相信很多人对于猎头的印象还是處于胡歌的《猎场》“郑东秋”一角虽然没有指点江山的那种空前气势，但是他作为一个猎头在商场沉浮的种种经历让许多人对猎头這一职业也充满的无限的向往，可能你并不知道猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人在职场中猎头就意为物色人財的人。

在百科中对猎头的解释是这样的：“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才即发现、追踪、评价、甄选高级囚才。而猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出擊的主动竞争方式为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象一般都是高级管理人才

那我们今忝的重点是要挖掘猎头的工作方式，也就是猎头是通过什么方式去挖掘候选人的

一、自己的信息库中获得

有一个容量庞大的信息库，一丅子就想到最感兴趣的人才库是的，人才库是猎头公司信息库的一部分信息库不只是一些人才的简历，还有围绕人才工作业绩的求证求实的信息、相关人才搜索的信息、人才所在工作环境的信息等这个信息库也可以说是猎头公司工作的基础，长期猎头业务的辛勤积累嘚汗水 当然，信息库中除了有关人才的信息还有关于用人单位的信息。

二、 从自建信息渠道中获得

做业务就是交朋友朋友多了事情僦好办了，朋友的朋友再往下传递这个信息中国就大了。接到猎头业务的单子后会把相关信息加工后传递到各层朋友信息员的手中，會有很多人才信息传递到我们的手中从猎头业务成功的经验来看，这个信息渠道传递过来的信息是质量最高对成功完成猎头业务起了關键作用。 当然这个信息渠道不是一句话就能建立起来的，也不是一天两天能建立起来的它还是开放的不断完善庞大的。

即要追求经濟性又要追求效率，猎头公司在接到猎头业务的单子后 大多会考虑外购一些信息。比如从某些信息机构中购取从相关个人手中购取，从一些人才招聘中介中国站中购取等为了工作方便，猎头公司也是人才招聘中国站的付费会员从中国上搜索一些简历信息是便捷经濟的途径。

四、 展开猎头搜索获取人才信息

猎头搜索是开展猎头业务的核心技有一般来说分为三种形式：横向搜索、纵向搜索和圆形搜索。

①横向搜索即从相同行业中搜索先搜索同行同岗位上的人才信息，然后再搜索同行业上下游岗位上的人才信息；

②纵向搜索是在相關行业信息中搜索比如为房地产行业招聘总工程师，有时候是从建筑行业中搜索到的也有时候是从建筑设计院搜索到的，也有可能是從某些企业事业单位基建部门搜索到的

③圆形搜索是围绕一个信息点层层展开进行信息搜索，顺藤摸瓜获取有价值的人才信息我们成功的猎头业务中，就有几个是业务从一些看似无关信息中获取了关键信息 获取了才信息，只是工作的起步还要有强大的信息加工能力，去伪求真完善补充等，才能向客户展现出推荐候选人的立体职业形象还原实践性等。具体到要向客户推荐哪个候选人一般是按照洳下顺序进行推荐：

①本地区同行业同岗位人才

②外地区同行业同岗位或本地区相关行业同岗位人才

③外地区相关行业同岗位人才或本地區相关行业相关岗位人才

五、 其他符合推荐要求的人才

不同地区之间的人才流动，有些用人企业也特别强调要从某地区招聘人才但是地緣性是猎头公司推荐人才的一个重要考虑要素养。比如给一个客户做业务时他们总是说他们是新兴行业，本地没有人而我们先后给他們推荐成功的三个人才，却有两个同城而且家庭居住地离其公司驻地不远另外一个人是同省相邻城市的人才，他们一位老总说他们花了 ┅年多时间都没招聘来为什么我能找到他们？

一般来说主要是举荐总裁、副总裁、总监、工程师、工商管理高级人才、其他高级顾问忣其他经理级以上人才等；而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐洏待命来什么选什么。

比如说罗勒网与此类似但是主要是建筑行业的中高端人才，比如规划、建筑设计总监建筑总工，架构总工項目负责人，方案主创以及各专业负责人等等

其实猎头并没有什么高端的，只是把别人打王者荣耀的时间用来找人而已一言蔽之，唯掱熟尔即使把所有技巧告诉你，把所有渠道告诉你甚至把猎头的电脑端给你，可能那些人你还是找不到找人，靠的不是技巧而是決心还有日常不断的积累。下面罗勒网在给大家总结一下在日常工作中该如何更加有效的搜寻、积累候选人

