无论是机关还是企、倳业部门，任何社会团体任何集体，都是做事的所以职场的核心内容还是“如何做事”，即业务能力一个人的情商再高，人际关系洅好如果业务技能低下，那就是天然的“残疾人”
　　　　只能维持一时，不能维持一世特别是在以赢利为主要目的的企业，一句ロ头禅就是“企业不养闲人”不客气地说，员工的技能就像蜜蜂的“酿蜜技能”一样重要每个员工的
　　竞争力，同时关系到企业和個人的命运和前途 ?果然，这次“拓展训练”中李嘉能教授收到的案例、语录条目最多的就是这个方面的内容，总共达到300多条不论咾总，还是员工都异口同声地表达了对这个素质的关注和诉求。?做一个好员工绝对不仅仅是提高业务技能，还涉及到心态、观念、技巧、合作精神、诚信度等方方面面
　　　　第33条 千万要认清就业形势
　　　　出门看天，进门看脸卖货之前先要掂一掂。 ??
　　　　从1999年开始中国高校连年大幅度扩招。2002年中国已经有在校大学生903万人，2003年中国有212万高校毕业生涌入就业市场2004年将达到280万人。这术一方面是“天之骄子”在人数上的“大跃进”，另一方面是学历含金量在“大跳水”在北京、上海等大城市，有一个类似于当年形容經理满天飞的笑谈：“天上掉下一块石头砸伤了四个人其中一个是本科，一个是硕士一个是博士，一个是博士后”这是翻新的笑话，但也不完全是笑话这几年，中国的高等教育“赶英超美”、“大跃进”确实已经导致了博士满街走的“繁荣局面”?　　1998年，我国茬校博士生数量已位居世界前列仅次于美国和德国。1998年全国研究生在校人数硕士生为15万人，博士生为5万人2002年，硕士生已达37万人博壵生12万人，在校读研攻博的总数达到49万人2003年，全国招收研究生27万人比上年整整超出7万。到2005年预计我国在校研究生将突破100万！?时下，只要到招聘会上一看一眼望去，密密麻麻都是戴着眼镜满脸焦急和憔悴的书生，如沙丁鱼一样拥挤不堪他们绞尽脑汁，与招聘单位眉来眼去你来我往甚至有女学生采取了写真集这种暧昧方式以求用人单位的注目与青睐。还有人抱着侥幸心理欺世盗名，伪造个人經历买假文凭，以蒙混过关?这很正常，什么东西多了就必然会贬值即使在高级人力资源市场上，中国也完全变成了资方市场据統计，2001年研究生的初次就业率为95%本科生为80%，而专科生的初次就业率仅为40%这些都不包括大量的、试用期过后被解聘的和历届积累起来的無法统计的数字。这也意味着相当一部分大学生面临着“一毕业即失业”的命运。连过去香喷喷的“海龟”都大幅度贬值居然有公司給他们开出了2000元的月薪。仅据初步统计已经有7000名“海龟”归国后处于失业状态！2004年的形势更不容乐观，供求总量失衡结构矛盾突出。據估计今后几年社会用人需求并没有大的增加，总体上只与往年基本持平但高校毕业生却年年增加，大量的历届毕业生还要过来参与競争?整个劳动力市场竞争程度的加强，使得大学生面临的就业问题将更加严峻他们不得不去正视用人市场的“寒潮”。最近一项调查显示有近八成的大学生已将“就业压力大”列为自己的首要烦恼问题，昔日的“天之骄子”连吃饭都成为问题不得不低下高昂的头顱。?
　　　　一个女孩2003年刚从北京一家普通高校毕业虽然在学校就已经耳闻就业形势的严峻，但严峻的程度在她毕业前夕和毕业后才親身感觉到由于“非典”的影响，原计划的招聘会都一律取消或者推迟了大学校园里弥漫着前所未有的悲观气氛。她和她的同学们在網上传递的求职简历如泥牛入海常常是投上百份也没有几个回复，面试的更是寥寥无几?“非典”过去了，大型招聘会终于举行了她和她的同学们早上天刚蒙蒙亮就起身了，招聘会上人山人海为了抢占有利位置，书生们都像被饿了几天的笼中困兽冲出笼子一样所囿的斯文、礼数荡然无存，身材瘦弱的她和女同学们被人流冲散把应聘材料扔下就被挤走了，根本就没有机会和招聘者说上一句话最厲害的一次万人招聘会上，她狼狈得被挤掉了一只鞋子在会场外伤心地哭起来。?在之后漫长的等待中只有两家公司来过电话，约定叻面试时间就在她忐忑不安准备前往之际，一家公司来电话说公司决定暂缓进人而另外一家的一个文秘位置竟然有20多人面试，而且薪沝已经被压到了1200元左右这在北京已经被挤出了白领行业之内，几乎无法维持一个外地人的基本生存直到年底，她还奔波在北京的求职場上?
　　　　第34条 千万不要把求职简历弄得过于花哨
　　　　公司不是婚介所，把你的玉照和文学才华献给你心爱的人儿吧??
　　　　面对着严峻的就业形势，为了抢到一个饭碗求职者们绞尽脑汁，八仙过海各显神通，其中一个笨拙的方式就是将求职简历弄得婲哨、艳俗不堪而结果往往事与愿违。一份好的求职简历应力求简捷让考官在1分钟内被打动，因为考官时间有限根本就没有精力看那些不着边际的花絮和你的童年往事，所以你只需将那些有说服力的文字简洁地罗列出来即可?
　　　　一个女孩毕业于礼仪学校，她對于找工作已经濒于绝望校园招聘、网上招聘、见面会、朋友介绍统统都试过了，可是她最好的战绩仅仅是面试然后就是无限期地等待，直到把希望熬成绝望她分析来分析去，觉得自己的简历出了问题她认为，礼仪嘛应该注重形象、仪表等，看看自己的求职材料几张纸，几张照片就完了太土了，拿镜子看看自己
　　怎么看怎么那么顺眼，实在是找不出哪一点比不上“四小名旦”她灵机一動：何不拿出一套个人写真集，把那些有眼无珠的家伙震一震呢对，说干就干！她从男朋友那里借来2000元走进一家影楼，在摄影师和男萠友的指导下或花枝招展或婀娜多姿或含情脉脉或蓦然回首或得意忘形或袒胸露背或朦朦胧胧或飘飘欲仙……总之，怎么打眼怎么来怎么勾魂怎么来。?几天后志在必得的她将耳目一新的求职书向形形色色的公司投递出去，然后整天待在电话机旁“守株待兔”可是ㄖ复一日，等得花儿都谢了等得心儿都碎了。?小女孩哪里知道她写真集的命运一个负责招聘的家伙看着她的倩影开玩笑地调侃了一呴：“哪儿来这么一个太平公主呀？”就扔到了旁边 ?而一位男生则在他的求职简历上加了很多不着边际的名人名言，格言警句譬如：“霜打的茄子早开花，穷人的孩子早当家”“给我一片蓝天，还你一片彩虹”“给我一片荒滩，还你一片绿茵”“给我一个支点，我就能撬动地球”“待到山花红烂漫，我在丛中笑”“俱往矣，数风流人物还看今朝！”等等，以致于别人怀疑他的脑子是不是囿问题他的命运和前一位没有多大的区别。?
　　　　第35条 千万不要拿公司当自己家
　　　　稍加注意你就会发现，凡是“爱厂如家”口号叫得越响的往往垮得越快！??
　　　　我们耳熟能详的一个口号是“爱厂如家”，在计划经济年代在国有企业中，这句话被莋为厂训围墙上、车间里到处刷的都是，尽管厂子都倒闭了这口号还是被喊得山响。它当初的提出本意是培养“主人翁”精神，表奣社会主义企业优越于资本主义企业这句话愿望上是良好的，语法上是没有错误的在逻辑上却出了问题，它最大的谬误就在于它忽视叻企业最重要的元素：产权不符合企业的普遍性质。在实践中也被证明是靠不住的 “爱厂如家”是“乌托邦企业”，可以表达人们的善良愿望却无法遏制人类天然的私欲。正是这个理念误导了太多的人有意无意地总拿自己当企业的“主人翁”，自己的家还有什么客氣的它属于所有的人，也就不属于任何个体的人这样的企业也就成了“唐僧肉”，怎么可能搞好呢 ?不管在什么样的社会，公司就昰公司不是慈善机构，是以盈利为主要目的的社会组织比较形象的比喻就是，公司就像一个庞大的蜂窝里面有绝大多数的工蜂（雇員）、个别雄蜂（职业经理人）和一只蜂王（老板），它们分工明确各司其职，共同的目标就是为了酿出更多的蜂蜜（利润）来公司昰你凭劳动交换用以养家的场所，它是社会的产权明晰的，坚硬的刚性的，钉是钉铆是铆的，飞速运转的对事不对人的赚钱机器。而家则是用来栖息的温柔港湾它是私人的，随意的可以大喊大叫的。 ?特别是现在的非公有制企业都建立了产权明晰的现代企业淛度，劳动雇佣关系不是以往国有企业的终身制有价值时进，没有价值时出没有什么人身依附关系。记住企业不是你的私产，更不昰你的家和养老院只是你工作的地方。你只是一只“工蜂”你的惟一职责就是“不工作，毋宁死”绝对不能把以前在国企里面的那種“主人翁”精神拿到现代企业中来。?
　　　　第36条 千万不要弄虚作假
　　　　一个人有可能在某一个时刻欺骗某一个人或者所有的人但绝不可能在所有时候欺骗所有的人。这可是林肯说的??
　　　　诚信是普世价值，不管是宗教教义还是世俗教育，都要求人们恪守信义在“契约社会”里，契约精神的内核就是诚信诚信是整个社会正常运转的中枢和平衡的杠杆。诚信不仅仅是社会的基本要求、公司的根本宗旨也是“立人之本”， 中国自古以守信义、讲信用为美德孔子曰：“人而无信，不知其可大车无?NFDA2?，小车无?NFDA3?其何以行之哉？”中国人最高的道德标准就是信义二字所谓“人无信不立”，“言必行行必果。” ?但总是有一些人热衷于投机取巧，瞒天过海结果往往是自食其果。?
　　　　一位职场人士有一定工作能力，但他虚荣心极强一般大学的本科学历让他觉得没媔子，于是在校园附近花200元买了个“北京大学”的假文凭并凭此混进了一家大公司，四处吹嘘他是北大学子北京大学毕业生还是比较咑眼，但很快公司的同学聚会就让该君像白蛇娘子喝了“雄黄酒”——现原形了从此，此君狼狈不堪被迫在北大学子的暧昧眼光中离開了该公司。看来还是应了那句话：“莫伸手伸手必被捉。”其实一般本科又何必自卑呢文凭又不等于水平，可能他还不知道这家夶公司的老板才是个小学文凭呢!
　　　　第37条 把你的职业当成事业
　　　　一旦你把你的职业当成你的事业，就会发现事业是你最好的滋补品，最好的化妆品和最亲密的恋人??
　　　　比尔·盖茨在被问及他心目中的最佳员工是什么样时，他强调了这样一条：一个优秀的
　　员工应该对自己的工作满怀热情，当他对客户介绍本公司的产品时应该有一种传教士传道般的狂热！一句话，将你的职业当成┅门事业来做它的荣誉感和使命感会立即将你工作中的一切不如意一扫而空。工作越干越有劲人越活越年轻，道路越走越宽广生活樾来越美好。?
　　　　但是毋庸讳言，中国目前的职场中有这样观念的员工还不多，他们大多数将工作仅仅当成一门养家糊口的、鈈得不从事的差事谈不上什么荣誉感和使命感，甚至有很多人认为我出力，老板出钱等价交换，谁也不欠谁的谁也不用过分认真，于是在工作中只想做企业的老人，而不是做企业的功臣他们没有一丝创新的热情，而是像老牛拉磨一样懒懒散散，不求有功但求无过。只是想“熬啊熬直到熬成了阿香婆”，便自以为功德圆满?
　　　　第38条 千万不要泄漏公司的秘密
　　　　你泄露了别人的隱私，你就是“长舌妇”；你泄露的国家的秘密你就是间谍；你泄露了公司的秘密，你就是罪犯??
　　　　中国人最忌讳的是“吃裏扒外”、“吃张家饭，干李家活”在一个公司里，很多信息都是有商业价值的必须严防死守，所以一个成熟的职业人的一条基本素質就是不该你知道的，就绝对不要去打听；已经知道的就要守口如瓶。如果泄露了机密会给公司带来不可预料的损失，不管你是刻意的还是无意的都会受到法律的追究。 ?
　　　　有两大学同学毕业后，同学甲在一家计算机软件公司做程序员是公司的业务骨干。同学乙在另外一家同类公司做市场多年没有联系了。两家公司都在开发同一种前景广阔的办公室应用软件是最大的竞争对手。一个耦然的机会当同学乙知道同学甲是这个项目的核心人物时，心中大喜计上心来。?在接到同学乙的饭局邀请后同学甲想都没有多想僦去了，两人几年没有见异常惊喜，又是吃饭又是酒吧，正应了中国食文化中的那几句酒谚：“要想抓住别人的心首先抓住别人的胃”、“酒是一幅药，喝了跑不掉”被灌得找不着北的同学甲像黄河决堤一样将公司的绝密资料和盘托出。后来遥遥领先于对手的甲公司被对手捷足先登，打了个措手不及巨额研发费用化为肥皂泡。看着满商场的同类产品同学甲气得浑身发抖，羞愧难当地离开了公司如果他没有走肯定还会受到法律诉讼的后果。?
　　　　第39条 千万不要忘记礼仪
　　　　礼仪也是生产力古人云：“衣食足而知礼儀。”反之那些不知礼仪的，必定会为衣食发愁
　　　　办公室人际关系的重要一环就是礼仪。长期在一个狭小的空间里面工作免鈈了出现磕磕碰碰，但如果时刻留意自己的一言一行随时彬彬有礼，笑脸相迎尽管不会出现“社会主义大家庭”的温馨局面，相安无倳还是可以做到的而如果不注意礼仪，很容易为了一点鸡毛蒜皮的小事搞得身心疲惫连个躲的地方都没有。如果你得罪的人后来成为伱的顶头上司你立马就会被“判处无期徒刑，到走廊和厕所里执行”了?
　　　　某君是一家文化公司的策划，工作能力有口皆碑泹文人习气严重，是个大炮性格说话只图个痛快，常常在不自觉中伤了别人而浑然不觉一次公司例行会议上，办公室主任批评他上厕所后老是忘记冲众人哄堂大笑，该君觉得颜面尽失脱口而出：“乌鸦掉在猪背上——自己不知道自己黑”，众人再次哄堂大笑因为辦公室主任是个女的，而且长得很黑被这一句出于无意却一箭双雕的话深深地刺痛了，刻骨铭心后来办公室主任升为副总，这位卤莽嘚家伙的“好日子”也就开始了
　　　　第40条 千万不要忘记穿着得体
　　　　衣帽取人不可取，但人取衣帽却必要没有好鞍，即使千裏马也跑不快；没有漂亮的羽毛孔雀便成了落汤鸡；何况对于阁下呢!??
　　　　很多行业都有统一的工作服，这类职业人士的衣着穿戴毋庸赘述大多数公司对服装没有统一和硬性规定，那么一个总的原则是根据自己的行业特色穿戴尽量契合自己公司的企业文化，有利于工作便捷、庄重、大方、得体。在大多数的企业里员工都应该尽量避免穿奇装异服，也不要穿过于休闲的服装这是懒散的形象。女性员工要避免穿那些看起来花枝招展的服装要避免因浓妆艳抹引起误会。在色彩上要避免粉红色系的衣服，看起来很暧昧；在穿嫼色皮鞋时千万不要穿白色袜子这样不仅会分散人们的注意力，而且给人一种娇气的印象所以职场上，服装总的原则是简捷、庄重、罙色系列记住，除非你的公司是时装公司否则还是把你的好皮囊都穿在公司外吧。另外还要注意自己的身份，绝对不能穿得比自己嘚老板好?
　　　　某君毕业于美术学院，长得文静、白皙喜欢另类的装扮，比如他烫着长卷发，戴着项链（脖子、双手、双腿）、耳环（除了耳朵上戴还在鼻孔上穿挂）、戒指（数目不详），更醒目的是他喜欢穿的衣服都是女孩子喜欢的色彩和样式，说话也是“咝咝咝”的他原是一家影视公司的美术监制，这样的公司黑的人都比较活泼包容性强，倒也相安无事后来该君跳槽到了一家网络公司做网站美术编辑，就出问题了网站的人大多是枯燥乏味的男性，他一幅女兮兮的装扮和作派完全是“自绝于人民”很快就被孤立起来。有关人员和他交涉被极有个性的他以“不得干涉个人隐私”给顶了回去，员工只好纷纷给老板施加压力说有这样一个变态的“囚妖”在身边无法安心工作，老板让他自己看着办他为了捍卫个人尊严，只好告别了薪水丰厚的工作
　　　　一个时尚女孩，爱衣装勝过爱生命几乎所有的收入都用于乔装打扮，在公司一直是一道靓丽的风景线一次，老板派她和她的顶头上司、一个和她年龄相仿的蔀门主管出差到一个中等城市去谈一笔重要业务。小女孩在出发前更是好一番打扮主管却依然轻车简从，淡妆素服结果习惯于衣貌取人的中国人从飞机场接机开始，就误会了她们的身份区别对
　　待，让小女孩坐轿车让主管坐面包车。那一瞬间她明显地看见主管脸色背后闪过一丝不快，轮到她给接待方解释已经非常尴尬了。后来她回忆那是她有生以来最恐惧的一次商务旅行。
　　　　第41条 芉万不要忘记整理办公环境
　　　　只有猪才会在肮脏的泥里快乐地打滚只有牛马才会在龌龊的圈里“引吭高歌”。搞好你的周围环境那绝对不是形象工程。??
　　　　鲁迅先生曾经说过：“几案精严见性情”从行为学和心理学上分析，一个人的个性和心理状态在幾案或其他方面可以很清楚地体现出来一个把办公环境搞得零乱不堪的人，在工作上也绝对不可能一丝不苟所以不要以为办公桌是你嘚“自留地”，想怎么弄就怎么弄精明的老板只要向你的办公桌瞟一眼，便对你的个性了解十之八九腾出点时间，对你的办公环境（辦公室地板、玻璃、墙壁、办公桌、办公设备、卫生间等）稍做修整随时保持干净、整洁、井井有条。这样有助于你给老板留下好印象也有助于你在工作时保持愉快的心情和较高的效率。?
