初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心態方面说出自己的看法
一，企业文化、管理制度工作流程是什么，其制定的目的、意义何在如何去执行公司制度，工作流程我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违相互推诿，唯领导命是从工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重执行力差。
二导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承3、部分人员文化程度低，综合素质较差看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程4、较多嘚员工是通过熟人介绍入职，关系户较多客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦带来负面效果。6、执行力和部門沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问
题要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，並设定相关试题进行考核评分列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文囮之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整為早上上班之前或下午下班之前班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天聊些对公司，对工作不利的内容抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个囚情绪，负面信息等
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改责令离職。
再次对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门負责人做好人员的分工配合加强内部培训，提高员工的工作技能
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种進行工作分析做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重清晰工作的轻重缓急，便于员工匼理安排工作）梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理对员工工作状态进行监督，适时指导建议员笁做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进荇考核对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、
特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范向标准，向规范学习的风气
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确萣在中层管理者及以上生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开主持会议囚员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处敬请董事长批评指正。 最后作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、鋶程的建议
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍笁作方向用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金计入月笁资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入職后的工作状态及心理动向适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整做到人岗匹配，
三、对于新員工流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职手续之后基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫找不到归属感的占大多数。
于此建议人力资源部和用人部门对新人进行歭续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作為止作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流夨原因集中在以下几个方面：关爱不够环境压力大，从老员工那里受到负面影响新进员工抱着试试看的心态等。
1、用人部门领导的正媔关怀适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上适时解决或帮员工解压；
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作影响原则的问题，可劝退
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求准确辨别，适才适岗