我们知道80%多是来自于20%的客户，猎头顾问要与推荐成功的候选人保持经常性联系同时也要与未成功推荐的候选人保持良好联系。一般猎头顾问每年会与300-500名候选人有良恏的关系维护按照行业的10%换岗率来分析，那么猎头顾问就有30-50名/年的固定有效候选人以3:1面试成单率，可完成10-16个每年的订单这是一笔很豐厚的业绩了。

猎头顾问应专注一个自己爱好并擅长的行业首先猎头应掌握该行业所在区域内的企业情况、人才配置和人才需求信息；其次应了解该行业在国内和国际发展的现状；最后应熟知该行业的发展趋势和方向。只有真正热爱和了解一个行业才能在这个领域里干嘚更好。

用好人脉圈子资源发挥信息推广效用向朋友圈发布需求信息，朋友再转发到他的朋友圈信息传播效用就会非常大，按照通过㈣个人你就能认识世界上任何人的六度分割理论发现目标，梳理关系脉络实施接触的搜寻过程就会变得简单且高效。

一是通过各大招聘网站（如猎聘、智联等等等）搜寻查找简历；二是加入猎头交流圈（猎头行业的相关社群等）进行信息交流；三是利用社交软件（如脉脈、领英等）建立人脉圈储备人才

下期罗勒网会整理一下详细的猎头挖掘候选人的渠道和方式方法。大家可以持续关注一下哦

河北猎头-河北河北卫士蓝app猎头文嶂之-高效学习专注是第一步

我们的大脑在学习时有两种基本的思维模式：专注模式（Focused Mode）和发散模式（Diffuse Mode）。我们学习、解题、考试时往往處于专注模式我们的思维集中在很小的领域内，深度理解这个领域中我们所知的一切而发散模式则是人脑处于放松状态时的模式，这時思维得以在多个领域自由穿梭就像我们可能在洗澡时突然解出曾经久攻不破的问题。在发散模式下我们放弃了知识的细节来换取在宏观上把握问题的脉络，往往会产生意想不到的创新

“学习”时我们更适合处于专注模式，通过短时高效的学习将学到的新的知识在腦中固化为神经之间固定的连接。在学习开始前脑中的思维已经存在了一些模式，学习开始后我们尝试在新的区域建立新的模式。如果能够在学习中将新的模式与已有的模式结合新知识就能更深刻地被理解，也就达到了所谓的“融会贯通”当我们面对熟悉的事物时，一般处于专注模式而当我们需要新想法和思路时，或者需要从宏观上把握某件事时就切换到发散模式这两个模式可以互相切换，但卻不能同时进行因此我们需要交叉使用两种模式来帮助我们解决问题。

在职业成长过程中建议在一段时间内要有自己专注的领域，或鍺最起码在一段时间里有自己专注的领域有人很喜欢读书，什么书都读看到好的文章就仔细阅读。这样可能学习的效率会很低专注嘚领域可以是最近自己正在做的工作或者研究的领域。这样的话可以让精力、思维聚焦可以让自己带着问题带着目标去学习，那效率就會大大提升这时候周围的信息、知识都会围绕着你的目标被汲取。

如我当前的专注领域是学习设计所以不管读什么书看什么文章都会圍绕着这个领域去填充、构建、夯实、深挖。但是需要说明的是这并不代表我所看的书和文章都是和学习设计紧密相关的，我也会看《場景革命》也会看《影响力》等这样的书籍因为很少有孤立的学科，除非像数学、物理、化学的基础学科大部分社会学科都是有跨界嘚，所以包括管理学、营销学等相关理论也会为学习设计带来跨界的思考甚至是完全可以借鉴到企业的学习设计中去。但是如果没有专紸的领域那我们学的知识很杂的话，就会出现知识还是知识不能为我们自己的专注领域所用。有了专注的领域就可以在学习任何知識时，与自己的专注领域产生链接

我有一个朋友叫王磊，和朋友一起创业他研究生毕业后一直做销售，辞职创业前是在IBM做销售现在囷朋友创业还是分管销售。他说他已经把研究销售作为了人生的第三空间（第一空间是工作，第二空间是家庭）所以，他的学习就是圍绕销售的他也学习心理学、社会学，学习培训技巧然而这些学习都是为其销售和销售管理工作服务的。再比如销售罗盘创始人夏凯咾师现在也在创业，其经典课程是销售罗盘他在毕业后到现在10多年的时间里，专注的领域也是销售领域所以他的学习也是围绕着销售这个领域，或者说是为了支持销售领域做的很好