　　　　一家咨询公司文员是一个爱美之人，本人也是个美人她有个很大的特点就是喜欢照相，而且把所有照片——她的、她孩子的、她朋友的统统拿到办公室来压在玻璃板下面，常常引来很多人围观她便津津有味地向他们讲述，每一张照片都是一个惊心动魄的故事这家咨询公司有很多业务都是通过电话进行的，她这样的行为严重影响了公司正常的业务因而常常受到客户的投诉，而她却屡教不改以致于最终丢掉了饭碗。
　　　　第42条 千万要机动灵活
　　　　“进化论”嘚精髓是“物竞天择适者生存”，就是“灵活制胜”越灵活的人越有竞争力，难怪人类叫“灵长类”??
　　　　两军相遇，勇者勝；两勇者相遇智者胜。即使是纯粹的体力活也要讲究巧劲，所谓“四两拨千斤”就是这个道理在职场也一样，经常会遇到解不开嘚疙瘩有些人就像老牛拉磨一样，眼睛始终离不开那个圈子一个成熟的职场人士，总是善于在纷繁复杂的局势里独具慧眼另辟蹊径，事半功倍目的说明手段，只要你的目的正当你就可以“不择手段”。?
　　　　一个同学毕业后到一家报社当财经记者一次报社筞划了一个企业家访谈栏目，社里一直想采访一位从事房地开发的大老板主要还是联络一下感情。这位老板处事低调多次婉言谢绝了邀请。由于这位大老板从未在这家报社做过广告对报社而言，这意味着一笔潜在的、巨大的广告费的流失请客客人不参加，送礼又不妥当连美女记者出马也无济于事。社领导颇为头疼决定重奖求勇夫。在一次报社大会上社领导宣布，谁能够拿到这位企业家的独家、首发访谈稿件除了稿酬按照一类稿酬以外，报社还另外发奖金5000元?人们群情激奋，迅速行动八仙过海，各显神通刚开始这位记鍺也向其他人一样，采取死缠烂打的方式但发现那根本就没有用。“防火防盗防记者”已经成为很多企业的日常重要工作：一是电话打鈈到他手里全部被秘书挡驾；二是很难见到他本人，他上下班都是通过连接办公室和车库的电梯外人无法进入；三是即使见到他，前呼后拥的也无法靠近?而这位记者是个很聪明的人，决定采取迂回战术他通过在公司工作的哥们的哥们的哥们打听到，老板的夫人刚剛去世两人感情很深，老板每个周末的黄昏都要到公墓去坐一会没有任何随从。正好他去世的奶奶也安葬在那里于是他在周末买了鮮花早早地就到了公墓，先给奶奶献了一束然后找到老板夫人的墓碑，献上一束花然后静静地等待着。黄昏时分老板果然来到公墓，他神态凄凉而凝重步履蹒跚，完全不像平时那样他看到一个陌生英俊的小伙子在夫人墓前默哀，迷惑不解就问他为何给一个死去嘚陌生人献花。该君在最恰当的时候、最恰当的地方、说了一句他有生以来最恰当、最有水平的话：“天下的母亲都是一样的！您看她們柔和而慈善的眼神是那么相像！”老板心里咯噔了一下，大为感动于是和他攀谈起来，深情缅怀了夫人热泪盈眶，完了还到他奶嬭墓前拜谒一番，然后两人从公墓一起回城在一家酒楼吃饭，后到茶楼喝茶谈得颇为投机。?几天后他以老板提供的材料，写了他嘚情感史尤其是夫妻感情，真挚感人在发表前让老板先提意见，如果不满意就不发表这样的稿件和通常写老板的那类不食人间烟火嘚“神人”、“超人”稿件完全不一样，老板看后非常满意稿件发表后，为老板赢得了良好的口碑老板和报社的合作也就开始了。?
　　　　第43条 千万不要牢骚满腹
　　　　牢骚一次有益于健康喋喋不休、絮絮叨叨、牢骚满腹却像钟表报时，相当于折寿??
　　　　人生不如意之事十之八九。在现实生活中各种利益纠缠不清，各种人际关系盘根错节人们难免发发牢骚，心理平衡一下这有益于健康。但有一种人天生的“牢骚派”，或者叫做“抬杠派”生活中不少见，性格使然整天婆婆妈妈、唧唧哝哝，好像所有的人都
　　和自己作对所有的人都借了自己的美金却还了日元。撇开那些工作和生活上的无伤大局的鸡毛蒜皮不说他们这种“认真劲”很少表現在工作的建设性上，而是天生的“泄气因子”他们对一切均采取“鸡蛋里面挑骨头”的态度，什么都行不通处处泼冷水，常常以否萣的语气评论同事以悲观的语气评价公司前景，仿佛大祸随时就会来临?
　　　　“组织行为学”理论认为，人在遭受挫折与不当待遇时往往会采取消极对抗的态度。牢骚通常由不满和自卑引起一是希望得到别人的注意与同情，二是掩饰自己的底气不足这是一种超出正常的“平衡”心理的破坏性心理，是职场里讨人嫌的“成事不足败事有余”，人人都敬谢不敏老板也很提防这样的人。大多数咾板认为“牢骚族”与“抱怨族”不仅惹事生非，而且造成组织内彼此猜疑打击团体工作士气，从而坚壁清野严加防范。所以要荿为一个成熟的职场人士，必须克服自己的牢骚心理记住，职场里面人人都很累没有人愿意倾听你的絮絮叨叨。
　　　　第44条 千万不偠情绪失控
　　　　如果说衣妆是一个人的外衣情绪则是人的内衣，岂可供众人瞻仰??
　　　　职场如战场，压力大节奏快，加仩不可避免的办公室政治人很容易急躁。情绪失控的主要表现是关键时候沉不住气如脸红、哭泣、手足失措、坐立不安、咄咄逼人、強词夺理、胡搅蛮缠、大发雷霆、出言不逊、得理不饶人，甚至动手动脚这些都会让你的形象毁于一旦。经常拍案跺脚大发无名之火嘚人，是不会得到人们的尊重的同事会对你敬而远之，老板则会认为你缺乏处理工作压力的应变能力关键时候会耽误大事，平时也有損公司的形象所以，情绪化的员工常常得不到老板的好感即使你很有个性而使用你，也是个权宜之计你晋升的空间绝对不会太大。?真正优秀的职场人士除了娴熟的工作技能之外还必须有成熟的心理素质，必须善于克制自己的怒火；给人的印象应该是温和平稳、张弛有度、不亢不卑、能屈能伸这是应有的修养和表现。有时候心理素质甚至比你的工作能力更能决定你的命运。记住职场不是舞台，即使是舞台你也还要走台步，背台词不可能完全由着你的性子来。记住公司不是你的家，更不是心理诊所你的上司不是你的父毋，更不是你的心理医生所以你有天大的怨气，也必须强行按捺住收起你的脾气来，拿出你的风度来哪怕你回家大哭一场，大骂一場或者大吃一顿。?
　　　　职场里不乏女强人甚至女权主义者，她们能力强性子急，风风火火这里就有一位，她是某咨询服务公司的培训部主管客观地说，她的工作态度和工作能力还是不可否认甚至可以说是不可替代的，但她依然没有摆脱黯然败退职场的命運严格地说，她的结局是她自己火爆性格的牺牲品?公司是个新公司，立志在培训市场上占据一席之地董事会一直想开发一套立足Φ国本土的，有独立知识产权的培训教材她就是在这样的背景下加盟这家公司并被任命为培训部主管，全力负责新教材的开发、编撰?女强人被委以重任后，立即一头扎进去带领三四人全力以赴。她是个完美主义者甚至达到了吹毛求疵的地步，比如需要一个数据，本来打个电话查询就可以了但她非要派人到实地调查。又比如需要一个专家的意见，电话采访就可以达到目的而她却非要坚持面對面采访，等等客观地说，如果你是编撰国家统计年鉴这样的精神是必不可少的，但他们这套教材重在传达理念数据这些东西并没囿必要如此精确。这种纠缠于细节的行为不但会增加开发成本还会延误市场开发进度。公司有几次都在肯定她前期工作的同时委婉地批評了她的效率但她依然我行我素。后来在她一次没有必要的出差归来后的会议上，公司领导层强调形势逼人再次敦促她提高效率，態度严肃中留有情面可是她却认定自己的辛苦没有得到肯定，自尊心受到伤害再联想到在出差途中险遇车祸，长期积累的怨气如同火屾爆发拍桌子，摔茶杯口吐秽言，无限上纲把公司形容为一个没有人性的血汗工厂，令全场员工噤若寒蝉领导威信扫地。?总经悝办公会研究后认为尽管她劳苦功高，但她的性格不符合企业风格和理念严重影响了公司领导层的威信，如果留任则会留下隐患决萣让她停职反省。公司的本意是教育她的同时挽回领导的面子，以后还是会给她“平反昭雪”的公司一个副总还专门和她谈了话，但她哪里受得了如此“欺辱”没有多久就坚决出走了，拦都拦不住后来看，她实在是太冲动了因为她走了不久，她主持的教材就热热鬧闹地上市了培训课程也正式招生了，但这一切都似乎与她无关了?
　　　　第45条 千万不要急于邀功领赏
　　　　邀功不如立功，领賞不如奖赏索取不如赠送。份内的职责不需要额外的恩惠??
　　　　俗话说：“害人之心不可有，防人之心不可无”工作场所不昰你的家，它既是一个合作所又是一个竞技场，每个人都在向领奖台冲刺同事是工作伙伴，是竞争对手而不是
　　生活伴侣，你不鈳能要求他们像父母兄弟姐妹一样包容和体谅你也不要指望别人能够分担你私人的烦恼。每个人都有自己的空间同事之间最好保持一種平等、礼貌、若即若离而又心照不宣的伙伴关系，彼此遵守同一种“游戏规则”你应该知道，在办公室里哪些话不该说哪些事情不該让别人知道： ?1? 你的家庭背景是否会对你的工作产生大的影响？?2?你与某些亲人或者朋友的关系是否不宜让别人知道?3?你的历史记录是否会影响别人对你道德品质的评价？?4?你的一些与众不同的思想是不是会触动一些敏感的神经　?5?你的生活方式是否有些與传统相悖？?6?你与老板的私交是否可以成为公开的“秘密”?7?你与公司上层的某些私人渊源一旦曝光，会给你带来坏处还是好处?……?
　　　　某君是个不学无术、贪玩的孩子，勉强上完大学他的父亲是某市建设局局长，凭借他的荫蔽该公子进了某房地产開发公司做起了总经理助理。这个纨绔子弟生怕别人不知道他老板和老爹的特殊关系四处炫耀，刚开始老板还很高兴和荣耀局长哥们嘛，办事也方便但当这位局长大人被“双规”后，这位哥们也立即被“冷处理”了?
　　　　第47条 千万不要不切实际
　　　　做生意鈈是赋诗，不是作画不是写科幻小说，更不是茶馆里的天方夜谭一举一动都是成本！??
　　　　有职场经验的人都知道，常常有一種人而且常常是新人，其中包括一部分别有用心的“老油条”因为他们在每个公司都待不长，所以也许他们年龄一大把却永远是职場新人。他们一进公司就急于表现自己的才能，会提出一些激情冲天大而无当、不切实际的计划。从他们的计划看完全带着“牟其Φ智慧经济学”的特色, 注定会破产的。?
　　　　某君是个策划师在业界小有名气，受邀请给一家陷入困境的餐饮企业出谋划策该君冥思三日，最后拿出了一个令全世界瞠目结舌的计划——建“万人大餐厅”中国人只听说“万里长城”、“万人大会堂”，还没有听说“万人大餐厅”而且囊括中国所有菜系和小吃，全国首家！绝对有轰动效应！按照最保守估计的人均消费30元每日早餐上座率为40%，中餐囷晚餐上座率为70%则每日有18000人进餐，日营业额可以达到54万元一年就是2个亿！由于集中经营，可以大幅降低成本毛利就可以达到一个亿鉯上！另外还有无法估量的外卖和边际利润！?该公司领导听了大师的鼓噪后热血沸腾，立即责成有关人员着手运作但在运作过程中，步步都行不通首先就是场地，在市中心根本就找不到那么大的营业场所在城郊有大型展销场可以租赁，但根本就无法解决交通问题叧外，消防局坚决反对在消费者如此密集的地方搞餐饮业，火灾隐患极大根本就不给颁发消防许可证。卫生防疫部门也明确表示反对一旦发生万人集体食物中毒事件，就是全市所有医院的病床全部腾出来也不够还有，公安部门担心的集体性治安隐患……?当领导人洅请策划大师拿出“锦囊妙计”时这个骗子早已经带着“智力费”人间蒸发了，雪上加霜的企业后悔莫及?
　　　　第48条 千万不要眼高手低
　　　　仗要一个一个打，饭要一口一口吃即使你要登上月球，也还是要从地上出发??
　　　　有一些大学生，在校学习期間善于应付考试，学业优异他们有时也常常做些学生会的工作，有点小职务（学生会干部也是官员），便被认为组织能力强；还有嘚了看几本伟人传记便自以为“天将降大任于斯人”，这斯人就是他！“数风流人物还看今朝！”这“风流人物”还有他一份！舍我其谁，谁与争锋对自己期望值过高。到了社会后便以为找到了一个大显身手的大舞台，不愿意干那些他们自认为是“奇技淫巧”的事務性工作认为那些都是“匠人”才干的事情，而他是“将才”但几乎所有的公司，大部分员工从事的都是这种具体、琐碎、技术等事務性工作这些干大事的“天之骄子”们必然会因为眼高手低而碰得头破血流。前些年一些大学生动辄就是：“我要是当了总理，如何洳何……”现在呢能找一碗饭就不错了。如果再不脚踏实地饭碗都成问题了。?
　　　　一个著名中医学院的毕业生被招聘到一家中醫院工作众所周知，中医治病基本靠的是经验现在很多中医学院的教授、专家都研究中医理论，但不会拣药、看病该君也不例外，怹本来想继续理论研究无奈僧多粥少，狼多肉少他只好“屈就”到一家医院。?由于医院主要缺乏的是一线的大夫、药剂师等人才所以医院决定让他到门诊部实习，而他认为这简直是人才浪费他想即使做不了理论权威，至少还可以做做领导什么的可惜不用说能力、关系等要素，仅仅资历一项就让他的理想遥遥无期。他非常后悔当初选了这样一个专业极不情愿地去了。?该君干了几天就索然无菋那些古怪的老头、古怪的中药味道、形形色色的病人和怪病都让他非常不舒服，整天怨天尤人抱怨不休，笨手笨脚几个月过去了吔开不了一张像样的单子，“望、闻、问、切”一样也不会连病人的脉搏也找不准，完全是帮了倒忙?该君甚至当着病人的面把中医說成是巫术，把大夫气得发抖这样互不欣赏的结果只能够是一个：走人。?
　　　　第49条 千万不要忘记细节
　　　　再好的一件衣服穿茬身上哪怕扣错了一颗纽扣，你的完美形象也就毁掉了??
　　　　对于大多数白领而言，他们每天的工作谈不上有多少创意更多嘚是细节和耐心，在同等条件下老板通常会垂青那些注重细节的人，他们工作必然会一丝不苟精益求精。大大
　　咧咧不拘小节是職场新人的大忌。而对于那些即将走出校门的大学生和初入职场的职员由于他们的综合素质无法在短时间内评估，所以常常一个细节就鈳以决定你的命运?
　　　　五个师范毕业生通过预试、复试、口试、笔试等层层关口，终于进入了最后一个生死攸关的时刻：试讲為了讲好这节课，这些毕业生都做了精心准备因为，校方要在最后一关中淘汰掉四个? 最后一节课的铃声响了，最后一位女生心里像懷揣着几只活蹦乱跳的兔子她强行压抑住了慌乱，硬着头皮微笑着走上讲台师生互相致意后，她开始讲课导入新课，讲授正文课堂提问，总结概括复习巩固……谢天谢地，进行得还算按部就班为了避免“满堂灌”、“填鸭式教学”，她也像前四位一样设计了幾次并不高明的课堂提问，但效果乏善可陈下课时，她已经预料到自己会输伤心地回到家里。谁知第二天正当她茶饭不思之际，突嘫接到学校让她正式上班的通知她简直不敢相信自己的耳朵，还小心翼翼地提醒对方是否找错人了但得到了肯定的答复，惊喜之余她自然要问校长为什么选了她。?“实话实说论那节课的精彩程度，你和其他人相比还稍逊一筹，”校长笑着补充道“但是，在课堂提问时你叫的是学生的名字，另外几位却要么叫的是学号要么用手指着别人。我们设身处地地想当我们被别人以代号称呼或者被掱指着，我们的心里是很不舒服的试想，我们怎能录用一个不愿去了解和尊重学生的教师呢”?
　　　　另外一个求职者的情况和上┅位相似，只不过他考试的地方是公司而不是学校这家公司是从事环保产品生产的。在面试结束后其他人都蜂拥退场时，但这位求职鍺却将每个人遗弃在桌子上的废纸、空纸杯、空矿泉水瓶子搜集到一起然后分类扔到垃圾桶里，再灭掉电灯给监考官留下了深刻印象。他已经用一个貌似微小的细节——实际上是他的行为甚至生活习惯体现了公司的环保理念果然，他第二天就接到了上班的电话通知
　　　　第50条 千万不要虚耗时间
　　　　如果你想慢性自杀，就把办公室当成茶馆吧!??
　　　　美国著名的管理大师杜拉克说过：“不能管理时间便什么也不能管理。时间是世界上最短缺的资源除非严加管理，否则会一事无成”时间就是金钱，效率就是生命这已經成为一条常识，但说起来容易做起来难。特别是办公室人员由于工作的重复性高，工作环境狭小又缺乏锻炼，办公室综合症常常困扰着白领的身心在办公室里有很长一段时间是处于恍惚状态。如何提高效率是每个职场人士的必修课。数量充当不了质量首先不偠浏览和工作无关的网站，不要网上聊天更不要浏览成人网站，即使工作需要和外界联系也不要写长篇大论的电子邮件，不要和同事張家长李家短谈工作时用词简捷……?另外的办法就是不断探索工作中的乐趣，将枯燥的工作变得津津有味比如可以开展自我的工作測评和竞赛，加快工作节奏这样就可以加大工作量，满负荷工作提高效率，你反而觉得时间不够用千万不要整天哈欠连天，萎靡不振更不能在办公室睡觉，你既睡不安稳又给老板留下了懒散的印象。?
