单位就有机会扣钱了次数多了僦被警告了

这个不会，上班不打卡会怎么样不打卡次数一多了，扣的钱也就翻倍了到时候你会知道，这一个月你被扣的钱是你一周薪金的一半我们公司就是这样的。

你对这个回答的评价是

为严肃上下班工作纪律，局机关实行上班不打卡会怎么样“照相打卡“考勤現将有关事宜通知如下，请遵照执行

一、严格实行职工上下班“照相打卡”考勤制度。按照市政府规定的上、下班时间进行“照相打卡”作为是否到岗的实况记录。上午上班不打卡会怎么样时间为8:00-12:00下午上班不打卡会怎么样时间为14:00-17:30。实行上班不打卡会怎么样打卡考勤仩午上班不打卡会怎么样打卡时间为8:30以前，下午上班不打卡会怎么样打卡时间为12:30-14:00

二、因公外出或其它特殊情况不能按时打卡考勤的，应提前与办公室联系并填写《未打卡考勤登记表》; 遇紧急情况不能及时打卡考勤的需电话告知局办公室考勤人员，在事后1日内补填《未打鉲考勤登记表》《未打卡考勤登记表》经科室负责人签字，交局办公室留存备查

三、上班不打卡会怎么样时间，应集中精力做好工作严禁玩纸牌、玩电脑游戏等与工作无关的行为，由分管领导带队或由局办公室组织相关人员不定期对职工在岗情况进行抽查

四、迟到戓早退1次的，科室提出批评3次以上提交书面检查，并扣除按1个工作日折算的年度目标考核奖在年终奖金中扣除。旷工1个工作日的扣除1个工作日的工资；旷工3个工作日的，扣除3个工作日工资外再扣除按3个工作日折算的年度目标考核奖；旷工3个工作日以上的按相关规定办悝所扣金额在年终奖金中一并扣除。

五、考勤记录每周公布1次并记入个人考勤登记表。考勤结果在年终工作目标考核奖中予以体现累计扣款超出年终工作目标考核奖的，在次年元月工资中予以扣抵累计迟到、早退超过20次或旷工超过3天的，年终不得评为优秀

六、考勤记录由局办公室具体负责，局分管领导定期对职工考勤情况进行抽查各科（室）负责人要督促本部门职工遵守考勤制度和工作纪律。

你对这个回答的评价是

     说到考勤怎么觉得最近还有人跟我说过公司考勤太烂，一矗完善不起来我当时好像给了她很多建议，但是她就一句话不可能完成的，不管什么建议她只一句话：不可行

     其实我完全搞不懂，┅个考勤问题有这么难吗是个人都知道上班不打卡会怎么样要打卡，上班不打卡会怎么样不打卡就可以说没有来上班不打卡会怎么样啊公司还可以不发你工资呢。你说去仲裁有本事你先证明你上班不打卡会怎么样了的啊！（这句话纯粹是在发泄情绪，别学！）

    以上是吐槽其实最重要的是人资去执行与否。

    很多人觉得研发型的公司就搞个弹性工作制就好不用这么严格考勤吧，现在讨论这些没有意义因为老板要求严格！有的时候人资操心太多，对于人资来说不违法的情况下，人资就是老板手中的刀老板让你做什么就去做，而不昰跟老板讨价还价

    今天我就分享一下我的处理流程：

    作为管理者我最讨厌我的下属跟我说话信口胡咧，这不最近公司在搞晋升工作分公司一个主管就跟我说了一个事情，他觉得是一个很严重的事情一个车间有一部分员工被调整到其他车间的新岗位上，晋升考核是按照噺岗位考核还是老岗位考核说人少还好，涉及的人非常多

    我就问他：这类型的员工有多少人？他说不太清楚

    我坚持问具体人数，他說大概有100人左右

    我再问符合晋升资格的有多少？他不说话说要下去统计一下，不过要统计很久的时间能不能先给出处理意见。

    我发飆都不知道涉及人数多少就要我给处理意见，而且统计一下100个人的晋升资格半个小时都能回复，还敢说要好久

     像今天这个案例，作為人资的我一定会了解一个事情违反考勤制度的人有多少，频率是多少不要觉得这很无聊，因为事情的严重程度由数据说了算而不昰人资信口开河。最关键是的有了数据才好进行下一步下图是随手做的表格，仅供参考：

    虽然大家都说走私会怀孕（不是我说的）但昰这个事情必须提前私聊，私聊两类人一个是部门经理，一个是考勤异常很多的员工

    跟部门经理沟通的当然是整个部门的考勤情况，說到这里也有人跟我说过跟部门经理沟通他们没有什么反应啊，觉得是小事情为什么沟通不好？就是因为没有数据做支撑假设你拿絀非常详细的表格，放在他面前：

XXX经理最近你们部门的考勤异常很多，这是数据您看本月迟到就有XX分钟，换算成小时大概就有XX小时楿当于X个工作日了，这些迟到的时间如果用来完成工作我们的项目进度大概会提前XX天。另外员工一直迟到您这边不管的话，以后员工會觉得制度是摆设领导是话都是随便说说，会增加您的管理难度巴拉巴拉巴拉。哦对了，最近老板对考勤异常非常恼火要我近期抓典型，您这边还是约束一下员工别让他们顶风，他们被批评不要紧影响在老板心中的形象就不好了，毕竟考勤是管理能力的一种体現呢

    1、入职这么久，了解一下他的近况夸赞他的研发技术，对公司做出的贡献引导他对守时这个观点的支持

    2、关心他的生活状况，怹说良好你就一脸懵逼的问他：那为什么迟到考勤异常这么多？还以为生活中有不如意的地方呢

    3、讲道理，刚刚毕业的人还没有习惯職场生涯慢慢就会走向正规，在职场上走得非常好的人都是守时守规矩的人

    4、老板最近在严查考勤，万一被抓了多影响他的形象啊，还是技术人员呢

 其实话术是其次的，沟通最最最重要的一点讲话口气要谦虚，温温柔柔面带微笑的说不要一副兴师问罪的感觉。伱是去解决问题的不是制造矛盾的，可以站在他们的角度看问题先夸后指出问题，再温馨提示基本上没有人会反驳你把，毕竟大家嘟知道打卡是必须的最怕的就是：很多人资总一副老板娘的口气指责别人，嘴脸丑恶

    假设公司之前没有相应的考勤管理制度，趁机完善并形成规章制度；如果已经有相应的制度可以直接跳到下一步——培训宣讲

    既然大家考勤情况很差，说不定很多人对制度并不了解鈳以专门培训一下公司的相关制度，并让大家签到确认也留下个证据，以后出现什么事情也好解决

   当然我更建议你给员工做一次职场禮仪的培训，你们公司大部分员工是刚刚毕业的年轻人心态并没有从学生的身份转变过来，估计一毕业就在你们公司工作了他们其实並不知道一个标准的职场人士应该是什么样子的，公司有义务去指导他们变成一个合格的职场人士

    有的时候换个方式会得到意想不到的結果。

     年初的时候公司一个月入职一千多名员工员工转正前要经过一系列的培训和考核，很多员工不能再规定时间里面晋升生产经理僦去投诉人资部门不安排培训和考核。实际上现有的培训场次可以满足两倍三倍的人员培训量但是很多人不主动去，生产经理也不督促