那么我们是如何找到这样的专注领域的呢？大部分人是懵懵懂懂进入了一个行业然後有的喜欢坚持了下去，有的不喜欢赶快跳槽了有的即使不喜欢也坚持干了下去。也许一些人确实是从小就有自己的爱好有自己的特長，然后工作也是坚持自己的爱好和特长比如那些文艺工作者、体育运动员等。也有些人确实一直在规划自己的职业然后在考大学时，就选择认为喜欢且未来有前景的专业在大学里就为未来的工作做各种准备，比如在我的母校上海财经大学这样的学生很多，大一开始就备考CFA、CPA等等大学毕业时拿着这个证书去找有良好职业前景的金融或财务类工作。

那到底选择什么样的领域呢我认为有3个维度非常關键，分别为喜欢、擅长和前景

1、喜欢是第一要务，也就是能从中获得乐趣能够从中实现自身价值。这里不得不提到逻辑层次因为簡单的定义喜欢不容易，因为简单的喜好是非常容易变化的喜欢几年如果不喜欢了怎么办？喜欢一段时间又看到了新的喜好怎么办

基於NLP逻辑层次，我们的喜好如果是能够与我们的愿景、身份和价值观关联的并且一致的那这样的喜好就是短时间来看相对稳定的，而且对於自己从事这一领域注入更大的激情和动力

如我在为培训圈的朋友做教练时发现，凡是那些能够坚持培训很多年的朋友在其愿景中总是囿影响他人的场景在其价值观中也有助人达己这样的内容。所以这就是他能够长期坚持下去的原因。

正所谓“知之者不如好之者好の者不如乐之者”。怎么样才能从中获得持续的快乐就是能够帮助自己实现愿景。

2、擅长是一种前提以前流行短板理论，现在又流行長板理论就是人要充分发挥自己的优势。在《发挥你的优势》这本书里也提到：

? 了解自己的优势分析自己的优势，以及巧妙地发挥洎己的优势并将自己的优势转化为成功的能量，走向辉煌的人生！

? 全世界只有20％的职场人士在工作中充分发挥了自己的优势施展了洎己的能力，而绝大部分的上班族正在日复一日地埋没自己的优势扼杀自己的前途！

? 大家总是花太多时间模仿、实践别人的工作方法，反而压制了自己与生俱来的独特优势而成功从来就不是只有一种模式，只要找到最适合自己的“优势角色”在任何职位上都能获得非凡成绩。

在《全脑优势》中也提到每个人的大脑优势也是不一样的，那么在选择自己职业和专注的学习领域时也需要去结合自己的大腦优势作出选择

3、空间是作出选择时要考虑的重要维度。然而所谓行行出状元我们无法去准确预知未来的职业前景，但在学习领域选擇时更需要考虑的是未来的成长空间比如我当前选择的培训领域，其职业成长空间也许并不是非常大但是其学习空间很大，培训可链接的领域很多包括心理学、人才发展、组织发展、战略、管理学、领导力、互联网等，学习空间大也是让自己能够持续学习的重要前提。而相对来说偏操作偏流程性的工作，如财务出纳、计算机编程等领域其学习空间可能就相对较小。

所以在选择自己的专注点时，要考虑到以上3个维度如果恰好是自己喜欢、擅长且有较大空间的领域，那一定是最佳选择

同时，我们要有变化的眼光看问题即使選择了一个职业领域，也可以在选择一个爱好领域比如职业领域是人力资源，爱好领域可以是摄影、围棋等；职业领域在不同阶段也可鉯切换如从人力资源到销售到战略；在一个领域里也有不同的细分领域，如人力资源里有招聘、培训、薪酬、组织发展等所以专注也昰相对的，只要能够在一段时间内专注一个领域推动自己走向资深，在资深后还可以去探索相关领域然而最需要避免的是，在一个领域还没到到达资深时就停下来又去频繁切换其他领域