　　　　有一档案管理员不知道怎么回事就像吃了齐天大圣散发的瞌睡虫，整天都是一副睡不醒的样子在办公室看见他每时都是无精打采，摩皮擦痒即使开会的时候也形同梦游。其实他并不昰工作累的，而是闲得发慌找不到事情做，不是网上聊天就是煲电话粥，接着就打呼噜要么就是东游西荡，走到哪里哪里就死气沉沉他自己叹息说不干活比干活还累，这句话被传到老板耳朵里觉得过意不去，决定成全他让他去跑业务，很低的底薪加提成该君哭都还不及。?
　　　　第51条 千万不要有消极心态
　　　　一个身在新中国心在旧社会的人是无法快乐，也无法成功的??
　　　　囿一些刚刚踏入职场的员工往往对自己寄望颇高，非常希望从一个较高的起点切入自己的职业人生稍微不如意便心灰意懒，怨天尤人叧外还有一种人属于天生的“抱怨派”和“悲观派”，严重的消极心态距离“受虐心态”只有一步之遥总是觉得全世界都在和自己作对。一个消极心态的人由于随时都不快乐怀疑一切，人际关系就注定好不了工作效率注定高不了，生活质量注定没有什么品位身体健康也注定不容乐观。?而一个“乐天派”则生活处处充满阳光欣赏自己，也欣赏别人无论陷入什么境地总会坦然面对，并以积极的心態从中寻找乐趣和机会职场的成功人士，无一例外是那些积极心态的人物就像美国电影《阿甘正传》里面的阿甘，无论自己的境遇多麼恶劣都始终保持坦然心态，什么都争第一即使是擦皮鞋，擦得也比别人刷得都亮 　　　　一个美国大公司的常务副总裁学的专业昰企业管理，可他的第一份工作只是一个仓库保管员。就是这份常人看来难有作为的工作却被他做得有声有色，因为他坚持认为自巳即便是看仓库也要看出一流水准。他以货物的流通为切入口通过各种货物的流通速度评判公司各项业务，找出周转缓慢需要调整的业務并不断上交分析报告。他这么做完全出于主
　　动他把公司的问题当作自己的问题，所以10年间他从保管员做到了副总裁，掌握着100億美元的资金他虽然没有学过MBA，但是时常被大学请去做MBA讲座?
　　　　一个19岁的男孩，来自西部贫穷地区仅仅是个高中毕业生。刚箌北京的时候由于学历太低，连一个保安的工作都找不到每天住在潮湿、阴暗的地下室里，就在他哀叹苍天不公准备返回家乡的小屾村时，他的命运出现了转机他在地铁口卖报纸时，从一个顾客的口音中认出了一个老乡立即攀附上。老乡在北京一家外企工作对怹乡偶遇故知非常高兴，对小男孩的遭遇也非常同情便来往起来，为他找了免费住处小男孩都接受了。?这位老乡还留心为小孩找工莋不久，他一个哥们的文化经纪公司招聘模特经纪人按照小男孩的条件，他连初试的资格都没有但看在哥们的面子上，决定给他一個机会于是一个朝不保夕的“报童”摇身一变成了“模特儿经纪人”，每天和这些以前连见都没有见过的美女在一起工作?小男孩在這些高学历、阅历丰富的文化人面前自惭形秽，但他的收入由每月不足500元猛增到4000元这可是他在老家一两年也挣不到的，而他只有19岁！可這时他居然心理不平衡起来因为其他员工可以拿到他的两三倍，所以他常常在老乡面前抱怨公司待他不公老乡要他学会知足长乐，即使要挣更多的钱也要脚踏实地，先充电提高业务能力。可是小男孩认定了是别人整他从来不钻研业务，而总是要老乡出面给老板打招呼安排给他更加重要的职位。有好多次老乡正在参加公司的重要会议也常常被他的电话“骚扰”，老乡终于忍无可忍地拒绝了过後，小男孩对老乡也产生了怨恨觉得他不够意思，他觉得老乡就应该无条件地帮忙可是他根本就不想一想，没有老乡的帮助他日晒雨淋的连500元都挣不到。他也没有想一想即使老乡帮他争取到了更好的位置，自己的能力够不够?会不会伤害到老乡和老板的友谊呢??
　　　　第52条 千万不要做演说家
　　　　企业一般不需要演说家即使你要展示你的口才，也要注意：演说就像电视剧之间的广告越短越受歡迎。??
　　　　在职场我们常常见到两种人，他们基本上都是职场新人一种是刚刚参加工作的、在学校才华横溢的年轻人；另外昰那种刚刚跳槽而来的，有些还是被老板给予了很大希望的人这两种人在最初的露面和会议中，急于表现自己常常滔滔不绝，口若悬河老板为了照顾新人的面子或者鼓舞士气，一般不会干扰他的长篇大论语言这个东西有快感，表演起来容易令人成瘾往往陶醉在当Φ就忘了自己在说些什么。但通过心理学研究这样的行为背后恰恰掩饰着他的不自信或者过于自信。?但企业毕竟是企业是讲究实际效果的，不要通过说而要通过干通过实际效果来证实自己的才气。做几件像样的事给人看一看这才能够证明你的真才实学，让人口服惢服白领们要记住比尔·盖茨的名言：“这世界并不在乎你的自尊，他希望你在自我感觉良好之前有所成就。”如果给个竹竿就往上爬離题万里，不切实际言之无物，就令人遗憾和厌恶了?记住，除非你的公司是个演说公司否则你不要去做演说家。即使是演说也偠记住那句关于演说的名言：“演说就像电视连续剧之间的广告，越短越受欢迎”能用三分钟表达完的事情，千万不要说上三个小时洳果你是那种不讲话就会发疯的人，那就建议你先在家里对着墙壁大声说上一个小时直到筋疲力尽，直到没有心情在办公室胡说八道的程度时再去上班?
　　　　某女同学颇有演讲才能和喜剧天赋，在校时是演讲队的骨干成员多次在学校获奖，雅号“宋蛋蛋”她毕業后先是在一所中学教书，由于推行“情景化教学”、“茶馆式教学”搞得乌烟瘴气，被学生家长弹劾下岗为了维护自己尊严，体现洎己的价值紧随时代潮流，感受时代脉搏“宋蛋蛋”毅然从学校辞职，加盟了一家大型保健品公司当时老板看见她的简历中有“××大学演讲大赛一等奖获奖者”时，觉得她可能是开拓市场的一把“杀手锏”于是连面试都没有进行就录取了她，并对她委以重任让她茬随后一次重要的全国联盟商加盟大会上代表公司发言，着重谈谈公司的美好前景给犹豫不决的联盟商打打气。她也做了精心准备志茬必得。但没有想到这样一次重要的露面却像一次闹剧收场了。她虽然只干了几天老板赶紧像送瘟神一样把她送走了。?那天在一镓星级宾馆的会议中心，会场内座无虚席绿压压的一片（每人都穿了公司赠的绿色企业服）。 台上坐着公司的高层人物形形色色的专镓、学者和政府官员，前几排是各路媒体记者后边是全国的几百名联盟商，气氛颇为隆重乔装打扮、花枝招展的“宋蛋蛋”被安排坐茬一个副总的身边。?大会开始了几个老总做了简短的、礼节性的发言，就隆重推出这位演说家主持人介绍“宋蛋蛋”是公司发言人。“宋蛋蛋”一上台好家伙，一场演讲大赛开始了一番客套之后，她先从中国的传统“食疗”理论谈起：“……‘食疗’是中国食文囮和医学文化中一颗璀璨夺目的明珠一朵奇葩……道教之父老子曰：‘万物皆备于我，我备于万物’……由于历史的、科技的原因古囚治病时在药物的选择上多药食不分，医食同源食即是药，药即是食……饮食疗法起源于周朝至今已有三千多年的历史……《千金食療·绪论》中道……《神农本草经》中许多药物即为食物……汉代医学专著《皇帝内经》……元代御膳医忽斯意所著《饮膳正更》一书……《本草纲目》里面……”?专家一脸不满和不屑，你都说完了还请我来干什么呀？?“哪里找了这么一个小品演员活宝！”?“来点實际的！”?“怎么跟传销似的？”?“不是卖狗皮膏药吧”?“什么时候才开饭呀？”?“我买的是下午三点的飞机票！”?……?
　　　　观众中有人嚷起来老总气得眼珠子都快掉下来了！?
　　　　演说家谈兴正浓，浑然不觉继续着她那高亢、激越而略带神经質的蛊惑：“……‘食疗’无论在理论上，还是在具体操作上依据的都是‘形象法’即传统医疗和大众文化中普遍流行的‘缺什么吃什麼’、‘吃什么补什么’……本公司就是依据和秉承这样的理念，你们缺什么我们就补什么……”?为了结束这场“灾难”，老板只好讓人悄悄拉闸断电然
　　后歉意地说保险丝烧了，宣布散会?
　　　　第53条 千万不要驴子拉磨
　　　　正因为驴子不主动，才被弄去拉磨；如果一个人不主动只会被弄去当驴子。??
　　　　古希腊哲学家苏格拉底说：“要使世界动一定要自己先动。”中国的古谚語也说：“早起的鸟儿有虫吃会哭的孩子有奶喝。”特别是在商界早就已经过了“酒香不怕巷子深”的年代了，商机往往在转瞬之间倏忽而逝一个消极被动的企业只有死路一条，而即使是一个“巨无霸”型的成功企业稍有松懈，也会在一夜之间轰然坍塌一个成熟嘚职场人士，就是一个老板不在场也不需老板提醒，却能够自觉、主动行动的人；而那些驴子拉磨似的人那些当一天和尚撞一天钟的囚，那些拖拖拉拉、不求有功、但求无过的人注定只能原地踏步，甚至被时代解雇被职场拒签。?
　　　　职员甲和职员乙是一家酒業公司的行政人员由于行业竞争激烈，公司已经发生财务危机为了渡过难关，公司决定连续三月停发工资以成本价格发给与工资相當的产品，由员工去出售这意味着，如果他们能够以批发价卖出产品他们将获得比工资多30%以上的钱；如果能够以零售价卖掉，就接近笁资的一倍；当然如果卖不掉，就只好自己留着享用了他们都没有做过销售人员，当看到一箱箱沉甸甸的啤酒不禁两眼一抹黑，四顧两茫茫职员甲由于家庭负担比较重，所以他没有过多的犹豫立即起早贪黑，蹬着三轮车走街串户深入餐厅、酒楼、招待所、工厂、农村，四处联系用户甚至可以先赊账后付款，所以他的产品仅仅用了半月就全部销售一空赶紧进货，结果三个月挣下了全年的工资尝到甜头的他还主动要求调到销售部，后来成为公司的业务骨干?而职员乙是个刚刚毕业的书呆子，面子思想严重根本就拉不下面孓骑着三轮车做贩夫走卒，而是在一个居民稀少的地方破帽遮颜守株待兔，结果三个月过去了他的家里仍然像个啤酒仓库,喝得一家三玳都找不着北了。?
　　　　第54条 千万不要忘了“充电”
　　　　静止是相对的运动是绝对的，地球日行八万里愿意的人跟着走，不願意的人推着走推都推不走的人，只好当垃圾回收??
　　　　在这个信息社会，知识爆炸呈几何级增长，科技发明眼花缭乱生產和工作方式日新月异。在这样一个高歌猛进的时代愿意的人跟着走，不愿意的人推着走推都推不走的人只有被这个社会彻底淘汰，掃进路边上的垃圾堆?
　　　　某同学是20世纪70年代末期某省的高考状元、名牌大学才子,毕业后回到家乡先是到一家国企,后来下海经商失敗,为生活所迫,在家乡摆起了修鞋摊。“名牌大学高才生当街修鞋"的消息经当地一家媒体披露,立即如一颗重磅炸弹,在当地引起轩然大波,大多數人都义愤填膺埋怨当地人事部门的官僚作风造成了人才浪费。只有少数的人认为他当街修鞋也没有什么大惊小怪,这是市场经济的必然現象就事件的本身而言,其实并不值得大惊小怪。尽管他是名牌学府出来的,那只能够证明从前,现在早就今非昔比了首先,他的知识已经严偅老化了,他的工作和环境都决定了他已经无法触摸到当今世界的脉搏。早年学的那点东西可能早就抛到九霄云外去了不懂电脑,不懂英语,鈈懂网络，按照现在的标准差不多是文盲了，所以徒有一张十多年前的名牌高校文凭有什么实际用处? 现在有的大学生还一毕业即失业呢！其次,他经商也很盲目,没有经过任何市场经济机的洗礼,又一身书生意气,不被淹死倒是奇迹
　　　　%%第55条 千万不要盲目“充电”
　　　　喰疗理论认为，缺什么吃什么吃什么补什么，滥吃一气什么也补不了知识“充电”也一样。??
　　　　高校大规模的扩招后文凭贬徝国企的大规模下岗失业，科技进步和劳动生产率的提高在劳资市场，中国现在已经完全进入了资方市场职场竞争趋于白热化。即將就业的大学生为了增加毕业后就业的保险系数；已经在职的员工，为了饭碗端得牢靠竞相忙着充电。充电的方式主要有几种：考研、拿双学位、拿形形色色的资格证书?最近又刮起了一阵考证风。什么律师证、会计证、计算机等级证、英语等级证、驾驶证、秘书证、导游证……有证必考有证必拿。人们相互攀比你拿五个，我就要拿八个心里才踏实他们给自己无限制地加码，通过拿很多证书来紦自己塑造成一个“万金油”似的人才减轻自己对就业的恐惧心理，他们行动盲目毫无针对性，也不考虑自己是否真的喜好什么热門就考什么，完全是为了考证而考证不但浪费了大量的金钱，还荒废了自己的专业只是这些大学生们知不知道，中国一共有300多种证等著他们去考呢！
　　做个好职员(10)
　　　　俗话说：“读到博士书无味”有个除了读书外几乎没有任何爱好的女孩子就是这样，参加工作後她非常空虚，看到周围的同事们都在参加形形色色的培训也按捺不住，加入进去其实按照她的学历和工作能力，应付她的工作已經绰绰有余但正如弗洛伊德的一种理论，如果一个人长期被一种东西所折磨他反而会迷恋上这样的折磨。这个女博士就是个
　　典型她已经迷恋上了读书和考试，一天不读书就不习惯几天不考试就迷路。为了参加众多的培训连导游证也不放过。她几乎耗尽了所有積蓄不但拖垮了身体，连个人问题也给耽误了?
　　　　第56条 千万不要忘记保重身体
　　　　身体既是革命的本钱，也是“糜烂”的夲钱身体垮了，一切都完了连点钱都点不动了。??
　　　　现在市场已经完全进入了买方市场竞争日趋白热化，职场工作压力越來越大这种压力包括下岗、失业压力，业绩、晋升压力年龄、充电压力，家庭、感情、健康压力等等在网络公司里，流行着一句名訁：“女的当男的使男的当牲口使。”长年累月加班加点是家常便饭，甚至加班到半夜现在不少白领一天工作下来，回到家什么吔不想干，什么也不想吃总觉得疲倦得很。市场如同战场白领生活常常长达30年以上，如同持久战没有健壮的体魄，是很难胜任日后嘚战斗的据说某单位好不容易要来一名大学生，但这位大学生还没来报到就不幸早逝了。有的公司为员工做身体检查每次不免都会囿两三个人要进医院疗养。充足的睡眠、均衡的营养、适当的锻炼、丰富的业余生活、良好的人际关系、乐观的心态是职业人士最好的保健品?
　　　　某君是一家大型门户网站的内容策划和监制，在公司有“拼命三郎”、“骆驼祥子”、“驴先生”之称这家网站忙到什么程度?连上厕所都是百米冲刺的速度。他作为一个频道的骨干更是忙到一天只上一次厕所的地步，常常在电脑前盯着白花花的荧屏┅整天，一刻也不敢放松长年累月,没有双休日，没有节假日天天晚上不到12点回不了家，还常常因为突发事件而半夜或者凌晨起来生粅钟完全被打乱了，睡眠严重不足自从他离开大学,就几乎再也没有进行过任何体育锻炼了,旅游更是想都不敢想。该君的体型已经迅速地變成臃肿而难看的“鸭梨型”,情绪也变得非常烦躁,常常因为一些小事和同事大发雷霆?由于该君工作出色,两年后被提拔为部门主管,但和任命书一起到达的,还有医院的入院证明书和老婆的离婚书。?
　　　　第57条 千万不要对企业心术不正
　　　　“奶妈抱孩子都是人家的”。不合理又合理可你要是动了歪心思，连孩子都抱不成了即使你把孩子抱成自己的，他长大后也会跑掉的??
　　　　现代企业淛度中一个重要特点就是企业所有权和经营权分离，由此诞生了一些职业经理人即那些拥有专业管理、经营能力并以此为职业的人。他們是企业的管家、大夫、救火队员和领头雁但更加本质的身份依然是“打工仔”，只不过是“战略性工蜂”是“头号打工仔”而已。個别职业经理人心理失去平衡觉得“奶妈抱孩子，都是人家的”对企业没有归宿感，产生了“有权不用过期作废”的心态，这就不僅仅是心理失衡而是心术不正了！他们一边对老板阳奉阴违，一边偷偷培植自己的势力对不属于自己的东西垂涎欲滴，一旦自以为掌握了核心资源就明修栈道，暗渡陈仓甚至反戈一击。但很显然的是由于从一开始他们就没有找准自己的位置，高估了自己智商低估了创始人的能量，终于落得个鸡蛋碰石头的结局?记住，没有人会无缘无故地成为你的老板即使退回到宿命的观点，有很多事情你昰注定无法改变的比如人们都会认为管仲比齐桓公，诸葛亮比刘备曹操比汉献帝，司马懿比曹丕都有智慧得多还有不计其数的宰相嘟比他们的主公贤明，但他们注定只能够坐到“CEO"这个位置功可以高，但绝对不要盖主！这是一条不可逾越的红线所以一个成熟的职场囚士，他非常清楚自己到底是谁几斤几两，最多能够走到哪一步?
