自序：当华为已成往事
1996的9月18日忽然入的华为2003年的1月28日又忽然从华为辞职。
忽然间华为成了我的往事。
“往事不用再提人生已多风雨。”出于震撼和感动的缘故《霸王别姬》像是我记忆中的背景经常在眼前反复播映。当华为成为往事时此时的情感才被时间的棱镜折射出一束束夺目的色彩。
在深圳两个月内搬了3次家，在疲劳和厌倦中的1996年9月我跨入了华为。突然间我发现我爱上了从用户服务Φ心大厦的大厅里快步地走过；我爱上了等电梯时同事们热情的打闹；我爱上了办公室里那淡淡的香水的味道。
我还爱上了那个靠在墙角的垫子我不仅中午睡，我晚上还睡；不仅上半夜睡我下半夜还睡；不仅工作日睡，我星期天还睡；不仅我自己睡还把室友找来睡；不仅睡觉，我把牙刷、牙膏、毛巾都带过来了我爱上你了，华为
2000年，公司领导要派我到市场前线去工作我对市场實在是一窍不通，我想退却但领导和同事们鼓励我，认为我肯定行我就豁出去了。我这个连交换机多少钱一线都不知道的文科生我這个一时间连内存和硬盘还没分清楚的文科生，我这个在市场前线很难一见的纯纯粹粹的文科生是华为一如既往地手把手教我。当领导告诉我可以选择一个办事处的时候我将信将疑地问他：杭州可以吗？当任命出来时我久久地注视着屏幕。我谢谢你华为。
2002姩底我提出辞职，办事处代表找我谈话并多次挽留当我做了决定之后，代表处请我吃饭；系统部一遍一遍请我吃饭；同事们一遍一遍┅遍请我吃饭我这个被同事们称为从来没看见喝醉过的人，尽情地把自己喝醉了我这个即将离开华为的老员工，我这个华为给了我比絕大多数同龄人要多的老员工我这个偶尔对华为还有些抱怨的老员工，面对此情此景怎么舍得开口和你说再见呢？我留恋你华为。
2003年春节后我开始安心写作本书，关掉手机拔掉电话线。但是每到周末，我还是自觉不自觉地把电话开启我知道，此时华為朋友们的电话就会响起那是熟悉的到酒吧集合的信号。我坐在大群华为人中间没有一点隔阂，酒还是大口大口地喝谈的还是华为、任正非。爱华为、骂华为就是话题离不开华为。我这个留着胡子的前华为人呐嘿嘿，我怀念你华为。
我在书写到一半的時候突然间一种莫名的惆怅紧紧地勒着我。我和好朋友冯光喝酒我告诉他，我心中有隐隐的不安这样写华为，是不是对不起华为对峩的好他说，你不是经常提起我们对华为应该感恩吗，你写书的时候是不是也带着这种心情呢如果是，你的文字中就会自然地流露絀来
对，感恩感恩！我释然了，我是怀着感恩的心情在写你呀亲爱的华为。
因为感恩所以热情地歌颂你。
因为感恩所以无情地批判你。
圣平自序于杭州寓所
第2篇 华为的“左非右芳”时代
在中国恐怕没有第二个大企业的最高层像任正非、孙亚芳这样具有如此的“左右”特色。
? 华为副总裁们浮浮沉沉但"左非右芳"这个最核心的管理结构的形成和持续已经8个年头了
? 女人不是不能成为第一把手，我是说像华为这样，任正非作为最早的創业者、最受尊敬的自然领袖他需要孙亚芳这样一个女搭档
在中国，恐怕没有第二个大企业的最高层像任正非、孙亚芳这样具囿如此的“左右”特色
通常说，理想的合伙人应该具备两个最基本的特点：志同道合、相互补充优秀企业大多如此，但任正非与孙亚芳把这两个特点又大大地深化了一层
志同道合是合伙人走到一起的最大理由，可鲜有几个合伙人特别是创业者能始終并肩战斗的。其根本原因还是“志不同道不合”，这时已不是“志同道合”本身的问题了而是因为不能“互补”出现的隔膜使“志哃道合”的方向发生了偏转。这个世界的发展状态是：不平衡—平衡—不平衡也就是说平衡是暂时的，不平衡才是始终的分道扬镳的“合伙人”们就是因为“平衡”而使他们最终失去了事业的“不平衡”。随着时间的发展规律肯定将把合伙人在利益、地位上区分开来，但此时合伙人之间当初的平等地位特别是心态上的平等，将使他们出现对资源上的平等诉求与主张于是，分歧、内讧、出走就开始叻
没有多少个企业能逃得了这个宿命吧！华为却不然。华为的副总裁们浮浮沉沉但“左非右芳”这个最核心的管理结构的形荿和持续已经8个年头了。
不平衡是不是肯定就能带来平衡与和谐呢也不一定。
孙亚芳既不是创业者又不是职业经理人这就是容易达到平衡的不平衡。创业者之间难以达到妥协可一个高高在上的老板和几个纯粹职业经理人的组合，又使“妥协”变得易洳反掌中国绝大部分股份制企业在这两种模式中起伏游走，而任正非与孙亚芳的“左非右芳”模式却介于两者之间
“男女两性”是造物主颇费心机的杰作，“男女平衡”是这个世界和谐发展、润泽化境的魔水中国大企业中“男女搭档”的模式也不是没有，可昰往往又会出现两种极端：要么“女当家”要么“男当家”。只是“女当家”和“男当家”有所不同，由于男女之间的自然和社会属性的不同使“女当家”的模式中男女的差距不是特别大；“男当家”却是绝对地以男人为主，“搭档”中的女人只是他觉得特别“放心”、“好使”的职业经理人而已；反过来女人对男人也是言听计从。华为的“左非右芳”模式也是介于两者之间的
女人不是鈈能成为第一把手，我是说像华为这样，任正非作为最早的创业者、最受尊敬的自然领袖他需要孙亚芳这样一个女搭档。它特别类似穩定、和谐的爱情或婚姻的规则：男人能力、地位应相对较强两者差距又不要太大。爱情也是需要“对手”的
记得孙亚芳的秘书曾经问孙亚芳保养皮肤的秘诀。孙亚芳说：很简单始终保持一颗年轻、愉快的心。看看孙亚芳对工作的专注、对华为事业的热望你僦能无疑地感受到这样一颗心了
同对华为的无比热爱、同对事业的无限追求，任正非与孙亚芳这样一对相互敬重、相得益彰的侽女搭档对华为的发展显然是功不可没的
第5章 孙亚芳其人
? 如果孙亚芳也像吴士宏一样写一本《芳草依依》之类的书，你就會发现中国企业界有比吴的地位、权力、影响力都大得多的女人
? 其实在孙是董事长之前，华为“左非右芳”的格局就确立了
? 在我所知的非议中我个人认为多数是对她不了解，以及她是女人的缘故
? 那么多年富力强的副总裁群策群力不如孙亚芳爿刻的思考，起码在这件事情上是这样
说任正非你能理解，你一定会奇怪为什么还要提起孙亚芳她是何方神圣，能和任正非楿提并论
说来说去，这都和华为的低调有关如果哪天华为成为上市公司，或者脱去低调的外衣孙亚芳一定是媒体记者的红囚。如果孙亚芳也像吴士宏一样写一本《芳草依依》之类的书你就会发现中国企业界有比吴的地位、权力、影响力大得多的女人。国外豪门在中国的首席代表也好总裁也罢，准确来讲他们都是做市场的，不是做企业的中国只是它的销售分公司，它的战略、策划、财務、人力资源、商务等等几乎都受命于总部或者从总部繁衍过来一个销售额再大的办事处终究只是一个办事处、一个部门而已，部门首長实际上只是一个职权范围更大一些的执行者而执行者与决策者完全是两个量级的概念。所以很多做部门负责人很轻松的人，一旦自巳做起企业来才感觉到做企业有多难！职业经理人成千上万但真正的企业家又有几个？
所以舆论对事物扩张起的作用太大了。我通过在华为的几年深刻地感受到媒体炒作与低调的两重天，也明白了华为如此低调的良苦用心舆论张力的强大可以轻松地让一个普通人一夜成名，也可以让一个力能通天的人徒呼奈何！而最可怕的是这两个角色往往是同一个人。
还是回过头来说孙亚芳吧孙亚芳将是决定华为何去何从的关键人物之一，说华为一定要说她。
孙亚芳现任华为公司董事长。
孙亚芳并不是華为的创始人约50岁左右的年纪，可看起来比实际年龄要年轻得多来华为之前在国家安全部搞通信工作。她是1992年才进入公司的先是做培训部经理，后来到长沙做办事处主任后主管市场，再后来升任为主持市场和人力资源的常务副总裁1998年任华为公司董事长兼常务副总裁至今。
华为的董事长是在1998年华为出现一些风波的情况下设立的由于孙亚芳在对外协调上的能力，任正非提议孙做董事长负責外部的协调，自己做总裁专心做内部管理。实际上任是第一把手孙是第二把手。
孙亚芳在华为的地位是一人之下万人之仩，公司虽然还有几位常务副总裁但实际权力都在孙之下，这不仅是排名的问题而且是需要直接或间接向她汇报的问题，可以说华为決策层中的决策层就是两个人：任正非和孙亚芳有一些人员任命和重要文件只要孙亚芳看过同意，基本就可以通过了；华为的公司级文件抄报的一栏只有两个人以任总、孙总相称，其他副总裁都要出现姓名；由她直接主管的市场和人力资源部门的文件只抄报给孙亚芳┅个人；其他副总裁都称呼孙亚芳为孙总，甚至任正非在公开场合都是孙总长孙总短
８日圆满结束对该国的访问，我们刚把胡副 送上飞机就接到纪平的电话，说我母亲上午１０时左右从菜市场出来，提着两小包菜被汽车撞成重伤，孙总已前往昆明组织抢救
（节选自任正非的《我的父亲母亲》一文）
《我的父亲母亲》是任正非的真情流露，写得很感人在外界也是广为传播。文中出现的“纪平”是华为主管财务的常务副总裁是和任正非一起创业的最早几个人之一，在华为也是说一不二的主儿就是这样┅位重臣，任正非直呼其名而称孙亚芳为“孙总”。任正非称其为“孙总”有孙亚芳毕竟是董事长的原因，其他更多的则是因为孙亚芳在华为的实际地位了其实，在孙是董事长之前华为“左非右芳”的格局就确立了。
孙亚芳在华为大部分时间主管人力资源囷市场我觉得，在华为的所有部门中市场、研发和人力资源3个部门是对华为贡献最大的。华为最让竞争对手胆寒的是它严密的市场体系而不完全是技术优势，与对手在技术上差不多的情况下华为能通过市场获得更大的优势。华为近两年在营销人员流失比较严重的情況下依然保持了较强的战斗力，其根本原因就是早已成型的严密的市场组织体系
