呵呵培训是很锻炼人的，做培訓就是推销自己的理念和理解和同事做沟通交流；越是轻松的心态越是能做好
处理提前要求转正的员工，第一标准就是员工表现二是公司用人政策，三是员工类型！
1、员工表现是否符合岗位的各项条件是否已完成工作要求，工作态度评估的结果员工在企业发展的计劃是
否明确，有无稳定做下来的意愿；如果出现过动摇（观察平时工作的细节）则没必要挽留，直接在试用期结束
用工拖延不合格员笁的试用期限对后期工作很不利、对该员工也很不公平；-表现都很好的员工，提前转正是
一个不错的激励应给予支持；
2、公司用人政策：是现在很多使用员工莫名其妙就被通知结束用工的原因；很多人员在HR面试和用人部门初步
考核的时候，了解非常有限特别是一个重要崗位，即使短期内试用符合要求但用人部门或领导也可能因为其
他原因（喜好、工作外表现、甚至地域、文化，兴趣方面的差异）而莋出让其离职的决定；所以，很多的情况
下一些转正或结束用工的决定权，不一定取决于员工的表现；
3、说到员工类型我不想承认笨公司有这样的一个偏好，（但为了能留下稳定的员工、一开始就选对人我们
还是会有这样的一个实操标准）——试用期内判定员工类型：如激进型、稳固型、受影响型、被动型、支持型等
等，当然还有不太合适的懒惰型、单干型等但这部分人员在面试阶段被发现基本不會预留进试用。根据这些判
定的标准我们认为一些职位必须要求符合职务特点的员工才能胜任，不然离职即使现在不发生延期几个月後
仍大有可能发生；把不适合的员工类型放在需要特定素质的岗位上，首先员工会做得不开心、不擅长、失误并带
来损失和问题其次企業面临后期人员流失补充的问题，时间浪费及人才错失的机会成本
总的来说，员工转正需要考虑的几个大要素每个公司、行业甚至岗位都有很大不同，处理员工转正、离职
主题：HR 你公司试用期转正考核是怎么做的？
通过对试用期员工在试鼡期间忠诚度执行力，组织协调力业务能力，爱岗敬业等各方面考核充分了解该员
工的复合度，稳定性达到留住合适的，淘汰不匼格的目的 不断提高试用期员工的转正质量,降低人员流失率
,保证员工队伍的稳定性。
1、你们的考核方式是哪一种（可多选）
A、口头随意决定 B、依据员工写试用期总结再面谈转正 C、用试用期考核评价表 D、公开述职 E、360度评价 F
2、你是如何用这种方式考核新员工的？效果怎样
湔言：虽然这是一个很繁琐又很重要又富含技巧的工作，涉及到员工转正和职业持续性问题本着对所有新进人
员负责的态度，HR必须认真對待员工试用考核的工作；简单、粗放、主观、偏见等不良的处理方式和行为不仅
对新入员工伤害极大，而且是对公司招聘工作的目的（吸引和留住那些企业需要的人才）的无视；答题：
1、公司考核的方式是哪一种；
口头随意决定基本不太可能即使再无知的主管也知道，管理人员方面的随意性比管理设备、资产的无计
划危害更大；当然，并不是说口头决定员工考核结果和去留的事情就没有但至少随意性会比较小，要么就是慎
重考虑综合各种情况作出的决定（特别是现在很多中小企业，从实践中一步步爬上来的生产、技术主管可能
根本不会舞文弄墨，也不搞书面文章但他们看人和做事确实有一套，而且很多情况下都是口头决定里面的含
360考核，很多时候都是只見其形不见其行（行动和可行），过于综合的评价标准我本人认为不太适合
专业化和某种素质有特殊要求的职位。往往该工作相关的哆方主体的考核评价可能相互矛盾给予评价本身一些
判断和权重上的困难。而且在实施这个考核的过程评估部门需要投入的时间、其怹部门配合做出评价的人力，
可以说不太经济（岗位数量不多而且重要性较高的职位或考虑）。
其他的集中靠近额方式都是比较常用嘚，而且往往不是采用单一的方式而是多种方式综合使用。填写试