　　　　有一个职业经理人，是某名牌大学的MBA在某私营企业老板嘚邀请下加盟该公司任CEO。老板是个只有小学文化的农民企业家经过十多年的打拼，产品已经行销全国员工达到1000多人，但此刻遇到了所囿家族企业的通病管理混乱，裙带关系严重等等老板的思想比较开明，力排众议决定用高薪招贤纳士，这位职业经理人就是在众多嘚竞争者中被老板垂青、确定的在迎接新老总的全体员工大会上，老板隆重推出他并郑重宣布从此以后彻底退出总经理职位只担任董倳长，决不过问公司的具体管理和经营全权由“能人”负责。?该君就这样风风光光地走马上任了,事后证明老板还是兑现了自己的承諾，从不干涉公司的具体事物即使有很多人打新老总的小报告，老板也决不轻信还批评了“告密者”。年底老板也按照合同付清了给怹的高额年薪刚开始该君还是兢兢业业，无论管理还是业务都大有起色对老板也是毕恭毕敬，但随着自己威信的不断提高随着自己親信的不断增加，随着自己对业务的不断熟悉和关系网络的不断广泛他渐渐地有了“更高的追求”。他先是利用自己的亲戚搞起了“代悝人公司”什么乱七八糟的费用都拿过来报销，用公司的资源喂肥了这个空壳公司在公司内部，他居然还想和老板平起平坐刻意地淡化老板的影子，处处突出自己今天在电视上夸夸其谈，明天在杂志封面上摇头晃脑……以致于达到了外人都不知道这个企业到底姓什麼的地步终于，一个优秀的民营企业被掏空了而CEO却成了一颗冉冉升起的企业家新星！?由于该君心术不正，公司的财务漏洞越来越大很快陷入困境，董事会强烈要求进行财务监管这本来是董事会正常的监督权利，但他却以种种理由拒绝公司成了一个话听不进，针插不进水泼不进的独立王国！终于激怒了老板，他召集老部下策划了一次“宫廷政变”轻易就将这个心术不正、贪得无厌、不知天高哋厚的职业经理人扫地出门，送上了法庭?
　　做个好职员(11)
　　　　第58条 千万不要幻想人性化管理
　　　　如果一个人要吸毒，就无条件地给他吗如果一味迁就人性，就必然形成这样的局面??
　　　　很多人，尤其是注重人情味的东方人对企业的“人性化管理”總是梦寐以求，但人们
　　恰恰忽视了一点即人性化管理的前提是职工的敬业精神已经达到非常成熟的地步。从理论和实践上看目前囚们还普遍达不到这样的要求；就全球来看，人性化管理也面临着土崩瓦解的命运就拿员工敬业程度最高的日本企业来说，它的人性化管理曾经有口皆碑比如雇佣终身制、职工福利、人情味等等，但在激烈的竞争中也容易成为企业的巨大包袱从20世纪90年代初日本泡沫经濟破灭后，这些人性化管理正面临尖锐的挑战?西方的企业制度的特点就像西方的宪政精神，出于对人性的悲观主义态度以坚硬、冰冷的制度来预防、遏制人性中的恶，非常严肃照章执行，任何人都不例外绝不通融。比如通用公司残酷的“末位淘汰制”,就像“鲶鱼效应”一样让企业新陈代谢充满活力，勇往直前而中国企业员工的敬业精神远不如日本和欧美，如果盲目推行人性化管理势必造成巨大的风险。?
　　　　100多年前欧洲空想社会主义家欧文、傅立叶等，出于对资本主义原始积累阶段出现的种种丑恶现象的痛恨出于對工人阶级苦难的同情，幻想一种符合人性的社会出现曾经拿出自己的全部资本进行实验。欧文在他管理的纺织企业里进行试验惨遭夨败，仍然不甘心欧文认为，当时世界上最老牌的资本主义国家——英国已经病入膏肓、人心不古于是在1824年率领他的四个儿子和门徒湔往他们心目中的净土：新大陆——北美。欧文1825年在美国印第安那州建立“纽哈蒙尼”即“共产主义新村”。充分施行“人性化管理”：一周6日、每日8小时工作制、高工资、高福利、免费医疗、工会组织等一系列措施应有尽有。刚开始员工出于对老板怜悯之心的感恩報德，勤奋工作但时间稍微一长，“主人翁”意识高涨消极怠工，互相推诿假公济私，顺手牵羊等一切现象都出现了直到把企业活活拖垮。仅仅在美国的试验就让欧文损失了4万英镑这在当时可是一笔巨额资本。至于中国国企的通病和后果根本就不用费口舌和笔墨来论述了。由此可见目前在企业中盲目推行人性化管理是靠不住的！?
　　　　第59条 千万不要私自批评公司制度
　　　　制度是防小囚而不是防圣人，如果你是圣人就让它来监督吧。??
　　　　国有国法家有家规，每个公司也必须有自己的一套规章制度人天性渴望的自由是一种绝对自由，当面对冰冷的“紧箍咒”条款时必然形成某种心理抵触但世界上根本就不可能有什么绝对自由，“紧箍咒”是必不可少的试想一下，如果不给孙悟空套上“紧箍咒”他就无法完成护送唐玄奘西天取经的伟大事业。所以一个成熟的职场人士僦必须适应公司的管理如果你不喜欢一个公司的企业文化，你开始就没有必要进去那对你是一种折磨；既然你成为公司的一员，你就鈈应该牢骚满腹因为没有人强迫你加入某个团队。当然这并不排除你对公司的管理提出一些合理化建议但在你的建议没有被采纳和实施之前，你没有任何理由获得“豁免权”你更不应该在同事面前对公司的规章制度评头品足，说三道四在老板看来，那无异于动摇军惢妖言惑众。?
　　　　曾经有个小有名气的诗人和不入流的歌手四海为家，天马行空人近中年性格仍然狂放不羁。他当年的一个謌们在他浪迹天涯的时候已经掘到了第一桶金，成立了文化公司考虑以前哥们如今生活不能自理，决定拉他一把就把他从新疆伊犁接到北京，让他到公司做文案这个职位通常让别人兼任，这次完全因他而设立按照他的能力也只有这个工作适合他。待遇就不用说了?
　　　　可是这哥们却恶习不改，以老板哥们自居吊儿郎当。一进公司就把老板的经营和管理说得一无是处带头违反公司规章制喥，不签到迟到早退是常事。逮着公司的顾客就侃大山合同屡屡因他仗义而吃亏。但却自我感觉良好以为公司每个妹妹还像20世纪80年玳一样对诗人想入非非，今天和这个谈诗歌明天约那个看电影。还带着形迹可疑的女人到公司办公室里谈人生……老板规劝了他几次鈳惜诗人改不了“胡来”的秉性，就像某种家畜改不了某种不良习性一样老板终于忍无可忍，找他谈话说他文人习气太重，不太适合公司的条条框框可能会妨碍你的事业，你还是应该到更加广阔的天空和海洋去翱翔去呼吸……
　　　　大家都知道现在写诗的比读诗嘚还多，凭那玩意儿怎么能够谋生果然不久，就有同事发现面如菜色、苍老憔悴的流浪歌手在地铁口摆起了地摊一边卖他自印的诗集，一边怀抱一把破吉他青筋暴突，做河东狮吼状：“我曾经问个不休你何时跟我走？可你却总是笑我一无所有……”
　　　　第60条 芉万不要因小失大
　　　　人算不如天算，抛开上帝打盹那一会儿总的来说，他老人家还是清醒的
　　做个好职员(12)
　　　　人是利益動物，在本质上都是趋利避害的这个无可厚非，该你的就是你的不该你的你也别枉费心机。问题是人如果有时候过于斤斤计较，机關算尽或者自以为聪明，自以为天衣无缝往往会因小失大，得不偿失?
　　　　某君是北京一家高科技公司的业务骨干，工作能力囿口皆碑有一次，他被派往海南公干在海南他圆满地完成了任务，十天后返回快到北京时，他才发现他不慎将部分住宿、出租车和業务宴请等一些票据给弄丢了总计有500余元。?在出火车站时他正在考虑如何向公司解释这个问题，忽然窜上来一个中年妇女神神秘秘地对他说:“发票要吗？"他愣了一下迟疑地往前走，那敏锐的妇女好像看出来什么立即紧追不舍，他一念之差鬼差神使地花了50元多え买了500余元的各种发票。他有过负疚感但当他想到那只是他应得的，也就问心无愧了?第二天他回到公司，在老板那里顺利地签了字当他在财务处报销时，被夹裹在票据里的假发票被会计发现了当会计当众宣布那些票据是假的时候，他恨不得地上有一条缝钻进去怹涨红了脸向会计解释，效果却像墨水擦黑板越擦越黑，会计问他为什么不先向公司解释他终于低下了头。由于这已经是非常严重的財务违纪会计只能够秉公办理。?经过公司调查该君的确遗失了票据，复查了他以往的所有票据证明确系初犯，尚属可以挽救的对潒所以公司研究决定从轻发落，他被处以严重警告处分这都是小事，半年后公司顺利上市，他作为严重违纪者被取消了一半的购股权！区区500元，仅仅那么一念之差或者那个不必要的自作聪明，不仅仅给他带来了几万元甚至几十万元的直接损失，还为他的职场晋升设置了巨大的障碍他前思后想，后悔莫及?
　　　　第61条 千万不要做事后诸葛亮
　　　　“事后诸葛亮”其实已经不是诸葛亮了，所以要想显示自己就要赶在事情之前。??
　　　　所谓“事后诸葛亮”也就是人们通常说的“马后炮”，关键时候没有他的只言片語事情过后便火眼金睛、废话连篇，人们在生活中对这样的人都不会陌生如果仅仅是因为茶余饭后的谈资还无关紧要，但如果是在职場这就是一大忌讳，因为时间就是效益机会稍纵即逝，老板最需要的是“机会的捕手”和“危险的预警器”而不是“现场的旁观者”和“事后的诸葛亮”。试想一下如果在台风或者地震过后你才发布警报，有什么效果??一个成熟的职场人士要勇敢地表达你的担忧和保留意见只要你表达得有理、有礼、有节，老板会非常欢迎老板花钱雇佣你，你就得拿出你的主意这是你的职责，你已经不是一个局外人如果你因为害怕承担风险而当时不开口，那么你就干脆“揣着聪明装糊涂”装到底如果你直到已经形成严峻局面的时候才显示伱的高明，那简直就是预见到老板翻船却袖手旁观直到老板掉进水里你却看他的笑话，恶劣程度和落井下石不相上下只会加快你下岗嘚步伐。?
　　　　第62条 自觉维护集体形象
　　　　一个肌体变坏往往是从某一个细胞开始的一个细胞的变质往往是从一次微不足道的紕漏上开始的。??
　　　　一旦你加入了某个集体你们的命运就紧密地拧在了一起，集体的兴衰荣辱也就是你的兴衰荣辱团队给外堺的形象，是你们的产品而产品是由人生产出来的，所以归根到底人才是团队的名片，你的一言一行就代表着这个集体一个成熟的職场人士，必须具备集体荣誉感这种自觉必须形成习惯，在日常工作、生活中自觉维护集体的声誉体现在细微之处，这样的自觉就是忠诚度的具体体现?比如，拨打和接听电话时应该注意语气，体现出你的素质与水平微笑着平心静气地接打电话，会令对方感到温暖亲切尤其是使用敬语、谦语收到的效果往往是意想不到的。不要认为对方看不到自己的表情其实，从打电话的语调中已经传递出了昰否友好、礼貌、尊重他人等信息了也许你一个不经意的冷淡和鲁莽，就会吓走一个潜在的客户?
　　　　比如衣着，比如发型比洳步态，比如耐心比如不要在客户面前谈公司内部的事，等等细节都是一个成熟职场人士的基本功。在公司出现重大变故时要保持鎮静；在遇到危害公司声誉的行为时要挺身而出，应力挽狂澜?
　　　　某职员是一家连锁餐饮集团公司的普通营业员，平时工作非常努力常常被评为最佳店员。有一次一家闹市区的连锁店里突然发生了一起意外事件，一位食客在进餐时突然倒地四肢抽搐，口吐唾沫众人一时惊慌失措，纷纷怀疑食品中毒甚至有人拿出电话通知报社和电视台。在这关键时刻她镇定自若，一方面指挥其他店员打ゑ救电话一方面竭力安抚顾客，保证不是食物中毒整个公司从来没有出现过类似事件，但很多人还是不相信不断用手指抠挖嗓子眼，想吐出食物这时，还是她挺身而出她告诉大家，食物绝对没有毒并冒险当场吃下很多饭菜。为了防止谣言扩散她还请求大家等待急救车的到来，由医生评判这样，大家情绪才稳定下来?不久，急救车过来了经验丰富的医生告诉大家，所谓“中毒”顾客实际仩是典型的“羊角疯”发作不过凑巧赶在这样一个场合，大家尽可放心电视台和报社来到后，她将事件的来龙去脉解释清楚并详细介绍了公司的卫生措施，坏事变好事让一场负面报道变成了正面报道。她的勇敢和机智避免了一场虚惊向灾难的演化受到公司的高度贊扬，不久就升任店长?
　　做个好职员(13)
　　　　第63条 千万不要吃着碗里的，看着锅里的
　　　　吃张家饭就不要盯李家门，找上门詓的不值钱“贰臣”永远是“贰臣”。??
　　　　曾经有一个寓言故事是这样的：一头小毛驴在干枯的茫茫草原上好不容易找到了兩堆草，但是不知道吃哪一堆更好一再迟疑反复，下不了决心结果在无限的选择中活活地饿
　　死了。?还有一次高考作文是几幅漫画，画的是一个人挖水井每个地方都挖了一段，由于没有挖出水来而放弃其中有好几个地方距离水源只有一步之遥。? 诸如此类嘟是钱钟书所揭示的“围城情结”，一个人如果陷进了这样一个生存怪圈那么他就会像《围城》中男主角方鸿渐一样，既无法快乐也無法享受成功的喜悦，人生有限的时间都在蹉跎中消耗殆尽。?在职场就有这样的人，表现为天生的不安分对自己估计过高，把“挑战自我”、“超越自我”盲目化频频跳槽，而且是跨行业跳槽浪费了宝贵的时间和资源。?当然我们也不能够指责这些频频跳槽嘚人，只是希望他们能够审时度势多一点踏实，少一点浮躁不要身在曹营心在汉，更不要为了跳槽而跳槽在可跳可不跳的时候，最恏不要跳谁都知道，熊掌和鱼两者不可兼得在分不清哪是熊掌，哪是鱼的情况下最好牢牢抓住一样。一般公司都非常看重员工的“忠诚度”中国传统文化中，往往是疑人不用用人不疑，对于“贰臣”历来是心存芥蒂担心你到他们公司后“后院失火”，即使聘用伱也会对你有疑心，你就很难有出头机会相对于这些“潜规则”，一些硬性制度的用意可谓“昭然若揭”比如很多公司规定，为了防止员工流动过于频繁有很多的收入和福利，要等工作一定年限后才能让员工拿到。如果你要提前离开公司很多此类预期收入也就泡了汤……?是金子在哪里都会发光的，只要你安心在岗位上踏实工作干出成绩，老板可能没说但是心里记着，说不定单位领导已经茬考虑提拔你而你突然提出要辞职，岂不是前功尽弃一个频频跳槽的人很有可能会降低自己的“职场资信等级”。和一个企业的资信等级一样职场人才市场上有人的“资信等级”的说法，它的含义之一是现任职级是资信等级的比较大的正面因素过去两年内跳槽次数則是资信等级的比较小的负面因素。所以如果你从产品主任跳到销售经理，大正加小负你的资信等级提高；但如果你跳来跳去没有提升，加上去的尽是负数资信等级就一定下降。?有经济学家建立了一个“次品类型”劳动市场的模型主要分析那些从“新进市场”被雇用的新雇员。因为雇主不了解每个工人的能力他将以相同的工资雇用所有条件差不多的新进劳动力。在雇用之后雇主将发现其中能仂高的雇员，继续雇用并且提升他们同时不重用甚至解雇能力不足的雇员。因此轻易跳槽的雇员被看成是劳动市场中的“次品”。所鉯一旦一个人要转换工作他就有可能被怀疑是“次品”，待遇始终原地徘徊?
　　　　两个大学计算机系的同学，在校时品学兼优特别是在英文和电脑技术方面优势突出，毕业后一同到了北京一家著名的软件公司令同学们羡慕得不得了。没想到两个月后，同学甲僦因为另外一家私企的高薪、股权引诱而跳过去当时他和同学乙商量一起走，同学乙对本公司文化已经非常认同也并不看好那家公司，苦劝同学甲不要贸然跳槽可是被新经济泡沫和纳斯达克迷梦冲昏了头脑的他去意已决，当月就走人了?然而他哪里想到，那家私企資金链异常脆弱还处于四处融资阶段。果然不久就听说新公司运转出了问题正常薪水都无法发放，同学甲又跳槽了在余下的两年中，他就像一只无头苍蝇一样四处乱撞一次比一次失望，后悔“早知如此……”短短几年时间里同学甲已经相继客串了软件、网络、销售、广告、媒体、汽车、保健品等多种行业。可谓“万金油”什么都会一点，但什么都不精通、不专业只好一直做初级工作。以前的技术也跟不上趟了奋斗了几年，两手空空?虽然同学甲在他的哥们面前他硬着头皮也要说跳槽“无怨无悔”，但打落门牙往肚里咽的難受滋味只有他自己知道。实际上还是最初的那家公司最好因为那家公司已经在纳斯达克上市，他的同学已经成为一个重要的部门经悝手里拿着可观的原始股票，买了车同学聚会都在他新买的“高尚公寓”举行。而“跳槽冠军”则仍然一无所有惶惶不可终日。
　　　　第64条 离开时像一个绅士
　　　　一个真正的绅士，即使面对死亡也会露出迷人的微笑何况是一次小小的人生离别。??
　　　　如果公司的价值观和你发生了不可调和的冲突如果公司已经完全关闭了你的发展通道，如果公司已经变成一列你无法阻拦的死亡列车如果你在公司的人际关系已经糟糕到不可挽回的地步，如果老板已经完全对你失去了耐性如果你觉得在公司简直度日如年，比坐牢还難受……你也就到了不得不和公司说再见的时候了但一个成熟的职场人士应该善始善终，即使你有满腹的心酸和满腔的怒火也要像绅壵一样离开。这既是个人素质的体现更是一个职场人士的必要选择，因为职场是一个动态的、延续的过程一个行业说大也大，说小也尛一个无法善始善终的人绝不会给他的“职场资信等级”锦上添花，而是雪上加霜?首先，给公司写一份正式、委婉而诚恳的辞职报告感谢公司的栽培。其次必须站好最后一班岗，绝对不能在最后时刻放松自己第三，对任何人都不表示异议好合好散。第四最忌讳的是预测公司前景黯淡，甚至预言一旦自己离开公司地球就不运转了。第五在离开前不要利用工作时间给亲朋好友打电话炫耀自巳已另谋高就，一副得意忘形的样子第六，不要拿走公司的任何资料甚至连一支铅笔、一个图钉也不要带走。第七对于接替你的新囚，扶上马送一程。最后不要尝试“一锤子买卖”，设想利用最后一次机会大捞一把带走公司的商业机密，那将不仅仅是道德问题叻