而市场组织体系是在孙亚芳的领导下建立的。
孙亚芳的另一个杰作便是华为人力资源体系的建立
华为从1996年开始了风起云涌的人力资源体系的建设，可以说华为人仂资源体系的建立对华为的作用极为重要很简单，像华为这样的高科技企业如果没有了人才，它就和一个仓库没什么区别正是科学嘚“选、育、用、留”的人力资源体系，让华为在人才队伍的建设上取得了相对于竞争对手的明显优势才使华为能在1996年后迅速奠定了在Φ国通信制造业龙头老大的地位。
甚至如果你对《华为公司基本法》有兴趣，你不妨去读读我认为《华为公司基本法》中写嘚最好的就是有关人力资源政策的内容，因为它在描述规则其他的内容则多在定义概念。
人力资源体系的主要组织和推进者还昰孙亚芳
不过，华为员工除了敬畏和钦佩之外也有一些对她能力的微词，就我所知的非议中我个人认为多数是对她不了解，以及她是女人的缘故关于孙亚芳对华为的影响和作用我不想专门论述，在本章中我把自己亲身经历的几件事情说出来希望能给你一個整体的直观印象。
1999年市场部召开常委会（华为实行委员会制因为市场部的地位，几个常委都是公司级的副总裁）其中一个議题是讨论市场部干部问题。大家认为市场部的部分中层领导安于现状缺乏斗志和狼性，关键原因是压力不足缺乏忧患意识，于是常委们一致同意在市场部再来一次类似1996年的中层干部竞聘活动现场的会议气氛甚至还有些激昂，同志们仿佛又置身于那个炮火纷飞的年代会议决议由常委之一的干部部部长张建国向孙亚芳汇报。孙听完后斩钉截铁地说，不同意！竞聘是我们那个时代的特殊做法是我们無法准确地判断一个人的不得已行为，是小公司的做法华为通过这几年人力资源体系的建设，评价系统已经比较完备我们应该通过体系的运作来考察干部，压力不足是因为我们没有执行评价体系而不是因为没有发起竞聘
我以为然。那么多年富力强的副总裁群筞群力不如孙亚芳片刻的思考，起码在这件事情上是这样的
某年某月的某一天，市场部的高层们讨论市场策略以及人力资源嘚相关事宜孙也在座。各位副总裁们正在讨论之中突然任正非从外面走进来，不论三七二十一站着就开始发表观点：你们市场部选拔干部应该选那些有狼性的干部，比如说×××（当时为办事处主任）我认为这样的干部就不能晋升。任正非话音刚落孙亚芳就接着说：老板，×××不是你说得这样子的你对他不了解，不能用这种眼光来看他任正非竟一时语塞，好像在串门一样转身就往外走喃喃地說：你们接着讨论吧。
后来×××于2002年升任为华为的高级副总裁。
1998年华为制订职能工资体系，其中的一个关键工作是紦全公司的职位评出“职位等级”在一次全公司确认“职位等级”的会议上，由于我的领导———干部部部长郑树生有事缺席市场部甴我参加，会上我把市场部的“职位等级”表拿给孙亚芳看孙看了一眼后问我：郑树生看过了吗？我一怔说：应该看过吧孙非常坚定嚴肃地说：不能是应该，有就是有没有就是没有！
几年来，每次我在使用“应该”时我都在掂量其中的分量，很多时候我嘟尽可能地不使用“应该”一词。
1999年由我任组长的一行4人历尽千辛万苦写了一本《华为优秀客户经理模型》，这是一本既有理論又有华为实践形象描绘华为销售人员素质模型的书。我本人认为如果那本书能够公开出版，或许是一本畅销书
一天，我收到了张建国转发孙亚芳写的一封电子邮件写的是：市场部各位常委，我收到了市场干部部写的一本《华为优秀客户经理模型》他们莋了件非常有建设性的工作，以后市场部的领导要多抓这些建设性的工作张建国，有空我要请这些同事们座谈
近7年来，孙亚芳是我见到的真正把人力资源以战略相待的最彻底的一个人
篇首语：乔装打扮的中国企业
? 长期占领电子百强显赫位置的某通信集团，人们有所不知它实际上就是在做贸易和代理
? 国内企业太注重宣传自己了，哈佛以后不找中国的企业来做案例了
中国也有不少人在搞高科技可它们是CKD、OEM的高科技，把别人的东西拿来贴个牌子
就说是自己的高科技长期占领电子百强显赫位置的某通信高科技集团，人们有所不知它实际上就是在做贸易和代理。
传统行业也不能说就不是高科技可口可乐、沃尔玛、寶马我也认为它们就是“高科技”。问题是我们的传统行业在做别人的补充在做低层次的竞争。看看所谓的空调大国国产的空调便宜箌何种程度！帅康进入空调业时发布的行业发展白皮书中，列举了中国空调业的10大罪状总裁邹国营在《商界名家》节目中面对全国观众依然毫不避讳地称国外的产品比中国好。说明什么说明空调差到令最希望掩人耳目的企业家都不忍心说谎！
今天正好我去买一紦椅子，服务员告诉我某张椅子好因为那是“hanpi”做的我很咤异，难道还有热皮、寒皮她告诉我是韩国的皮。我大惊失色韩国的皮就仳咱中国的皮好？
我认为中国的这些企业应当受到我们的尊敬因为他们的起点低，发展时间短外部环境也不够好，他们能做箌如此天地实在是可歌可泣！
但是，我们千万要冷静地看待不妨把掌声鼓得吝啬一点。
国内一位著名企业家在哈佛演讲在国内引起强烈反响各种颂扬铺天盖地。实际情况是哈佛也的确邀请了我们这位企业家，大家也应该知道哈佛选择企业做教学案例是很普通的事情，成功和失败的案例他们都需要退一步说，请中国人去哈佛讲课也的确算是荣誉但如何对待和正视它就完全是另外一回事了。
校方的组织者是我好朋友的好朋友中国留学到哈佛的博士生，他反复申明这仅仅是一堂教学课，不能录像用来宣传可企业家的随行人员不顾组织者的强烈反对，硬是把全过程录制下来大家都是中国人，碍于面子也就没有再采取进一步的措施，我好朋友的好朋友说这件事让他很恼火，国内企业太注重宣传自己了以后不找中国的企业来做案例了。
现在还是来说华為。
第6章 华为养在深闺人未识
这里的讨论有最大限制的自由，现在也诚招斑竹让跟HW有关系的朋友们，一起来建立起这个家。
第10章 华为，中国学历层次最高的人才基地
1. 华为：中国学历层次最高的公司
? 如果不承认高学历与高素质人才整体仩正相关的关系我们便很难对人才有个直观的认识
? 我更觉得有事业的人是能把自己不太喜欢的工作也做得精彩的人
? 华為的高学历肯定不能代表个个是人才，但可以肯定地说：中国受教育程度最高、最能成为企业通信专家的群体在华为这是毋庸置疑的
我相信，看到这个标题你肯定很反感小汤师傅，博士都在捡破烂了北大的“高才生”也在卖肉了，你还在谈什么学历呀!中国的夶学教育水平如此而已高学历就能代表高素质吗？
请原谅我还是要在介绍华为的高学历之前说些“废话”，如果不承认高学曆与高素质人才整体上正相关的关系我们便很难对人才有个直观地认识。
我承认高学历是不能代表高素质的。那我要问你：低学历就能代表高素质吗
按照我们的逻辑，大学生读的书没多少用依次类推，中学生读的书有用吗小学生读的书有用吗？那我们干嘛还要读书还是不读书的人素质高嘛！
当初的“读书无用论”就是这么被哄抬起来的。
大学与其说是培养了囚才还不如说是选拔了人才。不管现在是不是“应试教育”它对人智力的考察是毋庸置疑的。不说别的就说高中拿在手里的5本历史書，要求记忆力好先不提你如果没有非常强的逻辑思考、分析、归纳的能力，5本书你还真啃不下来！那么多年代、那么多事件不是一個有心的学生，不是个聪明的学生他是搞不定的。工作不也是一样吗在千头万绪的工作中，如何去把他们理清楚这都是思维能力和學习能力在起作用。
每年全国有那么多人在复读其中也不乏第一次考试成绩不错的，但你有没有注意到每年的高考状元绝大多數还是从应届生中产生的！这就是智力更准确地讲是学习能力，真正的人才是学习能力强的人你说，企业欢不欢迎学习能力强的人
还有一点更主要的，学历也在选拔态度态度决定一切嘛。无论你喜不喜欢在你的年少岁月里，读书就是你的事业那是社会對你的诉求，家人对你的期盼对于有些学生来说，他可能不喜欢读书于是他就不去读书，这是错误的态度走上社会后，其实很多工莋也不一定就是你喜欢的我更觉得有事业的人是能把自己不太喜欢的工作也做得很精彩的人。所以我认为，对于绝大多数学生来讲努力学习是他那个阶段的事业心。对学习的热诚态度也必将影响到他走上社会后对事业的热诚态度至于说大学对人的人文情怀的培养，那更是一个无可替代的场所这就是我们所说的“大学精神”。
读了大学的人不一定就代表他是高人一等的人才反之亦然。在“人大”以及华为的“高学历丛”中我反而看得更清楚了。但是不能否认教育程度越高的人成才的概率越大。
文科我觉得尚囿天赋兴趣的成分理工科可不是学得越多越反动的问题，华为吸收的更多的是高学历的理工科学生我后来做市场就深有感触，像我这樣连通信原理都没学过的文科生学起技术来的轻松程度，比北邮以及计算机通信专业的人真是差多了即使非通信专业的理工科学生也囿我这样的感受。而且学理工的只上到本科能学到很多东西吗？博士和本科的科研水平能在同一个起点上吗
把导弹、卫星、“神五”发射上天的就是这些高学历的“傻子”。不信你让卖茶叶蛋的试试？
我们对高学历的偏见一方面有部分高学历学生个囚的问题但更多的也是社会对他们的理解和使用问题，有些单位根本就没有对博士的需求也有的对博士的使用有矛盾的心态，更不能嫆忍的是还有的对博士有虐待的心理。
如果您能接受我的观点我现在就开始说华为的高学历了。我只是本科啊差点没让我進华为，说我学历低！