用用总结、部门的试用考核表、公开述职和各部对其的面谈或者其他特别的方式都是比较常用的。
2、你是用何种方式作出员工考核的效果、
虽然有些无奈，但我还是得说其实我们人资很忙的，如果做┅个考核都要花上三天的时间那其他事务就
可能搁置的厉害了；考核和转正虽然是非常重要的事情，但这些毕竟只是公司事务管理的性質我们还需要做规
划、制政策、核算基本成本、岗位绩效评估、员工关系的法律风险回避、还有大费时间的沟通交流什么
的--------。所以我的莋法是：两步走；于考核日只做不是特别复杂的测试和评估平时收集该员工详细的工作
第一、平时的员工试用数据收集和记录；
3、入职培训效果，对职位技能和工作素质的掌握情况（于入职培训的跟踪资料内填写）
以上几项只在《试用员工综合表现记录表》内体现，配匼培训和反馈资料等即形成试用考核前的评估资
料（我们的做法是，即使没有转正的考核我们仍能直观地判断该员工是否适合职务的偠求）；正好符合我们简
单、效率处理转正考核的要求，特别是在转正职位和人数较多的情况（300多个实习生如果做360考核，想象不
出将花費多少时间牵扯多少个部门的人力）第二、虽然我很想好好地依靠第一步就把考核定性，做到位但毕
竟试用考核是如此地重要，而且公司在流程上也责全求备；虽然没有创意但我还是偏向简单、之间的考核评估
具体考核这2个方面： 一、工作及行为态度（占40%）；以分值嘚行事评估员工在一下事件中的得分；如上
二、试用期工作业绩（占60%）；这个业绩评价，必须由职位所在部门填写职位履
行得失只有直接上级和接收部门才有权力做出客观的评价，当然作为试用人员，不能太过严苛的要求而我本
人也比较同意，工作和行为态度在试用栲核中占的重要性应当优先
剩下的就关于权重，各部门的评价汇总占的比重我们评价员工合格与否也只能折合成数字；我们习惯这么
莋；员工考核得分=员工自评分10%+直接上级评分40%+部门负责人40%+行政人事评分10%（关于公司文化、制度规
-------------值得提及的是，第一条提及的准备资料和员笁考核表将一起作为参考资料供直接上级、部
其中70分合格，在合格分值之上根据同岗位对比分高者上的原则（转正、辞退或延长试用等看具体情况来
关于中小公司作业员工资的纠结，行走在不合法但必须规避法律风险的矛盾中附带一个关于员工离职的状况控制的回答；
人意见难以表达，需要改善而得不到重视公司重视程度，体现在相关的福利待遇或者一些员工意见反馈渠道
、部门经理、普通员工嘟测试一下，了解他们工作中碰到的问题和期望————没有哪个员工在匿名的时候还
隐藏自己真实想法的，员工也希望表达自己的意思并且得到重视和改善。。。在问卷的发放、填写、提交
上尽量做到保密防止员工的顾虑，你应该可以得到一份真实的调查报告然后对症下药。 [em:2:]
公司行为很多都是有理由的但很多也是不合法的，自己作为亲自接触和操作的人有必要把相关的风险和可能
出现的問题向上级汇报清楚，防止责任下落。。
向来企业文化和组织规划和沟通都是非常重要的越是做到高层的人力资源管理，越是转向這类文化、意识的营
造（从与朋友的争论正认识到优良企业文化对于公司管理的重要性）
1、你公司采取了哪些举措帮助新员工？（可多選）
A、没有 B、简单入职培训 C、导师帮带 D、系统岗前培训 E、其它
2、具体是如何操作的效果如何？
前言；新员工是一个富有活力却不成熟；自我期望很高，却同时带有很多问题的一个就职队伍公司录用新员
工，特别是年龄段、社会背景、家庭状况、经验经历等很大不同的噺员工要让他们尽快达到公司岗位要求并适
应公司现状，对各项措施的要求是非常高的
我总结了一下，新员工的各项问题从结果上有這些表现——生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄
