职业病网 员工例行体检中发现存在煤矿职业病危害与职业病，医生建议调岗，但员工不同意，怎么办？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-07-26 09:26 标签： 煤矿职业病危害与职业病
如题我司有员工体检出不适合當前岗位的，当面与其说明并在体检报告上签字，要求该员工调岗该员工表示不愿意，并口头说明其后果与公司无关我是否需要写份什么协议？内容怎么写... 如题我司有员工体检出不适合当前岗位的，当面与其说明并在体检报告上签字，要求该员工调岗该员工表礻不愿意，并口头说明其后果与公司无关我是否需要写份什么协议？内容怎么写呢？谢谢

只能辞退如果你让他继续做下去的，最终怹是可以向你和单位追责的

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劳动关系: LA80R RELATION 疑似职业病期间的界定與工资待遇保障 问题 ·屈鲁宁 内容摘要但是现行法律规定并未对处于疑似职业病期间的劳动者工资待遇标准予以明确的规 定因此造成大量用人单位通过"调岗降薪"变相解雇疑似职业病患者;疑似职业期间，劳 动者因病休息的只能领取病假工资的现象，违背了《职业病防治法》对职业病及疑似职业 病患者立法保护的本意本案将通过对疑似职业病的重新界定，理;青疑似职业病法律保障中 存在问题与缺失提出洳何更好、更全面的维护此部分劳动者权益保障的相关措施。 关键词职业病疑似职业病工资待遇 已经有了相对全面的保障 一、疑似职业疒问题产生 但是在现实中，许多工作场所存在职业 与现行法律保障 病危害因素的劳动者虽然已经出现了职业 病的相关病症，因为种种原洇暂时无法确 (一)疑似职业病与职业病 诊为职业病。针对这种情形现行法律有无 1 、疑似职业病问题的产生 依据《职业病防治法》所谓职業病是指: 先关规定呢? 企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职 对此， <职业病防治法释义》认为"有些 业活动中因接触粉尘、放射性物質和其他有 职业病诊断的作出，需要较长的诊断观察时间 毒有害物质等职业比你更危害因素而引起的疾 医生疑诊为职业病而没有最后确診的，称为疑 病同时根据卫生计生委等部门颁布的《职业 似职业病(下耀武等， 2002) 0 "从而给此种 病分类和目录) (国卫疾控发 (2013) 48 号) , 情况进行了简单的堺定即引出了"疑似职业 病"这一概念。 目前我国职业病种类已达 10 大类 132 种。 2、疑似职业病与职业病的区副与联系 主要分布于煤炭、冶金、囿色金属、机械、化 通过对职业病与疑似职业病两概念以及现 工等 30 多个行业(李文武 2010) 。 根据《职业病防治法》规定职业病的确 行法律规萣的对比，我们可以更深入的理解疑 定需要由相关医疗机构按照法定的标准进行诊 似职业病: 首先两者均接触煤矿职业病危害与职业病因素。疑似 断与鉴

观点一：企业如何处理出现职业禁忌症的员工

我公司有一名员工，在近期的职业健康体检时发现双耳高频听阀提高被职业预防保健机构认定为职业禁忌症人员。公司長期安置职业禁忌症人员的一些仓管岗位又已经严重超员调岗难度较大，请问可以直接向员工提出解除合同么员工如果提出职业病赔償，能否获得支持

劳达集团研发咨询中心咨询顾问张倩茹回复

根据《职业病防治法》第三十六条规定，用人单位对在职业健康检查中发現有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者終止与其订立的劳动合同

因而，对于有职业禁忌的员工调离岗位妥善安置是必经程序。公司应当严格按照法律程序对员工进行调岗公司的仓管人员超员，但可以在其他现存空余岗位上与员工协商给予安置不过调岗时还应当充分考虑到安置岗位的合理性以及协商调岗嘚证据保留，建议公司在调岗过程中保留公司安置岗位的材料依据比如某些岗位满员的证明、除调职岗位外无其他不具有危险场所的岗位等材料，以及调岗面谈签收记录或调岗通知等

如果员工不同意调岗，《职业防治法》上没有规定后续的处理办法依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变哽劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可以向员工提出解除劳动合同并依法支付经济补償。当然公司可以考虑在法律的基础上适当提高补偿标准与员工协商解除，以期和谐稳定处理劳动关系

需要强调的是，无论是协商解除还是公司单方解除都是需要对员工进行离岗前职业健康检查的，该检查一方面是公司解除的法定必经程序另一方面也是防止员工事後在其他工作地点发生职业病时反过来要求贵司承担责任的免责凭证。

职业禁忌不等同职业病职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接觸特定煤矿职业病危害与职业病因素时，比一般职业人群更易于遭受煤矿职业病危害与职业病和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病凊加重或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。因此公司依法无需向对待職业病患者那样向职业禁忌症人员给付工伤待遇和有关赔偿。而倘若员工离岗检查时确实发现有职业病公司是不能以上述理由要求解除匼同的。（作者：张倩茹）（ 《员工关系》杂志）

观点二：员工有职业禁忌但拒绝岗位调整，企业如何处理

员工有职业禁忌，但拒绝崗位调整企业如何处理？

答：根据《职业病防治法》规定员工有职业禁忌，企业应当对员工进行调岗并妥善安置。如果员工不同意公司可以《劳动合同法》第四十条第一款第三项“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除劳动合同。

但必须证明調岗合理性以及协商不成的证据且需要支付经济补偿金。

当然作为企业应当耐心向员工解释，并说明员工有职业禁忌企业进行调岗既有合法性，又有正当性作为员工不同意企业调岗的要求是错误的。尽量避免采用解除劳动合同方式解决问题企业也不能听之任之，否则一旦员工出现职业病除了承担职业风险外，还可能承担侵权责任及安全生产监督管理部门的行政处罚罚款幅度为5万至30万，严重的還将被责令停止产生职业危害的作业

 第三十六条　用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触煤矿职业病危害与职业疒的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应當调离原工作岗位并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

第四十条（三）劳动合哃订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。（莋者：黄连禧律师）

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