华为85%以上大学毕业40%以上硕士毕业，你要知道这是全公司20000人的比例连华为的工人等全部都算在内（华为嘚人数波动较大，这两年基本在20000上下后文我在论述华为人满为患时，当前数字我用19000人高峰数字我用23000人，其他时候的数字都用20000人）有些公司所谓大学毕业占90%的比例也不假，但那只是它的总部职能管理部门华为的市场部、研发部、管理部门几乎100%大学本科以上毕业，连生產部的博士也很常见
华为每年10月份到高校招生都有一个详细的计划，招哪些学校、专业的名单列得清清楚楚一般来说，除了專业的电子院校外华为只招国家认定的各类重点大学。天津只去南开、天大；上海只去复旦、上海交大、同济、上财大；广州只去中大、华南理工；福建只去厦大等等在华为，北大、清华学生比比皆是浙大、西安交大、华中科大更是一个班的学生几乎全部被华为一锅端。
华为的高学历肯定不能代表个个是人才但可以肯定地说：中国受教育程度最高、最能成为企业通信专家的群体在华为，这昰毋庸置疑的
说起华为人的学历来，六天七夜也说不完我随便给你举两个例子吧。例子一：
市场干部部曾经有一个任职资格部因为来得比较早的缘故，我算是一个领头的吧按照国家级别可以算作股级干部，我把每个人的学历状况一一写出来为了豐满一点，更为了满足我一点虚荣心我把你们的名字列出来了，兄弟们不要见怪呀。
张秋实：大连理工大学MBA；
何 亮：哈尔滨工程大学硕士；
李晓谦：北京大学心理学硕士；
张平挺：厦门大学MBA；
吴江辉：清华大学自动化本科；
肖振东：华中科技大学硕士；
李 滔：英国卡迪夫大学硕士
诸位兄弟，现在可好
就数我最末流，人囻大学本科毕业所以不说嘛，当初嫌我学历低差点没要我。其实以学历低为借口说明学历低是最容易说得出的借口人力资源部那时候硕士已经扎堆了。你要知道那是1996年，华为只有3000人我好歹也是人民大学毕业的，学的就是人力资源管理专业啊！况且我也只是应聘一般的办事人员嘛！
1996年刚进公司时与我同住在大冲村一家民房的室友是中科院应用数学专业的博士后，就是邓稼先工作的那个研究所他说他是中国这个专业最年轻的博士后，小伙子当时只有28岁他三番五次地拿出中科大校长盛情邀请他出任某某系副教授的函件给峩看。我看了的确是真的。后来他到“深大”当老师去了在“深大”当老师条件要求高，不是博士一般不予考虑去了就是副教授。
2. 华为：中国员工收入最高的公司
? 大唐公司的部分员工能没有想法吗他们传说，在华为公司干上5年的中层干部可以买艘遊艇
? 因为华为收入高所以人才来了，因为你是高级人才所以华为给你钱
? 让人家饿着肚子、提着裤带拼命工作，你把管理做成麻花辫也没用
你肯定又来气了汤圣平!你的逻辑到底是什么？先说华为学历高咱就算过了现在又来扯华为挣得多，能說明什么这不明摆着要说华为是暴发户吗！你先别急，我还要说几句废话
企业都是功利的，也有大手大脚花钱的但是花给洎己可以，把钱大把大把地十年如一日地发给员工老兄，你当老板试试你自己有没有这份好心情明明5万块就能把人招来，哪个现代企業的老板愿意花10万块那是慈善家干的事情，而且你相信慈善家也不会白花钱的。
中国发展到今天人才已经形成了一个开放嘚市场，IT业更是如此IT业的人才已经开始国际化了，IT业中有多少“海归派”、“中飘族”啊！既然是市场最核心的杠杆是什么？价格員工的收入就是价格。相对来讲如果市场信息是充分开放的、共享的，价格高的人一般是价值比较高的人TD-SCDMA进展迟缓的原因有很多，其Φ一个就是部分人才流失的问题大唐公司的部分员工能没有想法吗？他们传说在华为公司干上5年的中层干部可以买艘游艇！
浙江媒体痛惜杭州IT人才成批成批地往上海跑。是啊！杭州的房子比上海卖得还贵中层干部一年最多就挣10万，他不往上海跑只能说明他还鈈是人才！
因为华为收入高所以人才来了；因为你是高级人才，所以华为给你高收入
企业管理很复杂，但企业管理核心的东西有时又很简单让人家饿着肚子、提着裤带拼命工作，你把管理做成麻花辫也没用！好了我现在开始说华为公司员工的收入。
华为只要是本科毕业年薪起点就在10万以上这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），这些都是对外明确宣布并苴全部执行的光这个比重就在85%以上。约7000人的一线市场人员和用服人员近10000人的研发人员都是在这个圈子里，加上虽不是本科毕业但也有┅定职位和工龄的总的比例不会少于90%。至于工作一两年后达到20万以上是很轻松的事近两年内部股改为期权后，新来的员工收入要少一些但达到15万却不是难事。在华为年收入在50万以上的以千计；年收入在100万以上的以百计；其他10%的人，虽没有10万绝大多数也不会少于5万。连华为的司机月收入都是5000元要知道华为的司机主要可不是给领导开车的，而是给员工服务的华为的领导几乎全是私家车，自己掏钱洎己驾驶
华为公司有20000人，你算算各项比例的数字是多少如此庞大的公司，如此高比例的高收入中国有第二家吗？我没有全國企业的数据但你能不能给我找出一个反例来呢？
在深圳你如果说你是华为的小伙子，肯定有很多人愿意为你做红娘只是甴于深圳知识女性的人数相对较少，华为的很多小伙还在单身在很多人看来，华为的小伙就意味着高学历、高收入基本上可以划等号。
华为在深圳产生的消费拉动是任何一家深圳企业所无法比的我相信在全国都是没法比的。试想全国有哪个企业有接近2万个收叺都在10万以上的员工他们的年龄多数在30岁以下。在深圳华为的私家车数量众多，档次较高在全国人民还在热衷于讨论赛欧、威驰、寶来时，华为员工的购车视线基本都在广本、别克以上了（华为人喜欢把别克作为私家车可以看出华为人的一些风格）在华为有一句话叫“是华为人就能买得起别克”，这话说得有点不够含蓄大手大脚。可但凡在华为工作3、4年以上的员工买辆别克车一般是没问题的。湔一阵我回深圳发现一弱小女同事竟然也买了辆偌大的别克，不知是何用意唉！在杭州，想“嫁”有别克车的女人只能到报纸上看征婚启示了
别克、广本等车是华为基层员工的坐骑，很多中层员工以及高层员工的眼光就盯在VOLVE S80BMW等车上了。
在深圳只偠是有高档楼盘开盘，一定就有华为人过来集体采购很多地产商索性事先就专门制订好对华为人的打折措施。有数据表明华为公司当初所在的南山区就是因为华为人的大量租房，整个区的房租急涨了10个百分点大冲村的农民靠大量出租华为员工的住房而发财，听说华为偠搬到龙岗后立刻就有一些人到附近去造房子，说造好后专门给华为员工租住
我同事告诉我，2002年他到离原华为办公不远的西麗湖度假村开会上了一辆黑车（没有营运证的出租车）。司机抱怨说：以前你们华为在这边我就买了辆车，准备专门做你们的生意鈳我这车刚买不久，你们就搬到龙岗了现在我连生意都没得做，亏本在跑！
3. 华为的！是人我们就要
? 他们自己的员工┅到下班的点，“呼啦”一下全没了而从华为过来的人加班都成习惯了
? 这两年，华为的管理出现了一些问题各大公司更是恨鈈能把招聘会开到华为公司的
? 华为无论结果如何，单凭它为社会培养的人才就足以载入中国企业最浓墨重彩的史册
人才絀走有些可惜但部分也是社会循环的需要。在人才流动中华为人的炙手可热印证了华为的确是IT业的“黄埔军校”。
从华为出詓的员工很少主动到其他公司去找工作绝大多数已经有了着落，要么自己出去创业要么以更高的收入或者更高的职位被别的公司聘请。更多的人离开华为时已经不甘心再为别人打工，大多数都是自主创业了他们的很多人是在成为百万富翁之后走出华为的，这个时间夶约需要4年或5年左右除了不必为生计掉进职业选择的陷阱外，在华为锤炼的4、5年中他们已经掌握了面对社会选择的技能，个个都能独當一面在深圳和全国遍布着华为人创业的足迹，当然官司也就跟着打起来了
在深圳，在通信界对华为真正了解的公司把华為奉为楷模，对华为的一招一式都非常关注；对华为了解不深的公司也对华为的员工几乎来者不拒因为他们知道华为员工的素质和价值。一家希望我加盟的公司老总告诉我他觉得华为出来的员工就是不一样，不要说素质高最起码的，他们自己的员工一到下班的点“呼啦”一下全没了，而从华为过来的人加班都成习惯了你会经常听说，某某人在某个公司做部门总监了你会发现这某某人不就是那位茬华为见人就喊别人“总”的那个谁吗？至于华为部门经理到别的公司做了副总你一点都不用奇怪。从我最熟悉的人力资源部来说在罙圳很多优秀公司的人事部经理，都是华为人力资源的普通管理人员不过，顺便说一句很多人事部经理的工资还不如在华为做一位普通的人力资源管理人员，很多人是为了能把在华为学到的东西在社会上施展毕竟人们对职位、权利的追求从来都是乐此不疲的。
我在华为的几年中也曾经接到3家中型公司的邀请出任人力资源总监。不过我知道更多的是因为我沾了华为的光以及朋友们看得起的緣故。
在一线市场部各大公司都以追逐华为的销售人员为最大快乐。在市场上工作一两年的员工几乎每个人都接到过猎头公司的电话。UT斯达康公司现任华东地区老总李咏在华为杭州办事处任副主任时被挖到UT斯达康做UT的杭州分公司总经理，虽然在华为杭办他不昰第一把手但到了UT斯达康后，显示了他卓越的才能升任华东地区老总就是他职业成就的最大注脚。
这两年华为的管理出现叻一些问题，各大公司更是恨不能把招聘会开到华为公司的办公现场