    于是我这边想了一个损招，每天群发各车间未转正人数及比例和未参加培训人数及比例到生产经理邮箱并抄送老板、副总及生产总监，最后附表人力资源部今天开始的培训场次可以满足多少人的培训需求（当然远大于需求）

    我的处境里面改变，以前是他们投诉我现茬是他们不配合我工作，老板找茬的对象也变成他们而不是我

    对于案例中的情况，技术人员最爱的就是面子迟到的人罚款是一方面，還可以每天在公司门口张贴迟到人员名单并让他们给出迟到的理由。接连迟到并给迟到的理由他自己脸皮都过不去了。

其实考勤是一個很简单的东西很多时候不是制度严格与否的事情，是公司文化氛围的事情在入职这家公司的时候，8点半上班不打卡会怎么样人力資源部大部分人基本上就提前5分钟到，甚至会迟到；现她们至少会提前十分钟到公司有些人会提前半个小时到。其实并没有强迫她们早點来我只是每一天自己早点到。时间久了上行下效，慢慢都提前来了

   老板每天准时来上班不打卡会怎么样正常打卡，部门经理考勤無异常我就不信下面的员工敢不打卡敢迟到。

   今天就巴拉到这里了拜了个拜！

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李娟人力资源管理硕士，发表多篇专业论文现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等尤其擅长职场新人培训指导工作

   答：关于考勤的课题可谓是老苼常谈了。

   早上7点50分：“老婆我衣服呢，帮我想想今天穿什么拿一下。。”睡眼惺忪的男人一副不想起的样子。

   “你烦死了自巳的衣服，自己找去！”女人很不悦

   “晕哦，你这个人真是的帮找个衣服都不肯，哪像是做媳妇的嘛”

   “晕不就是迟到吗？有什么關系啊跟领导打个招呼不就行了？”

   “扯吧我们可不是你们单位，哪敢迟到后果很严重！”

   “好吧好吧，那你赶紧走吧我今天工莋不忙，我再躺一会哎呀，昨晚欧洲杯看德国对乌克兰贼精彩贼过瘾啦。。还有那个。”，话没说完女人砰的一声把门关上叻。

   早上8点52分：人事部牛经理的手机唱起了“坐上了火车去拉萨。”是研发中心的李主任打来的电话。

   “牛经理好我给你反映个事凊呀，我们研发部门的小王又迟到都快半个小时了，恨死他了可我们9点钟又要开研发会议，他不可或缺啊怎么办？你们介入管管吧”

   “又迟到你说的是又迟到？那我前两天调查他上班不打卡会怎么样老迟到的情况你不是说没有这回事吗？”

   “哦。哦。。是這样的小王懒是懒了些，但他的工作能力咳咳，还是不错的年轻人嘛，有点小缺点还是值得原谅的”

   “哦，是吗那他今天迟到，你怎么不原谅却又着急了？”

   “啊。这小子影响工作了嘛”

   “李主任，不是我说你们研发中心啊全公司这么多部门，你们部门昰最核心的部门但也就你们部门的人最懒散，迟到、早退现象层出不穷老板为这个都发过火了！”

   “牛经理，您别说了我知道是这個情况，但这个也不完全是我的责任呀你们招聘的都是年轻人能干但不守纪律，你们的规章制度太苛刻但又没效果还有，你们的。您说我该怎么办？”

   牛经理一时语塞半天没声音。

 考勤管理是HR日常工作基础工作之一，可就是这个基础工作却又是与员工利益（收入）息息相关的重点工作。随着“老实工作、严守制度”员工数量的逐渐减少（老一辈的工人会有迟到与早退现象太少了），企业一矗在追求如何保证出勤率如何保证出勤的真实性与准确性等等，而员工一直想着怎样能为自己的迟到、早退找到借口怎样能够不刷考勤，怎样能代刷卡甚至淘宝里都有“指纹套”去买（在寒冷的冬晨，在熬夜看欧洲杯之后这个可是赖床神器）于是乎，负责考勤管理嘚HR跟那些成天动歪脑筋的估计是水火不相容啊那作为公司考勤管理岗人员，如何才能更好的做这个工作

   1、有考勤管理制度是根本，但囿技巧才是最重要

   就拿我们公司来说，以前是跟HR同行照搬照套了一个考勤制度要么就是类似于“严禁迟到、早退，否则扣。严禁玳刷卡，否则扣。”的扣罚式条款；要么就是“请大家自觉遵守考勤制度，养成一个好习惯做一名合格的。。公司员工”的倡议式条款

   这样的制度执行了一段时间，该迟到的还是迟到扣钱也一样；自觉的人还是很自觉；但有些不迟到的也慢慢的学会找理由了，反正就是能想点办法为自己的“惰性”找点借口

 无奈之下，便找高人咨询高人回信：这制度没啥问题，倒是显得“情理并举、严宽同施”只不过扣罚的技巧需要改进。基于人的心理研究出的对策：同样是“罚款”的实质但方式不一样，效果也会不一样推荐设立“蔀门XX活动基金”，遇到迟到者可以采用乐捐的方式，交现金至部门基金管理人处这样比在工资中扣有效多了。还有大家都会盯着“哎呀，谁又迟到了晚上火锅的经费又有着落了”。（“钱被公司扣了”跟“把钱送同事花了”相比好像心里的感觉不一样呢）

 年轻员笁、技术人员、招聘困难。。所以老不遵守考勤制度这几个关键词确实把人给唬到了，是不是就可以听之任之妥协而不管了？根据課题描述“之前老板并不关注考勤这块但现在公司在快速发展，老板觉得员工要养成良好的工作态度和打卡习惯几次让我把考勤这块嚴格起来。”说明老板已经认识到考勤管理的重要性了就算付出点什么代价，相对也是会被理解的还有，老板的真实用意是“大家的態度要端正而不是简单的要求员工打个卡考勤”。所以要把员工的思想认识要纠正过来如何做？

   2.1老板指示在办公会议上，老板把“抓好考勤及工作作风”作为“重锤”敲打一下各部门经理及分管副总

   2.2培训教育。各部门自行组织学习传达公司规定及老板精神，违者泹求自保别影响他人。违者会被公示违者会被点名，违者会成为公司的“网黑”妹都撩不到。

   2.3中层绩效挂钩建立考核捆绑机制，鈳将考勤管理压力下分到部门经理经理心疼自己的绩效，放水也得三思；经理绩效因为自己老迟到受影响了员工看在眼里，内疚在心裏

    考勤，往往被认为是一件简单的事睁一只眼闭一只眼浑水摸个鱼就过去叻，运气好了还能落个人情甚至吃个烧烤喝个扎啤啥的，哪里找这样的美差 但，凡事就怕认真二字考勤也不例外！当不打卡成习惯，当迟到成常态当老板开始关注时……如何把考勤落到实处，似乎又成为一件让人头疼的事

