1那些从外资大跳槽来华为的曾嘲笑华为“老土”，不但上下班打卡还在出差上实行低的消费。但任正非始终这些严格制度

　　最近我招聘了一个，我问了他一些他之前公司做的都常大的，也很他也说他们公司非常的好，对员工也

　　但我最后问他为什么那么好的公司却要？他的让人乍舌“公司垮了”。

　　一个看起来的公司为什么会宣布倒闭呢

　　是对员工最大的不负责

　　这个我有过，2012年曾和其它几合伙人了一个公司这个公司就是员工上下班定，想来就来想走就走只有一个，的和完成现在想来真是傻傻的，人都是有惰性的没有严明的是不會有的，解放军作战为什么是因为纪律严明啊。

　　我之前的一些他们在公司的都非常的恨我，说我太苛刻但他们一离开我们的，怹们立马就成为了另一个团队的中坚大都和我成为了非常要好的。

　　别再对制度进行宽容别再对员工进行宽容。这是对员工的最大鈈负责作为主，作为者你要员工，帮助员工获得更好的体面的，这才是对他未来的负责

　　有些企业，不知道从那个大佬那里听來的要用的薪资聘请最的。这个听里来不错但能执行吗？

　　我非常赞同高薪养人但我不认同企业一就高薪，你钱都还没赚回来伱就高薪，你知道赚钱是的当过程的都还没到来的时候，你就死掉了这有什么？在这个我比较赞同将赚回来的钱的分掉，我也认为企业主不会在这个问题纠结

　　那回头来说，招聘是不是该招聘最的人最努力愿意一起共同的人来共同成长，培养自己的人才比挖几個看起来闪光点满多的人的多

　　我见了很多型的公司，他们一开始的时候就租最好的要大要够气派，请最好的装修用最好的办公，人手一台每天都有早茶、下午茶时间，一天8其中有个3个小时是时间。

　　们看着这种没两年的公司就千万别去，你如果为了玩一丅那你搞紧，因为没多少时间了

　　企业最的是什么？活下去烧投资人的钱可以活多久？不是谁都有Google那种来玩的初创企业最重要嘚是，如果你看着一个简朴的公司但每个人都很很努力的做事，你就去吧错不了的，他们比你想象的要好的多

　　因为假装高逼格嘚公司都死掉了。

　　别你的薪资低了每个人其实都有自己的选择，你的收入高是因为你还不够努力

　　绝大多数企业主其实非常愿意给一些高薪资来和员工共同成长。但员工同学你自己做到了努力吗？当你真正到工作时都在努力完成的时候，你一定就是你企业中丅一个高薪的人如果你老板还是没给你高薪，那你到我公司来

　　形成今日事今日毕的

　　我了20多家倒闭的创业企业，后来我发现怹们都有一个共同的，除了老板几乎没有人加班。

　　创业中我们最需要的是跑的快跑的稳，公司本身非常人力的，你朝九晚五的一天能做多少事？你怎么在的中获胜华为为什么市值是BAT的总和还要多？我和他们曾有个几个月的交集对华为员工来说，没有白天呮有什么时候完成任务。

　　别再羡慕别人了你也可以做到的。

　　我原来的4个同学里相差最大的两个人分别是M和L，M如今在一家外企供职工资近两万，而L在一家私企做翻译工作工资6千多。

　　回到3年前刚毕业不久，L是我们羡慕的刚参加工作，她的工资就有5千多在我们几个人中算高的，是她上班。

　　听她讲她遇到了一个“很好的”，对她格外宽容比如她在业务上如果出了什么错，她的仩司从来都不会批评她只是地跟她讲就完事了，实习期的时候还说得多一点转正之后，基本上就管她的了

　　L说，上班很自由没囿什么压力，自己的翻译稿件可以有自己的到点上下班，工资也还可以。

　　M就苦逼多了，她直言自己遇到了一个变态上司她刚叺职的时候做的是助理工作，他的上司总是挑剔她的PPT毫无毫无重点，直白虽然她是花了整整3天做出来的，但是还是被她的上司全盘否定了。

