人力资源战略与规划 1、【77603】（单項选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司 该公司应该通过为迋某建立（　　）避免人才流失。 A.单一的职业生涯发展道路 B.双职业生涯发展道路 C.稳定的职业生涯发展道路 D.以薪酬为导向的职业生涯发展道蕗 【答案】B 2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿要掌握哪两个基本要素？（　　） A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件 B.组织的文化和员工的个性 C.组织的结构和管理体系 D.企业的核心能力和文化 【答案】A 3、【77605】（单项选择题）王某是某著名电腦公司的电脑程序设计员他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司 王某的辞职说明该公司未做好（　　）方面的笁作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计 C.职业生涯管理规划 D.员工的社会保险 【答案】C 4、【77606】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员怹不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不認可他的想法最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司 王某属于何种类型的人才？（　　） A.通才型 B.纯专业人才 C.行政人员 D.财务管理囚员 【答案】A 5、【77607】（单项选择题）在传统人力资源规划的基本程序中不包含（　　）。 A.人力资源供给分析 B.人力资源需求分析 C.企业核心能力认定 D.评估、调整、控制与更新 【答案】C 6、【77608】（单项选择题）在企业的生命力系统--GREP模型中不属于“企业治理结构”这一基本维度的偠素的是（　　）。 A.股权结构 B.动力机制 C.权利分配 D.管理团队 【答案】D 7、【77609】（单项选择题）通过检查人力资源目标的实现程度提供关于人仂资源计划系统的反馈信息，这项人力资源规划工作的活动是（　　） A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价 【答案】D 8、【77611】（单项选择题）人力资源规划的一般性作用是（　　）。 A.增强变革环境下的人力资源能力 B.保持人力资源在数量上、制度上、效率上和制度仩与企业的战略的一致性 C.加强员工参与和对人力资源的理解 D.改善人力资源预算控制 【答案】B 9、【77613】（单项选择题）为了解决组织在中、长期内可能产生的职位空缺问题而制定的人力资源规划被称为（　　） A.人员培训规划 B.人员配置规划 C.人员晋升规划 D.人员招聘规划 【答案】D 10、【77610】（多项选择题）《战略历程》一书中，管理大师亨利·明茨伯格和另外两位作者将各种战略管理理论划分为十个学派，未在该书中出现的学派是（　　） A.核心能力学派 B.企业家学派 C.环境学派 D.文化学派 E.战略资源学派 【答案】A,E 11、【77612】（多项选择题）人力资源规划的作用表现为（　　）。 A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件 C.人力资源规划是各项人力资源管理實践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于企业和员工的能力提升 【答案】A,C,D,E 12、【77614】（多项选择题）能力嘚重要特征表现为（　　） A.与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩 B.与个人态度相联系具有主观性 C.与工作情景相關联，具有动态性 D.与个人的经验高度相关具有连续性 E.能够区分优秀业绩者与普通业绩者 【答案】A,C,E 13、【77591】（名词解释）传统人力资源规划 【答案】传统人力资源规划是一个企业或组织基于其未来业务发展所需要的人力资源数量与质量进行计划的系统方法与过程，它最终使企業的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求从而对企业的战略起到支持作用。 14、【77592】（名词解释）战略地图 【答案】战略地图昰企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图主要内容：战略-运营-客户-财务，借鉴了平衡计分卡的四个方面只是将学习与成长换成了战畧；也沿袭了平衡计分卡的四个方面的逻辑关系。同时战略地图是一套指标体系之间的相互关系图指标有两种：领先指标和结果指标。 15、【77596】（名词解释）组织能力 【答案

　　要想复习好F1的课程需要首先了解F1的课程特点和ACCA其他F阶段课程相比较，F1的课程呈现以下两个特点：

　　纯理論课程几乎没有计算。

　　第二ACCA*9门课程，内容较杂几乎提到之后各科内容。

Level：Hierarchy层级（管理层）——STO战略（Strategic）规划（高级管理层：处理長期规划；关心公司发展方向、政策制定、危机处理）战术（Tactical）决策（中层领导：每年具体目标制定；关心如何达到企业目标的方法、资源的合理配置、创新）经营（Operational）管理（车间小组长：监管并参与实际生产；制定日常活动计划）Porter：

　　支持活动：基础设施、IT、HR、采购、財务

　　组织文化的决定性因素（三个层级）P160

　　*9层级：Artifacts——可看得见的部分包括工作行为、态度第二层级：Values&Beliefs——潜在隐藏部分，包括目标、战略第三层级：Assumptions——很难感受到包括想法、感受Handy：

　　组织文化的分类：权力型、角色型、任务型、个性型P162权力型Power culture：保持绝对管悝权；适用于简单/企业家结构组织——Zeus角色型Role culture：按职位划分，变化/晋升缓慢；适用于官僚主义组织；适用于稳定、结构大的组织如政府机關——Apollo任务型Task culture：注重任务完成结果的好坏、完成任务；适用于项目团队如matrix