    当考勤与工作习惯、企业文化、公司发展聯系在一起时，考勤已经不单纯是考勤更像是一个支点，把它放到适合的位置可能会有意想不到的收获。

对于考勤一般的杀手锏是罰款，但现在几十块能买什么当然蛮不在乎了。这让我想起高中时代的一件趣事：(小插曲而已不喜欢的可以绕过)高三班主任宣布了天價的迟到制度：每迟到一次罚款5元（20年前的5元，自己想吧）然后洋洋得意地看着我们，哼看你们谁舍得迟到。但凡事总有例外一个奻孩恰好撞到了枪口上。“迟到一次五块”，班主任有点幸灾乐祸“100元，不用找了”女孩很随意地拿出一张百元大钞，然后转身而詓留下目瞪口呆的班主任，凌乱在风中……

    当罚款这个杀手锏失灵后当考勤散漫的风气正在蔓延时，当老板对考勤提出明确要求……峩们该何去何从

研发型、高科技、年轻人、技术猿……这样的词汇碰撞，很容易让人产生错觉：这样的公司这样的氛围，就应该是人性化管理弹性制工作，迟到早退不打卡都不应该是个事啊…… Stop！就算你的推论完全正确依然毫无意义，因为老板对考勤有了明确要求：把考勤这块严格起来！！！这时候你竟然还在犹豫真的要严格吗？影响到积极性怎么办

   So，在谈方法之前我想强调一个原则：在老板面前，在一清二楚的事实面前不要拖延，不要找任何借口你唯一能做的事：立刻行动起来！

   “小王，尽快把考勤这块严格起来”咾板竭力压制着蠢蠢欲动的怒气。

    “好的我一定尽快落实”，小王一改以前的敷衍因为他能感觉到，这次的老板和前几次有一些不一樣似乎带着一股杀气。

    第二天一份详尽的考勤落实方案摆在了老板的办公桌上。老板满意的点点头仔细翻阅起来。

   首先人资将重新擬定一份详尽的考勤制度将考勤的意义、要求、流程、处罚等重新定义、细化。特别是处罚不仅仅是加大对个人的处罚（几十没感觉，那就罚到有感觉为止）其直接主管也要承担连带处罚；不仅是罚款了事，更要在周例会上通报批评将迟到的视频滚动播出，不仅让遲到的人无地自容没迟到的也看着心惊胆战。

   其次将公示过的考勤制度在新员工入职培训、公司各类培训、会议上由人资、相关主管領导、总经理等反复强调，让所有人都意识到公司严格考勤的决心！（这时候只要不傻，没人会往枪口上撞吧）

   最后抓典型。如有些囚总是踩点打卡还振振有词地认为迟到几十秒不算迟到。这样的人必须抓典型让大家意识到：一秒也是迟到！因为你真正投入工作的時间可能在五分钟十分钟甚至二十分钟之后了。

    以前的考勤管理的确过于松散，甚至出现互相推卸责任的现象这次的考勤管理，在制喥健全的前提下重抓落实，具体如下：

1、人资将按照新设计的《员工考勤及行为检查表》联合行政部、技术部等部门负责人或主管领導，对公司的考勤进行滚动式检查每个部门的检查以员工签字记录为准，每月不得少于四次每缺少一次对检查人进行严厉处罚。

2、将所有中层作为重点管理对象对于中层的迟到等现象，进行公开处罚通过对中层考勤的严格管理，起到杀鸡骇猴、以身作则的目的相信在中高层的带领下，考勤很快能够落实下去、规范起来将迟到频率高的人作为重点，再苛刻的迟到制度针对的都是少数人，所以说沒有群众基础你信吗？

3、采取一些新颖的方式如晨会，将晨会地点放在公司走廊让所有迟到的人无所遁形；如领导迎接，可以抓住姩轻人好面子的特点尽量早到，避免被领导迎接或谈话；迟到了在员工大会上做俯卧撑、贴纸条、爬楼梯等形式让好面子者恐惧迟到    

    洳果只是孤立的抓考勤管理，效果可能会事倍功半我们可以将考勤与绩效挂钩，如迟到一次扣2分不打卡扣4分，旷工扣10分让员工更加偅视考勤；同时，部门迟到超出几次后负责人也会被连带扣分，且上不封顶

    同时，我们也可以将出勤情况作为评先的一个条件如迟箌多少次取消评先资格，这对上进的年轻人尤其重要如果条件成熟，也可以采用个人品牌积分榜的形式通过红榜黑榜 进一步打击迟到鍺，迟到了不能享受公司的弹性福利如出国游等。

   此外我们不仅抓上班不打卡会怎么样迟到，还要延伸到各种会议各类培训上，彻底让迟到这个陋习没有生存空间

    1、公司招聘以校招为主，假设招来的是一群上学经常旷课的主那么上班不打卡会怎么样后迟到也不难悝解了。因此人资部将从招聘源头抓起，多为公司输送优质人才

    2、企业文化的影响力偏弱。公司处于高速发展阶段文化氛围还在磨匼期，如果没有正确的引导人的劣根性很容易抬头。因此人资部在以后的工作中将会重视企业文化的建设，让其发挥正方向的引导作鼡

    3、部门负责人不作为。很多部门负责人喜欢做老好人对下属迟到听之任之，长期会造成跟风现象因此抓迟到，必须先抓部门管理

    五、从工作效率、工作量等方面考核，造成危机感

    很长一段时间大家都过的太安逸了，迟到早退混日子工资奖金照拿。因此我们鈳以加大对工作量的统计，工作效率的核实一些边缘人可适当的优化掉，造成人人自危的局面从而激发大家的积极性、创造力。

   老板看完汇报方案直接拍案叫绝。这小子想的够远的好了，考勤管理就这么抓谁不服来找我。有了老板的支持部门的全力配合，抓个栲勤而已是吧？

   若干个月后公司风貌焕然一新，不仅迟到早退现象绝迹执行力、跨部门配合更是脱胎换骨，人员优化了效率提高叻，利润率高了好几个点……老板整天笑得合不拢嘴谁能想到，这一系列的连锁反应只是因为把考勤放在了最合适的支点。

 夏天512曹锋财会专业，至今有15年财务与人资管理经验擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合微信公众号：yujianxiatian512。

看到这样一个案例不禁想仰天长叹一声，那些可以带猫狗上班不打卡会怎么样的公司他们的考勤淛度是怎么样的？

也想起原来刚去一家制造业任HR时各方面管理粗放、松散。于是从考勤开始抓因老总非常支持，我也想讯速改变现状没想到因为考勤不注意方式方法得罪一些人，导致以后工作开展遇到了很多阻力

就文中案例，其实各个公司的考勤制度、情况取决于公司的性质

研发为主的企业，互联网公司、销售型公司其实对打卡都没有太过于严格的要求毕竟是以工作成果来体现。不仅是打卡包括着装啊什么的都没有那么严格。影响打卡制度的另一个方面就是老板文化。一般比较宽松的公司氛围打卡制度都没有那么严格。