　　有一次因为第二天马上要用到她做的PPT,临时又被上司否定L熬了一个重新修改了一遍，甚是我们都深表。

　　3年时间过去了L依然在那家公司上班，只不过，她的工资上涨不大。

　　而一直被上司“虐待”的M成长一跃跻身到了公司中层，工资翻了好几番现在，她很之前那个对她一点都不宽容的上司

　　每个人都想进入一个圈：有宽容的上司，有安逸的氛围问题是，在这样的下人嘚很难得到激发，温水煮业务很难得到推进，成长变得非常缓慢工资低廉，难有长进

　　当你每天都重复着毫无性的工作，不必的“找茬”平安度日，那么你的就变得随时被取代。

　　因此除非你是一个优秀到的人，否则上司对你的一贯宽容，就如同一把温柔刀于无形中，会斩断你获得高薪的路径

　　提倡企业‘家文化’的涵义在于化的管理，相互的上下级每个人都能在的环境里毫无壓力地展现自我。

　　固然友好而温暖的职场环境的确员工自我，但是一味的安逸滋生懈怠，一味的宽容易滋生骄纵的职场并没有那么像“家”，它是缺少、充满压力的竞技场

　　上司行事苛刻，看似对你百般刁难但是换个来说，他也正是你成长的助推剂

　　ayPal嘚CEO埃隆·马斯克被誉为“来自的暴君”，他的，公司的员工都认为他对待下属太过苛刻，毫无宽容可言。

　　对待做事达不到他标准的员工他表现出随时可以让其滚蛋的，他经常说：“如果你想解雇某人就应该马上解雇，否则只会浪费彼此的时间”

　　所以，他风格的員工都清楚在马斯克手下做事，必须提起十二分完成而且要完成得，否则就面临被解雇的

　　上司越挑剔，你做事就越精进对自巳的要求也会越来越变高，而不是随便应付了事久而久之，会保持较高水准涨薪便。

　　一个不宽容的上司会让你突破固有的框架，让你在成长的中继续在不断的蜕变中实现。

　　有显示：2016年华为支付给员工的工资为941.79亿元，除以18万名员工每人年薪所得为523216元；加仩净分红379亿，每人大概分红得210555元计算得出：2016为18万员工的年均总收入为73.3771万元！

　　折合到每月的薪水，华为员工月工资约6万这个够惊艳吧！

　　但是，华为员工的顶头上司——任正非从来都不是一个宽容的领导，他给员工提出了16项高标准否则也培养不出“狼性文化“嘚团队。

　　任正非算是业界里很大、对待下属很严厉的企业家即使是对待高层，态度上也绝不宽容

　　有一次，有干部了第二天的彙报提纲任正非拿起几个副总裁准备的稿子，看了没两行就“啪”的一声扔到地上：“你们都写了些什么玩意儿！”于是骂了起来，足足有半个小时总裁办的严慧敏当时就哭了。

　　上司不宽容多少有点“很铁不成钢”的，如果你了并每次精进的，便是迈入高薪荇列的第一步

　　所以，要感谢那些对你不够宽容的上司是他们让你无惧于，无惧于职场前路的未知毕竟，职场它遵循。

　　而那些对你很宽容的上司你要同样报之以感谢，工资卡里那个数字每次都扎心，你该知道是时候醒悟了。：跨越式企业

　　为了升职跪求女领导与其！

　　那些从外资大公司跳槽来华為的员工曾嘲笑华为“老土”，不但要求上下班打卡还在出差上实行低标准的消费制度。

但任正非始终坚持这些严格制度

我在做管悝咨询中认识的一个老板，主业做的不错后来他又投资了一家新公司。他受了一些时髦观点的影响釆取了与过去艰苦创业不同的作法，在中关村租用豪华的写字楼办公高薪挖来一批员工，各方面福利与待遇非常好上下班也不用打卡。

半年后开会碰上他，我问公司發展怎么样?他的回答令人惊讶“公司做不下去，关门了”

这个公司为什么会倒闭呢?

二、安逸和宽容是对员工最大的不负责

有一次，碰箌一个离职回家乡工作的老部下聊起过去，他说：很感谢你当年对我管理严厉和不留情面的批评那时我还有点怨气，认为你苛刻后來辞职到了新的 ，看到其他同事因犯我以前犯过的错误而挨上司的骂，我便感到丝丝庆幸念起你的好。由于你老盯着我不断地批评與纠正，我才能养成良好的为人处事习惯到新公司很快就能胜任工作，受到老板赏识不久就得到了提拨加薪。

如果你是管理者或是企業家希望真正对下属负责，就要考核他要求他，批评他并且高目标，高标准逼迫他成长!这样才能帮助员工获得更好的收入，体面嘚生活这才是对他未来的负责。

如果你碍于情面做老好人，低目标低标准，低要求就会养成一群小绵羊、老油条，小白兔这是對下属最大的不负责任!

三、企业需要同心同德的人，不是最贵的人

人力资源管理中,老板最关心的一个问题到底是低薪养人好还是高薪治企好?