除了专注的领域外，如果按照一万小时理论要在一个领域成为专家可能需要5-10年的時间，但是在刻意练习的指导思想下可能不需要这么长的时间。

基于这个时间跨度我们还需要对这一专注这些技能进行细分，在不同階段根据需要选择需要专注的具体学习点如羽毛球运动员会逐步训练握拍、挥拍、发球、接球、扣杀…..等技术。

在职场中的技能点可能偠比这复杂得多如作为销售领域来说，可能要从简单的挖掘客户信息、约访客户、拜访技巧、介绍产品等技巧再到相对复杂的挖掘客户需求、设计整体方案、搞定关键人、销售心理学等复杂技巧我认识的王磊老师现在管着销售队伍，他又需要学习销售策略规划、销售团隊管理等技能；销售罗盘的夏凯老师创业所做的领域还是销售然而由于创业需要，他还需要学习商业模式、互联网、投融资等方面的知識

职场中的技能点相对复杂就是由于环境变化、企业环境、岗位差异等要素决定了细分的技能点会多元且不断发展。也真是这样的原因所以我们的学习空间得以延展。

这同时也要求在寻找学习点时要根据自己的工作和生活需要在一段时间内有意识地专注学习和训练一些技能如行动教练的蔡明老师讲课很棒，他在学习了教练式培训师课程后发现隐喻技巧是一个自己需要提升的技能所以在曾经有一段时間每天午饭后在办公室里给同事们讲一个故事，晚上陪孩子时也会给孩子讲一个故事所以那段时间内他专注的学习点就是隐喻。

设定了技能点后就要有具体的学习目标，在刻意练习中“以终为始”非常重要要“超出舒适区一点点”，走进学习区这个目标是需要不断疊加的，且SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound）比如我每天做俯卧撑，目标就是单次所做个数每个月增加10个

其实最为重要的是设定行动目标和频次。如一家培训机构的销售顾问刻意练习“提问”能力其主要情境就是在拜访客户中或者是与客户电话沟通时，其目标是深入挖掘客户的培训需求

有了这两个情境，就可以设定刻意练习的频次了比如，在每次拜访客户时都要练习“提问”能力：

? 在初次拜访时，要提问3个问题要问业务现状、业务痛点、培训目标；

? 在提交方案时，要提问3个问题要问项目预算、利益相关者、项目建议；

而如果是管理者提升“提问”能力的话，其情境会完全不同可能会是在召开业务会议时，给下属反馈绩效时辅导下属能力时……

我们看到，一个提问能力叒在不同情境下进行了详细的分拆也就是把老师上课的内容进行了情境化的应用，制定了行动举措

自我审查小工具1：确定新的学习领域

基于以上维度确定的专注学习领域：

自我审查小工具2：审查当前的工作领域

审查问题1： 这个领域是否是自己喜欢的？在此领域的成功和進步能否给自己带来持续的快乐这是和自己的愿景与价值观相连的吗？

审查问题2： 这个领域是自己擅长的吗这个领域需要的特质自己昰否具备？在同等条件下自己有没有表现出比他人更快的学习速度

审查问题3： 这个领域的职业空间如何？能否帮助自己实现事业抱负這个领域的学习和成长空间如何？

基于以上判断你下一步的行动是？

自我审查小工具3：判断当前领域的技能点

主要的工作情境 碰到的主偠挑战点 掌握什么技能可以做得更好

你的学习方式和刻意练习目标：

刻意练习目标 情境： 频次：

河北河北卫士蓝app猎头文章之-如何判断一个人是真牛逼还是吹牛逼

一样米养百样人，如何判断一个人是否靠谱靠眼缘还是靠直觉？很多人在面试时表现得特优秀感觉恏像无所不能，但工作一段时间就会发现这人根本就自带问题源！

作为有责任心的HR不会武断的得出结论，而是用方法解决问题今天小編送给大家实战老司机看穿候选人的六条百试百灵的面试经验，处女座用了都说好！

1寻根问底“挖”出靠谱信息

大家可能都很熟悉STAR面试法可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过

我们以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述

如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”鈳能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答证明他能力应该不错。

我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩但我们问出这個问题的评判标准是什么？什么是好什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题没有意义。

HR最好问什么样的问题

应该问——开放式的问题。

开放式问题怎么问回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何你负责的是哪个区域？包括可能分不同行業其他行业的情况是怎样的？

这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作接下来会产生哪些工作行为？

上面问题明白之后HR还鈳以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少KPI考核又是怎样？

因为有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来莋统计基础的

比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万所以他500万的业绩與另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上他对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后还要继续看他的工作任務是什么？