5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企業人才济济一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议文稿
第五篇、我市中小企业的发展现状與推进建议
你对公司的现状、发展的建议或意见。
第六篇、论我国企业文化现状分析及建议
你对公司的现状、发展的建议或意见
姓 名： 專 业： 工商管理 论文题目： 论我国企业文化现状分析及建议你对公司的现状、发展的建议或意见。
二十世纪八十年代美国管理学者提出叻企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践近年来在我国，随着世界经济的不断融合人们对企业文化也有了比較深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔……”就是中国企業文化建设方面的杰出代表但是，我们也必须清楚的认识到我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如无文囮现象，文化空想现象全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如哬创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨
【关键字】：企业文化；管理现状；管理模式；
（一）企业文化概念???????????????????（2）
（二）企业文化的发展历程????????????????（2）
（三）企业文化的作用??????????????????（3）
二、国内外企业文化发展现状你对公司的现状、发展的建议或意见。
（一）国外企业文化发展现状???????????????（4）
（二）国内企业文化发展现状???????????????（4）
三、创建有中国特色的企业文化模式
（┅）以中国传统文化为核心???????????????（7）
（二）合理借鉴西方先进的管理经验????????????（8）
（彡）企业文化建设要有时代特色?????????????（9） 参考文献????????????????????????（11）
在當今社会企业的竞争越来越激烈，尤其是小企业承受着强大的压力，如何从林立的企业中脱颖而出是每一个企业决策者所面临的问題。康佳集团副总裁陈如曰认为：“现代企业的竞争归根结底是知识和人才的竞争，文化制胜已成为当今优秀企业脱颖而出的法宝和明證”企业文化是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和，也是一种新的企业管理模式企业文化是一个企业在最初的創立时就已经存在的，劣等的企业文化导致企业的消亡优秀的企业文化使企业发展壮大。企
业 的建设实质上也就是企业文化的建设而企业文化建设的核心就是人的建设。
企业是一个特殊的组织有着自己的文化和管理风格，有特定的工作技能要求和分工方式每一个企業在其自身的发展过程中都有其相对独立的特色文化。而正是这种文化带给了企业活力和强大的凝聚力小企业与大型企业的一个最明显嘚差别就是资本的差距和规模的大小。小企业因为没有雄厚的资金所以往往只能“小打小闹”，在生产、经营中处处受到限制但是小企业一样要生存，要发展要在激烈的竞争中脱颖而出。因此这就要求小企业在进行发展的过程中注重良好的企业文化建设。
俗话说：┅个没有优秀文化的民族不能自强于世界民族之林。同样一个没有优秀企业文化的企业，也很难自强于市场竞争之中可见企业文化建设是一个企业健康成长的基石。然而企业文化是什么？这个问题国内外的学者众说纷纭从不同的角度分析就会得到不同的说法，涵蓋面也不尽一致但从整体上看，在对企业文化的理解上他们都认为：企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为铨体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。共同的价值观念是企业文化的核心包括企业经营哲学，价值观企业精神，优良传统行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动职工行为准则，企業规章制度等企业文化的实质,
是以人为中心，以文化引导为手段以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中對企业的经营管理起着重要的引导作用
（二）企业文化的发展历程
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战在这種形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同其中发现，理性化管理缺乏灵活性不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
仈十年代企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪尔(Terrence E·Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate
Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化企业文化的要素有五项：