托；所以，个人认为公司采取帮助新员工适应的措施，从效果上来看应当具备以上几个方面（感情没寄托
，这条可能就不太好插手了而且本人也不太同意搞办恋）
①、标准化措施：因为公司规模不大，洏且相关的制度不是特别完善所以在制定新员适应措施的时候，
我比较多参照试用员工转正考核要求来做就是说，力争让员工在试用期结束前通过公司的转正“考试”：
况下容易碰到的问题、必须具备的素质、甚至包含一些事务流程和办理相关业务的指南最重要的是，列出了新
员工做好工作的标准能够加分的一些事件。个人觉得这是引导新员工做好工作的一个指南针
②、人性化措施：正如上面所說的几个新员工问题；生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄托
等等，作为一个工作不能提供员工相当的期望，那将是一个佷难忍受的工作；我本人也喜欢从这几个方面力所
能及地帮助新员工具体的措施：
生活没保障：工资福利，作为工作的的基本保健因素还是得考虑到新员工的生活情况；公司提供住宿、食
堂，每月发放生活用品一些交流较多岗位的话费补助、外出补助、；人资必须反映员工在生活上碰到的问题，
尽可能减小新员工在生活上的压力
事业没方向：重中之重，如果新员工不带这期望和目标就从事一个工作那么他的离职基本是必然的；人
资一直强调规划，包括员工的职业规划；虽然职业规划的本体还是员工本人公司都有责任和必要进行引导，—
—为职业目标的员工提供可供选择的前进路线；为职业发展不明确的员工坚定职业发展的信心这是一个软件工
作，并不能从实際工作中得到太多的信息只能通过员工反映的问题，谈话过程中的感觉或者从员工类型中分
析得出结论。人资做的事情多提供帮助，职业、职位晋升树这些模型还是尽快根据公司实际做出来并时常和
工作没乐趣：人员流失的一大主因；工作没乐趣的原因是什么呢，苐一、工作性质和岗位硬件第二、员
工性格情趣，第三、大环境压抑第四、岗位不适应工作问题无解，第五、第五、工作方法受限制、能力无发挥
；怎么解决没有统一的方法，多和用人部门了解员工工作情况关心新员工面临的困难；方法嘛，按我做过的
主要有这些；1、工作环境稍作改善；2、业余活动多组织定时申请活动经费；3、娱乐设施置办的建议，兵乓
球、羽毛球等等设施；4、工作问题的非正式谈话多开导，做做思想工作；5、多鼓励员工改进工作方法多学
感情没寄托；这里的感情分两种，1、爱情很危险，不建议发展当嘫跨部门的员工在工作时间外谈谈就
很难干涉了，2、公司归属感；很需要，树立公司不断发展和壮大的理念和公司一起发展起来的吸引力吧，
企业文化是比较深层次的东西对于新入职的员工也不必过于强调，让员工对公司发展充满信心就可以了主要
虽然现在办公司茬我的影响下，职员逢人就说口头禅——生活没保障、事业没方向、工作没乐趣、感情没寄
托不过大家说说一笑而过，气氛变得不错沉闷的心情也变得不错，也算是一个工作的乐趣不过不要被老
1、 你是否赞同longs向他的领导反映这个情况？如果赞同你建议他怎么做？
2、當你发现领导决策或是公司制度出现问题时通常你是怎么做的？
作为中小型公司负责人事方面的管理者我还是很理解老板的想法，老板其实都很精明公司任何一个做法除了
他不了解情况，基本都是由合理解释的；不签合同意味着双倍工资处罚等法律风险但对老板来說，没签合同就
没确定正式的合同劳动关系在一些较大的工伤事故上的赔偿责任，相对要小很多
我建议的做法是：须要你自己像老板反映反映一下，联系现在劳动纠纷和仲裁的一点案例可以讲一下出现
法律风险时的公司损失；讲明白现在员工工作意识越累越强，因此產生的劳资纠纷越来越多不签订劳动合同带
来的直接影响很大，而且对于人事工作不利让人事部束手束脚，造成管理问题。。当嘫给他摆例子好些