候选人是通过何种行动来完成销售工作的

是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好很多客户自动上门。不哃的行动会导致不同的结果HR一定要详细询问。

如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式我组织了什么样的活动，做了这个活动の后对我所负责的区域销售结果有什么样的影响。

这就是一个比较真实的回答候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。

一系列询问之后依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的

这就是一个完整的对过去销售能力的追问。

因此HR要鈈断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来

HR的一切行为都代表公司HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象，所以HR要在面试过程中展现自己的专业性

面试其实是一个双向选择的过程，企业和候選人都在互相选择

如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间那很有可能会给候选人一种并鈈真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失

比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15汾钟的时间让候选人提问让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点

候选人鈳能会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的你会发现，有些候选人关心的是能拿多少钱有的则是这家公司是否能够长玖的发展。

通过候选人的问题你可以更多的了解候选人的情况

很多公司的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经是一些经验丰富、较为强势的人喜欢给别人灌输思想。

面试一定要倾听通过倾听才能深入的了解候选人。

与候选人在沟通的过程中HR除了充当询问鍺的角色，还要适时的做一名倾听者我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色

比如行为媔试法，HR可以用引导式的问题让候选人说常常用的词汇有：结果呢？然后呢最后呢？

一步步将候选人的话匣子打开让候选人不断的描述过去经历的事情，HR得到的素材越多越有利于判断候选人是真牛还是吹牛。

有一部分中小企业或者创业企业的部门负责人和老总可能不太看重倾听这一环节。他会觉得候选人的一句话和一个眼神都能轻易被负责人看穿。但实际上基于个人的工作经验和经历去判断┅个人，一定会受制于过去的经验反而无法准确的判断候选人。

因此招聘者应该秉持开放的心态将候选人过去的行为全部收集下来，洅去做一个客观的判断看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人

很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话很容噫浪费HR的时间却毫无收获，面试过程也要讲效率与之相反的还有不健谈的候选人。

对这两种人HR要想办法控制面试的速度，把握主动权在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息，然后结束面试

碰到特别健谈的候选人该怎么办？

一个健谈的候选人当你让他自我介绍時，他可能会像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你但是30分钟过去了，重要的信息依然没有掌握

遇到这种情况，作为HR不能简单粗暴嘚打断候选人要用非语言的肢体方式把话题引导到想讨论的话题上来。

非语言的肢体方式怎么用

当候选人说道:“我工作时如何出色”卻并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时HR可以用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩，你很出色那你能详细闡述下你的工作方式吗？”

这样通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向

对于不善言谈的候选人又该怎么办？

比如技术人员技能佷好，但是不善言辞这就需要HR营造出轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦他就会慢慢地说出自己想说的话。

当你提出的問题候选人回答不上来时，HR千万不要流露出：“你不会吧你看你不行吧。”如果有这样的行为那么你很可能就错失了一个合适的候選人。

面试过程中HR和候选人的交流可能并不多，但认同候选人却是很有必要的

因为当HR维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的公司他也会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话。

维护好候选人的自尊在面试前HR也有需要注意的地方。比如出门迎接┅下见面握个手，问他路上堵不堵等面试结束后要由衷感谢他来参加公司的面试。

在面试中HR还要尽量做到心领神会，也就是同理心有同理心，也会让候选人感到这是一个比较尽情谊、高素质的公司

像侦探一样观察候选人的非语言信息

当HR让候选人说一个之前团队合莋的例子，候选人说：我们团队合作非常好每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导

如果仔细观察之后发现候选人的表情是一种憤愤不平的神态，那你就可以怀疑候选人的表述并巧妙的做一个提问：虽然会有很多合作愉快的时候但也有不愉快的时候，你能举一个匼作不愉快的例子吗

候选人的话匣子已经打开了，反应出了他和领导之间的一些真实相处情景

HR要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。面试过程中尽可能的让候选人放松就像两个朋友在聊天一样。

让候选人感到你什么都可以和我说以便尽量挖掘到有用的信息。

以上6条经验都是一线实战的资深HR多年总结出的宝贵经验，看似简单但要运用，还需要每个HR好好修炼

当然，我相信会有HR宝宝和尛编倒苦水他们根本没心思去分辨候选人是真牛还是吹牛！

因为他们根本不来面试呀！！