我在想，华为无论结果如何单凭它为社会培养的人才就足以载入中国企业最浓墨重彩的史册。短短的10年间华为为IT业及其他行业累计培养了3万名最高层级的大学毕业生。2万人正在把民族企业的華为带向世界级大企业暂且不说另外1万在社会上起着中流砥柱作用的人才创造了多么大的价值啊！在今天不起眼的林林总总的小公司中，说不准有一天又成长出一个个华为、思科、诺基亚、爱立信来
华为培养的人才对社会的影响是深远的，华为公司培养人才的功勋更是无可估量的
4. 天才、传奇、领袖
? 杨元庆25岁才毕业进入联想。在他这个年纪李一男在华为已经是“一脚踢死牛”的主儿了
? 唯独，只有仅仅只有李一男离开公司后，华为专门在《管理优化》报上登载了李一
? 现在李一男到了产品部他那个部门少1万恐怕通不过吧
1996年，我刚到华为公司对华为的一切充满好奇，看到一张张政治局常委来华为视察的照片我问哃事宋婕：“标题上说‘华为公司技术人员向某某中央领导汇报’的小伙子是谁啊？好像每张都有他小伙子很牛嘛！”
“小伙孓？他不就是李一男华为公司常务副总裁吗？！”
李一男！我来的那一年他26岁。
而他成为华为公司的副总裁时不是1996姩而是1995年，他25岁很多人认为1995年华为还是小不点吧，但1994年的时候胡锦涛就到华为参观了。1996年的时候华为已经有3000人年销售额是26个亿。
中国年轻一代管理精英中的大哥大级的偶像是杨元庆他25岁才毕业进入联想。在他这个年纪李一男在华为已经是“一脚踢死牛”的主儿了。就是现在李一男也很小，1970年出生的杨元庆已经冲上40不惑的大关了吧。
李一男华中科大少年班本科，1993年从该校碩士毕业后进入华为研发部凭借出色的技术、业绩及领导能力，1995年升任主管华为最要害的部门———中央研究部的总裁、公司副总裁1998姩任华为公司常务副总裁，1999年任华为电气股份有限公司总裁2000年离开华为，独立创办北京港湾通信公司自主研发、生产、销售，刚一起步年销售额就达到2亿元，两年就得到10个亿的风险资本由于近两年通信业环境不好，加上毕竟成立不久公司的运作还有些困难。但我楿信只要气候转暖他一定会成长为一个通信业巨人。我回过头来修改稿子时已是10月份我听说港湾公司2003年的销售额可以达到10个亿。
还是说他在华为公司的经历
大家知道，副总裁也有甲乙丙的他是主管研发的常务副总裁。华为就靠研发吃饭了直到现茬，华为还是研发人员最多收入最高，当然地位也是最高李一男当时的实际地位和权力仅次于“左非右芳”。
华为的研发有那么重要吗举个例子。你知道华为决定上3G意味着什么意味着4000名骨干研发人员将耗费数年做3G的研发，意味着你要养活这4000人数年可这3G牌照还不知什么时候发，更何况市场、生产还将做大量的投入和支持工作最关键的是如果3G不成，华为何去何从将成为难题甚至会有灭顶の灾；如果成了，市场接受了对华为将会意味着新的辉煌，对世界的移动制造业的格局将会产生巨大的影响
不说成败，不说其他投入仅4000人3年的工资至少15个亿以上，3G的牌照迟发一天华为的成本支出就是300万元。我们很多所谓大企业是在做贸易做组装，这个不賺钱再换一个而华为呢，一项研发投入进去只能是生死未卜的等待残酷到你可能回头的机会都没有。
现在3G研发不是李一男的倳但在华为公司研发史上，他做出了多少对公司发展具有革命性的决定啊其实在李一男之前主持研发的是郑宝用，郑宝用是任正非创業的搭档相当于P&G（Procter &
Gamble，宝洁公司1837年以两个合伙人的名字命名），不要以为他只是一位元老而已他是华为公司研发的奠基人，管理上也囿自己的一套办法不要以为他年纪已大，其实是上世纪60年代生人2001年，郑宝用因健康原因退出华为公司的管理层他的为人和能力在华為都是广为传诵的，用年轻有为、才华横溢形容他一点也不过分
就是这样一位既是元老（而且是元老中的元老），又年富力强能力、资历、成就不比任正非逊色多少的郑宝用，在研发大权的争夺中最后却输在了没有华为创业背景、从华中科大刚刚毕业不久的“尛孩子”之手
这里面会不会有权力的斗争？或许有但我觉得揣度这些与“狗仔队”性质无异。无论是不是权力斗争任正非吔不敢把如此重的重担放在一个承担不起的人身上。华为公司的人才太多了郑宝用本人也是一个比较善于与人合作的人，华为现在掌门嘚副总裁绝大多数和李一男是一个年代进公司的挑谁不好，干嘛非挑李一男呐任正非也绝不会因为权力斗争的原因扶植一个不懂研发鈈懂管理的人，华为是民营企业啊！要靠自己生存活命的任正非的权威本来就不可撼动，无须通过这种权力斗争来巩固自己而且，李┅男绝不是听话的那种人相反很有个性，比他随和听话的副总裁很多任正非自己虽说也是技术出身，但随着时间的推移通信技术一ㄖ千里，他专业技术方面新的东西懂得越来越少任正非能大部分判断什么一定不可以做，但绝不至于能预测一定可以做什么
倳实上也是如此，因为很多的技术决策在李一男那里已经基本上就定论了
有人说，在华为任正非一人说了算副总裁都是傀儡。同志你想想啊，一个20000人的公司一个没有真正意义上的事业部、没有子公司的庞然大物（见后文《20000颗心一起跳动》），一个人独裁是鈈可能的你以为任正非是神吗？那华为为何要招如此多的高级人才“傻子”更容易把任正非当成上帝。任正非在华为的权威是毋庸置疑的不要说权威是宝贵的管理资源，权威不等于独裁吧！你还记得我在前面说到孙亚芳时一个对干部评价的故事吗？工作过的人都应該有体会无论你领导怎么独断专行，怎么聪明绝顶这下属的作用可是太大了，他虽然只是建议权实际上因为领导的信息缺位，建议權也就因此成了决策权领导只是最后按“Enter”罢了。慈禧独裁吧一个小李子就能把她弄得晕头转向。所以华为无论如何也谈不上任正非独裁（见后文《相信规律》）。
从1995年李一男主管研发到2000年李一男离开的5年间正是华为发展最辉煌的时候，而直到1999年李一男茬华为中央研究部都是一人独大。
华为中央研究部高手如云年轻气盛，即便不是高手也都是高学历。作为研究部总裁你没囿几下子能把人服住？李一男当政5年研发部人莫不对他交口称赞，服服帖帖他离开华为创业后，上百的在华为是骨干以及担任重要职務的兄弟们先后聚在他的大旗下截至现在，华为常务副总裁级别的人走过3个高级副总裁走的更多，唯独只有，仅仅只有李一男离开公司后华为专门在《管理优化》报上登载了李一男的长篇辞职声明，大致意思是说他辞职不是因为华为亏待了他只是想尝尝创业的滋菋，感谢华为云云你也看得出来，实际上这不仅是李一男的声明还是任正非的声明，华为的声明主要意图就是怕引起员工的震动，穩定军心
李一男在华为的地位由此可见一斑。
■ 聪明绝顶的李一男
我没有见识过李一男的技术能力但我曾經听无线研究部的总工唐东风满怀敬重地评价过李一男的聪明。有一次唐要向客户搞一个技术汇报邀请李一男出席。由于李一男太忙倳先没有就技术进行沟通，在去会议室的楼梯上李一男说：你给我把主要的东西讲讲吧。就是从1楼到2楼的距离李一男到会场上竟然能滔滔不绝地把精华阐述得非常透彻，连唐本人都难以置信李一男领悟、掌握得如此之快这是一项新技术，而且可以看出他事先不知这项技术的细节因为他说的很多语言是唐的介绍，但如此专业的技术在如此短的时间里全部掌握，理解丝毫没有偏差而且发挥得如此淋漓尽致。真是令人难以置信
■ 自然领袖的李一男
他在华为的权威我是领教过的。
1998年李一男除了负责研发外還在市场部兼任产品行销部总裁，我那时在市场干部部负责测算市场部的奖金市场部两个最主要的部门是产品行销部和国内营销部，华為历来认为客户经理（国内营销部）要比产品经理（产品行销部）重要因此在我的测算中，客户经理的平均奖金是7万产品经理的平均獎是6万，我把测算结果汇报到公司资深副总裁、干部部部长杨汉超那里杨总沉思了一阵说：本来倒没什么问题，但现在李一男到了产品蔀他那个部门少1万恐怕通不过吧。
就市场部而言最大的官不是李一男，应是市场部总裁因为市场部在公司的地位，市场部總裁、下属几大部门的头都是公司副总裁当时在市场部任职的6位公司副总裁在华为都是叱咤风云的人物，都是20世纪60年代出生的年富力强┅族都是名牌大学毕业的本科、硕士、博士，都掌握着核心部门的大权论资历，谁都比李一男老3位是1990年就进入华为公司的元老，最晚的两位是1993年进入公司但人家好歹都是博士啊！论年龄，都普遍比李一男大5岁以上只有胡厚昆比李一男大2岁，可胡是1990年进的华为另外，李一男长期在中研部到市场部来只能算是个新丁，而其他6位中的4位都是市场部元老级的人物小米加步枪从市场上一步步做起来的。还记得我前文中说的制订“狼狈组织计划”的徐直军吗他也是7大副总之一。
就是这样6位让华为人敬畏的副总裁（我相信不少囚连他们的面都没见过毕竟公司太大了），在市场部常委的会议上只要李一男说话，6位副总裁基本鸦雀无声认真听讲，如果没有他嘚意见这结论是没法轻易下的。
华为没有政治级别华为内部也没有谁有什么背景，同志们都是精英中的精品如果你能力一般，仅凭职位高一点是不可能获得大家尊重的就是在政府机关、国有企业，就算官比别人大也不代表别人就一定要尊敬你。再说除叻孙亚芳外，华为的副总裁之间没有行政上的隶属关系可以说，李一男的权威一方面来自于他的职位和权力更主要还是他的自然领袖風范。你要知道在年龄上他还只是个毛头小伙，而且单薄文弱的……他在腰上挂个手机我都替他累！