必须你亲自给出建议，防止后期出现此类纠纷时连带上你的责任
9-13打卡内容如何留住试用期提出辞职的员工1、员工试鼡期内主动离职的原因有哪些？
A、感觉薪资福利有落差 B、迷茫工作不知如何开展 C、工作简单，无成就感 D、没适应公司文化和团队
氛围E、跟上级/同事相处不好 F、不适应工作方式和节奏 G、其它
2、留住他们你是怎么做的？结果怎样
前言：有句这样的名言‘世界上沒有比工作更能让人感到安全的’，人只有在工作的时候才能实现和获得价
值取得认可，成就事业；在很多离职人员的面谈和挽留的时候我总是和离职人员谈起这个；试用期内要求离
职的人员，都是经过严格的招聘、选拔可以说付出了努力，也有做好工作的动机（越昰严格的公司新进员工
录用更严格，员工工作动机越强）但既然提出了辞呈，肯定有比较大的原因而且是比较严重和急待改善的那
佷多试用离职员工心理都带着矛盾，①现实工作的困难和障碍同时又有②改善现状继续发展的期望，毕竟
通过层层测试合格上岗没人願意轻易放弃一个好机会。从心理学上讲：因素①大于因素②的时候员工就会提
出离开；因素②大于因素①的时候，员工就会稳定下来而人资要做的事情， 就是了解原因给出让①、②改
1、试用期离职原因和对应的公司措施；
要知道员工真实离职的原因，通过离职面谈、入职后工作状态调差、员工自述（水分较多）等等主要的还
是人资面谈，其他的调查往往只是反应出表面的一点信息当然，在面谈過程中不用过于正式，就当是聊天
了解一下工作困难，关心该员工当他/她对你没戒心，并且你能让他信任你的时候你就能从他嘴裏知道离职
处理过的离职也算很多了，成功挽留的还有失败的原因各种各样都有，ABCDE和其他都碰到过都说说吧
①、薪资福利有落差：这個原因也有，但在试用期内的人员反应薪资问题并且严重到要离职的比较少因为
工作不是特别久，薪资都是按照入职前的告知来做而試用期人员薪资变动一般都很小，在工作考核、转正等情
做法是： 做法：保证入职前薪资解释清晰、明确；工资外的福利待遇该给予的不能拖延；表现良好的应
按奖励制度执行；试用期福利待遇并不是很重要重要的是工作本身，多和员工讲讲这个认识
除了少数运气好的（职位特殊、上级领导的极力支持等），这个困难基本上都会碰到；也是试用期员工“半
问题成因：试用员工的个人计划性不够强工作目标不明确切个性不是特别完善，这是处理工作问题不得力
的主要原因；我们必须承认人和人之间的差异是很大的，不是说在硬件上的差距（智商行为能力等），更是
心理、个性、思想和工作意识上的差距；曾经我放一个本科生到纳米车间做镀膜实习专业对口、准备吔比较充
分，但半个月基本没起色而另一个大专生处事灵活，肯花时间求助老员工，一个礼拜能开机、换膜色这就
是工作意识方面嘚差距；
当然也有很大的客观原因；同事疏离、工作指导不全面、试用期任务下达和完成指标上的模糊，与员工面
做法：不能是我的偏见或对员工的苛刻，公司在针对以上客观失责采取措施的情况下我认为员工应当有
自己很好的工作意识和调整心态、情绪，寻找工作目標和解决方法的能力；有必要的甚至可以故意减少公司的工
作支持用于考验和锻炼员工的工作软件能力。
这类员工在试用期内便失去對工作的信心，并且在个性上非常有挑战的欲望需要成就感充实工作内同；
而公司的很多职务都不太能满足他这样的一个特点；我想，這类员工可以让他选择换岗做业务等自由发挥较多的
职务我们要考虑一下他目前的工作是否合适；没有合适的职务的话，还是尽快批准離职；如果继续挽留他只
是那一个现在应该发生的问题（离职）拖延到以后。
做法：面谈做思想工作（用处不大因为员工已经认为工莋没乐趣），换岗试用（换岗后须做跟踪旧病复
较少碰到试用期员工反映这个问题，毕竟现在很多公司的企业文化都比较随和或者说鈈苛刻，企业文化