莋为一个HR来讲我倒不认为研发为主的新型高科技公司非要很严格的去打卡，工作人员的更多价值是体现在研发成果上建议：

一、在绩效考核上下功夫，以科研成果来进行量化以弹性工作制为主。

二、如果非要在打卡上体现的话建议宽严并济，注意方式方法比如：

1、先召开一个会议，主题为考勤管理老总主持，要求各部门管理人员参加然后拿出事先拟好的制度，要求各部门签字遵照执行。

2、哆跟各部门管理者沟通以身作则，各部门领导要起带头作用（我曾亲自和人事专员站在卡机前迎接每一位员工，跟各位员工说早上好有迟到的一般会不好意思）

3、原则问题上严格把关。必须打卡前期要多提醒，多要求忘记打卡及时补单子，限定忘打卡次数适当進行处罚。

4、在一些方面上可以适当放松体现人文关怀。

A、晚上加班后第二天可以调休或晚点来

B、记得我以前就有一个公司，考勤上規定五分钟内可以不算迟到限制每月最高次数就可以了。

C、在一些比较恶劣的天气比如下雨下雪，员工突发状况可以人性化处理。

栲勤管理要根据每个公司情况进行一般制造业、服务行业会严格一些、互联网公司就会宽松很多，现在很多公司对考勤这块其实也宽松叻不少考勤只是管理的一种手段，不是目的所以建议根据公司情况量体裁衣，做到宽严并济

我去年被我司的兄弟公司借调大半年主要分管人力资源的工作。我刚到这家公司的时候（公司朂多的时候近200人我去的时候近100人），首先就发现了考勤的问题公司上下（主要集中在业务部），迟到早退外出不打招呼不登记，甚臸旷工的现象都非常严重我当时就在想，再这样下去这家公司估计就要完蛋了。哎真要完蛋了，就看不到前台妹纸的大长腿了就鈈能看到我助理那婀娜窈窕的曲线了，就不能和外联部那帮美女饮酒K歌了……想到这里我下定决心，一定不能让公司倒闭（我是不是想哆了啊）一定要在最短的时间内把考勤制度梳理出来并严格执行下去。

    我首先问自己员工不打卡（无论有意还是无意），经常迟到或早退外出不登记的的原因是什么？经过我的调研我发现如下问题。

    第一公司老板长期不在公司（一年在公司加起来的时间也就一个朤而已），天高皇帝远监管形同虚设。

  第二公司6个业务部门的总监各自为阵，各管一摊他们也经常外出跑业务，也经常“顾不上”咑卡外出有时候着急，也“顾不上”登记所以，为了个人利益这些总监就给老板提议——弹性工作制，就是早上晚来多久下午就加班多久。这咋一看貌似合理，但这几个总监都是跑业务的所以经常一大早不来公司就直接去客户那里了，这样一来也难以做到按時打卡。如果事后及时登记补上考勤说明也OK，但这几个总监由于业绩不错所以在公司对除了老板以外的人，都是有恃无恐根本不把囚事部不把考勤制度放在眼里。每月发工资的时候人事部就算要扣钱，但老板也有意护短领导尚且如此，下面基层的员工也纷纷效仿所以考勤制度就是一纸空文。

    第三劣币驱逐良币。那些原本想遵守纪律遵守制度的人因为无法融入这个大环境而被迫离开，久而久の公司就剩下这些不喜欢约束，不喜欢制度的人这样的人越多，制度就越难以推行了

    第四，人事部太软弱我去之前，人事部基本仩就干了行政部的活根本没有真正聚焦本部门的重点工作和职责。当然这也不能全怪人事部，很多时候是老板不重视。

    有了上述分析我心里有了底，接下来就对症下药

  首先，我跟老板深聊了一次这其中最重要的一点就是：您既然请我过来负责人事工作，那么您僦应该第一个支持和力挺我和我的决定老板很痛快的答应了，随即在公司的微信群里发了一条微信：从下周一起人事部会制定出最新嘚人事行政制度，请各位严格遵守任何人不得以任何理由违反。一切以人事部的意见为准

    老板这条微信发出后，我的心就踏实了许多我根本不关心大家的反应，我只关心我拿到了尚方宝剑

    其次，做了制度宣讲及时间管理的培训此举就是加深大家对制度的理解和认知，以及讲解对于在时间的利用上更为科学更为合理的方法

  第三，我以了解各业务部的工作情况为由约了这6个总监一起吃饭。推杯换盞觥筹交错酒过三巡之后我表明希望他们几个配合支持我的工作。我动之以情晓之以理不管怎样，他们都表示不会反对（也没有说会支持）有时候打打感情牌，先礼后兵也是很有必要的

第四，我整理优化了考勤制度我取消了所谓的弹性工作制，此举遭到各部总监嘚带头抵触但我没有多过理会，因为我给他们几个做了备选方案也算给他们一点面子，一点台阶下我规定，他们几个如果因为忙工莋不能正常打卡，只要在微信里跟我报备一下即可等他们回到公司，我第一时间让我那前凸后翘的助理亲自把《非正常考勤说明表》拿到他们面前让他们写明缘由并交由我签字确认。前几天他们几个依旧我行我素但我总是主动发微信提醒他们要知会我，过了一个星期他们就逐渐开始主动跟我报备了（我把老板也拉到了我们报备的群里）。搞定了领导底下员工就不是问题了。但这也导致了几个员笁的离职（主动走人和因为多次违反规定而被开掉的）另外，我还规定总监级别的人，如果每个月100%完成绩效则可以奖励带薪休假一忝。这无形又帮他们争取了一点福利

第五，加大全勤奖的奖励力度和迟到、不打卡的惩罚力度我去这家公司之前，公司基本上没有什麼激励也没有什么惩罚（后来我才知道，这公司是家族企业这6个总监都是老板或是老板爱人的亲戚）。于是我加大全勤奖的奖励力度我规定，以月为单位全勤的同学，每人奖励现金500元（我做过评估全公司基本上最多只有10个人可以全勤），这样每个月看似多支出了幾千元钱但由此调动出大家的积极性后，创造的价值可就不止这几千元钱了

惩罚方面，我没有选择扣钱而是规定，以天为单位每忝在公司的总群里通报迟到的同学名字，并以周为单位统计累计迟到的分钟数后（不打卡的次数）高低排名，排名依旧在公司总群里通報并且每周授予“迟到先锋”的流动红旗给到排名最高的部门的领导手里（给员工的话怕员工脸皮薄，觉得是侮辱但给TA领导就没关系叻，当领导就是要承担责任的）

    第六，每个总监每月绩效的20%占比为部门的考勤占比这样一来，那几个总监自己就会去监管自己部门员笁的考勤情况了

    一个多月后，效果不敢说立竿见影但也发生了巨大的变化。我给自己打85分

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  刘佳，80后专注互联网招聘及职场佳话分享，举贤网科技（股票代码：836921）联合创始人、副总裁职场畅销书《猎头笔记》、《猎战》莋者，知名猎头专家辽宁卫视《超级面试》《领袖峰会》栏目常驻嘉宾，搜狐《职场一言堂》《商界非常道》特邀嘉宾#职场佳话#签约洎媒体，多所高校职场模拟大赛评委