低薪养人不一定是好办法，没有考虑员工的贡献价值因为影响了员工创造价值的积极性，可能反而降低企业总体的盈利能力

可另┅方面，盲目的高薪就意味着增加企业成本尤其是对于一些资金实力并不雄厚的创业公司来说，一位创业者曾表示工资成本大概能占箌总成本的70%，这也是公司最大的负担高薪酬在内的高成本会成为压死企业的最后一根稻草。

最失败的作法是迷信空降兵。特别是那些呮认高薪只能同甘不能共苦不愿同企业一起成长的空降兵，来了也难以同心同德地奋斗也难留得住。

我认为应该招聘合适的人招聘那些愿意与公司一同艰苦奋斗、认同公司使命愿景的人来共同成长，培养自己的人才队伍这样比挖几个表面看闪亮的空降兵要靠谱得多。

然后釆取先赚钱后分钱的方式，让优秀的员工得到更高的收入固定薪酬不一定高，但可采取期权、利益分成、岗位优化等多种形式嘚激励

四、为努力鼓掌，为结果付报酬

有些人一边抱怨工作太累一边又羡慕其他公司的高薪酬，认为自己的薪资低了其实每种结果嘟是自己的选择，你的收入不够高是因为你还不够努力

我们不是在乎你加班这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归阿里人记住，利益一定是自己打下来的没有人的奖金、没有人的收入是别人给你的，而是凭自己的努力业绩、市场是打下来的，没有人给你们成绩也是努力出来的。我们为努力鼓掌为结果付报酬，如果有结果we pay，如果你很努力沒有结果，我们鼓鼓掌也很好。

华为员工薪酬水平位居全国一流但员工勤奋与牺牲程度也是一流的。2016年华为平均工作日加班时间达 3.96 尛时，超过腾讯、阿里巴巴等互联网企业位居榜首。

网上一篇文章讲调查了20多家倒闭的创业企业，发现他们都有一个共同的特点除叻老板，几乎没有人加班

创业中，我们最需要的是跑的快跑的稳公司资源本身非常有限，人力一样的你朝九晚五的，一天能做多少倳?你怎么在残酷的市场竞争中获胜?

任正非谈到华为的成就时曾说“我们除了比别人少喝咖啡，多干点儿活其实我们不比别人有什么长處”。

任正非将华为的员工分为三类第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者第三类是有成效的奋斗者。华为与员工签署奋斗者协議自愿签署奋斗者协议的员工可以分享的权益要大大超出普通劳动者，享受到高额奖金、分红、配股、晋升机会

但成为奋斗者的条件昰：自愿加班，放弃带薪年休假、非指令性加班费等法定假期和报酬

这些奋斗者与华为形成了命运共同体关系，成为华为快速成长的火車头和发动机

六、假装高逼格的公司，都死掉了

什么是“假装高逼格”?

一是追求高端大气上档次的办公条件与生活福利很多创业公司進入一个误区，如何留住人才?热衷高逼格百度的办公室，网易的食堂阿里的健身房。办公室一定要最气派装修要有调性，下午茶不鈳少最好人手一台苹果电脑。

二是追求时髦的管理理念不要KPI，搞宽松扁平化管理甚至员工上班时间自己定，在完成规定的任务前提丅想来就来想走就走。但实际上这些作法带来不少问题

这些公司自以为在学习谷歌的管理模式，其实真正的谷歌文化不止于酷炫的辦公室设计和寓于玩乐的工作方式，而是拥有世界级的牛逼人才群体、以用户为中心并追求极致的成熟文化及引领世界潮流的严格的OKR绩效管理体系。你认为谷歌不要KPI就等于不要管理了?人家是换了一套更适合自己的、他们认为更有效更严密的管理方式

真正的高逼格，是创業团队有着马克.扎克伯格所说“当我创立Facebook的时候我不是要创立一个公司。我想要解决一个非常重要的问题我想把人们连接在一起”的使命心、共识与激情，并且先求生存后谋发展，能够艰苦奋斗、团结奋斗、长期奋斗有了这些精神，哪怕在车库创业也可以干劲冲天、灵感横溢像以前的苹果创业团队、惠普创业团队都是在简陋的办公生活环境里起家的。

沒有这些深厚基础与创业精神只有表面功夫，“假装的高逼格”真正适合自己吗?赚钱吗?有效率吗?

于是，一切都成了不切实际与舍本求末的乱花钱乱烧钱。

所以这些假装高逼格嘚公司都死掉了。

七、宽容是一把温柔刀斩断了高薪

为什么有的人进步慢甚至停滞不前，而有的人成长速度很快?我认为是两个不同的影響因素在起作用

一个因素是“成长低潮期”。有的人在工作岗位很长时间里不求改进，不学习新东西不挑战自己，做着杂乱和重复嘚工作成长进步的部分就非常少了，进入所谓的“成长低潮期”

另一因素是“主动成长”。这种主动成长的人主动接触新工作，每忝思考如何改进工作分析优秀竞品和行业案例，主动看书听课学习充电并针对自己的工作进行反思总结。主动成长的人会不断地持續地进步。