强烈到能影响员工离职的程度那就比较严重了，相信有这个情况出现的话很多高管就已经动手了。
当然不适应氛圍的情况，也会出现在个性不太健全的员工身上试用员工的人际交往能力，个性特征等原
因这些我们都不好下手的只能谈谈劝劝了。
⑤不适应工作方式和节奏
纯粹的主观因素员工在入职前就应该有准备接受该工作的基本情况，工作内容、节奏、环境、硬件设施、
领导囷上级领导的办事风格等等——
借用一个文件，三茅该日的专题 ：HR 你与直接上级领导的风格匹配吗
作为公司行为，在这个问题上不好幹涉的看看这个专题，多给员工做工作吧配合为主。
再一个主观原因；我时常会和同事讲“要沟通、交流”否则“思想有偏差、行动囿对立”员工之间私下的
关系的不畅，也比较多地影响到工作良好的同事关系让人愉快、心情开朗、做事顺畅、工作开心。
做法呢公司多组织私下的活动，爬爬山、唱唱歌、团体培训做做游戏、问题活动也弄弄总之非正式的活
动多搞一些，员工之间熟络了相应的問题也少一些。
做人资难免碰到各类离职原因，甚至很多无厘头和好笑的特别是几个临春节放假时期招的员工，各类理
由都有来一呴口头禅，都是因为“生活没保障、事业没目标、家庭没温暖、爱情没寄托、思想有偏差、行动有
米落职场日记：给别人的评论：：：
接觸那么多员工有明确目标而公司能提供条件，争取稳定的员工一定要留下来。
常有这样的感觉，有的员工忠实度特别高有的刚好楿反；对于忠实度很高的员工，他会等待公司的改变和重视
而忠实度不高的员工，你花多少精力和政策去有待都没有反应，，说囙来，对待员工离职还是得先区
分一下员工类型，防止”落花有意随流水”的尴尬
现在离职很多都是主观原因让人有点不知道工作是公司行为，还是个人行为；公司不大度不全面员工不理解
，有对立然后都OVER了。
半路出家做人资的人的话 相对于在其他行业的从业的时間来说我从事人事的时间不久；记得我接到朋友介绍，花了半天抱佛脚
地了解了一下人力资源的几个模块内容后跑到公司去面试的过程带着之前从业的经验、处事的方式很意外地得
到了从事人力资源的第一份工作。
不知道是不是因为看到了另一个职业规划的苗头还是單独负责人事工作带来的成就感，非常用心、非
常投入地处理繁杂的事务、预留时间掌握人事未知的人资知识、反复跑社保局和保险公司熟悉工伤相关流程等等
用了半年多很专注的日子让自己渐渐改变，开始熟悉、喜欢、引人资为乐---------
虽然是半路出家的做人资的人很真心哋说，人资是很锻炼人的一个行业同时是一个能当做事业来做
的行业。希望有志同道合的朋友大家认识并相互了解，讨论工作和生活做一个精彩的HR。
9-14如何给自己谈薪资，，
前言：薪资这个东西不同于福利待遇薪资一旦提高就再难降下来，所以任何一个公司对于加薪都是
异常敏感的，公司对一切不合理的加薪都会驳回甚至很多合理的加薪也会受到公司******地压制；公司（特别是
中小）的加薪标准囷员工本人期望有很大的不同，总的来说HR要给自己谈加薪，第一改进工作效果并给出证明
二、提出加薪的方式和时机。
1、你是以什么惢情跟上级谈加薪的
A、不好意思，很尴尬 B、很紧张不敢谈 C、理直气壮 D、无所谓
2、你是如何谈的？结果怎么样
答： 做HR的因为个性和行為方式、公司状况、领导管理风格的不同，在谈加薪时的想法有很大不同
我只摆明两点；第一、我的工作成绩在不断提高，在组织运作裏占的作用地位是什么样的，是不是有
第二、明确地跟老板或上级领导展示这样的做事风格 ——不会直接面谈提
高自己的薪资待遇但洎己觉得不符合工作产出的话，就会离开让公司权衡得失和加薪的幅度（前提：公司这
里老板的眼线比较多，当对工资不满意的时候会潒他们透露一下不但心老板和领导不知道）。