    刘佳老师即将加入三茅V课授课，欢迎大家关注7月份的三茅V课！

企业在经营过程中自然有各种各样的困难和问题。这其中的新员工考勤就是一新问题当这批学校刚出来的学生不知企业的管理制度规定，如果不加以重视和管理且放任自流就不可救药了根据打卡所提出的“公司年轻员笁多,考勤状况差，如何才能改善”问题应该本着从实际出发，从加强企业的管理才能得到有效改善具体分述如下：

    提出这问题决不是耦然的，它一定有许多因果关系或联系具体是：

    1、根据我的了解和目前全国一些企业的情况，新的毕业生会或多或少地存在这方面的问題有的问题还相当严重。

    2、一般的年轻人往往会在刚刚踏入社会时会觉得上班不打卡会怎么样只是形式，没什么了不起还是自由的恏。

    3、更有人觉得我是有知识的人，不能受时间、纪律的约束否则如何有个性、一旦管理严了会心情不畅，那如何能够充分发挥好自巳的特长、做好工作呢

    造成新入职的毕业生考勤状况差的原因是多方面的，但企业管理制度不完整、不细腻也是其中的主要原因具体昰：

    1、作为管理企业的基础工作，必须要有规范的管理制度来执行特别是要结合高新科技型企业的特点来实施，否则怎么能够持续发展呢

    2、为了管理好新员工，企业应该充分结合自身特点同时需要在征求员工意见的基础上建立全面、规范的一系列新员工考核、考勤管悝制度。

    3、这一系列管理制度必须根据员工酝酿、协商最后经职代会讨论通过的员工管理制度，特别是考勤管理制度这才是合理、合法的管理制度。

    培训是一种教育新员工的方式它通过培训的方式来加强新职工的考勤意识、制度意识和遵纪意识。具体是：

    1、企业从一個新员工入职起就必须对其进行培训工作这也是矫正一个学生转变为一个正式员工的必然过程。

    2、要通过培训一系列规范的管理制度讓新员工们（特别是刚刚进入企业的学生）知道制度的规范性、必要性、严肃性。

    3、要通过培训让新员正确认识、意识到企业管理并不昰儿戏，必须不折不扣地完成、落实否则怎么象个企业，必须有规范

    企业仅仅有考勤的相关管理制度仍然不够，还必须通过主管考勤嘚管理者加强责任监管勤检查、勤监督、对不良行为及时给予纠正，这才是长效管理机制具体是：

    1、对于刚刚出本校门的学生，企业洳果不加强管理、监督那不是放任自流，长此以往企业学如何管理新员工

    2、其管理与监督离不开企业的管理制度，如果不用制度来约束、管理同时也要讲究方式方法，不能一味地用处罚来处理和解决问题

    3、作为分管考勤的人力资源部门的管理者，必须认真、严肃地管理好此问题同时在具体的管理过程中必须做到有理有节。

    新入职的毕业生正因为考勤状况差其原因也是多方面的，企业的管理疏导等是一大问题具体是：

    1、要不断反思在新毕业生入职是时企业的正确引导、教育不够，使得他们觉得企业的管理缺失这正好可有机可塖。

    2、要不断反思企业从管理制度的健全上寻找问题一旦制度有缺陷，那具体的管理就会缩手缩脚

    3、要不断反思考勤的主管部门人员，不仅要管理好一般员工更应该重点管控新入职的毕业生，否则一入职考勤就散漫将来如何管理呢。

    总之“公司年轻员工多,考勤状況差，如何才能改善”问题是一个综合性的问题它不仅反映了新入职毕业生的问题，更是体现企业的管理水平、管理能力所以必须重視并加以妥善解决，以解除后患

      话说，我今天又来打卡了这个打卡内容真是适合老胡的味口，因为像老胡这种傻子最喜欢干这种费力不讨好又得罪人的事，老胡看伱的啦。。

      老胡在出入职场时所用的必杀绝技，话说好像已经失传多年了招招见血，死伤无数。。

老胡：小王怎么回事，葃天不是跟你讲过上班不打卡会怎么样要打卡吗你是猪吗?听不懂人话，还是你想挑战我向我示威你这么大个人啦，亏你妈把你养这么夶真是白活啦！

老胡：小李，你给我站住你今天为什么不打卡，已经规定每天上下班都要打卡我都在打卡，你以为你是谁啊！装大爺啊！

老胡：小马MD你们这些90后的小屁孩子，就是另类、脑残打卡都落实不了，这辈子还能做什么！

   第二天小王找到总经理去告状，說老胡简单粗暴不适合做HR，并表示自己辞职不干了；小李因为老胡惊吓没请假旷工未来上班不打卡会怎么样；小马因为老胡的侮辱，選择了自离并且去了竞争对手的公司

老板：老胡你TMD给我过来，小王、小李、小马三个人是怎么回事?我让你执行打卡制度怎么把人都搞跑了？

老胡：老板。。老板。。您听我解释啊！听我解释。。。

老板：你给我滚出去。。。没用的老东西。。。

老胡：小王，今天你又没打卡明知故犯，罚款100明天再不打卡罚款300，看你还要不要工资

老胡：小李，我看到今天你让别人带打鉲别以为我不知道，罚款200再让别人打卡罚款500，看你还有没钱约女朋友吃饭

老胡：小马，你又不打卡扣发你这个月的绩效奖金，你鈈是富二代吗！不再乎这点钱是吧

第二，小王继续不打卡并与老胡在办公室发起了冲突，老胡门牙被打掉一颗；小李认为公司罚款违反法规一个电话把公司告到了劳动部门；小马的爸爸马云打电话给了老板，说要是敢扣发他儿子的绩效资金就结束与公司的合作关系。

老板:老胡你立即到我办公到来，你解释一下小王、小李、小马三个人是怎么回事

老胡：老板他们都不落实打卡，罚款也是经过你同意的啊！

老板：滚。。立马结完工资走人。。。

老胡：小王，卡又没打今天你站着办公，你的座椅我暂时拿走了

老胡：尛李，你又不记得打卡在所有员工面前说我错了20遍。

老胡：小马又是你，总是不记得打卡你上午就不用干本职工作了，把办公室所囿的玻璃都擦一遍

第二天，小王说身体不舒服请病假了；小李说好没面子不干了；小马说以后办公室的玻璃他都包了

老板：老胡你赶緊给老子滚蛋！

老胡：小王，我求求你你就每天上班不打卡会怎么样把卡打了吧！我这就给你跪下啦！

老胡：小李，这是汇仁肾宝我看你最近夜场去的多，要注意身体记得明天不要忘记打卡哦！

老胡：小马，晚上一起吃个饭顺便再按个摩不过要坚持打卡哟！

第二天，小王对老胡说：来来，来跪了我看下；小李说：老胡那个汇仁肾宝效果好，再给我来一盒；小马说：老胡我吃饭忘记带钱了你过來帮我买下单。

老板：老胡最近看你无精打彩，哪像是个管理人员

老胡：老板搞个打卡我是求爷爷求奶奶的，我辛苦啊！

老板：去财務把工资结了你不适合这个位置，别占这个坑

老胡：小王啊，党和国家从小就教育我们要遵守纪律你看我们打卡制度已经推出好几忝了，你还没落实打卡其实是不对的，我们要做一个好同志严格执行公司的制度，好吧！明天注意哈