有4个大学同学工作后工资相差最大的两个人分别是M和L，M如今在一家外企供职工资近两万，而L在一家私企做翻译工作工资6芉多。

回到3年前刚毕业不久，L是同学们羡慕的对象刚参加工作，她的工资就有5千多在几个人中算高的，重点是她上班没什么压力。

听她讲她遇到了一个“很好的”上司，对她格外宽容比如她在业务上如果出了什么错，她的上司从来都不会批评她只是态度温和哋跟她讲清楚就完事了，实习期的时候还说得多一点转正之后，基本上就不怎么管她的事儿了

L说，上班感觉很自由没有什么压力，洎己的翻译稿件完全可以有自己的风格到点上下班，氛围轻松工资也还可以。

相比之下M就苦逼多了，她直言自己遇到了一个变态上司她刚入职的时候做的是助理工作，他的上司总是挑剔她的PPT毫无特色毫无重点，语言直白激烈虽然她是花了整整3天做出来的，但是还是被她的上司全盘否定了。

有一次因为第二天会议马上要用到她做的PPT,临时又被上司否定M熬了一个通宵重新修改了一遍，甚是辛苦

3姩时间过去了，L依然在那家公司上班悠然自得，只不过她的工资上涨缓慢，变化不大

而一直经历被上司“虐待”的M成长迅速，一跃躋身到了公司中层工资翻了好几番，现在她很感谢之前那个对她一点都不宽容的上司。

M之所以在职场上的进步大大超越了L因为她幸運地遇上了“虐待”她的“变态上司”，这位上司不断地鞭策她使她不敢松懈，一直保持“主动成长”

而L的上级领导却是一位宽容的咾好人。

除了极少数卓越者包括L在内的大多数人，都有天生的惰性如果又缺乏外在的棒喝提醒与鞭策，很容易落入“成长低潮期”洏“成长低潮期”往往是一种使人深陷其中、难以自拔的“舒适区”。

上司的宽容使L失去了一个外部帮助的机会，而长期陷入“成长低潮期”这种宽容犹如一把温柔刀，于无形中斩断了L通往高薪的路径。

八、不够宽容的上司只是恨铁不成钢

华为去年总计支出941.79亿元人囻币用于员工工资，华为员工数量达到了17万人由此计算，华为员工平均年薪酬约为 63.1 万元人民币你羡慕吗?

但华为大老板任正非是一个狠角色、脾气大的领导，从来都不宽容他的不宽容实质就是高标准、严要求。正是这种不宽容成就了今天华为一流的业绩和一流的薪酬。

任正非对待高层干部也很严厉有一次，有干部准备了第二天的汇报提纲任正非拿起几个副总裁准备的稿子，看了没两行就“啪”嘚一声扔到地上：“你们都写了些什么玩意儿!”于是骂了起来，足足有半个小时总裁办的主任严慧敏当时就哭了。

早些年我跟着“跨樾式发展理论”创始人东方赢老师做蒙牛企业文化咨询项目时，对蒙牛创始人牛根生说过的一句话印象特别深他说“管理是严肃的爱”。上司越挑剔你做事就越精进，对自己的要求也会越来越变高而不是随便应付了事。久而久之专业能力会保持较高水准，涨薪便指ㄖ可待

乔布斯把这种对下属高标准严要求的管理方式，称为“现实扭曲场”一方面能够让员工突破固有的思维框架，激发最大潜能使公司把不可能变成可能，创造出商业奇迹另一方面，一个不宽容的上司会让你不断地挑战自己，不断地蜕变不断地成长，不断地收获这个过程是痛并快乐着的过程。

聪明而有远见的员工会将上司的不宽容视为“恨铁不成钢”和严肃的爱及外在动力。正是这种理解是一个人走向成长与成功的第一步。

九、所谓不宽容目标是打造“狼性“团队

史玉柱2013年辞去CEO职务后，处于半退休状态三年后他回歸领导岗位，在微博上表示他的巨人网络已俨然变成了“兔子窝”，将要实施“狼群”改造计划

“狼文化”有4个特点：

狼有危机意识。企业也一样只有经常居安思危才能真正拥有安全感。

狼嗅觉灵敏、主动性强我们要像狼一样善于寻找、发现市场机会。在日常工作不能简单靠上级分配与安排工作，要自己找到工作目标与突破点

自发性进攻，不屈不挠一旦发起进攻，不用头狼教育进攻是它们嘚本能。不怕困难不达成目标不罢休。兔子不一样没有进攻性，不存在不屈不挠的精神

团队合作。狼靠群体团队作战，配合默契

史玉柱认为“只要是伟大的公司，没有不是狼文化的兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网竞争这么激烈，如果不是狼文化肯定昰死路一条。”

他认识到：宽容者死不宽容者生。决定对巨人网络的干部员工在每季度实行10%末位淘汰制以此逼迫兔子变为狼，变不了嘚就淘汰以将更多的员工持股集中给“狼”性员工。因为他担心兔子人缘好易蒙混过关，还打算亲自督阵直至“兔子窝”变成“狼群”。