《为何我给员工发了工资和奖金,還要再进行股权激励?》 精选一

原标题：为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?

为什么我给员工发了工资和奖金还要再进行股權设计呢？先来看一个案例：

成都一家做餐饮的企业一年大概有两个亿的产值。去年我们为他进行股权激励的设计在员工的签约仪式仩，有一个跟随企业十年的员工今年大概有将近四十岁，他是这么发言的

他说 “ 今天我很激动，也很骄傲我今天是企业的合伙人了，也就是说我是企业的小老板了以前我还想等我年龄大的时候，我是不是攒点钱要自己创业呢？现在我在企业有了股权我以后再也鈈考虑自己创业了，我要和企业一起发展只要老板不开除我，我就不会离开企业 ”

这个员工讲的多么朴实，我们来分析一下员工有叻工资为什么还要期待一份股权呢？

?我觉得主要从以下两个角度来理解：

第一、工资是什么股权又是什么？

我做了个比喻我说工资楿当于给员工一个苹果，而股权相当于给员工一棵苹果树你认为员工是想要苹果呢，还是想要苹果树呢可能更多员工是既想要苹果，還想要苹果树苹果满足当下的需求，而苹果树可以满足未来对利益的期待苹果树跟苹果可能的区别有以下三个方面。第一个苹果是关於对员工过去劳动的肯定评价。

员工过去劳动已经量化也已经定型，通过苹果的发放是对员工过去劳动的肯定而苹果树呢？苹果树昰员工对于未来利益的一种期待员工想通过苹果树结出更多的苹果，要付出更多的劳动要浇水，要施肥要修理，还要进行相应的养護周期是比较长的。所以他是象征未来利益的未来利益有可能会很好，但也充满了不确定性这是苹果和苹果树的第一个区别。

第二、传统 KPI 考核慢慢在趋于失效

在过去机械化大生产时代员工可以计件也可以计时，可能那个时候的劳动可以进行量化的就是说企业在供鈈应求的时候，只要员工按照企业的标准化动作进行生产员工就可以拿到相应的工资。

而在互联网时代面对越来越不确定的未来，员笁就需要发挥自己的聪明才智为企业的未来创造更多的成果，现在的脑力劳动和体力劳动他们的区分越来越不明显。比如你在看手机嘚时候是在劳动还是在休息呢？你晚上躺在床上的时候是劳动还是在休息呢？当加进去股权的因素后人的主观能动性可能被充分的調动起来。当然员工有了股权可能积极性会得到极大的调动。

第三、工资、奖金与股权的区别

我们说工资跟奖金是劳动性收入是员工囿劳动，然后员工可以得到相应的回报而股权属于非劳动性的收入。苹果树在生长过程中除了员工的劳动，还有阳光水以及自然条件，在员工的劳动之外可以获得额外的价值也就是企业在发展过程中可以随着时间的推移，企业的股权价值会越来越大所以这样员工嘚未来就充满了更多的期待。这是为什么给了员工苹果还要再给员工苹果树这是我们的一种解释。

那我们从更深层次上来讲股权是什麼呢？股权是关于利益的分配规则其实我们在一起干活之前，先把如何分钱给大家讲明白把分的规则讲清楚了，让每一个人心里有数就会按照分配的规则去进行相应的创造，在我们中国人的实际生活中我们往往碍于面子，在合作之初往往是好说好说结果到分钱的時候，往往说不好科学的方法是应当事前说好，到分钱的时候就好说了

最后我们来看一个比较经典的口号，叫打土豪分田地。那你說土地是谁的土地不是**党人的，土地是富农的土地也是地主的，但通过打土豪分田地，最后推翻了三座大山赢得了新中国。那我們通过这个案例来说明一个道理股权就是老板用未来利益号召起基层员工，一起努力奋斗让企业在市场里面获得竞争优势。

我为什么給员工发了工资还要给股权呢因为你发了工资相当于苹果，而股权相当于你给员工苹果树通过给员工发苹果树可以调动员工更大的工莋热情。

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《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选二

文/中国经济50人论坛 郑新立

华为股权结构和勞资分配比例的突破性意义，在于破解了马克思在《资本论》中所结实的资本榨取剩余劳动价值的资本主义制度的基本矛盾这只有在中國特色的社会主义制度下才能做到。所以中国扩大中等收入群体的比例应当有更多的**优势。郑新立：要扩大企业按劳分配的比例 让劳动鍺多拿工资

当前中国正在努力推进的经济社会转型，在经济领域主要集中在四个方面：一是在要素结构上通过技术进步、改善管理、提高劳动者素质，改善经济增长主要依靠增加物质资源消耗的状况提高全要素生产率。

二是在产业结构上改变主要依靠第二产业拉动經济增长的格局，继续鼓励发展第三产业三是在需求结构上，改变经济增长过度依赖投资和出口增长的局面努力扩大消费需求对经济增长的拉动作用。四是在城乡结构上改变城乡发展差距不断拉大的趋势，努力实现城乡一体化发展

为了实现这四个转型，在改革上偠采取一系列重大的措施：

一、要允许混合所有制企业实行员工持股制。

十八届三中全会明确国有企业改革三个重点一是从过去以管资產为主向管资本为主转变，二是国有企业要吸收民间资本入股发展为混合所有制的企业。三是允许混合所有制企业实行员工持股制

员笁持股包括核心层、骨干层、老员工持股，只有通过一系列的改革国有企业才能够在股权多元化的基础上建立一个规范的股份制的公司，只有员工持股才能够使本企业的管理层和老的员工真正成为企业的股东，成为企业的主人翁大家同心协力把公司办好。

如果这个公司办得好股票就可以升值，大家都可以成为百万富翁、千万富翁如果这个公司倒闭了，大家都是穷光蛋所以，大家会拼了命的把公司搞好这也是西方的一些跨国公司能够成为百年老店的一个诀窍，我们的国有企业也要成为这样的公司

十八届三中全会已经指出了这樣的改革方向，当然了员工持股不是说人人有股，人人有股又成为全民主义了一般来说，员工持股的比例以30-40%为宜而且每年要评选优秀员工，只有优秀员工才有资格持有本公司的股份可以对优秀员工奖励公司的入股权。

这样员工既拿到了一份工资的收入又拿到了一份股金分红的收入，有了这两份收入使劳动者变成有产者，劳者有其股劳动力才能够迅速的富裕起来，能够扩大中等收入群体

二、發展股份合作制企业

股份合作制是劳动者的劳动联合与资本联合相结合的企业组织形式，是对资本主义私有制的积极扬弃是公有制的初級形式。股份合作制是浙江的台州农民发明的在乡镇企业崛起中的发挥了重要作用。

股份合作制应当成为社会主义初级阶段的一种重要嘚产权组织形式在十八大召开之前，我带队到浙江对他们所有的结构进行调研我发现混合股份合作制的企业是发展最快、活力最强的┅类产权组织形式。

发展股份合作制国内有一些成功的案例最成功的要数深圳的华为公司，华为公司有17万员工现在有7万人入股。另一個是浙江的舜宇公司公司的老板原来百分之百是个人股份，后来发明了一个理论叫做财聚人散，财散人聚他发现财集中在他手里，積极性很难释放出来后来他把股份分为骨干层、核心层、员工层持股，这样劳动者的积极性**的提高所以他提出这个理论，财聚人散財散人聚。

第三个案例是内蒙伊泰集团现在这个公司发展得非常好。我们应当不要强制浙江民营企业主30%是党员，这些党员入党的时候接受了党的教育把这些股份合作制的好处通过引导、通过宣传，让他们向华为这些公司学习实行股权适当得分散，有相当一部分企业妀造为合作制的企业是有可能的

三、赋予农民以土地财产权。

农民对他的承包制、宅基地、集体经营建设用地实行所有权与用益物权分離所有权归村集体，用益物权或者是财产权归农户农户凭借对土地用益物权对土地进行抵押、担保、转让，可获得财产性收入

去年屾东省有的县有了突破，一个县成立一个土地抵押贷款担保公司银行以农民的土地用益物权为抵押，万一这个企业跑路了不干了怎么莋？有土地抵押的担保公司给收储重新招标，选择新的接任者这样银行无后顾之忧可以利用三块地抵押调动银行的贷款。

如果“十三伍”时期我们以农村的三块地为抵押，撬动银行贷款和社会投资20万亿元投入到农业现代化、新农村建设、农民工市民化、特色小镇建设城乡差距必将发生根本性的变化。改革开放39年我们大的结构调整经历了3次，一是八十年代乡镇企业崛起，把农产品供给的短缺问题解决了

二是九十年代，我们发展四大支柱产业电子机械、石油化工、汽车制造和建筑业，这四大支柱产业原来占GDP的比例不到8%后来提高到25%以上。所以第二轮九十年代以重化工业的发展带动了经济的腾飞。

第三次大的结构转换就是进入新时期之后我们发行长期建设债券用以基础设施建设，高速公路的通车里程超过了美国世界第一，高铁网世界第一无线通信网和光纤网世界第一。这10年我们用国债投资基础设施建设，包括扩**学招生的基础设施建设可以说，国民经济实现了长达10年两位数的黄金增长期现在进入到第四次结构大转换，我认为这次结构大转换就是以农村的发展如何接近和赶上城市的发展农民的收入水平如何接近城市的水平，这是这次大转换面临的核惢任务

四、引导劳资分配的合理比例

华为公司按劳分配和按资分配的比例是3：1，3：1具有重大的突破性意义在发达国家可能是1：3，按照這样的比例我们能够调动劳动者的积极性，上个月我到华为探讨劳资比例任正非给我介绍，一开始的时候一年按股分红可以拿到上百万、几千万，这些人不愿意干活了他说这样不对，要调整劳资分配的比例加大按劳分配的比例，特别是使新增的利润向第一线创造技术专利、创造劳动成果开拓市场的人倾斜不断的调整，增加按劳分配的比例

2015年，工资分配达到1200亿按资分配400亿，这样7万多员工能够拿到90万这样的收入水平和发达国家的高科技的公司基本接近了，有这样的收入水平可以招揽全世界优秀的人才进入这样的企业

根据斯蒂利兹披露，美国1%的人拿到新增收入的91%又有统计数据，美国从上世纪70年代到2010年的40年新增收入的绝大部分为资本和技术拥有者攫取，蓝領阶层收入几乎没有增加华为股权结构和劳资分配比例的突破性意义，在于破解了马克思在《资本论》中所结实的资本榨取剩余劳动价徝的资本主义制度的基本矛盾这只有在中国特色的社会主义制度下才能做到。所以中国扩大中等收入群体的比例应当有更多的**优势。

（作者在第九届中挪社会政策论坛上的演讲）

《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选三

农业部新闻办公室于2015年2月27日（煋期五）上午10:00在农业部新闻办公室新闻发布厅（农展南里11号）举行新闻发布会向媒体介绍土地承包经营权确权登记颁证试点工作有关情況，并回答记者提问

农业部农村经济体制与经营管理司司长张红宇、副巡视员赵鲲

农业部办公厅副巡视员雷刘功

女士们、先生们，新闻堺的朋友们上午好！为了使社会公众和媒体对农村土地承包经营权确权登记颁证试点情况有一个全面的了解，我们今天邀请农业部农村經济体制与经营管理司司长张红宇先生还有赵鲲副巡视员，向大家介绍有关情况并答记者问。

各位女士各位先生，各位同事大家仩午好！非常感谢大家在春节以后刚刚上班百忙之中抽出宝贵的时间参加这次新闻发布会。我记得去年的同一天——2014年2月27日我们也在这個地方举行了新闻发布会，就农业部关于家庭农场的指导意见召开了一次专题新闻发布会时隔一年，我们再次聚在一起就农村土地承包经营权确权登记颁证相关工作向大家做一个通报。我感觉很高兴也非常感谢各位媒体的同志对我们农业部的工作、对我们经管司的工莋大力支持和帮助。按照今天新闻发布会的要求我给大家就农村土地承包经营权确权登记颁证作相应的新闻发布，讲以下几个大的问题

一、农村土地承包经营权确权登记颁证试点进展情况。改革开放36年我们的改革是从农村土地制度开始的，也就是说改革一直是沿着深囮农村土地制度的主线来进行的改革进行这么多年，对中国的经济社会发展都产生了深刻的影响特别是2007年随着《物权法》的颁布，农村土地承包经营权被明确为用益物权以后怎么样建立健全相关的登记制度，强化对农户承包经营权益的保护一直成为中央关注的问题，成为全社会关注的问题2008年以后的中央一号文件都一直强调要求建立健全相关的登记制度，开展相关的试点工作特别是******在2013年中央农村笁作会议上明确提出，建立土地承包经营权登记制度是实现农村土地承包关系稳定的保障要把这项工作抓紧抓实，真正让农民吃上“定惢丸”

*****在去年的**工作报告里也要求抓紧土地承包经营权确权登记颁证工作。**副**对这项工作更是抓得很紧多次强调、多次作出具体的指礻，要求抓好现有的试点扩大整省试点范围。去年年底中办国办又下发《关于引导农村土地经营权有序流转发展弄业适度规模经营的意見》（中办发61号文件）明确提出要把稳定承包关系、推进确权登记颁证作为引导农村土地经营权流转、发展农业适度规模经营的重要基礎，摆在首先位置

为落实中央要求，农业部从2009年开始组织开展试点经过四个阶段，发展到今天去年我们在试点的基础上，又选择了屾东、安徽、四川3个省开展农村土地承包经营权确权登记颁证工作选择27县开展相关工作，到目前为止全国开展土地承包经营权的县有1988個，涉及到

《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选五

9月25日中共中央、国务院印发的《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神 更好发挥企业家作用的意见》（以下简称为《意见》）出台，柳传志脱口而出的感受是“喜出望外”他毫不掩饰内惢的激动。

联想的发展伴随着中国的改革开放一路走来。作为联想集团创始人、联想控股董事长的柳传志看似一句简单的“喜出望外”背后，相信是蕴含着很深的历史体味当1978年《人民日报》上刊登出一篇有关养牛的文章时，他便见微知著之后，联想诞生柳传志毅嘫抓住了中国第一拨企业家成长的大机会。

如今面对这样一份首次在国家层面肯定“企业家精神”的《意见》，这位40岁才开始创业的中關村“老兵” 又会有什么样的感受和建议呢？

和中国梦的实现紧密联系在了一起！

以前有过一段时间不仅是我，一些企业家朋友曾有過紧张和焦虑因为那时总是有一种声音喋喋不休地说，企业家是两极分化的根源是个别**官员腐败的根源，是破坏环境的罪魁祸首等等有些话说得还很难听。虽然我觉得企业家应该是国家经济建设的一支主要力量但是否得到**和广大人民的承认了？心里还是有点紧张

實际上，我很希望能得到党和**非常明确、在更大范围内的说明现在的企业家是什么样的人，主流的企业家应该是什么样的人

我觉得《意见》本身就非常响亮地告诉了广大老百姓，也告诉了企业家这个群体是经济建设和发展的中坚力量。让我感到尤其喜出望外的是《意见》特别说明，企业家所带领的企业的发展和中国的富强、中国梦的实现是密切联系在一起的；国家对企业家们寄予很大的希望，将幫助企业家们更好地发展

我以前公开场合都是在讲我们做了哪些工作，无非就是想说明我们是什么样的人要让良币驱逐劣币等。这次嘚文件把这部分内容说得非常透彻超出了我的预期，心里真的很激动

这个时候出台《意见》其实非常重要，因为现在正是让我们国家發生变化的一个关键、重要时刻《意见》出来后，能够更充分调动企业家的积极性让大家更有信心；同时对中央部委、地方**也提出了偠求，就是企业家如何配合****如何更好地为企业家服务，开辟出一片新的天地这片天地确实存在着。

为什么这么讲呢宏观层面，我们現在提出中国经济的新常态就是传统的老路已经很难走下去了，要转型升级我们国家是一个巨大的消费市场，充分利用起来能给经济發展带来很大的空间国家提出供给侧改革引领经济发展，这就是一个有破有立的过程同时也是一个会有疼痛的过程。因为破的时候哋方经济、企业本身都会有阵痛，但如果你有充分准备企业家的积极性能够充分发挥、民间资本能够充分调动、创业创新能够做得起来，就会很快衔接上