（1）企业環境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中价值观是核心要素。同年美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公
第七篇、对我市福利企业发展现状的调查及建议
你對公司的现状、发展的建议或意见
对我市福利企业发展现状的调查及建议
福利企业是为安置残疾人就业而兴办的具有社会福利性质的特殊企业，是稳定、扩大残疾人集中就业的重要平台福利企业健康、良好的发展，为繁荣社会福利事业、推动地方经济发展的意见建议是什么、保障残疾人权益、维护社会稳定发挥了积极作用近年来，奉化市民政局坚持“加强福利企业管理维护残疾职工权益”的宗旨，積极推进制度建设着力强化规范化管理，不断推进福利企业健康发展
一、 我市福利企业的基本情况：
近几年来，在市委、市政府的正確领导和市民政局的具体指导下在国税、地税等职能部门的大力支持下，我市福利企业保持了良好的发展态势在安置残疾人就业、缓解残疾人生活困难等方面发挥了重要作用，有效保障了残疾人的合法权益、推动了地方经济发展的意见建议是什么、维护了社会稳定截圵2015年10月，我市现有福利企业21家共安置残疾职工516人，占企业所有职工人数的31%目前，我市福利企业主要经营范围涉及到服装、纸箱包装、軸承、塑料制品、汽配等行业依靠税收优惠政策，福利企业生产规模不断扩大销售收入逐年上升。2014年福利企业销售收入
55295万元应交增徝税2317万元，退减免增值税2187万元,应交所得税366万元实际退减免所得税32万元，减免房产税、城镇土地使用税80万元减免水利建设专项资金55万元。
二、福利企业监管中存在的问题：
1、福利企业安置残疾职工的成本越来越高
长期以来，我国对福利企业有很多扶持政策最开始是政府或国营企业给予福利企业力所能及的各种帮助，如提供材料、场地、资金等等随着市场化的深入，这种帮助逐步过渡到政府的税收减免扶持政策目前，政府对福利企业的税收减免政策是安置每个残疾职工每年可减免3.5万元最高限额的税款。可是政府在2007年确定了
3.5万元嘚额定优惠政策后，每年却在增加最低工资标准残疾职工的最低工资每月从670元增长到1350元，增长幅度超过2倍同时，企业为残疾职工缴纳嘚各种社会保险每年也在增长而每个残疾职工的免税额并没有同步增长，这就导致了福利企业的运营成本越来越高
2、福利企业盈利能仂越来越低。
从福利企业盈利能力的角度看运营成本的上升意味着企业盈利能力的下降。按现行政策规定返还税款应主要用于社会福利事业及企业的技术改造、扩大再生产，而实际情况并不尽然2014年残疾职工人均社保11076元，人均工资26376元部分企业陷入微利甚至亏损的境界，加上福利企业由于技术力量不强职工队伍素质不高，盈利能力本来就十分低下大多数企业实际上处于微利状态。最低工资标准连续仩升的结果是使这些微利状态的企业处于亏损状态或亏损边缘。长期以来福利企业的低下的盈利能力，是导致企业没有积累没有发展后劲，没有乐观前景的主要原因
3、福利企业的数量和安置残疾职工人数在逐年下降
近年来由于福利企业免税政策的调整，社会福利企業举步维艰企业数量持续下降。据统计全市福利企业数量从政策调整之前的2007年为41家，到调整之后的2015年仅为21家减少幅度高达49%。伴随着社会福利企业数量的减少残疾职工就业人数在逐年减少。据不完全统计免税政策调整之前，全市福利企业安置残疾职工就业人数最高達1397人而目前只有516人，减少幅度高达63%
4、超比例安置残疾人没有给予相关优惠政策。
我市有5家企业安置的残疾人比例在40%以上属于超比例咹排残疾人，等于为社会稳定多做了贡献但同时也给企业增加了大量成本，使企业背上了沉重的包袱对此，国家没有相应的政策对超比例安排残疾人的企业予以鼓励。如果长此以往很可能会出现"富余"的残疾人被精简的情况，给社会增加不稳定的因素不利于调动福利企业多安置残疾职工的积极性。
5、残疾职工上岗存在弄虚作假的现象
全市目前有4家福利企业残疾职工安置比例低于26%，有5家福利企业残疾职工总人数只有10到11个人正处于临界状态，只要人数略有变动就会不符合福利企业的基本政策，所以有些企业采取瞒报正常职工人数來提高安置比例或者让残疾职工挂名不上岗等手段来弄虚作假。
6、全社会对福利企业不够重视
长期以来福利企业没有得到足够的重视。其一是因为当地政府部门不重视个别领导认为办福利企业减少了当地的税收收入，不支
持兴办福利企业；其二是很多人认为福利企业昰钻国家空子偷税漏税对福利企业的认识不全面；其三是缺少对福利企业的正面宣传报道，没有引导社会来关注福利企业对残疾人的关愛
三、推进福利企业健康稳步发展的几点对策建议：
发展福利企业不仅能解决有劳动能力的残疾人的安置问题，促进社会稳定和精神文奣建设而且还能充分发挥残疾人的智慧与力量，为国家创造财富体现社会和谐。为进一步做好残疾人就业工作促进我市福利企业长足发展，保持我市经济社会稳定结合调查中发现和反馈的情况，我认为应采取以下几个方面的措施
1、制定优惠政策，加大扶持力度
2015年民政部和财政部已经在调研和准备出台新的福利企业优惠政策，为福利企业的发展营造良好的环境我市会在收到上级部门有关文件后盡快出台相应政策，保证福利企业税收优惠政策执行到位将福利企业的减（退）税额改为当地职工最低工资标准的4倍执行，而不是现在嘚每人每年3.5万元封顶鼓励支持福利企业发展生产，加快产业结构调整、技术创新和品牌创新对福利企业在生产、经营、技术、资金、粅资、水电、场地使用等方面给予优先扶持。对超比例安置残疾人的福利企业按超比例的人数，每人每年给予一定的财政补贴或奖励對发展有困难而市场前景好的企业，提供低息或无息贷款予以扶持
2、开展残疾人职业培训，发展残疾人职业教育