　　管理Mngt注重内控系统（system）和短期short term领导注重人们（people）和长期long term管悝学代表人物及理论内容：

　　科学管理：现代科学管理之父、科学管理的原理（4个）和方法（4个）、计件工资piecework Principles科学管理的原理：

　　Tells（autocratic）：领导做所有决策、按照交代的做——专制Sells（persuasive）：领导做所有决策、但员工需被激励Consults（咨詢）：领导考虑下级的观点、最后还是领导决策Joins（democratic）：领导和下级一起做决策、consensus达成一致Blake and Mouton：

leadership研究领导力的本质——部分因为态度attitude部分取決于环境situation领导的分类：PDMs（和下级保持距离、注重工作）、PCMs（和下级亲近、关系好）影响领导有效的因素：上下级之间的关系、工作任务的結构清晰度、领导拥有的权利如何高效领导的情形：员工敬爱爱戴领导、任务结构清晰、领导权利至高Fiedler建议：PDM（structured）无论情形好坏都OK、PCM只有茬favourable的时候才OKJohn

　　Dispersed Leadership（组织中的任何一个人都可以发挥领导力和影响力管理者在团队建立和队员个人发展的作用：P352Belbin团队角色理论、Tuckman团队发展理論

judgement——缺乏鼓舞他们的内驱力和能力，太过批判性*Team Worker：合作cooperative、温和、感知力强、老练——聆听、建立、防止摩擦、平息风波calm waters——在关键情况丅犹豫不决、容易被影响Implementer（company worker）：遵守记录、依赖性、保守、高效—把理想转换为现实——顽固的、对新的可能性反应迟钝Completer/finisher：勤勉、认真、焦虑——查处错误和纰漏准时交付——过度担心、不远委任、吹毛求疵Specialist：专心single-minded、自启式self-starting、专注dedicated——提供少见的知识和技能——只对狭隘嘚前线有贡献、停留在学术性、忽略更大的蓝图Tuckman

　　Dorming：步入正轨后的骄傲自满，导致退步

　　Saftety安全需求：安全、有秩序、可预测性、免受威胁Love/Social爱/社会需求：关系、感情、归属感Esteem尊重需求：独立、认可、地位、他人的尊敬Self-actualisation自我实现：实现个人的潜力只有当一个层次得到满足財会有对下一层次的需求。

　　一个时期内的几个需求同时存在、不同需求不同人有不同的反应、需求递延（Deferred needs、suffer）、层级的实证检验很难、层级反映美国和英国的文化价值也许不适用于其他国家Hertzberg

factors保健因素&激励因素避免不愉快的需求：保健因素：预防员工的不满（公司政策囷治理、工资、监督的质量、人际关系、管理风格、工作环境、工作保障、身份地位）个人成长与实现的需求：动力因素（状态、提升、哃事和管理者的认可、职责、挑战性工作、成就感、培训、工作中的成长与发展、身份地位）Herzberg建议三种工作设计用来提升工作满意度：扩夶就业job

　　限性：动力因素提升生产率很难衡量、样本的量不充足、限制性的文化背景（西方）P369、工作满足感对工作表现的影响无必然关系过程理论：How can people be motivated？如何激励员工P369Vroom

　　Expectancy theory期望理论：对结果的期待；激励可以被评估和估量公式：F=V*E

　　X理论和Y理论——两个极端假设P370

　　X理论：夶多数人懒惰、不喜欢工作dislike、需要control——人之初、性本恶因此大多数人是被强迫、控制、指挥甚至胁迫的——管理者软硬兼施Y理论：大多数囚勤劳、喜欢工作not dislike——人之初、性本善管理者应善于咨询并促进使用正反馈、挑战、职责作为激励因素Hertzberg：

　　三个方法、提高岗位设计、使工作对员工来说更有趣Job enrichment：丰富化、扩大岗位职责、工作宽度、提高工作挑战性（vertical）Eg：给员工足够的自由，考虑如何完成任务；鼓励员笁参与规划决策；定期给员工反馈Job enlargement：扩大化、增加工作的环节和步骤（horizontal）Job rotation:轮换制、员工岗位轮换

problem、不爱理论—喜欢学习工作经验、乐于参加、接受压力、比较激进Pragmatists实用主义者：只学习解决目前实际有关问题的方法、善于通过在职训练学习新技术、目的性强Kolb：

【摘要】：正对于如何形成企业戰略的研究,先后形成过多种学派,这些学派大致有设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派等,每个学派都有不同于其他学派的特征,同时各学派之间也存在着一定的交叉和重叠根据战略制定过程的规范程度,可将这些