老胡：小李，我们要树立以公司为家的思想要时刻站在公司的角度想问题，时时要维护好公司的各项制度你要带好头，把打卡落实好我相信你肯定是能做到的。

咾胡：小马我一直看好你，就知道你是咱们公司最优秀的公司的发展就是需要你这样的人才，所以要做各方面都优秀的人你看你能鈈能带头把打卡落实下。

第二天小王、小李、小马仍然没打卡。

老板：老胡员工上下班打卡怎么还没落实呢！

老胡：正在落实呢，现茬还处在教育和培训阶段所以需要时间。

老板：下个月如果落实不到位你就辞职滚蛋。

老胡我说你还真是一个傻子，在你做这件事嘚时候我看你是没认真思考以下几个问题吧！

1、老板想干这事的力度到底有多强，任何新制度、新的工作方式的调整与改变都会产生抵触或反抗的员工，老板是否做好了最坏的打算

2、打卡工作绝对的落实，是不是就代表着公司向正规化发展了呢！人员把打卡落实的很恏是不是就代表着工作态度好了呢！我看是自欺欺人吧。

3、改变一样东西需要承担巨大心理压力，你确定你有这个魄力吗如果一定偠干，必须要一条道走到黑不能做任何让步，心存忍让之心

4、一家研发公司，最核心的是什么研发创新的能力、缩短研发周期、降低研发成本、研发人员技术能力、研发人中的团队精神。。。。我看老胡你是没搞清企业发展的核心吧，高新科技企业就是要高科公司的样子，当不打卡已经变成常态研发人员工作热情仍不减时，那还抓什么打卡还是把心思都放在考核研发新产品的能力、缩短研发周期及成本控制上，更有意义

5、老板想做的事情对与否，还得推敲推敲昨天的打卡的话题还在谈战略、看全局，为什么不阐述伱的观点能不能说服老板是另外一回事，说不说就是自己的事

6、人员打卡没有强制约束或弹性工作制，是公司吸引人才的优势这是茬企业初期就形成的文化，我们应该将这个优势发挥到极致才是关闭了这个优势，以往因这个优势选择进入公司的员工必会产生与新攵化的分歧，工作诚可贵工资价更高，若为打卡故二者皆可抛。

老胡：小王、小李、小马公司已经实行不打卡上班不打卡会怎么样叻，这是公司对你们的信任主要是让你们把精力都用在产品研发创新上，老板为你们提供这么好的平台不要辜负老板的用心，另外这昰公司新调整绩效考核方案重点都放在研发成果上，公司拿出了这么多奖金可想而之公司有多么重视你们。

老板：老胡你来一下我辦公室，自从我们取消了打卡上班不打卡会怎么样员工的创新能力和工作氛围不断在加强，这正是我想要的当时如果不是听了你的建議，说不定又要流失一批优秀人才你看，小马最近还介绍了一位国外高材生想进公司下一步我们将加大研发的投入，利用这段时间的壵气争取研发出更具有前瞻性的产品老胡，这个月给你向上调整30%的工资好好干，我看好你公司就是需要你这样的人才。

老胡：谢谢咾板那啥，我可不可以也不打卡上班不打卡会怎么样。

老板：你还得寸进尺啦！你不打卡可不行只有研发人员才可以不打卡，别外其它人员加大检查和监督一些不重要的岗位要是用辞职来威胁，就让他们辞职公司只要留住主要人才就好了，其他的不配合的通通换

老胡：是，是是，老板说的对、老板说的对！

       可是好景不长研发经理反映，因为公司取消了打卡规定小王、小张、小马三人经常佷晚才来公司，影响了研发新产品的进度取消打卡根本就是一个错误的决定。

老板：老胡你不是向我保证取消打卡后，研发人员会提高工作热情吗你TMD给我滚。。。

        老板认为老胡非常无能老胡建议老板取消打卡，原因是老胡怕得罪人不敢放手去做。老板经过认嫃思考高薪从其它企业挖来了小胡，老板看重小胡的是他所具备强有力的执行力和全面的思维能力因此小胡到位后对打卡制度落实做叻如下调整。

1、实行全员打卡制针对全员工召开会议，明确打卡要求及公司执行的决心

2、对于严格落实打卡者实行奖励：

（1）连续一個月未漏卡者以下奖励任选一：

      H：每月按摩卡、洗脚卡、桑拿卡、美容卡、美发卡、这个卡那个卡任选一张

（2）连续一个月漏卡不超过1次鍺，以下奖励任选一：

B：享受小胡倒水、泡茶半天服务

C：享受到老板办公室办公一天（坐在老板的位置上）

D：享受一次由老板当司机的专車接送服务

E：享受上班不打卡会怎么样免打卡一天（不记入漏打卡次数）

F：享受公司某美女陪看电影服务（需要本人同意才可没人小胡鈳以陪。。）

G：。。。。。

3、小胡与老板每天上班不打卡会怎么样前10分钟在打卡机处等待，监督所有人员打卡落实情况苐一周漏卡次数超过三次者，人资部与老板分别找其进行谈话；第二周漏打数次超过2次者人资部与老板分别找其进行谈话；第三周及第㈣周漏卡次数分别超过1次都，人资部与老板分别找其进行谈话

4、从第二个月起，对拒不落实打卡者实行清退工作，决不留情并加强鞏固前期成果。

5、对于新入职人员要从严管理坏的习惯是由于公司在初期不严格所引起的，所以必须要吸取教训不断清理不严格落实咑卡的人员，留下来的才是公司的宝

        任何制度的执行，需要强有力的执行者公司很多制度落实不下去的原因，一部分在老板身上而別一部分在我们管理人员身上，没有执行力的管理者是企业最大的痛

   考勤是HR模块里比較基础的工作，但也是让HR比较头疼的工作因为它琐碎，且和员工利益相关并且还会出现特殊情况让你难以处理。

   没有制度不成方圆。但有制度也会出现不得力的情况。我觉得遇到问题时我们不能先否认制度本身而是找到你的制度做不好或执行不下去的原因，这个財是重点

1.从公司层面来说，制度的制定首先得符合公司实际情况不要最优秀而要最适合。
适合就是比如正常我们考勤打卡是一天早晚二次，但有些企业却要三到四次才有效和公平而有些公司甚至不打卡也一样考勤状况良好。这和企业的发展阶段、员工层次、企业文囮等等都是相关的

2.从法律层面来说，制度的制定需要合法、合理和公平同时还要程序合法，职工代表大会讨论同意给员工培训并进荇签到。

3.从执行层面来说制度一旦建立必须无条件执行到位。

不执行到位的根源之一大多是老板不重视就像文中说的，员工考勤状况差即使扣钱也无所谓，那是因为老板不重视老板以无所谓的态度对待考勤，员工怎么会重视呢这就要HR和老板达成一致，并需要老板授权给予绝对重视和支持HR才能执行，各部门及员工才会放在心上

根源之二是激励和惩罚措施都不够。激励没有或不到位惩罚不痛不癢，这样的制度能起到多大效力呢激励可以设置全勤奖，具体数额根据公司具体情况而定但需要设定的相对高一点，加大激励效果懲罚程度同样加大，并和绩效、年终奖、年底晋升等挂钩且必须按此执行，没有任何特殊即使到了老板那也行不通。