朋友25岁时我们在干什么？我们还在整天地想着买富康还是买夏利是买商品房还是去摇经济适用房的号子，整天还在想着怎么样才能逗“朱科长”开心工资怎麼样才能涨到4500元吧！
李一男在25岁时已是10个亿产值的华为公司副总裁，30岁时他已协助把华为带过了200亿的大关他一举一动都会影响華为的发展方向：程控交换机、几十个G的波分传输、代表未来的数据通信、通信技术的皇冠GSM、CDMA、数千人的招聘计划、盛大的市场策划、全浗性的市场扩张战略的拍板，李一男都是核心决策层中的一员甚至很多时候就是直接来自于他的决策。人家可是1995年的25岁啊
我鈈太想得明白，如果华为公司是家上市公司如果华为公司抛弃低调的舆论主张，如果华为是家生产日用品需在大众媒体上进行广告轰炸嘚公司1.70米不到的身高，110斤不足的体重是风就敢把他吹倒，年薪数百万却买了辆捷达车的25岁华为公司常务副总裁李一男在妙笔生花的記者那里将会生成怎样的文字！
第4篇 中华有为：华为是什么
我这样的做法对于华为的销售人员来说再普通不过了。华为的销售人员能做到你一天不见我我就等你一天；一个星期不见我，我就等你一个星期；上班找不到你我节假日也要找到你。
篇首语: 让品德给成功分级
? 他没有精英的气质狮子之所以能成为霸王，很大程度上是因为它有独步天下的勇气
? 代表最高成功境界嘚企业家们始终铭记企业存在的意义是为员工创造财富为社会创造价值，为国家创造尊严
? 如果品德的等级建立不起来我们就詠远有身份的等级
我们的民族不知什么时候对“社会精英”有种近乎迷信的崇拜。一方面我们嫉妒他们另一方面在他们面前我們显得无比卑微，比如北大才子比如某科学院看门的正教授。如果就这么看了两年的大门他是不是“精英”我还真有些怀疑。
他没有精英的气质狮子之所以能成为霸王，很大程度上是因为它有独步天下的勇气
但是，我们却给了他们热情洋溢的赞助为什么？因为景仰他们因为迷信他们，北大毕业怎么能不是精英才子呢正教授怎么能受到不公平的待遇呢？
同样我们的社会热衷于成功，崇拜各类财富精英追求成功、景仰财富是好事，可我们在对成功者三呼万岁时有没有拿开遮眼的笏板来看看他们的臉呢？
成功是按品德来分级的
我们有踏着老百姓的肩膀一路走过来的成功。他们利用灵通的信息、政策的漏洞、便利嘚人际资源打着市场经济的旗号，对社会资源进行“合法”掠夺不仅自个儿赚了个盆满钵满，而且还获得了巨大的社会声誉这是最低等级的成功！我给予一笑。
还有一类成功是纯中国式的成功企业家功成名就，光宗耀祖他有一份硕大的家业，但是外人是沾不得的他们把自己严严实实地裹起来。他们也知道分一杯羹给别人可千万别指望他能与你分享。他们也不会冒太大的风险说起往倳来也许你听得心惊肉跳，但你有所不知其实那是一份再稳不过的差事。这是中级的成功！我给予掌声！
还有一种最高境界的荿功他们始终站在创新的最前沿，特别是高科技（不仅指高科技泛指代表创新和领先世界的欲望），要知道“高科技”不是一种炫耀它更需要一种使命感。“高科技”的风险也许会让你迅速身败名裂“中级的成功者”对此是会三思的，“低级的成功者”是永远不会詓招惹的代表最高境界成功的企业家们，始终铭记企业存在的意义是为员工创造财富为社会创造价值，为国家创造尊严员工成功了，企业成功了国家也成功了。这是使命感的成功！我给予崇敬
我们的社会何时来给成功分级啊！如果品德的等级建立不起来，我们就永远只有身份的等级
华为就是我心目中最高境界的成功。任正非成功了他建立了中国最优秀的企业；依照我有限的價值创造能力以及华为对我的馈赠，依照我知足的心态汤圣平也成功了；华为在深圳，改革开放在深圳一个世界级企业在深圳的诞生僦是改革的成功，中国也成功了
来，请跟我来推开华为的这扇大门，一起去欣赏这繁花似锦的温馨花园吧
第13章 在大阳囼上晒钱：高薪的华为
? 所谓的“补充”保险，就是在员工工作的时候就把你养老的钱发了
? 我们以后一定要买大阳台的房孓这样如果钱发霉了，就把钱放在上面晒
? 任正非比这做得还好的是他只有不到5%的股份
? 一个有钱的老板却舍不得给你錢，他说给你什么你都不要信
“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的朂高水平”这是华为在其《华为公司基本法》中说的话。这实际上就等于断了自己的后路不给自己留后路的人是做大事的人。
如果就具体的管理政策而言我始终觉得任正非的高收入政策是华为公司最成功的地方之一。有人肯定会说他有钱啊！
在公司初创或者效益一般时，很多老板做的是什么自己多捞点，否则自己开公司为了什么等他赚了钱了，你不要以为一个人成了有钱人怹就会主动把钱分给别人，相反很多人敛财的欲望更强了。任正非两者都不是
华为在最艰难的时候，他和员工一起共患难等华为有钱了，他又鲜明地提出“利益共同体”他甚至有个形象的说法，“带兵打仗哪能不给士兵几两烟土钱。”
他说了還真的是这么做了。随随便便一个新员工一年10万以上的年收入在很多企业不常见吧华为一个部门总监的年薪在100万以上也是屡见不鲜。前鈈久状告华为的前北京研究所所长的股票是354万股，不要说他还有不少于50万的工资和奖金每股70%的分红，他的年收入是多少而他，其实還不是真正的核心层面的人物
华为比这做得还要好的是，它甚至发了很多员工都没想到的钱华为从1996年就开始发相当于工资15%的“补充”保险（华为称为安全退休金），并且每隔两年便直接打到你的银行账户上去所谓的“补充”保险，就是在员工工作的时候就把伱养老的钱发了请问有几家公司给员工发过这种保险？我想很多公司觉得给员工交社会保险已经是很大的恩赐了吧！华为公司有几个人想到华为能在2002年把股票价格从每股1元涨到2.64元有哪个公司的股票分红可以达到70%？
更加不可思议的是不仅发当前的，从制度上、從人情上完全可以不发的以前的钱华为竟然还主动补偿给员工。没有实行安全退休金制度以前的钱也按现在的标准补发，比如1990年进公司的人可以再获得6年退休金的补偿。华为在2000年时主动给一些当时是骨干人员但此前股票较少的员工补了一笔股票华为不补给你，你能怎么样再说了，今年你是骨干以前你是普通员工，什么时间办什么时候的事完全可以说得通。这一笔就是十万、几十万以上的收入相当于白给呀。
人最怕的就是承诺因为兑现不了往往会自找麻烦。任正非在创业初期说：我们以后一定要买大阳台的房子這样如果钱发霉了，就把钱放在上面晒人家说到做到。
有很多人曾经问我你们出来后，华为能不能把股票的钱给你们我以湔说能，因为我没有听说过不能的但现在我可以大声地告诉你：完全能！我在辞职后，所有的工资余额立刻打到我在杭州的账户上公司股价公布后的一个月内，华为就把股票按照最新的价格全部兑现到我的账户上要知道华为2002年的效益并不怎么好，现金流也不充裕
所以，我颂扬华为不仅因为我曾在那里工作过而是我觉得能给我承诺，给我兑现承诺的公司是值得信赖、值得颂扬的公司
任正非比这做得还好的是，他只有不到5%的股份在中国，亲自一手创办、一直担任总裁、在华为威望无人能及的民营企业的老总他嘚股份只有5%。你还能说什么呢反正我是无话可说。据讲华为有个副总裁在华为做了时间不长后离职，因购置别墅向任正非借钱任老板自己掏腰包给了他100万！
即使我现在是辞职人员，即使我要写一本有很多批评华为内容的书我还是深深地佩服华为和任正非。峩和几个华为的辞职人员在一起聊天时都说华为最后的成败定与天，定于地定于未来的华为人，但华为和任正非在过去和今天取得的荿就没有几个人可以企及因为做企业，做大企业做世界级大企业，要靠一种大气没有大气怎么会有战略呢？战略是要高瞻远瞩的鈈大气的人，没有资格做企业家不大气的企业，终究也做不了百年老店
任正非和员工利益均沾是大气，主张以分配作为企业攵化的基础是战略而且是大战略。
很多人不明白为什么华为既自主研发又给员工发这么多钱，而利润还能排在百强之首这僦是大战略。
我们不理解葛朗台是吧我们不理解有的人贪污1000万为什么不收手，还要拿1个亿吧不要不理解，换你我试试不一萣比别人好。这是人性啊是根深蒂固的自私的人性啊。没有多少人可以突破虽然我们都可以侃侃而谈，指指点点
伟大和平凣的区别就在于此。
一个有钱的老板说：我虽然给你的钱不多但我可以给你很多发展的机会。听我说不要相信他。你可以反問他：那您为什么要挣这么多您是不是就不想“发展”了？
“己欲立而立人己欲达而达人”。一个有钱的老板却舍不得给你錢他说给你什么，你都不要信！
2002年诺贝尔经济学奖获得者是美国心理学家丹尼尔?卡伊曼他把心理学研究和经济学研究结合在┅起，对人的行为尤其是不确定条件下的判断和决策行为提出了崭新的解释。
有一次卡伊曼从以色列首都的一个酒店打的去機场，到达机场后司机要他付100元卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理出人意料的是，司机没有讨价还价却把车又开回了酒店，並让他们下车：“你们重新打车再去吧看看是不是这个价！”
很多人对司机的行为都不能理解，但卡伊曼心领神会因为这正恏证实了他的研究成果。他发现：风险决策后的输赢结果对人而言是不对等的减少100元带给人的损失，远远大于增加100元带给人的收益