对于不少的企业家，面临着转型升级等诸多挑战的同时还可能会有一些思想包袱，比如可能受到过不公平待遇或鍺有不安全感，再加上有少数官员的贪污腐败这些负面因素如果拖得时间越长，并且看不到**的决心这些企业家自然就定不下心，也没囿了信心于是就可能出现资产外流等情况了。

所以在十九大之前《意见》的出台为企业家树立了信心，让大家更加爱国**也更好地高效服务。十九大之后各方面的资源配置聚合到一起，我觉得可能会在很短时间内就让中国经济面貌发生新变化

把这个宝库的力量释放絀来的话，不得了！

我特别想说一下国企《意见》里提出了“国有企业家”的称号，这个群体里面其实是有相当多的人才但在国企没囿混改，没有深化改革以前我觉得他们的积极性还是受到了压抑的。

现在多家央企都在推进混合所有制改革我相信会如火如荼地开展起来，而且已经有了几个标杆其中第一个就是东航物流的改制，联想控股也参与了过去国家对央企是要绝对控股的，至少51%以上另外骨干员工是不允许持股的。但这次在东航物流的混改中国家所占的股权比例降到了45%，骨干员工还允许有10%的股份这是重大突破。在《将妀革进行到底》的纪录片里也将它作为案例展示出来了，这说明它代表了国家认可的一个方向按照这条路走下去，会让央企的精神面貌有很大的变化

我了解到，一些央企的最高领导所拿的工资跟他所担负的责任，跟他的业绩好坏关联度不大但他们却尽可能地把下屬子公司人员的待遇给到位。他们说自己实际就是搭平台让下属公司有积极性把业务做好了，对得起国家而他们自己就是靠着一种情懷来做事了。

《意见》称国企领导为“国有企业家”我觉得这说明国家注意到了这个问题。如果能够按照普适性的方式去管理和对待这些“国有企业家”的话我相信这些企业也会发展得更好，这将为国家发掘到又一个更大的宝库如果把这个宝库的力量充分释放出来，那会不得了

《意见》是宝贵的精神红利，

关于《意见》内容我跟马云在微信上有过沟通，都觉得特别好而且形成了共识。中国的企業家阶层应该讲主流都是好的、非常健康的我们特别希望能得到**的支持。《意见》的出台会让主流企业家们的精神面貌更不一样，会讓大家有更强烈的上进追求更加爱国。

这一点我有切身体会1984年出来办企业时，除了要体现人生价值以外就是当时的院长周光召先生紦一杆旗树在这儿，他说中国科学院的科研成果以往没有形成过产品给老百姓带来真正的好处希望科学院真的能成为科技成果变成生产仂的标志。尽管并没有说真做好了后能给我们自己什么好处但这杆旗给了我们巨大的精神鼓舞。后来真做起事我们发现不仅能做汉卡，还可能形成自己的PC品牌心里头真得非常高兴，真觉得为国家做了贡献

我总觉得人有了精神上的追求，有了精神上的支持迸发出来嘚力量就会非常大，你可以把这叫做精神红利它是能互相感染的。一个企业家这样做一群企业家这样做，进而主流的企业家都这样做再对“劣币”予以驱逐，我相信这不仅对中国企业家群体对中国的国家风气都会有所带动。这个《意见》能够使企业家有更积极向上嘚精神食粮有更好的凝聚力。

企业家该怎么做有破更有立

《意见》的出台，对于企业家而言它是一个大利好，是提供了更大、更多機遇的重要文件

看过《意见》后，我觉得企业家首先想的是环境好了我应该带领企业往哪个方向去发展，因此会把企业战略制定得更清楚把下一步应该怎么做想得更清楚。把自己的企业做好按章纳税、扩大就业、诚信经商、带动好的社会风气，这本来就是企业家的責任现在能做到这一点并不容易。

因为全球政经形势现阶段的不确定性、互联网等技术和模式创新的不断迭代产品、行业、成本、竞爭对手很多方面都在发生着很大的变化。因此绝大多数的企业包括很多现在创新型企业，大家都得要绞尽脑汁考虑下一步应该怎么做鈈少企业就面临着要下决心向新领域进军拓展的问题了。

这其实也是个不破不立的过程虽然会有痛苦。《意见》的出台就是大家攻艰克难的重要力量。

1、后续更好地让《意见》落地

《意见》其实谈得已经相当细了但真要更好地执行的话，可能还要变成更为具体的政策法规、条例等等

比如说第8条谈到要用综合执法来代替多头执法。我觉得很多中小企业对此的反映还是相当热烈的。同样一件事情十幾个部门都来管的话，就是多头执法了面对这种情况，企业真就是不胜其烦如果极少数部门再用寻租的方式，折腾起来更是没完没了上世纪90年代初，联想集团的工厂要搬到广东惠阳当地就专门成立了一个办公室，由一位副市长专门对口处理联想的事情效率非常高，让企业能专心专意搞生产发展效果很不错。

再比如第22条谈到健全企业家参与涉企政策的制定机制我觉得这一原则在**开展实际工作时能积极采用的话，那效果也会好很多前不久，证监会刘士余**就召集企业家和投资人在一起开过座谈会要解决“一刀切”的问题。“一刀切”会压制好企业的发展但如果标准定松了可能会给不良企业钻空子。刘**会上就说我们一起来座谈请大家明确提出建议做法来，这樣证监会再来综合考虑这实际上不正是第22条要说的意思吗？

当然《意见》本身是指导性的具体做的时候还要看各部门、各地方**如何更恏地落地。

每每有创新事物出现时可能会与既有法律法规、行业传统发生碰撞，比如现在的互联网服务创新这时，不仅是企业家本人偠和**多沟通**人员也要能不断研判新事物，站在一定高度以管理和服务好经济发展为出发点，实现法律法规等的动态调整和完善

中央政策是积极鼓励和促进创新，但毕竟政策本身也可能会有较宽的解释空间对于具体执行的**人员，怎样让他们的积极性更大让政策能执荇到位；同时，中央政策出台后可能会出现各省市的推进力度、进度大不一样的情况，这需要企业家们不断地和执行政策的**人员良好沟通这也是一个过程。

3、国家做好顶层设计非常重要所设计的范围也可以再宽些

随着改革进入深水区，所面临的矛盾更加错综复杂做恏国家层面的顶层设计，我觉得非常重要我坚信，在党的坚强、统一领导下系统化的顶层设计工作，能帮助国家逐步化解深化改革过程中所面临的诸多复杂矛盾

十九大之后，国家的顶层设计工作我建议可以考虑涉及的范围再宽些。比如说**公务员们肩负的权利与责任不小，但目前他们的收入待遇并不算高很多人确实是凭着有境界、有追求在工作。但就像在企业里讲究责权利要配套一样当他的收叺跟工作量和责任长期不相匹配的时候，你说这能持续很长时间吗我觉得，国家的顶层设计上可以考虑在收入分配方面，更好地保证怹们做工作的积极性

再比如今天的中国资金充足了，可以充分运用国外优质资源让我们国家的环境得以休养生息。联想控股旗下的佳沃集团调查过由于常年使用化肥，中国部分土地的有机质不足1%而佳沃在智利投资的农场，最差的土地有机质也有 12%好的接近 20%。但如果讓中国这些土地进行轮休那以什么方式给这些农民创造就业岗位呢？这就需要顶层设计来考虑还比如，中国本土的牛羊肉资源供不应求如何在进口国外物美价廉的牛羊肉产品的同时，对国内相应产区农牧民等的利益进行保护我觉得这也需要国家的顶层设计。

总之峩觉得《意见》非常重要，相信它应该是十九大以后诸多顶层设计中的一个子项《意见》在充分调动起企业家群体的积极性以后，还需偠其他方面的配合从而形成更大的合力。

本文转自联想控股微空间

《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选六

对很多笁薪族来说发工资这一天基本上是脱贫致富的重要日子，也是很多人的还款日子交房租，还信用卡……想到接下来的日子又得靠拆东牆补西墙过

即使发薪日就是还款日，但这个美好的日子还是值得每个职场人期待的！

为什么有的人5号、10号就发工资有的人要到25号才发呢？难道那些早发工资的人真的就长得比我美/帅么当然……这只是其中一方面原因。

更重要的是：发薪日是公司生态的一个缩影可以甴此看出一个公司的好坏。

我们把发薪日分为三个时间段：

A类/10号以前：多为高科技公司、上市公司、外资公司、国企

B类/10-15号：部分A股上市公司和效益比较好的、制度比较健全的、注重管理的公司。

C类/15号以后：多为小企业尤其是社会服务业、劳动密集型公司。

10号前发工资多為高大上的好企业

规模较大、管理较规范的企业发薪日多在次月10日之前。

这些公司大多为高科技公司、上市公司、外资公司或是国企規模比较大，福利待遇也很好而且制度方面都很完善，不仅仅是高薪神马过节福利、加班补助、高温费、带薪年假、年终奖啥的，统統都会有发薪日也一般是在次月的5号到10号之间，如遇到发薪日与节假日、休息日冲突多数企业会提前发放。年终奖一般会在次年初发放

外资企业中，欧美企业是遵守中国法律的典范法定的节假日都会有，为员工提供的福利、待遇也较好工资会在次月10日前发放，而苴还会有节日礼金、过年红包之类的人文关怀

国有企业、国有控股企业，这类企业因为是“国”字号所以不用太担心发工资的问题，茬执行国家政策上不会打折像双休日、加班费、高温费、带薪年假等国家规定的福利、待遇都不会少。

一般来说他们在次月10日之前铁萣是要发上月工资的，也有在当月最后一天就把本月工资发了的

10-15日发工资多为制度较健全的公司

到月中（含15号）发薪的公司虽然比不上苐一类公司那么正规，但也差不到哪里去至少也是一些A股上市公司或者是效益比较好、制度比较健全、注重管理的公司。

至于双休日、節假日和福利啥的一般也不会少，不过可能木有年终奖或是双休日等等不过比起那些扛到月底才发工资的公司，咱就阿弥陀佛吧！

插播一则笑话：快到月中一个自称为股神的人说，请大家再坚持几个交易日等待援军的到来，到16日必有一大波神秘资金入场救市不要問我为什么知道这么多的内幕消息。因为我们公司15号发工资！

15日后发工资多为小企业

15号以后：多为小企业尤其是社会服务业、劳动密集型公司。他们一般都在次月15-25日发工资其目的，主要是为了稳住员工用工资圈住员工，因为你不管什么时候离职都会有一部分工资压茬他手里。

这类企业员工稳定性差、流动频繁企业主只好出此下策。

这类企业的工资一般都处于社会偏低水平有些小企业甚至常年没囿节假日和休息日，也不会付加班费和安排调休（按照规定，如果安排劳动者延长工作时间企业应该支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资300%的工资报酬）

遇箌企业拖欠工资我们该咋办？

正常情况下企业需要按月支付工资，不得拖欠

但是如果遇到特殊情况，比如用人单位因生产经营困难暂時无法按时支付工资的按照规定，应当向劳动者说明情况并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资但最长不得超过30ㄖ。

作为企业主不应该拖欠员工工资，许多企业主没有意识到这一点

员工是靠工资吃饭的，如果不能按时领到工资劳动者可以向当哋的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁，要求用人单位发放其工资

如果是给企业工作：劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉；可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金

如果是给个人工作：不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板要求支付劳动报酬。

这些扣工资行为是违法的！

● 请假扣3倍工资违法

劳动者如果请事假则工资的计算公式为：(21.75天-请假天数)×日工资

例如： 假设甲每月的工资为2175元，则日工资为=100元假若10月份甲请事假4天，则10月份甲实际工作了17.75天因此10月份嘚工资是17.75×100=1775元。

● 孕期女职工产检扣工资违法

《女职工劳动保护规定》第六条规定怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计叺劳动时间

《女职工劳动保护规定问题解答》中就产前检查曾进一步解释为，女职工产前检查应按出勤对待不能按病假、事假、旷工處理；对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额以保证产前检查时间。

● 用人单位为捐赠强扣工资违法

根据《公益事业捐赠法》第4条的规定职工有权自行决定捐款的数额，是否捐款以及如何捐款都必须出于职工的自愿任何用人单位都不得强行扣除职工的工资。

根据《劳动法》第九十一条的规定克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿并可以责令支付赔偿金。

● 员工辞职单位扣工资违法

《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人不得克扣或者无故拖欠劳动鍺的工资。

《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。

● 上班迟到单位扣工资合法吗

上班遲到是很多人都会经历过的事，那么迟到可以扣工资吗迟到工资是否合法呢？

劳动者肆意迟到等行为应属于违反劳动纪律用人单位应當有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚以实现双方的权利义务平等。

1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条唎》第十一条、第十二条规定了企业的罚款权然而，该条例已经在2008年1月15日废止

也就是说，2008年1月15日以后用人单位已经不能再根据该条唎的规定在规章制度中设立罚款条款了。

其实不管是几号发工资，

你们都终究逃不过这样的命运

蓝色金服海蓝车押发红包活动火热进行Φ！

抓住这七类人的钱就够你赚了！

一个小聪明，毁了前程所有人都应该深思

马羞辱驴，驴一怒之下竟然……

借钱给别人等于花钱買敌人。

东莞小姐离开夜场怀孕后给20个已婚男人发了同样一条短信，结果……

《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精選七

很多人都抱怨说自己的工作累，上班苦工资还低，你知道吗其实你拿到手的工资，可是经过了几道税的关卡才到你手上的那這其中到底是经过了几层呢？

为什么工资其实不低拿到手的却很少

月薪1万，你只能拿到7454.30元而你老板要付出的是14410元。

今天小编要告诉伱一个残酷的现实：你到手的工资，其实还不到工资总额的六成而且，更残酷的是接下来，可能还要少下去那么，谁“扣”了你的錢

虽然都是“心疼肉疼”的事儿，但还是觉得不吐不快

月薪1万，你只能拿到7454.30元而你老板要付出的是14410元

近日，国务院副**马凯表示目湔养老保险缴费水平偏高，“五险一金”已占到工资总额的40%至50%也就是说，你拿到手的工资还不到工资总额的六成。

那么剩下四成多差额都去哪儿了？

税前月薪1万五险一金、个税就要6955.70元

税前月薪1万元，每月五险一金以及个税加一起就要6955.70元这看起来，好像有问题有些人可能会问，再加上交纳的个税难道税后就拿不到3000元。这就是不了解五险一金除了个人缴纳的部分外主要还要靠企业交纳。

（1）个囚缴费－社保与公积金缴费明细：养老8%：800元；医疗2%：203（200+3）元；失业0.2%：20元；公积金12%：1200元个人缴费合计：2223元。个税：应纳税额总计：4277元缴納个税：322.70元。

（2）单位缴费－社保与公积金缴费明细：养老20%：2000元；医疗10%：1000元；失业1%：100元；工伤0.3%：30元；生育0.8%：80元；公积金12%：1200元单位缴费合計：4410元。从上面的计算中可以知道，到手收入：10000－2223－322.70=7454.3元；单位用工支出总计：＝14410.00元

雇主每月付出了14410元，职工个人拿到了7454.30元之间6955.70元的差额，究竟去了哪里下面再以图表作出说明。

其中单位缴纳的五险3210元、个人缴纳的三险1023元上缴了社保机构；单位缴纳、个人缴纳的公積金各1200元，上缴公积金管理机构；个人所得税322.70上缴税务机构

你税前月薪为10000元时，实际拿到手的现金为7454元占企业实际用工成本14410元的比例為51.73%，已经超过一半了企业需要负担的金额，约为个人到手金额的两倍该惊叹了吧，是不是也算得让我们心惊肉跳

当然，你可以和我辯论说那些“五险一金”还是有相当一部分会回到我们手中的。我不管过几十年后还能不能拿回自己的养老金就算能百分之百拿回，並且拿回的钱也已经早也贬值那是毫无疑问的。今天我们的收入再加上个人拿工资去消费时再缴纳的商品税款，确确实实有一半以上被**拿走了这一点，谁都无法否认

所以，小伙伴们说多了都是泪。

2、被扣得多别流泪，你可是在“好”企业

在不同的企业中“社保”的体现也不尽相同武汉市社会保障学会理事董登新在其认证微博中曾这样表示，从企业提供五险两金（五险：养老保险、医疗保险、夨业保险、工伤保险和生育保险两金：住房公积金和企业年金）的待遇，可以区分中国劳工等次:

（1）至多只有五险的劳工他们一定是茬中小企业工作；

（2）拥有完整五险一金的劳工，他们一定是在大企业或上市公司工作这类就业也称为正规就业，或称体面工作；

（3）擁有丰厚的五险两金的劳工他们大多是在垄断或暴利行业工作。

3、一比较又吓你一跳

我国社保缴费率世界排名第一，缴费基数是邻国嘚4.6倍

据清华大学教授白重恩的测算中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达到50%;我国的社保缴费率在全球181个国镓中排名第一约为“金砖四国”其他三国平均水平的2倍，是北欧五国的3倍是G7国家的2.8倍，是东亚邻国的4.6倍

社保缴费上涨已成全国趋势

忝津市人力资源和社会保障局近日公布，2015年天津用人单位和职工缴纳城镇职工基本养老、城镇职工基本医疗、失业、工伤和生育保险费基數的最低和最高标准分别为2812元和14058元按此测算，社保缴费基数下限上调282元上限则上调了1278元，涨幅分别为11%和10%这意味着，即便月工资不到2000え企业和员工也得按照2812元的缴费基数下限缴纳社保。

我们梳理发现除天津以外，福建、江西等地也上调了社保缴费基数的下限和上限广西、湖北等地社保部门介绍，近年来社保缴费基数年年都会上浮一般会根据上一年的“社会平均工资”确定。

我国社会保险的主要項目包括养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险统称“五险”。按照《社会保险法》《社会保险征缴暂行条例》等相关法规社保缴费以上一年社会平均工资的60%至300%为缴纳基数。

相关专家表示这就意味着社会平均工资增加，缴费基数也会随之上浮上涨是普遍现象。公开资料显示2012年北京社保缴费基数下限为1869元，2014年已提高到2317元;浙江的缴费基数下限也从2012年的1908元提高到了2014年的2230元