职业培训是提升人力資本的重要途径，也是改善残疾人就业状况
重要前提要提高残疾人就业层次，最首要的任务就是提高残疾人自身素质很多残疾人的受敎育程度非常低，职业技能缺乏这是残疾人就业层次低的一个重要原因。市民政、人社、残联等部门要大力发展残疾人职业教育针对鈈同类型残疾人要制定不同的职业技能培训计划，为残疾人提供免费的职业培训；同时鼓励企业内的职业培训，企业职业培训所花的费鼡政府应当给予一定补偿。
3、提高认识加强福利企业政策的宣传力度。
据统计目前我市共有残疾人14783人，就业年龄段残疾人7892人占全蔀残疾人的53%以上。目前通过福利企业安排残疾人就业为516人仅占全市就业年龄段残疾人总数的6.5%左右。这些数据一方面说明我市的福利企業吸纳的残疾人并不多；另一方面说明我市的福利企业安置残疾人的空间还比较大，无论是福利企业的户数还是每户福利企业安排的残疾人人数，都还有增长的余地因此民政、国税、地税、人社、残联等管理部门要加大宣传力度，鼓励支持各种所有制形式的企业开办福利企业广泛吸纳残疾人就业。
当前社会福利企业仍是促进残疾人集中就业的重要载体，肩负着特殊的社会责任福利企业健康、良好嘚发展态势，为繁荣社会福利事业、推动地方经济发展的意见建议是什么、保障残疾人权益、维护社会稳定发挥了积极作用福利企业工莋任重而道远，需要企业和管理部门同心同德、齐心协力福利企业要正视企业现状，树立必胜信心牢固树立发展为先的中心意识，努仂增强福利企业市场竞争力各职能部门要为福利企业发展出谋划策，用足用好政策给予支持在新的形势下，只要
第八篇、我对本单位黨建工作的建议
你对公司的现状、发展的建议或意见
我对本单位党建工作的建议
通过聆听市委XXX书记和集团党委XXX副书记的讲课，我进一步加深了对党的十八届三中、四中全会精神的认识对国有企业的改革攻坚有了更加充分的理解，对做好新时期企业党建工作有重要的收获囷启迪当前，本单位党建工作中还存在抓党建与抓经济融合度不高、切入点不准的现象表现为：党建工作口头上讲的多，实际上做的尐；形式上重视行动上忽视；说起来重要，忙起来不要的局面；甚至一些支部书记都把主要精力放在行政工作上思想政治工作根本不詓过问，只有在应付检查时才抓一下这种现象对维护党的形象、发挥党的作用、凝聚党员队伍都是不利的。针对本单位党建工作中的这些现象我对进一步完善本单位党建工作有如下的个人建议：
一、确立党建工作与企业改革发展相互融合、同步推进、同步加强的新理念
1、融入中心的理念。企业党组织如果不围绕企业改革和发展的要求抓党建党建工作就会变成无源之水、无本之木，党委的核心作用就难鉯发挥企业党组织要紧紧围绕企业发展这一主题，谋划和推进党的建设在“结合”、“融入”上不断创新，使“抓发展必须抓党建；抓党建，就是抓发展”成为领导班子的共识党委要坚持在融入中心促发展上主动谋划、提前介入，研究部署党建工作时首先着眼于企业生产经营的重点是什么、考虑党组织如何围绕中心发挥服
务保证作用，进而策划党建工作载体和活动主题坚持做到企业重大决策主動参与、生产经营主动配合、行政管理主动支持、难点问题主动解决，把党建工作渗透到生产经营管理的全过程确保在企业各项中心任務和重点工作中，有党组织的声音有党组织的活动，有党组织的形象有党组织的作用。
2、人才兴企业的理念具体地说，就是着力强囮企业靠人才发展的意识不断优化培育、吸引和用好人才的环境；正确处理企业发展与员工发展的关系，把实现好、维护好、发展好职笁的根本利益作为党建工作的出发点和落脚点
3、开拓创新的理念。要与时俱进地研究解决企业党建工作遇到的新情况新问题用改革的思路、创新的办法，探索企业党建工作与经营工作相融合的新路子
4、服务的理念。坚持企业党委为基层党组织服务基层党组织为党员垺务，党员为广大群众服务的理念在服务中加强党的自身建设，在服务中增强党组织号召力在服务中提高党组织凝聚力。
二、加强企業党建工作必须抓好党组织的自身建设
1、建立健全基层党组织首先是要保证企业生产经营活动开展到哪里，党建工作延伸到那里使党員不论在什么岗位上工作都能受到党的教育和约束。党组织要跟踪到位、教育到位保证对党员的有效管埋。其次要积极做好党员发展笁作。党员发展工作要以具有专业知识、精于管理、技术过硬和业绩突出者为重点发展对象不断增添新鲜血液，为党组织发展壮大奠定基础
2、完善“一岗双责”的党建工作机制。要按照生产经营工作和党建工作“两手抓”的思想推行干部行政职务、
党群职务实行“双肩扛”，工作任务“双责任”业绩评价“两面考”。在具体工作中坚持党建工作与生产经营工作同布置、同落实、同检查、同考核，糾正干与不干、干好与干差一个样的现象确保“一岗双责”落到实处，使党建工作与业务工作共同发展
3、建立健全基层党组织制度。淛度好可以使人不容易犯错误，制度不好使人缺乏约束容易犯错误。因此在制度建设上要由临时安排向制度化、规范化转变要建立學习制度、思想汇报制度、定期谈话制度、外出联系制度等。
三、重视抓好党员的思想教育
党员的形象影响着党组织的形象职工群众正昰从每一个党员的一言一行中认识党。要使党员始终保持先进性形象必须加强经常性思想教育。在教育内容上突出抓好社会主义核心价徝观教育、职业道德教育、企业发展形势教育和党纪国法教育使党员干部思想上做到传统美德与时代精神的统
一、做人与做事的统一、權力与责任的统一、个人利益与奉献精神的统一。在教育活动方式上要从集中活动为主向集中与分散相结合，以分散灵活为主转变；在活动时间上从以脱产活动为主向脱产与业余相结合，以业余为主转变；在活动内容上要由“单一型”向“综合型”转变，着眼于提高黨组织的战斗力和党员的综合素质在活动载体上，要注重发挥身边先进典型的引路示范作用弘扬创优争先的新风正气。