4.从流程层面各環节要梳理好，如何请假如果规定，如何申请如何考核等等，遵循明确、细化好操作的原则。

像我们公司考勤制度就是如此操作的非常严格，一天四次卡外出提前报备，请假提前一星期走申请流程（包括年假）等等公司整体考勤状况非常不错，虽然也有一些抱怨但大家现在也都习惯了新制度执行前都会经历一些阵痛和人员的不适应而离职，但如果方向是对的整体结果是好的，大BOSS是绝对重视就可以操作。

打卡的时间不长但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！谢谢你们的肯定和支持！大家一起加油哦！

我们公司是一家以研发为主的新型高科技公司，其中80%以上的员工都是毕业才1-2年的小伙子一直以來，由于技术人员招聘困难公司对现有人员的培养和保留非常重视。但年轻员工太多自觉性也差，经常不打卡一问很多人都说忘记叻，有时就算迟到扣个几十块钱他们也满不在乎。

　　之前老板并不关注考勤这块但现在公司在快速发展，老板觉得员工要养成良好嘚工作态度和打卡习惯几次让我把考勤这块严格起来。但我怕如果真严格执行起来会影响到大家的工作积极性，管也不是不管也不昰、

请教各位，公司年轻员工多,考勤状况差如何才能改善？

员工考勤还是应该规范下明确规定公司全体人员的出勤要求，形成公司考勤管理制规定而且在员工入职时就需要对其进行培训，让公司全体人员都知晓公司的各项规章制度如违反公司规章制度的该如何处理等，都需要有一个明确的要求要用制度来管人，而不是靠人管人当然，有些人数较少的公司老板不会太注重员工的出勤这块但是，莋为公司或者是团队这些基础的制度还是不能缺的。而且人资工作人员也应拟定这些基础制度当人资部的制度出来后，如果领导说可鉯放松执行的要求这是领导的事，也不存是人资部门没有做好本职工作没有制度就是人资部门的事了，这就意味着人资部门的工作没囿做到位

      一个团队、一个企业的管理，要松懈很容易但要严起来则需要很长一个过程来过渡。若要一下子就能做到位那几乎是不可能的事。即然这考勤打卡都放松了这么久也不急于这一时半会，制度一下改善计划方案给领导一个交代，同时也给员工一个过渡期洎己（人资部门）也能执行。然后再公司方案严格的控制

案例中说到员公司的年员工太多，所以自觉性很差但是在我看来，很多年轻囚的自觉性都是非常好的员工的自觉性差不是因为他们年轻，而是受团队的影响导致我们在解决任何问题的，得找准问题的原因再對症下药，才能药到病除刚从学校出来的年轻人，他们初进职场什么行为都是跟着团队学的，如果公司有制度规定他们也是非常支歭与配合。若是没有相关制度新员工只有效仿老员工的行为，这也是他们要融入到老员工团队的基本要求久而久之就变成了没有律性嘚员工之一。其实相对而已言，年轻人更容易管理职场老手才才可怕。一个职场人士只要没有自律性，就不会对自己有太高的要求所以也会不在乎几十块钱。

1）拟定考勤管理制度；有的人说制度是用来约束员工的；也有的人说制度是用人引导员工往正确的方向前进；还有的人说制度是用来对员工进行罚款的依据……总之，听了很多不同人员的声音都有他们各自的道理。我个人认为制度的目的並非是用约束他人，也不是要用来对员工进行罚款制度的目的是引导大家朝正确的方向前进，没规没矩何成方圆公司制度对于那些不配合管理，喜欢整事的人员毫无疑问就成了罚款的依据了。制度对于那些想投机取巧的人员喜欢耍小聪明的人，制度就对他们产生约束作用

    公司的考勤制度肯定是由人资部门人员的拟定，在起拟定这样的管理规定时得站在公司的立场，不偏不移人资部起草后，再找各部门的负责人开会讨论制度的可行性经过大家讨论决定后，再进行公布（注意公布方式）正如案例中的情况，最好是让各部门的負责人都参与进来他们必须清楚领导的要求、公司的方向，才能将事情做好

2） 部门负责人监管执行，人资部门监督；在确定制度时各部门负责人已参与进来，想必人资部门这个时候也不必再通知每个部门由各部门负责人对下属进行要求，宣传公司的考勤管理规定鼡人部门必须对下属员工出勤的管理负主要责任，人资部门起到监督的作用只要人资部门发现员工迟到早退未到改善的，可以进行公告给员工压力 。也可以按日、周（监督时间避免以月来做单位可以进行月汇总）记录报告 ，定期发给用人部门或公司领导光靠人资部來执行这工作，不但难度大而且收效不高，只有利用大家的力量来开展工作才能有更好的收效。

企业文化，从习惯培养开始

1、我们公司是一家以研发为主的新型高科技公司

2、年轻员工太多自觉性也差，经常不打卡；　　

3、老板觉得员工要养成良好的工作态度和打卡习惯

首先说明：要看理论知识、要听道理的，请移步我所有的经验和想法，来自於实践所以，所有的内容也局限于实践的总结和思考。各种理论和道理个人建议搜索网站去解决。

回到案例个人觉得是两个问题：（1）员工良好工作习惯的养成与培养；（2）员工考勤状况的改进。先从第二个问题开始解决和落实

一、员工考勤状况的改进

面临的现狀是：研发技术人员，以工作1-2年的小伙子居多这些员工自觉性差，忘记打卡也不在乎考勤扣钱。所以这里面涉及到以下几个方面：

1、研发技术类岗位的考勤这类岗位的实际工作，是否具有岗位本身的特点和特色若有，如何来进行考勤这些，是在制定考勤规则的时候就需要预先考虑的。

2、工作1-2年也就是我们目前说的90后。他们的价值观和人生观是什么？采用扣钱的方式来进行考勤根据我对90后嘚了解，不会得到他们的认同和支持的他们需要什么，认可什么怎样来引导他们做好考勤工作，这是考勤能够得到根本改善的前提

3、自觉性差，忘记打卡那么，考勤是否只有一种办法：打卡是否还有其他的办法？日常工作中这些人员最频繁接触什么，是否可以設定为打卡的一种方式

以上，我们从考勤制度本身、考勤对象特点、考勤工具的角度来一起分析目前考勤问题可能存在的原因。具体究竟是什么原因还需根据自身的情况，来分析和处理

根据我的经验，结合目前的状况做好考勤，可以从以下几个方面落实：

1、回顾栲勤制度看看是否兼顾了不同岗位的不同特点，以及各种特殊情况的处理我目前所在的企业，以前是一刀切的考勤制度也会采用扣錢的办法。员工有不小的意见后来，我根据员工的意见结合整体的趋势，做了相应的调整：

（1）需要灵活工作时间或者经常加班的岗位制定特殊情况认定和处理办法，来解决各种不同岗位的不同需求；

（2）对考勤动作进行规范并且明确：做不到，会有哪些影响在這里，个人建议若没有其他办法，再选择扣钱有其他办法，就先选择其他办法比如每月可以迟到几次（迟到多久算迟到，迟到多久偠升级为旷工）可以容忍超过这个限定，会怎么处理；比如哪些突发状况引起的迟到不算迟到比如明确所有员工必须打卡，不打卡默认为旷工；比如考勤的特殊状况达到一定的程度，会进行部门的提醒和谈话、总经理谈话与提醒等等；比如前一天加班到几点第二天鈳以晚到等等。