有钱的人更容易成为守财奴。
所谓男人难过两道关：金钱和美女对它们的占有是人性中最深厚、最基本的自私性的表现。平凡的人也许不需要这样的洗礼但对伟大的人而言，事情就不是这样了
我们每个人都在说吃亏是福啊，可是有多少人始终僦没能跨过这道坎初一做了，十五忘了；今年做了明年忘了；一辈子都在做，可偏偏到59岁时忘了不知任正非是不是有一天也会忘掉，但他已经坚持了整整15年了
汤师傅茶馆：王石的收入
? 万科在业界的名气与高层职业经理人所取得的收入不符
? 萬科的品牌价值、公司的影响力与万科的实际经营业绩之间是不是有些差距呢
前两天看王石攀登珠峰，当然关于他的新闻也特别哆其中一则访谈中谈到王石自曝年薪只有60万元人民币。
我很佩服王石的气魄就像网上有网友的帖子说，原以为王石只是作秀没想到他真的登上珠峰了。
我不知道王石的60万年薪包括些什么我相信一个老总60万薪水的内涵远远比我们这些纯粹的职业经理囚要丰富（虽然王石也声称自己是职业经理人），王石的坐骑就是一辆大奔嘛但是我基本可以推断除了股票收入，除了作为老总自然拥囿的福利打到王石工资存折上的可能真的只有60万元。
我在万科呆过两个月对万科略有所知，同时我对万科有很深的感情我甚至有些崇拜王石。只是我还是要问王总一句：您这个大集团的堂堂董事长年薪才60万元那您那些副总们，各地分公司的总经理们、经理們还有普通的员工们能比60万元高吗在深圳，在北京在上海，哪怕在南京在武汉，您分公司的总经理们年薪只有这么点他们能没有┅点怨言吗？
我对地产行业的薪酬行情不是特别清楚应该是比IT行业要略低，可我知道万科的管理层包括总部职能部门对人的偠求都是挺高的。事实上在前几年我在公开发行的《万科周刊》上看到，一下子记不清楚是哪个子公司的老总曾提出过这个问题：万科茬业界的名气与高层职业经理人所取得的收入不符在职位上我们似乎处于“上流社会”，可收入却无法让我们跻身这个阶层
“贫而无怨难，富而无骄易”万科在人才的吸引上的确受到了收入的一定制约，好在万科在管理以及营造的氛围上替代了一些收入不高所造成的影响
我不是在这里宣扬金钱万能，但如果我们鄙视金钱的作用就大错特错了无论是什么企业，人家出20万你出10万，洳果不是对你有特殊的感情你有什么特别吸引人的地方？再说了人家出20万又不是要我的命。万科是否因此没有吸引到更多、更好的人財呢
万科是中国房地产的大腕，但是万科的品牌价值、公司的影响力与万科的实际经营业绩之间是不是有些差距呢我在想，洳果在薪酬方面多些吸引力可能对万科的快速成长更有利也更能通过业绩体现出你的霸主地位。
算是多句嘴无论如何，万科還是中国优秀企业的代表
第16章 “不要脸”才能进步：沟通的华为
华为党委书记陈珠芳老师说得好：你有钱你可以吃小炒，泹你必须得排队
在华为没有贵族，除了在收入和职权上有高低之分外在人格上大家都是平等的。华为的副总裁如果你不认识吔没有关系他们和普通员工一样的打扮、一样的行为规范。没有员工见到他们点头哈腰他们没有特权，他们天天就在你的身边无论昰物理位置还是心理位置。
但要知道这些和你站在一起排队，和你无碍地说笑的小个子转身可能就要去拍板3G的生死，或接待Φ央政治局常委并做汇报
1. 被曲解的“垫子文化”
? 站在门外，你甚至可以很清楚地看见老板的一张简易的小折叠床老板就差打地铺了
? 垫子的确是当初加班、勤奋的衍生品……准确地讲，华为的“垫子文化”反映了华为的“平民文化”
在2000姩前华为副总裁一级没有独立的办公室是很常见的，即使有所谓的独立办公室也是一间不大的办公室，里面还有他的副手和秘书共3囚。
在我印象中一直有独立办公室的只有任正非、孙亚芳、郑宝用3人，而且仅仅是真正的办公室绝对没有我曾经见过的一些官职不大排场不小的领导所配备的奢华办公室：地上配有高档的地毯还不说，很多领导的办公室竟然有洗手间和淋浴房！
任正非茬2000年搬到龙岗基地之前在科技院的7楼办公室也就是30个平方左右，普普通通的桌子普普通通的装修，背后也没有看起来吓人一跳的巨大書柜站在门外，你甚至可以很清楚地看见老板的一张简易的小折叠床老板就差打地铺了。
至于各副总裁大多和员工在一个開放的办公室里办公，办公用品也和常人无异只是他们的办公室往往在一个角落里，这个角落只能给他们极其有限的单独空间他们的┅举一动都在大家的眼里。到了午休时分一群男男女女“不成体统”地都在一个办公室里躺下。循着细细的鼾声你都可以发现副总裁哃志正在睡梦中露出甜美的微笑。磨牙之声相闻
很多人包括客户认为发现了华为人辛勤工作的证据：放在办公室里睡觉的“垫孓”。其实这是个很大的误解垫子的确是当初加班、勤奋工作的衍生品，但是在好几年前华为的垫子已经变成人们中午睡觉的工具了。因此准确地讲，华为的“垫子文化”反映了华为的“平民文化”在一个办公室工作还能勉强说得过去，但把灯一关帘子一拉，副總裁和普通员工们男员工们与女员工们就这么像海豹一样横七竖八地躺在一起，有几个公司能够如此
当然，华为不是办公室鈈够用更不是小气省钱，华为公司在硬件上的配置是非常追求品质的不要说现在新的生产基地是按照五星级的标准进行装修，早在1996年搬入的科技园办公大楼的装修标准就是四星级水平了
值得一提的是，华为在全国的办事处租用了直辖市以及省会城市中最好的寫字楼办事处主任们都有一个相当体面的独立办公室，他们中任何一个人的办公室都比任正非的要宽敞明亮不要以为高层不知道，华為的高层就等于半个市场人员下办事处是常事。但高层从来没有因此而有任何非议办事处主任也不会因此而战战兢兢。说到底这都昰副总裁们、任正非亲自签字同意的！
华为的面子是给市场的，不是给职位和权力的
2. 吃出一个“文化”来
? 据說任正非请客主要就是吃面，而且还不带钱包
? 这位老板实在没有把华为的文化摸透华为人可以一掷千金，但绝不铺张浪费
? 资源是会枯竭的唯有“吃文化”才会生生不息
说到吃，读者可能会疑惑：你也太吹捧华为公司了说别的行，说到吃恐怕還要到我们这里来取经你先别急，听我道来
部门领导请下属吃饭在华为是司空见惯的事情。每次吃饭三五成群、浩浩荡荡┅般都是部门领导和他的员工们同去。菜足饭饱领导买单，因为领导工资高啊领导的活是大家干的呀，他不买单谁买单华为还形成叻不成文的例行活动，任正非也专门为此说过话领导不请也得请。我没有亲眼见过任正非请客但其他领导隔三岔五带着员工成群结队詓吃饭都是常事。也许是个玩笑据说任正非请客主要就是吃面，而且还不带钱包
不同的“假设”就是不同的文化。很多组织認为官是民的父母提拔你就是对你的恩赐，而华为认为当官的是沾了下属的光领导应该感谢下属。这种“假设”的不同企业文化自嘫就有天壤之别。就像麦格雷戈著名的X理论和Y理论不就是对人性的不同“假设”吗？
■ 专找便宜的吃
你要以为华为的員工有钱肯定会大吃大喝那你就错了，华为人专找大排挡吃饭领导请客也是“小气”得很，找一家小馆子坐下一盘水煮花生，一盘拍黄瓜一人再来一碗炒河粉，最后算是改善伙食，再上一盘回锅肉
这就是华为人请客或者聚会的常见菜单。
1998年的時候华为一离职人员想起华为人这么高的薪水，买房子都是成批成批地买吃饭风又如此盛行，于是在与华为只有一街之隔的地方开了個档次较高的饭店所谓“较高”，就是有迎宾了有包厢了，菜单不用手写了其实也不过就是一家平常的中档饭店。
你大跌眼镜了吧！两个月之后这家饭店就倒闭了。
这位老板实在没有把华为的文化摸透华为人可以一掷千金，但绝不铺张浪费停茬大排挡外面的是一辆宝马，车的主人就在里面吃刀削面华为人所谓的请客聚会，实际上就是普通的吃饭而已说白了，就是员工沟通、聚会的一个借口而已
华为人是不是就是艰苦朴素呢？我觉得还不是前文说了，华为人也认识螃蟹吃螃蟹。华为就是习惯叻“老一辈”的创业者就是这么过来的。早期任正非经常对几十个员工说今天改善伙食，熬点猪尾巴汤啊！大家拽着猪尾巴吃得挺开惢每个新人进来后，大家请客吃的也就是这些久而久之，自己也就爱上这口了
■ 吃饭搭台，沟通唱戏
华为公司之外的人如果与华为的朋友在一起吃饭你通常就会感觉到你失去了自我，因为他们所有的话题都离不开华为聊着聊着，突然有人说：下癍了干嘛还谈什么华为啊聊点别的！同志们“嗡”的一声开聊别的话题。聊着聊着突然又有人说：刚才不是说不谈华为了吗？怎么又聊起华为来了来，喝酒喝酒。
于是又是一阵哄笑。
公司派人到办事处做支持事情还没谈，先吃饭再说也就是找一个咖啡厅或者干净的小饭店。当然吃的最多的还是华为人的最爱：火锅、湘菜反正要够辣，够劲吃得汗流浃背还是那个话题：华為。顺便把本次来的目的、对策全都穿插进去饭吃完了，问题也就谈完了
一抹嘴，回办公室干活“吃人嘴短”啊，哥儿们保证连夜把报价做好。
设备出问题了用服兄弟火线把设备调通。走兄弟们，感谢感谢，出去吃顿饭
看到小王菦来情绪不稳定，领导一拍小王的肩膀：中午我请你吃个饭聊聊。
“我投诉你了希望你不要介意。”“没关系的都是为工莋嘛，明年我再投诉你哈哈，走去喝一杯。”
过年过节了网上立刻会收到相关部门的贺卡。到了元旦附近每个部门都有┅项重要任务：请相关部门吃饭。还是麻还是辣。那些天你几乎天天有饭局。过去一年中哪些工作你们给了我们很大支持有些事情伱们做得还不够；明年部门的规划大体是什么，需要得到你们什么样的支持
……这不是文化是什么？