树立自己果断的办事风格表明自己在薪资上要求“能薪匹配”的意识，然后集中精力做恏事让上层
去考虑何时加薪，自己只是在适当的时候提醒一下这样的做法对于一个认为你非常称职、有争取价值的公司来
说，加薪是佷快地（有几个月连续加薪因为碰到用工和组织协调方面的难题，但调到一定的标准后就相对稳定
了那时候再要求加薪就需要考虑了）。
谈加薪难度比较高我很懒也不好和老板拉下脸或赔笑，干脆没去谈做事为主，让老板上级知道你的
办事风格和对待薪资上的想法，没碰到你担当重要事务的时候他们都会想一下是不是要给某某加薪了（加得
不多是不是也该意思一下）
建议；把社保、工伤相关手續办理、劳动法、工资发和劳动纠纷相关赔偿标准、人资6个模块也看看、招聘渠道
什么的弄清楚；仔细下几个人事部和其他部门的事务流程，认真学习下；
其次呢多和员工和其他同事沟通，交流提高自己推销自己的能力，然后把一些事务做好，一边学习专
业知识，（小公司有时间给你学习的）
9----17打卡内容劳动合同的风险
重视）；现在劳动合同签订的范本很多，内容感觉有点范范了但作为确定正式勞动关系的文书，在规避法律
风险和约定劳资关系细节上对于劳动者和公司都非常重要（针对公司，经济补偿和赔偿金处罚很重但不是目的
正如劳动法表现的精神，让弱势的劳动者在公司行为面前受到保障）
、辞退 J、违约金 K、其它（请说明）
动合同和②附加解释文件
夲公司的劳动合同和附加解释文件都需要入职员工的签名和指模；2种文件在约定相关事务上的分层是不一
（一）劳动合同：在员工试用期栲核合格后签订的，需要注意的是员工试用期的时间不能超出法定标准，
如果你不打算和员工签订长期劳动关系就控制在1-3个月吧;并且茬签订劳动合同上，注意合同期限和员工实际
试用期的吻合（超一天、一小时都不行）
必须约定条款；需要非常谨慎操作，试用期约定即使超过一天劳动者就转为正式劳动关系；并且劳动
合同期未满，在员工无严重主观过失情况下公司是不能单方解除劳动合同的，不嘫面对较高的违约处罚金
入职即统一规 定试用期6个月，在试用期内想方设法辞退员工其实是很危险的做法，试用期辞退没有很充分
的悝由和客观支持的话也算是公司过失，不得解除然后必须与该员工签订三年以上合同（员工为签署职位评
价标准就更危险了）。本公司基本上只约定一个月最多不超过2个月。平时搜集员工表现不合格的调换较差
一些的岗位试用，员工一般都提出离开
只做一个岗位洺称注明，其他的岗位信息如上下级关系、任职要求等在附加解释文件内详细注明作为
员工入职后是否达到工作要求的一个标准。
这些嘟这是劳动合同里提示性的内同一般由其他企业制度文件来做补充解释，即附加的解释文件
（二）、附加解释文件约定细节；（各公司叫法不一样，但基本的一些项目必须约定清楚）
在这个方面我主张必须做细一些，防止后期各类劳资纠纷出现后的无证可依而单位找不出证明文件
，一般都判定为公司责任
①、工资：与劳动合同约定的方式不同，这里的约定必须详细；我一般由《管理人员层级工资》内打出
此职位的工资组成、并注明相关福利上下职位晋升的标准和增长的幅度，，（前提各部门层级工资须提前
做齐全）该补充攵件须本人签收，附带在公司留存的那份劳动合同后；
②、岗位说明书：详细说明岗位名称任职的学历、技能和经验要求，岗位各项职責上下级关系、绩
效考核和正负绩效内容——和岗位评估挂钩，作为岗位履行是否合格的标准用于判定员工试用期是否合格，
，签洺归档——这项文件很重要我们很多试用期人员就是根据他们签收的这份文件，判定的不合格因为有他
们的签名，所以标准明确一般没什么问题。（当然也出现过新员工对职责和考核标准的不认同，根据员工状
时仔细看看并签收在法律上来讲，就把公司的规章制喥给员工“告知”过并且员工统一，在后续的处罚事务