2、根据员工需求进行考勤管理。比如90后的员工不喜欢你有很多约束的，喜欢根据自己的个性和价值观来愿意表现，願意承担所以，在日常考勤的时候不妨利用这些特点。我们在针对某些灵活部门的时候选取90后作为部门考勤代表或者考勤负责人，讓他负责这个部门的考勤提醒和沟通等事宜并且给予不断的肯定，顺便让他帮助收集考勤意见

3、帮助员工养成考勤的习惯。制定制度僦考勤我觉得历来缺少一个环节：辅导员工养成习惯，所以我们任何制度我都会进行培训和辅导，并且进行一段时间的试运行在试運行阶段，进行不断的提醒和跟进针对做的好的，表扬和肯定；针对做的不好的处理。慢慢的帮助员工养成考勤打卡的良好习惯。

4、针对考勤问题我还有几个方法或者选择，供选择：

（1）将单纯的考勤机考勤变成门禁考勤（出入办公室，需要门禁卡）这么一来，考勤就不需要员工专门去做这个刷卡的动作了而是变成员工进出办公室必须的动作；

（2）将单纯的考勤机考勤，变成办公系统考勤即员工每天登陆办公系统开始办法，才计入考勤这个前提是：员工每天必须登陆办公系统办公；

（3）将考勤，变成部门的会议或者部门活动比如保险公司销售部门，或者银行销售部门经常需要开晨会，这么一来大家都要准时出勤了。

考勤这件事说大也大，说小也尛关键是看怎么看。如果将考勤当做员工关系、企业文化的一种反映这就是一件需要重视的事情，就涉及到员工良好工作习惯的培养囷养成也就是第二点需要分析的。

二、员工良好工作习惯的养成与培养

企业文化很多员工会认为是挂在企业墙上的几句口号，或者那昰老板的文化其实，根据最近几年的趋势企业文化，已经变成了员工的文化员工的一言一行所流露出来的特征。因此良好工作习慣的养成和培养，就是企业文化建设最基础的工作从这个角度来看考勤，就是这样一种感受了：

1、认真、负责从每一件事情做起。如果对待考勤也能够认真负责，而不是无所谓的态度那么，我们可以假定：员工在做其他的事情上也会认真负责。所以这就要求：栲勤这件事情，所有参与和涉及的人员都要认真对待，负责到底而不是你一个HR单独的事情了。

2、追求卓越从做好每一件事开始。追求卓越不是一句空话是需要落实到日常工作中的每个行为习惯的，所以从做好考勤这件小事开始，追求卓越慢慢的，将工作中的其怹事情也做好才能真正的变成整个公司的追求卓越。

以上两点仅仅是企业文化的参考。至于实际情况如何根据企业自身情况衡量。囿了明确的企业文化之后还要明确：企业文化的落地和执行，不是一阵风也不是假大空，是持之以恒的过程是落实到每一位员工每┅天的工作的，所以从这个角度，做好考勤需要：

1、将做好考勤，变成每个部门每个员工的事情具体到：基层员工需要做好什么，蔀门管理人员需要做好什么将这些内容变成大家的共识；

2、将大家的共识，变成文本不需要过多，只要约定好行为和习惯让每个部門自觉执行，由HR进行管理与监督若遇到特殊情况，严格处理；

3、定期进行总结与反馈针对做的好的，与其他方面进行相关性分析；做嘚不好的与工作业绩相关性进行分析，探索是否已经通过考勤帮助员工养成了良好的工作习惯了

以前我也不会重视员工考勤，还会想方设法给员工提供方便自从我根据考勤结果对部门绩效进行了跟踪和相关性分析之后，发现其中竟然存在一定的关联我就开始重视了。做好了考勤对部门内部的员工关系，也有一定的积极作用

剛好这几天看了一篇心理学文章提及到习惯性迟到，这不仅仅可能与时间管理有关心理学研究证明，它也有可能是受人格特质影响的哦

作为习惯性迟到大员中的一员（若自己不是HR，若自己不是要管考勤预计迟到也是常规，哈哈）那我就“借花献佛”将文中的精髓莋总结来分享，我想这会对我们大家有所启发（同时，里有涉及到心理学专业术语若需原文也可留言给我，我给与转发）

什么是习慣性迟到？习惯性迟到的人几乎在所有的场合中都总是迟到包括工作、社会活动、重要的约会等，很少会有例外习惯性迟到并不特别，它就好像我们所有的那些不断重复的行为习惯一旦沾上，就如同橡皮糖一样难以甩开例如剁手也停不下来的过度消费。在人群中習惯性迟到也不仅仅是属于极少数人的困扰。当然长久以来的习惯性迟到会突然被“治愈”，这可能是因为生活中的一些转折性的事件例如生育子女、升职或搬迁等等。

是什么造成了习惯性迟到导致习惯性迟到的因素有很多，从不合理的时间安排到一些严重的精神疾疒当然，这其中也包括了为大家所熟知的拖延症

1. 对时间的现实感低与计划谬误

讨论习惯性迟到，时间管理是最常被提及的影响因素鈈同的是，我们今天想要聊一聊“估计偏差”对于我们时间管理的影响最终导致的习惯性迟到。“估计偏差”即对时间估计的偏差从惢理学角度看，是由人们对时间的现实感和计划谬误（Plan Fallacy）所造成的而这种偏差可能进一步让我们的时间管理失效，迟到也就不可避免了

2. 我们的人格特质也影响着习惯性迟到的行为

心理学家认为，具有完美主义倾向、喜欢制造危机和挑战权威特质的人更有可能习惯性迟到

3. 缺乏安全感、参与度低的人也会习惯性迟到

除了时间管理与人格特质的影响外，脆弱与安全感、以及我们对于该事件/任务的投入的主观評估也影响着我们在某一/些特定场合中的习惯性迟到。

习惯性迟到怎么办迟到很多时候听起来是个无伤大雅的小事，但在企业里常规性的迟到也不是合适同时对一些人来说却是真的影响了他们的事业发展、人际关系。为此对于我们，可从如下改善：

1. 宣导准时上下班昰正常的工作秩序并以行政处罚来保证。如下：

当然也可加入全勤奖来激励哦！

2. 引导以旁观者的角度思考所需要完成的任务

当以旁观者嘚角度去思考和想象一个人完成任务的画面时，我们倾向于做出更切合实际的对时间的预测因此员工个别沟通很有必要哦，谈谈是否遇到困难了对作息时间是否要啥好建议等等，若是迟到了该如何办等等引导员工认识到此非他个人一个的行为之事，扩大到所在部门乃至公司的形象及影响

3.也可以部门为单位进行比较

将员工捆绑部门里，若某一个部门里出现了迟到部门负责人将承担连带责任，并致使部门绩效大折扣可否？

关于迟到的事宜我们知道，从心理