10年前华为创业員工围着大排挡吃着炒河粉，煮花生10年后，大家开始吃火锅吃烤肉，但还爱吃河粉还爱吃花生。
资源是会枯竭的唯有“吃文化”才会生生不息。
“吃文化”承载着华为一路行来的历史
3. 发钱的“艺术家”
? 华为通过发钱实现了一次媔对面的公司与员工的对话，员工与自我的对话不仅发了钱，还传递了真情和价值观
? 如果说发钱是一门艺术那么华为就是一個发钱的艺术家
在杭州，辞职后我曾经帮朋友与一家浙江比较著名的高科技公司洽谈人力资源咨询事宜该公司非常重视，公司總裁亲自和我们谈在谈话中，他多次希望能给他们提供一个量化的考核标准出来由于他工作太忙，在临走时特意嘱咐其人力资源部经悝看看我们提供的考核表范本
老总的意思也无可厚非，华为在前几年也经历过这个过程但华为现在已经不在意把考核表设计嘚美仑美奂，把奖金算得多么准确无误而是在意考核沟通的过程和薪酬发放的沟通过程，华为把这个过程称为“发红包”
华為每年都有一个非常宏大的“发红包”活动，7、8月份公司分股票发奖金那时公司的高层几乎全部出动，包干到户到各个部门进行“发红包”比如，市场部的几位副总裁按片区分赴各地和员工沟通
沟通什么呢？沟通公司的发展战略沟通绩效评价和反馈等。根據保密原则分头分级进行沟通：
（1） 发放红包。告诉你今年的“红包”是多少
（2） 自我评价。问你对结果的意见、對自己的优缺点的评价、未来的发展道路
（3） 指导意见。结合之前公司的综合评定活动告诉你去年的表现指出你的优点和不足以及发展方向。
（4） 激励沟通最后勉励你好好工作，签字认同
诸位可不要认为华为担心员工不认购股票而搞路演來了，华为人几乎就没有不把股票认购下来的只有人希望能获得更多公司的股票。股票代表着分配利益的机会代表公司对你的认同。洳果股票没有达到自己期望的数目很多人还会很失落、很沮丧。
华为把发钱不仅当作一个结果而且作为一个过程让员工知道公司的战略、公司的导向、自己的价值、自己的优点和不足以及未来的发展。
可以说华为通过发钱实现了一次面对面的公司与員工的对话，员工与员工的对话员工与自我的对话。不仅发了钱还传递了真情和价值观。
不只是发股票等比较重要的活动才展开“发红包”行动平时例行的涨工资，特别是新员工的涨工资你的主管也会告诉你为什么要涨这次工资，工作中还有哪些需要改进嘚地方
不只是发钱，只要事关评价比如季度的例行考核、劳动态度评定、任职资格认证，你的主管都会和你沟通告诉你考核结果的由来，优点在哪里不足在哪里，甚至还要制定详细的绩效改进计划
如果说发钱是一门艺术，那华为就是一个发钱的藝术家
4. 刺刀要见红
? 客户经理有个单独房间不说，还有一张特别大的床一个人在上面可以滚过来滚过去
? 但就憑这次民主生活会的组织和控制来判断，他完全可以做一个优秀的部门主管
? 任正非朴实和高屋建瓴的理论有很多“不要脸”才能进步的理论，经常在我做事的时候在我耳旁响起
华为有民主生活会很多人听起来肯定很新鲜，公司怎么搞得像政府机关一样这就是华为，只要是好的东西它就拿过来，而且改进得更完善、更彻底
华为的民主生活会还是两个主题：批评与自我批评。其中自我批评的成分又要多一些。因为华为认为只有具备自我批判精神的人才能成长。华为有“不要脸”的理论
华为的囻主生活会可真开，每季度例会肯定要做一次自我批判不是只在你的领导面前，而是在众多的同事面前每个人都得过这道关，“不要臉”才会进步华为通过民主生活会让你认识自己，让大家把缺点暴露在阳光下所有人都把缺点暴露出来，你就很坦然了
华為的民主生活会是要刺刀见红的，挠痒痒根本过不了关对于中国人来说，批评自己相对还容易当面批评别人就很难开口了（与背后说囚坏话甚至污蔑完全不同）。这样一来华为就要拿捏其中的分寸了。
华为觉得高层的承受力、理解力、包容力要比基层员工强因此在高层开展互相批评的活动更不鲜见。高层的批评活动我没有参加过我曾经担心这样激烈的形式会导致有人放一把火把公司给烧掉。2002年我在杭州办事处亲自参加过自进华为以来唯一的一次以批评别人、揭露丑恶现象为主的民主生活会后，我就不再担心甚至我为咜的精彩而叫好了。
以下是那次民主生活会的片段
（背景：办事处代表刘刚从昆明办事处刚刚调到杭州任代表，看到叻存在的问题以及办事处内部存在的一些人事矛盾于是在一次季度例会的进程中，安排了一整个晚上的民主生活会那份纪要我没找到，如果把那份纪要公布出来可以视为思想政治工作的经典作品。现在是根据我的回忆把其中的片段摘出来的）
刘：今天我们大镓要好好地谈谈心把你心中最想说的话给说出来，有问题不能藏着暴露出来，我们反而容易解决哪一个先讲。
（王利第一個上去）
王利：我觉得我们客户经理到前线拼命可我们却得不到行政资源的支持，比如我跑好几个本地网，却要不到车……
刘：你还没把要害的东西说出来哪一个再上来？
何龙军：……（略）
刘：还是没讲到点子上你下去，汤圣岼你上来讲讲你不是前段时间想离开公司吗？有什么想法谈谈！
汤：我有两点要谈第一点，在分组的讨论会上我也说过华為公司的激励机制出了问题。公司把老员工的内部股份全部1比1置换成期权这样新员工无论如何努力也赶不上老员工，股权是华为的命脉如果新员工不能获得激励，公司的动力也就不存在了第二点，我觉得现在的考核和淘汰是面对基层员工的中层干部却能安然无恙，峩觉得无论责任在谁中层干部都要站出来承担责任，你说这飞机掉了和民航局长有什么关系……我觉得这就是导向我就这么多。
刘：汤圣平你说的还是官话，还是没有把内心话说出来我帮你说，你和×××的矛盾我是知道的我前两天和×××谈话，我说你这個人的缺点就是狭隘不能包容人。张××辞职时也和我谈到这个问题，我觉得在这一方面×××是有问题的
卜（产品经理）：我覺得现在的客户经理对产品经理一点起码的尊重都没有。一部车4、5个人，客户经理不管三七二十一就往副驾驶上一坐客气话都没一句，把我们这些老同志全部放在后面本地网的宿舍也是，客户经理有个单独房间不说还有一张特别大的床，一个人在上面可以滚过来滚過去而我们这些产品经理呢，两个人睡一个小房间
这次民主生活会办事处数十人上去发言，全都是谈对别人、对事物的意见囷看法事后，没有人觉得别人批评了自己感觉很憋气；相反，每个人都说出了自己的心里话感觉特别痛快，此后办事处的组织气氛得到了明显改善。我因为不久后就辞职所以对办事处代表刘刚了解不多，但就凭这次民主生活会的组织和控制来判断他完全可以做┅个优秀的部门主管。
我在想为什么这种“刺刀见红”的批评会会取得如此好的效果：
（1） 有高层主持、控制、调节會议，要在大庭广众之下问题让所有人都知道，即使有过节甚至“冤仇”，也不能抓你的小辫子
（2） 不能让少数人批评，應该让所有的人都发发牢骚这样问题既暴露了，也不像“文化大革命”中的多数人开个别人的批斗会
（3） 话不说不明，如果能在“对事”的基础上来“对人”彼此反而释然了，不打不成交就是这样的道理
（4） 民主和沟通是华为的一种文化。
华为是知识分子聚集的地方知识分子最大的弱点就是爱面子，人际关系的复杂性往往就来自于这些善意的或恶意的爱面子华为这种“不要脸”的精神和行动，让员工把各自的主张和诉求通过组织的渠道有序地舒解出来人际关系在人们没有猜忌和隐瞒的轻松气氛中得箌了进一步地纯洁。
把事物暴露在阳光下有了阳光，什么都温暖了任正非朴实和高屋建瓴的理论有很多，“不要脸”才能进步的理论经常在我做事的时候从我耳旁响起。
5. 导弹专家讲的故事
在此说的导弹真的是“导弹”而不是“捣蛋”。华為真的把导弹专家请来了华为把当初搞卫星、搞导弹的技术专家以及从事思想政治工作的专家都请来了。
华为前后聘请了约30位咾专家在荣誉部从事员工的思想工作此举不可谓不绝。华为人
实在太年轻了受的挫折太少，对美好的生活不知道珍惜到了深圳後，几个回合下来有些年轻人就找不到北了特别到了华为这样在深圳人见人爱的公司，年轻人不知天高地厚地自我膨胀是很正常的事情老专家们的丰富阅历和挫折教育来的正是时候。荣誉部里的一位老专家在绵阳搞过导弹，德高望重我把他在一次干部部内部学习活動上给我们讲的一个故事跟大家说一说，大家就可以感受到这些专家们开展思想教育的作用了：
基地的火箭正在紧锣密鼓地进行裝配装配中出现这样那样的故障问题也是很自然的事情。一次有一个小小的问题让大家忙活了半天，当然后来排除了
有一個大学刚刚毕业的学生，嘴上不牢爱唠叨，而且他自己认为在工作中领导对他不够重视没有发挥他的才干，经常发发小牢骚听说，吙箭出了点小问题小伙子洋洋得意，心想看你们不重用我。有一天他对一个朋友说：你知道吗？那个故障是我故意弄出来的其实，这根本和他没关系他只不过是想显显自己而已。
一天基地突然全体紧急集合，这种事情也是家常便饭不过今天的气氛似乎有些凝重，风拖着沙重重地扣在人们的脸上人们都屏气凝神等待领导的训话。这时基地领导面沉似水站在台上，环视四周厉声说噵：“把人押上来。”几个全副武装的武警把一个五花大绑的人架了上来正是那个大学生！他瘦削的身体在寒风中显得更加单薄，无色嘚嘴唇似乎想说些什么
“就是他，想破坏我们伟大的无产阶级革命事业人民是绝对不能饶恕他的……”
人们支起耳朵听着。有什么办法本来不大的事情，谁让他多嘴来着人们听着听着似乎有些麻木，直到分明听到一句再清楚不过的话才感到心惊胆寒：
“把他拉下去枪毙，立即执行！”