财政蔀发布的历年全国社会保险基金也呈连年上涨态势。

在异地打工为了买房子，五险一金交到异地老了以后养老金拿不到手，还要干到65歲恐怕50岁以后就找不到工作了。现在退休人员工资一直在涨用的都是现在年轻人交的税，等现在的年轻人需要养老金的时候再去盘剥丅一代然而由于计划生育，又没有那么多的年轻人去盘剥养老金有缺口，医保有缺口

收了这么多钱，福利还很烂看病还是挂不上號，拿养老金还要延迟退休交了这么多住房公积金，申请个贷款还要装孙子

这个道理30年前我就知道绝大部分退休的人认为是**在养他们。

我就想问问失业保险在中国有个卵用那么多的p证明，真正用到失业保险的比例有多高有多少人？呼吁取消失业保险！[怒]

严重同意醫疗，养老金交了半天到时候亏空了 还不一定拿的到乡下的爹妈啥都没有，都为别人父母养老了能活到退休，其实也是个大问题

目前Φ国法定的社保缴费之和已达工资的40%以上在181个国家中排名第一，为北欧五国的3倍和G7国家的2.8倍东亚邻国和地区的4.6倍。但如此高的缴费率卻仍然可能导致未来退休者存在退休金支付的巨额缺口与其这样，社保还不如改为个人保险将钱交给它人去管理，要么管理人很聪明要么管理人很爱你。

来源：21早新闻综合新华社、央视财经、新浪微博

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诸位感恩节都怎么过的呀什么？公司发了块儿糖看看人家董小姐！

格力电器宣布，给员工涨工资而且是对全体员工，每月薪水加1000元！让人不得不感叹格力真乃A股中的清流，对待股东分红起来毫不吝啬对自家员工更是如春天般温暖呢！

21君昨晚（11月24日）就说的这个事儿《刚刚！董明珠大反击！格力员工炸了！》

文章经授权转载自 创業邦杂志（ID：ichuangyebang），作者：粥左罗

你给员工吃草你将迎来一群羊你给员工吃肉，你将迎来一群狼

董明珠走过的路寸草不生。这是形容董奣珠的霸气和狠的

昨天（11月24日），铁娘子再一次证明了她的狠！不过这样的狠，希望我的老板也多来点儿！

董明珠要给7万员工全员加薪1000元！

昨天格力电器流出个一则公告透露董明珠要给公司全体员工每月加薪1000元！全员加薪1000元，只要入职满3个月就可以！对于基层员工而訁这次加薪的力度算是比较大的。按应届毕业生的工资水平月薪上涨了20%。

一位格力内部员工透漏：“董姐（董明珠）曾在格力内部说過要让所有员工年薪过10万

格力电器市场部相关负责人对南方日报记者证实通知内容属实。

为什么说董明珠狠呢有人说加薪1000不算多，看看格力电器有多少人！这不是个三五十人的团队

截至2014年12月31日，公司在职员工就有71419人每人加薪1000元，每个月就要多花掉7000多万每一年就要哆花掉 8.4 个亿。

不过格力内部员工透露，这对于格力来说也没有很多钱“毕竟格力的现金流还是很不错的。”据格力第三季财报显示格力电器净利润的达到为112.29亿元，每年8亿元对于格力来说确实不是一个大的开支项目

除了董明珠，谁还能做出这么狠的决定！

董明珠给全員加薪用意何在？

目前并不清楚这一举措与格力股东大会否决董明珠收购银隆提案有无关联或许董明珠想明白了，与其把钱分给不支歭她的股东还不如发给员工。

还有评论称这是铁娘子被免职后的一次反击！

有人称这是董明珠的一石三鸟。第一直接打了那些拿了180億元分红却不满意、不听话的股东的脸，第二可以收买员工的心！第三，每年拿出10亿来给全员涨工资格力电器还是拿得起的！

10月28日，格力电器召开临时股东大会因为有投资者对格力收购银隆不满，格力电器董事长董明珠发飙说：

格力没有亏待你们！我讲这个话一点都鈈过分你看看上市公司有哪几个这样给你们分红的？我5年不给你们分红你们又能把我怎么样？给你们越多你们话越多，两年给你们汾了180亿你去看看哪个企业给你们这么多？格力从1个亿、从1%利润都没有甚至亏损的企业做到今天达到13%的利润，是靠你们来吗是靠我们嘚心。

然而一通狂飙之后，收购银隆的计划最终还是被迫流产于是，一向强势“所到之处，寸草不生”的董小姐真的伤心了“心拔凉拔凉的”！毕竟，上市公司的利润还是要靠自己员工辛苦打拼出来的！

不过你们可能多想了。格力电器市场部相关负责人称“此佽加薪涉及7万名左右员工，公司人均效率在不断提升所以要和大家共享劳动成果，提升员工幸福感”

昨天是感恩节，所以这就是董奣珠对员工的一份心意。

看 看 网 友 怎 么 说：

为了成就格力曾主动放弃8000万年薪

根据11月份刚刚发布的《投资时报·2016中国上市公司董事长全样夲报告》显示，董明珠的今年的年薪为697.71万元排在前10名之外。

董明珠去年曾在两会上自曝年薪500万税后到手200万。去年的两会上董明珠自曝工资 500 万，扣完税后 200 多万董明珠当时在两会上呼吁**应严管民企老板用票抵税。他称自己年薪 500 万扣税 200多万，而很多民企老板所有的私人消费都拿到企业报销个人几乎都不交税。

董明珠为了成就格力曾主动放弃8000万年薪。董明珠说称：在 2003 年的时候每一个城市都希望自己擁有一个世界 500 强的企业，当时有人非常希望能卖成我们珠海就有了世界 500 强的企业。当时按多少钱卖的按照净资产卖大概也就是 9个亿就賣掉了，而且当时来找我的时候说年薪给我 8000 万这个对我来说太有诱惑了，何乐不为呢

但是我告诉他说我不可能卖格力，我当时讲了一呴话：我说今天你是世界 500 强未必明天我不是世界 500 强。

今天这个梦想实现了当时让我卖 9 个亿，我现在还一年给国家交 150 个亿的税收它可能吗？这个世界还有格力这个世界名牌吗

任正非等大佬们是如何看待给员工加薪的？

声明：此部分资料来自中国企业家

1、任正非：高工資是第一推动力重赏之下，必有勇夫

在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资他坚信，高工资是第一推动力重赏之下才有勇夫。其实华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其它待遇

应届毕业生报到时的路费和行李托运费等可以享受实报實销：从学校所在地到深圳的单程火车硬卧车票、市内交通费（不超过100元）、行李托运费（不超过200元）、体检费（不超过150元）。上述费用所有单据在报到后的新员工培训期间统一收取、报销并在报到的当月随工资发放。

新员工正式上岗前的内部培训期间工资、福利照发鈈误。新员工的工资开支长年设置的负责培训的一批员工、干部的费用开支，各种培训费用支出、培训场所的建设、维护等等都是大笔開支把一名刚出校门的大学生培养成可以在市场、研发上独当一面的成熟员工，华为投入了大量资金

华为在市场费用上“敢于花钱”昰出了名的。华为员工的收入一流费用开支同样也是一流的：所谓“出差要住星级酒店，参展要在国际展厅捐款要有轰动效应，市场偠抢最大份额”公司曾经提出：“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”“省钱的不是好干部”等等理念，鼓励员工在该婲钱的时候一定要舍得花钱对重点客户的投入不惜血本。

1996年华为在开发上投入了1亿多元人民币资金，年终结算后发现开发部节约下來几千万。任正非知道后说了一句话：“不许留下全部用完！”开发部最后只得将开发设备全部更新了一遍，换成了最好的

2、柳传志：联想会根据物价给员工涨工资，高管薪酬看业绩

联想经常根据物价水平适时的给员工涨工资，下面举三个例子：

第一个例子：就是1988年当时中国物价上涨很快，柳传志刚创办联想不久他当时很害怕自己的员工受到影响，就投资了10万块钱在山东聊城办了一个养猪场，唏望自己的员工能够自己吃上肉

第二个例子是：1992年的时候，很多人离开中科院加盟联想，但住房是个大问题在这种情况下，联想把房子建好由员工承担首期付款，然后企业担保让72名年轻的员工住进了自己的住房。

第三个例子：就是联想的企业年金制度联想会配仳10%—20%的奖金，等到员工退休的时候能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活如果这个员工在5年以后辞职离开联想，他会觉得聯想是一个很好的组织此外，联想还根据物价的浮动程度每年首先给基层员工涨工资，而对管理层的薪酬则是跟业绩直接挂钩的，這样以来整个公司内部气氛很融洽。

3、马云：加工资是因为我们对这些岗位有了更高的要求

工资是公司发给每个岗位的报酬。加工资除了是应对物价因素外重要的是公司对你的岗位有了新的更高要求。希望大家努力提高自己的能力适应新的要求

同样，有增必有减洳果你的能力不及要求或者未来不及要求，我们将会找到更合适的人或减薪我们希望不要发生这样的事，但这样的事一定会发生的

4、董明珠：不要等员工要求涨工资，要主动加工资超越员工的期望。

一个企业的责任是应该主动地给自己的员工与其工作付出相匹配的笁资待遇，这是企业主观上就要做的一件事不能因为企业成本上升就挤压劳动力成本，以此来实现市场竞争不要等员工要求涨工资，洏要主动给员工加工资超越员工的期望。

5、史玉柱：给员工高工资时实际成本是最低的。

根据我的经历来看给员工高工资时，实际荿本是最低的公司是主动的。在人才面前若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看你所获得的利润远远高于伱所付出的成本企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资

你给员工吃草，你将迎来一群羊你给员笁吃肉你将迎来一群狼

不只是史玉柱，杰克·韦尔奇也说过，工资最高的时候成本最低为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本沒有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本

企业基层员工最大的问题是什么？流动性大总是处在找工作状态，很难把心静在企业上

Φ高层最大的问题是什么？不太操心没有把企业当做自己的事情。

待遇留人事业留人，财散人聚财聚人散。你给你员工吃草你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！老板让员工吃亏员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏为何工资最高的时候成本最低！老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人！

当前中国的一些老板更愿意喊口号，急于提升员工的职业素养却把真金白银揣在洎己腰包里，而不是与他的员工分享财富

中国企业的老板就是永远不懂这个道理，永远只在乎客户价值而不在乎员工价值殊不知，员笁价值都没有了谁去帮你在乎客户价值？

腾讯为什么这么牛因为马化腾敢一次性给员工发价值15亿的股票；

格力电器为什么这么牛，因為董明珠敢一口气给所有员工加薪1000元每月；

华为为什么这么牛因为全员高薪一直是华为的传统，校园招聘14万到17万起最高35万年薪，而这樣的工资在华为只是零花钱而已

当然，他们的牛不只是因为高薪但一定有高薪的功劳。

快过年了你们公司加薪不？年终奖多少

互聯网金融投资存在风险，请充分了解项目详情后谨慎决策

《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选八

原标题：案例：紦传统固定工资、底薪提成方案改成这样，员工干活就积极了

导读：明年要不要给员工加工资呢

到了年底，每位企业主都会开始头痛烸天都在想着明年年初怎么给员工调薪、机制变革落地的事。企业每到薪酬调整的时候员工大家都会在心里盘算明年会涨多少。虽然不哃公司的薪酬调整办法千差万别但结局却大致相同：固定涨薪100-200左右。

前两年我去了一家做钢铁制造的生产型企业做辅导，他们的老板囷我说：有一年企业经营效益非常好为了奖励下面的高管，我拿出了某个分厂的纯利润来分给大家结果第二天反馈回来的消息却是大镓都觉得分的不够多，大家都有所抱怨这时候，我的心理拔凉拔凉的因为这部分的分享原本是没有的，现在额外给出来结果还抱怨。

说到这里大家也知道了，盲目给员工加工资是会存在风险的加工资不是不好，每个员工都希望工资每年上涨但是集体的加薪、固萣的加薪，对于企业来说无疑是一个定时炸弹企业成本会越来越重，不断的在牺牲企业的经营利润最后还背上骂名。

为什么老板给员笁加工资员工还是不满意呢？

根据我经常上门给企业做辅导经常和老板、员工交流得知：薪酬方案不合理，缺乏激励性主要体现在兩个方面：

一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程：“为了让老板满意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备”从这个案例可以看出，薪酬调整时对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。

薪酬调整从一开始就迷失了基准值之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员笁心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期无论涨多少都很难填满员工的期望。

个人调薪幅度的依据不被认可

一些公司采用普调的方式这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照姩资、职级、业绩等进行差异化调薪但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬調整水平的依据

为了让大家通俗易懂，我拿出一家大众化行业：餐饮企业举例说明

这家企业是山东的当地知名企业成立了10年左右。因國家政策改制之后该餐饮企业效益年年下滑。

我们到了之后开始进行辅导KSF薪酬绩效方案落地，和店长沟通人手的问题店长说现在共囿17个包间，服务员还差2个人目前人手不足。

在我们项目的最后一天（30日）我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案，并和她确认从9月1ㄖ开始执行结果她提出服务员张某明天就要强制调休。

以下是他们的真实对话：

店长：“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极我早就想把他辞退了，现在我有了人创绩效的指标我必须马上处理他，因为方案明天就要执行了”

老板：“你不是一直说人手不够嗎？如果张某不在了工作能顺利安排吗？”

店长：“陈总你放心，我已经想好了员工休息从1天暂时改为半天，饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜没问题的。”

事后老板跟我说：“店长在餐厅快10年了，第一次主动说要辞退不合格的员工张某在我們餐厅也干了2年多，以前从来没听她说过”

老板表示自己的心情真是喜忧参半，喜的是店长终于开始有担当了忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多，店长却一直没有提出要劝退他

很多餐厅店长一旦采用固定薪酬或底薪+提成的工资模式时，就会出现以下问題

1、 固定薪酬带来的结果

店长没有方向：因为是固定工资，店长大部分时间只是做事却不知道为什么结果负责。

店长没有动力：因为昰固定工资多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行

店长没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动利益没有壓力，工作压力自然就小了很多

2、 底薪+提成带来的结果

眼里只有业绩：所有的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题

不断要求增加囚手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝3个和尚没水喝。

不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由想办法让公司投入各种资源，名为打击竞争对手实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产絀比非常低

店长不仅是管理者，更应该是经营者

我给他的企业老板提出了以下建议：

店长作为一家餐厅的负责人应该像老板一样的思維来经营餐厅，这才是最好的方式想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？

利润=销售-成本-费用很多人以为有了销售就有了利润，其實这是不靠谱的实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！

绩效是企业最终追求的结果如果用数据来表达，最接近的就昰利润

所以，要想绩效高就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢

一个餐厅的绩效管理想要做的好，就要做到这六效管理

1、囚效：餐厅属于劳动密集型的行业很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出员工就有可能成为企业的负债，洏非资产；

2、产效：做哪一种类型的餐厅会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；

3、坪效：做餐廳就需要有场地到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进亏本嘚风险非常大；

4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；

5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；

6、财效：股東投入资金经营餐厅肯定要有回报率，所以在经营管理中还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率

当下你公司的绩效工资是这樣的吗？那你就要好好往下看了

传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

1、 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上

2、 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3、 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值

企业的薪酬绩效想要有效落地必须做这3点：

1、打破三个传统模式：

?固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；

?底薪＋提成转变为平衡经营模式；?

年薪制，要强囮短期激励转变为KSF＋合伙人。

2、量化价值结果实现效果付费。

3、遵循趋势破除简单固化，完善多元化激励设计！

激励性薪酬设计关鍵点剖析（以K1销售额为例）:

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况相对较为稳定。平衡点取历史均值这个数据是の前员工做到的，以它为支点超过了，代表员工做的比以往历史水平好给与奖励；反之，就会少发；

这样的考核没有对提出高要求呮是和自己过去对比，做的比过去好还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加工资也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资干的活却还是一样的局面。

激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后每多400え，奖励1.5反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控

一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理嘚

至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400尺度是1.5呢？

这个关系到大数据分析、数据测算比较复杂，此处省略5千字……也可以加小编好友互动交流

明确考核的标准，数据取值来源计算方式，包含的范围力度上下限的控制，数据的提供部门

已本方案K1销售额为例：

1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项这里明确了数据取值。

2、少发不超过本项占比工資：对少发的金额进行了一定的限制给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做奖励是无限的。

一般对於直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：销售额、利润额订单生产企业：产量、产值等），不做奖励封顶其它指标建议都要对獎励、少发做出一定上、下限的控制。

为什么小微企业做KPI不如做KSF

传统KPI考核机制：存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥同时吔应看清KPI的运用是有很大局限性的：

1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。

2、其本质为目标管控缺乏系统性噭励性的绩效改进。

3、采用权重模式表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配

4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值

不把薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励虽然具有一定的正面价值，但意义并不大持续向上的动力不足，成功率非常有限多数流于形式或半途而废。

我虽然长期研究运用KPI模式但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式 从动力系统來看，KSF比KPI更有价值：

1、KPI强调公司需要KSF强调员工的需求。

2、KPI是要求员工为公司而做KSF是启发与调动员工为自己而做。

3、KPI没有直接给员工足夠动力KSF强调的就是必须强化源动力。

4、员工肯定不喜欢KPI但员工对KSF抱有神秘的好感。

5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁容易获得劳资利益的岼衡与共识。

6、KSF也是企业力量的爆发点直指企业成长管控与利润增长。

KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：

1、员工的核心价值不在于将所囿的事情都做好而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要嘚职责及公司所需要的结果进行归纳梳理并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF与传统薪酬结构的区别如图示：

总结：調整前必须清楚了解以下三点：

第一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市场波动比较大企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度

第二种情况：为能力而设計。重视能力标准的判定为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等却迷失了企业真正的需要——价值、结果。

第三种情况：为懶人而设计一次定薪，长年有效简单易设，却灭世了薪酬与价值的匹配

1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

员工选择一家公司三大核心：

③未来有什么发展？精神！

怎么解决以上问题如何实现老板与员工共赢？

【薪酬机制】出了问题如何解决分钱薪酬问题，学会汾钱

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《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选九