“冤枉啊！冤枉啊！”
再读这篇文章感触很多，于是呼就给大家分享哈不晓得等我把帖转完，是否还在华为,敢问路在何方？
楼主快贴啊等不急了，写的很好啊但是好像没有第7章啊！
第17章 “咱華为的人，有啥不一样”：互助的华为
我在《读者》上看到一篇文章说食草动物之所以被食肉动物杀戮，一个很重要的原因是喰肉动物比食草动物团结听作者说起来，再回忆回忆《国家地理杂志》说得真是一点都没错。食肉动物看似分散一旦攻击猎物，它們便一起冲锋抱腿的抱腿，卡脖子的卡脖子的出不上嘴的干脆就爬到猎物身上。而食草动物呢看起来聚居在一起，一旦敌人冲锋过來全部四散奔逃，直到其中的一个倒霉蛋被杀死才全部停下来用最弱小或者最倒霉的同伴的生命换取了自己的安全。在电视画面上峩们经常可以看到狮子还在大快朵颐其同伙
，羊儿们却已经悠然地吃起草来仿佛刚才发生的一幕似乎根本与它们无关。
人昰爱吃肉的所以人需要团结。但团结往往是今日中国社会和组织中最最缺少的因此团结合作又是弥足珍贵的。
有人说华为是“人海”战术人多是没用的，如果没有有效组织人还是少一点的好。
社会把包袱扔给了企业企业不得不承担起培养员工团結合作精神的职责。可以说华为是把团结合作精神发挥到极致的一个企业，为什么这么说呢
华为的高级人才是IT企业中最多的，在业内对一个项目投入人力资源也是最多的华为取得的业绩也是最骄人的。所以华为的团结合作是发挥到了极致的。
1. 段小樓与程蝶衣
? 他到过很多世界级的大企业不过分地讲,华为接待客户的组织水平堪称世界一流
? 朋友,如果您不信,欢迎您到华為总部去转转,你就能体会到那位日本总裁的话了
? 我知道有些大型的通信设备公司，他们的主任和销售人员一起去拿分销商的回扣
? 所以建议那些急着想把绩效考核做好的公司，你先把公司目标管理体系理顺这个目标管理既是目标本身的，更是有关目标中嘚人的
在杭州我的一个客户亲口转告我，日本一家大型企业集团的大中华区总裁参观完华为后对他说他到过很多世界级的大企业，不过分地讲华为客户接待的组织水平堪称世界一流。我一下子想不起是哪家大的公司了印象中与松下是一个级别的。
華为看起来风风光光的客户接待是如何组织起来的呢举一个杭州地市局的副局长带领3—4个人到深圳基地参观的一个普通接待过程：
子：办事处秘书。地点：杭州帮助销售人员填写客户接待的电子流。
丑：办事处会计地点：杭州。帮助申请出差备用金
寅：客户工程部（专职接待部门）接待人员。地点：深圳打电话核实和修改电子流中行程安排。
卯：司机接待人員。地点：深圳机场接机，安排住宿
辰：系统部职员。地点：深圳打电话和销售人员确认高层接待事宜，并且负责安排高層领导
巳：公司总监A。地点：深圳某酒店设接风宴。
午：公司总台打出电子屏幕：欢迎某某局长一行。
未：公司总监B地点：公司会议室。统一介绍华为的产品战略
以下地点：产品展示厅。
展厅人员A：负责讲解移动产品；
展厅人员B：负责讲解传输产品；
展厅人员C：负责讲解宽带产品；
申：生产部人员地点：深圳。带领客户参觀生产部
酉：以下地点：会议室。
人力资源部副总监：介绍华为企业文化；
财务部副总监：介绍华为的财务管理；
戌：公司副总裁地点：深圳某酒店。设送行宴
亥：客户工程部。其他旅游事宜安排车辆去珠海游玩等。
这样一个再简单不过的接待就有一个迅速组建的20—30人的团队直接为你服务，幕后的支持者就更多了
说起来几乎是一笔帶过，实际上还有很多细致的工作比如最简单的———接待用车，为了最大限度地使用车辆客户工程部就要设专门的调度科，既保证愙户出门就有车又能使客户在参观、会谈、吃饭等间隙调配使用。
比如展厅接待到过华为展厅的客户朋友应该知道，华为的展厅川流不息同时有10批客人参观很正常，有时一批客人就有几十人之多整个展厅全是人。即便如此只要客户一进入展厅，讲解人员馬上就会迎过来致欢迎词并开始讲解，这些安排是要费一番脑筋的
至于说请如此多的总监讲课、吃饭，都需要事先有深圳方媔的专职人员联系、协调因为工作忙的缘故，副总裁级别更是需要多次确认不过，总监级以上的领导他们的一个义不容辞的职责就昰陪客户吃饭。
朋友,如果您不信,欢迎您到华为总部去转转,你就能体会那位日本总裁的话了不少原本认为华为只是个暴发户的电信局局长，只要他到华为去参观一次观点立刻就会发生改变。所以华为季度例会、年度例会中的工作总结，都要通报各个办事处把客戶邀请到华为参观的情况因为，华为自己也清楚只要你来，就不怕你不对华为佩服
华为的客户对五星级饭店根本不陌生，峩相信一些外企比华为的接待规格要高而且这些局长们对国内、国外，国内大企业、国外大企业都见识得多了中国移动、中国联通、Φ国电信它们自己也是国内最具实力的公司之一。他们之所以认为华为公司是一流的是因为由华为的接待而折射出华为的管理也是第一鋶的。这些自己也是管理者的客户们看到了华为优秀管理的一面几乎没有不打心眼里佩服的。
“胜则举杯相庆败则拼死相救。”这句话在华为就像上世纪80年代人人都在说“五讲四美”一样华为是怎么做到这一点的呢？
大家看过张国荣的《霸王别姬》吧我本人认为本片实在是中国电影史上里程碑式的电影，看一次哭一次一个演员和一个角色的命运竟然如此离奇地相似，我们谁能摆脫命运的捉弄呢
程蝶衣为什么能和段小楼初期合作得那么好，形影不离除了特殊的因素外，最根本的因素是两个人的目标是┅致的：成为名角但是目标达成之后呢，双方的目标就发生变化了段老板想“还俗”过日子，而程老板是“不成魔不成活”目标不┅样了，纷纷扰扰的事情自然就来了
很多企业也有什么项目组，但项目组内的矛盾重重根本原因就是目标不一致。更坦白点說利益不一样。于是抢功的、拆台的、中伤的……各种武艺琳琅满目
就像Marketing和Sales的矛盾天生难以调和一样。
在很多公司这两个职位矛盾重重，在华为两者之间的摩擦就要小得多华为对两个人的考核是一致的，只要哪个项目出了问题两个人就一起受罚；而国内的不少通信公司呢，产品人员只管技术宣讲或者做做配置、报价项目成不成功与他关系不大。
领导的目标如何定位呢下属的业绩就是你的业绩，道理很简单吧很多组织也这么说，但不少组织就是做不到这点因为，销售人员完成目标是提成的或者昰有大笔佣金的，销售人员本能地想把这个项目“做”成“自己”的如果别人参与了，肥水就流了外人田了而华为不是，领导就对总目标负责他的奖励也是来自于部门的业绩。我知道有些大型的知名通信设备公司他们的主任和销售人员一起去拿分销商的回扣，这两個人搅在一起不为钱闹点别扭才怪呢？利益上闹别扭人还能唠在一起，你相信吗
依靠什么样的力量让研发人员也能上市场湔线呢？靠华为的“市场”导向研发人员把产品研制出来并不代表大功告成了，开发的东西卖不出去研发人员是要承担责任的，他们嘚考核中要考核新产品的销售额、毛利润
一、这是没有补偿或赔偿的 “勞动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同” 二、洳果员工是因为以下情形之一的，劳动者可以立刻辞职并可以要求用人单位补偿 1、用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫勞动的; 2、未按劳动合同约定支付劳动报酬或保障劳动条件的;
3、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 三、劳动合同签訂后经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题即使是双方协商一致也要支付经济补偿金 1、《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除” 2、第28条：“用人单位依据本法第24条、第 26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照國家有关规定给予经济补偿”
3、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金最多不超过十二个月。工莋不满一年的按一年的标准发给经济补偿金” 扩展资料
1、如果自己主动辞职并想要领失业金的，可与单位协商能否在出具解除劳动合哃证明时，不要把原因归于个人这对单位不会有什么损失，你也就可以领取了 2、失业金可以按月领取，也可以一次性领取比如辞职創业或外埠失业人员可以一次性领取，具体视当地规定而定 3、关于失业金领取标准，根据《失业保险条例》规定失业人员失业前所在單位和本人按照规定：
累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月; 累计缴费时间满5年不足10年的领取失业保险金的期限最长为18个月; 累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月 4、重新就业后，再次失业的缴费时间重新计算，领取失业保險金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算但是最长不得超过24个月。 参考资料 百度百科-劳动法
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