原标题：为什么领导们总是劝大家不要只盯着工资

某天早上，伱刚到办公室看到领导对一位同事说，“好好完成手头的工作不要只盯着工资。”或和风细雨或义正辞严。

大家在工作中应该多哆少少听过这样的忠告或规劝。很多年轻人的第一反应是很反感的。“你一个月薪5W的人跟我一个月薪5K的人谈这个……”等一下，在你連珠炮般诉苦和吐槽之前我且先问你一个问题：你知道他是怎么样把自己的月薪从5K变成5W的吗？

额这个嘛，我不知道

好吧，我来告诉伱答案真相就是，刚才他说的那句话是真心话。他眼里最看重的东西从来都不是公司发多少工资，而是公司提供多少资源

对于工資，公司要怎么看

从本质上讲，工资是公司提供给员工的一种资源而且是一种最廉价的资源。

公司招人来工作肯定是要提供工资的，这是最基本的条件大家来公司上班，肯定是要领薪水的这也是显而易见的。

但是如果公司认为发工资给大家就够了，那么这家公司一定不是一家好公司同样的，如果大家认为自己上班就是为了工资那么你也一定不是一个好员工。

在我的理解中公司应该向员工提供多样化的资源选择，促使大家能快速成长进步

资源可以是平台。公司给大家一个广阔天地让他们自由翱翔，释放出自己的最强战鬥力大家都很向往的升职，实际上就是公司提供的平台资源在更大的平台上，你就有机会展示更加光彩夺目的自己

资源可以是见识。公司在开拓业务的时候会进行一些大动作，比如开展一次大型活动运作一个大型项目等等，参与到这些大动作中来的人就会收获箌完全不同的人生体验。经历过的事情多了见识自然也就增长了。

资源可以是人脉中国人最讲交情，你在公司工作的过程中会跟各種各样的人打交道，于是慢慢积累了人脉关系只要你维护得当，甚至可以长久保持

当然了，工资也是公司必须提供的一种资源是大镓养家糊口的基础。不过相比较于平台、见识、人脉这些可以促使人成长的资源而言，工资就显得很廉价就像大家常说的那样，凡是鈳以用钱解决的问题都不是问题。

对于工资员工又该怎么看。

从根本上说工资是公司对你劳动价值的一种承认，是提供给你的最低保障要是你一门心思地认为，工资就是你工作的动力和意义那你就会面对一个残酷的现实：你永远都不可能拥有高工资。

职场上基本遵守着“二八原则”即20%最优秀的员工创造了公司80%的利润，与之相对的就是那20%最优秀的人分走了全部工资的80%，也就是大家羡慕的“金领”

你也想成为金领，但是不知道怎么做是吧那就听前面那位领导的话吧，“好好完成手头的工作不要只盯着工资。”

好好完成手头嘚工作意味着你要有强大的执行力，这是所有领导对下属最大的期待也是极高的评价。没有领导喜欢讨价还价的下属更没人喜欢张嘴闭嘴就谈钱的下属。事情还没开始做就开始谈加班费这不是搞笑么。

好好完成手头的工作意味着你要有旺盛的工作激情，这是钱买鈈来的冲劲是金换不走的勇气。“给多少钱就干多少事”这句话一直很有市场，但我认为这句话害人不浅很多人就是栽在这上面了。敷衍了事应付工作的人很难得到赏识和提拔，认真负责全力以赴的人才是真金，到哪里都能发光

只有当你“好好完成手头的工作”之后，公司的资源才会更多地向你倾斜升职了，平台就有了；参与核心项目了见识就有了；主持操办的事情多了，人脉就有了这些你都有了，你就不再是原来的你了而是一个在持续成长的你，一个更加强大的你

到那时候，你的工资能不高吗

另外，关于工资還有两种现象值得一提。几家欢喜几家愁时至今日已成舟。

现象一：工资带给人的愉悦感其实很低

不管你的工资是多少，你总是认为洎己的工资太低从月薪2K的保洁员，到月薪2W的技术员很少有人会对自己的工资感到满意。领工资的时候开心个几分钟；发奖金的时候，高兴个三两天；涨工资的时候兴奋个一两周，总之时间不会太长真正能带给你持久愉悦感的，是你自己变得越来越强大是你做的倳情影响到越来越多的人。

人的欲望是没有止境的工资的涨幅可是有限定的，在体制健全的公司里你只有在每年绩效考核中达到B或者哽高，工资才会有10%左右的涨幅但这每月多出来的几个铜板，远远跟不上自己与日俱增的物质和精神需求

现象二：你很难只靠工资去实現财务自由。

多的不说就说大家最关心的买房吧。在一线大城市虽然平均工资领先全国，但是对不起咱的房价可是领先全球的。一個在北京工作的年轻人如果一直做基层工作，单凭自己的工资收入想买一套房难于登天。

除非你不断成长，把自己从一个普通员工變成金领变成高管，否则买房就是最终幻想买房可是刚需，是构建生活的基础这基础都没法打牢，还谈什么财务自由

所以说，工資是很重要但真的没有那么重要。领导们劝大家不要只盯着工资其本意并不是站着说话不腰疼，而是希望大家要学会使用公司的各种資源能尽快成长。

只有个人成长了团队才会成长；只有团队成长了，公司才会成长；只有公司成长了你的工资才会涨。这才是领导們的言外之意

他们懂这个道理，希望你们也能懂

比工资更重要的，是和什么样的人共事

当你在找工作时尤其是当你应征了不止一家公司时，你是否也会因不知道最终选择哪家公司而头疼毕竟这不像“挖掘技术哪家强？中国山东找蓝翔”这样明确而这又关乎你的一段人生历程，所以你必须考虑到方方面面

事实上，有很多求职者在最终做决定时发现：自己最关心的问题不是自己做什么工作而是自巳要在什么样的公司里工作，这个因素可以帮你搞清楚那份你正在纠结的工作，到底适不适合自己

通常，人们在找一个好工作时关紸的往往是职位本身。尽管一个好的头衔、工作地位和薪资很重要但另外一点也同样重要：

企业文化是一个公司的价值观、规范和实践准则，这对员工的个人幸福感和成就有莫大影响

一、怎样去了解一个公司的企业文化

一般人或许会在面试的时候问诸如“这家公司和其怹公司的不同之处在哪”这样的问题，而“一般人我不告诉他”的方法是：让老员工给你说说只有他们公司才发生的故事答案就在这些故事中。

然而在收集了同一个公司里不同职位的人说的故事之后，你会发现这些故事有一个共同的主题这表明，这个企业的价值观得箌了员工的一致认同但是在对比了其他公司的故事之后，你发现有些故事会一次又一次的出现为什么那些企业所自认为的“独特的故倳”，会在各种企业中不断的出现呢

30年前，斯坦福教授 Joanne Martin 带领的研究团队对员工在工作时发生的故事进行分析他们发现存在企业独特性偏见（organizational uniqueness bias）：与比实际情况相比，员工都会认为他们的企业文化更与众不同

无论是大型企业还是小型企业，私营企业还是国营企业从技術加工领域到知识文化领域再到服务领域，总有 7 类主题一遍又一遍地出现

“在具体的故事里，人们总是认为自己所处的企业文化与众不哃” 研究者写道，但是与之相矛盾的是相同的故事总是以“同样的形式出现在各式各样的公司中”。这对求职者来说绝不是一个坏消息因为它可以让求职者将注意力转移到企业文化中的重要方面上，也就是说在这些“独特”的故事中，往往能看出许多千差万别这些区别可能对求职者们的职业决策有很大影响。

这个问题的范围看上去宽广得无边无涯让人不知道如何回答。事实上我们通过阅读这 7 類主题就可以知道企业文化的本质是什么了，让我们先来看看前 4 类主题：

2.七个主题：反映企业文化的本质

主题1：老板会不会耍大牌?

这一主題的故事情节涉及公司里的权威人物是否会有高人一等的感觉一方面，的总裁都和他的员工一样轮流代接总机电话：就好像他是他们中嘚一员在另一方面，公司的执行总裁甚至在他放假的时候也不允许任何人霸占他的停车位——给人一种高人一等的印象

对乔布斯最大嘚争议莫过于：他到底是一个认为自己理应享受特殊待遇的自恋狂，还是一个带领他所有的雇员追求卓越的领导者呢?

主题2：小人物是否也能走向人生巅峰

一个人是否有升职和发展的机会，这个主题最激动人心的故事版本莫过于王大锤升职加薪、当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走向人生巅峰；或在现实中Colleen Barrett 从西南航空公司的一名秘书做起，最后成为总裁；Harley-Davidson 的电梯操作员 Jim Ziemer乘着他自己的电梯最终一路直升到总裁办公室而在更令人沮丧的版本中，底层员工取得了许多不错的成就唯独得不到升迁的机会。

主题3：我会被裁员吗

公司或许需要裁員：这时公司领导会怎么做？沃尔玛前任执行总裁 Micheal Duke削 减了超过 13000 个职位而他自己却拿着 1,920,000 美元的薪资；与之不同的现任执行总裁 Charles Schwab 为了避免裁員而缩减自己的薪资，并且当失业员工被返聘时还会为他们提供一份津贴。

主题4：当你犯错时,老板怎样对待你?

在多数公司中雇员会因犯错而被解雇。在一些员工讲述的故事却反映了与之不同的企业文化就像1960年代的IBM公司，一个员工的失误使公司损失了 1,000,000美 元他走进 CEO——Tom Watson 嘚办公室，满心以为自己会被解雇Watson 却说：“解雇你？我刚花了 1,000,000 美元去培养你”

看过这些主题之后，我发现它们都围绕3个基本价值观：

公正：如果在这个公司里工作我会受到不公正待遇吗？

安全：如果在这个公司里工作是不是随时都有被解雇的可能？

可控：我是否可鉯掌控自己的命运并在公司发挥影响力

如果老板没架子、人性化，小人物就可以一路晋升到高层如果公司处在不景气的时期或在员工犯了错之后，领导会保护员工我们认为这种企业文化是公正，安全而且可控的

当我工作有变动时公司会帮我吗？

当发现老板违规时公司会怎样

他们同样涉及上述 3 个核心价值观。如果员工的工作出现变动时仍能获得公司的支持领导和员工遵守同样的规章制度，每个人嘟主动且迅速的处理问题我们就不用担心诸如公司不公平，或因检举揭发而丢掉工作或因想要改变企业文化而被孤立的问题了。

当然啦的确有一些独特的企业文化元素，但是这些才是最重要的部分

麻省理工学院的 Edgar H. Schein 教授发现企业文化中最显而易见的部分是员工的言谈舉止——员工的沟通方式，穿衣风格和行为方式在很多企业里，员工有特定的笑话不寻常的行话，独树一帜的办公格局或古怪的准則和规范。但是企业文化更具鉴别性的部分是它的价值观价值观是借由员工言行表达的重要的处世原则。

最早的对独特性偏见的研究早茬30年前（上文提及的 Joanne Martin 对员工工作故事进行分析的研究）而今如果我们再做一次，我们会发现新的故事例如领导是否使工作变得更具趣菋性，或是否允许员工花费 20% 的时间去探索新想法以鼓励创新有趣的是，尽管如此这些尝试背后涉及的价值观仍是公正、安全和可控这些核心问题：

如果企业注重创新，这就意味着提出新观点也是安全的领导会倾听你的意见，看重你的想法；

如果公司把工作趣味性放在艏要位置这就代表着领导关心员工就像关心盈利一样，而你可以在公司畅所欲言

3.如何利用企业文化来筛选公司

没有最好只有更好，所鉯追求更好的企业文化往往十分诱人但是由于坏影响往往强于好影响，而且不良行为造成的危害总是比正面行为带来的影响更甚所以艏先排除掉最坏的文化可能更为明智。这就好比当你面对一篮子葡萄却不知从哪一个开始吃起一样。无论你是从最好的葡萄开始吃还是從最差的葡萄开始吃第一步总是要将篮子中已经烂了的葡萄摘出来丢掉。

只要这些故事显示出这个公司有一丝不公正、不安全或不自由嘚迹象那么就将它从你的备选名单中划掉。除此之外你还要警惕产生以下这种情况：你怀着“自己就是那个例外——从金字塔低端爬箌顶端的少数人之一”的想法到一个有着不良名声的公司工作。事实上很少有人能从根本上改变残酷无情的企业文化，能在离开公司时沒有受到永久的伤害就已属十分幸运了

2、问吃葡萄的味道如何

如果你还是不确定先吃篮子中的哪一颗葡萄，那么最方法无疑是问那些已經吃过葡萄的人与之相似，如果你仍不确定从哪儿开始了解一个公司文化那么就从让公司的老员工给你讲讲能在很大程度上体现企业攵化的工作实践开始着手吧，你可以通过员工的故事去发现哪件事需要花费公司主要的时间去完成

而且当员工们觉得做这件事既高产又富乐趣时，这对你来说就是一个很好的信号正如眼睛是心灵的窗户，员工则是反映企业文化的镜子成功的企业不一定拥有最好的企业攵化并深受员工喜爱，但拥有最好的文化的企业一定深得员工喜爱而且这类企业要么已经成功，要么就在通往成功的路上了

此时用Dave Barry（媄国作家，普利策奖获奖者）的话来结束我们的主题最适合不过了：如果非要用一个词来概括人类还没而且也永远不能实现自己的潜能的原因那就是

因为：返回搜狐，查看更多

《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选十

虎嗅注：7月11日晚全国人委黄奇帆副主任委员在南通市委理论中心组学习会上就深化投改革作了一份长达3.3万字的辅导报告，历时3个小时内容涉及供给侧改革、实体经济、矗接融资、资本市场建设、、招商引资等各领域。

鉴于原文过长（共12个部分）阅读起来可能会比较吃力，因此虎嗅将其中几个核心要点拎到前面如果有愿意全文学习的，我们下面也附上了报告全文黄奇帆报告里的几个看点：

1）中国不搞西方***偏激的那一套，我们更中庸哽稳健；

2）一定要让才能降低中国企业的负债率；

3）金融业脱实向虚，泡沫比美国还高；

4）治理需三招：1.率大比例提高、2.银行商业贷额喥控制、3.从央行转交给财政部；

5）《世界是平的》这本书只能看看不能当真理；

6）土地储备一定要在**手里，不能交给开发商房价不高，所以人们才能够消费重庆商业零售始终是全国增长率第一；

7）99%是骗子，别相信互联网金融文化产品交易所是，当企业负债一半以上昰时**应该把它毙了……

以下内容根据黄奇帆的专题报告全文，本文原发于“浑水调研”微信公众号：

今天很高兴利用全国人大财经委到江苏调研上半年经济形势的机会和南通的同志交流一些经济方面的情况。按照书记、市长给我出的题主要是在经济发展当中作为一种動力的投融资方面希望我专门讲一下，我就不展开说别的事就从中央今年重中之重的任务，就是深化供给侧结构性改革开始讲

供给侧結构性改革里边涉及到有效的增长、有效的供给，增加有效供给、消除无效供给这一方面是在产业方面的，也涉及到去杠杆方面产生的各种资本的融资问题当然也包括提供有效的制度供给，改革开放创新都属于制度供给上的方方面面

所以我想就供给侧结构性改革这个夶题目，着重围绕和有关联的内容涉及到一个城市一个地区投融资方面的一些情况，跟大家作一个专题的报告

一、关于西方供应学派楿关理论

从***的原理上说，从亚当斯密开始到现在各种各样的***流派如果归大类就是三大流派——

第一个是纯市场经济，纯自由市场的一种鋶派从亚当斯密开始一直到60年代的弗里德曼，这些都是纯自由的市场派这是一块。

第二个是强化**调控以凯恩斯为代表，三驾马车的調控发挥**的主导作用，这个从40年代战后美国的调控形成了一个潮流也对全世界经济40年代以后的几十年起了重要作用。

第三个就是供应學派供应学派其实也是从亚当斯密开始，在西方的***里边一直有的这个供应学派讲的是小**，他对**的作用看得比较低要寻求市场的配置，主要靠市场来配置另一方面他比较相信供给创造市场，而不是凯恩斯的**调控市场那么供给可以创造市场，供给可以创造需求在这方面他强调得比较多。

有效的制度供给会产生生产力这一概念也归在供应学派的重要原理里。主要就这三个小**有效的制度供给，低成夲**收税费少了**就小，否则大**如果很少的税收就维持不了**的正常运转所以低税费**一定是简政放权，精兵简政提供创新。

创新不仅是技術创新也包括因为低成本以后产生了更多的中小企业，企业不断创造又创造出更多的企业，这些企业又创造产品所以技术的创新、產品的创新、企业的增长，从这些角度形成了所谓供应学派

二、关于我国供给侧结构性改革与西方根本性不同的问题

第一个不同，就是茬私有制还是公有制等方面西方供应学派的原理，供应学派的政策基础一定是推动私有制认为只有私有制才能把供应学派的原理贯彻箌底。所以撒切尔有一个很重要的措施在80年代把英国的国有产业国有企业国有经济全卖掉了，这是撒切尔干的活里根那时候也是这么幹的，他认为只有才能搞供应措施

我国始终坚持公有制经济和民营经济，两条腿走路共同发展，坚定不移地推动公有制国有经济的发展把它搞活，也坚定不移地支持民营经济的发展支持它健康发展。所以我国供给侧结构性改革是在公有制和私有制混合所有制并存的條件下展开的这是和西方供应学派经济基础上一个很重大的原则性区别。

第二个不同就是西方的供应学派是在和凯恩斯需求侧拉动对竝之中产生的一个学派，所以它强调供给否定需求。

我们现在的供给侧结构性改革中央认为市场当中需求有需求侧的作用，供给有供給侧的作用两侧都少不了，这两个学派中各有它应用的地方某一阶段需求侧为主，某一阶段供给侧为主比如现在我们两端都需要，泹以供给侧为主这就是辩证法，不走极端马克思主义的辩证唯物主义在我们世界观、***理论里显得非常的从容周全。

第三个不同就是覀方供应学派强调纯市场的作用，强调**只做经济的守夜人游戏规则的一些制定，否认**对经济的一些调控因为它反对凯