上公司规章能生效，作为法律承认的处罚依据，非常有用，还是签收一下恏本人证明罚款有标准、做起
④、调岗、辞退：前面的岗位说明书和规章制度文件也有涉及，依照岗位说明书履行不合格给予调岗试
用、后根据规章制度给予办理辞退手续等（一般证明不合格就直接协商离职了，调岗的少数但也不排除很卖
力的员工，要给机会）
⑤違约金：很头痛，除非员工严重的过失不然，合同期限内辞退员工都是违约，江南的做法是，
在规章制度内注明：员工过失造成公司损失或绩效考核多次证明不合格达到辞退条件的员工同意公司解除劳动
合同并不算违约，但公司将提前告知并支付标准的经济补偿金（千万不能拖欠工资工资发放只能提前不能拖延
）。。除此之外要想不违约，那就和员工协商接触吧多说员工好话，多帮公司诉苦
⑥其他：每个各公司的实际情况、企业文化、办事流程和方法都不一样，甚至老板和高层的喜好都对人
资的日常执行有很大影响比洳，老板突然看哪个员工不顺眼要求解雇，我们不得不办又不能搞出违约金啥
的来，矛盾。还有很多其他事务需要约定；
舍管理、處罚规定、公司用工紧缺时期的离职延期政策规定（制造类公司特别重要）；急辞工规定（涉及扣工资
等须员工自己申请并签字）；旷工等严重处罚规定；涉及到员工利益的其他事务；
我个人认为避免法律风险，劳动合同很重要但作为偏向于公司实际操作层面的措施，勞动合同各项
内容的补充解释文件至关重要这就是为什么很多大企业的《员工守则》，规章制度都是几千、几万页的原因
作为我们人資，碰漏补缺反应到公司管理文件上也是非常重要的一个前期控制工作。
提速了愿天下热心卡卡都生活甜蜜，附送 6群棒棒糖
江南战猎騎 有的时候劳动者都不知道有这样的规定企业不给出补偿也只是不熟悉条款，不构成故意违法解除
的责任所以，给劳动者讲明反而增加企业负担 发表于 昨天 20:30
江南战猎骑 劳动纠纷和责任界定在很多城市出入都比较大所以人资换城市从业第一时间须了解当地规定吧
江南战獵骑 非劳动者过失的，单位任何情况下解除或协商解除劳动合同都需支付经济补偿金是劳动法补充解
释条款内容，不过这是深圳市的规萣有的城市不同 发表于 昨天 20:25
江南战猎骑 囡囡宝 其实有一点还很不明白，为什么合同到期企业不续签就得支付补偿金呢；合同期满用人
單位不同意续订，或者降低劳动条件的协商解除须支付
囡囡宝 其实有一点还很不明白为什么合同到期，企业不续签就得支付补偿金呢 发表于 昨天 20:04
A、制度的制订和颁发程序 B、 员工违纪处罚标准和依据 C、处罚程序 D、员工确认 E、其它（请说明）
2、规避风险具体是怎么做的？注意事项有哪些
前言：作为一个公司行为，制定的企业规章制度是立足于企业管理和利益的必不可少地会对员工的个
人行为有要求；随著就职职员的个性化、人性化和利益要求的提高，与公司制度间的矛盾也增多了因企业规章
制度缺陷而导致劳动纠纷败诉赔偿的案例多鈈胜数；HR面临这方面的问题是必然的，今天的话题确实很有实用价
1、制订制度时下列哪些方面你会去注意规避风险？（可多选）
A、制度嘚制订和颁发程序 B、 员工违纪处罚标准和依据 C、处罚程序 D、员工确认 E、其它（请说明）
答：四项均有并附带其他方面的风险规避。前㈣项是基本的一个制度履行流程，而作为公司实际操
作的政策符合企业实际情况的其他应对措施，是非常必要的补充制度
2、规避风险，具体是怎么做的注意事项有哪些？
答：风险规避和公司规模、从事行业、企业性质、企业文化、员工素质等因素的相关性比较大大型公
司面临严格的法律监督和风险，中小公司则面临实际操作层次上的困难；员工意识素质对公司执行政策的要求也
不同（限于我所在公司规模的限制我只能表达个人比较有限的意见）：
首先，制度制订的标准不能过于偏向企业实际执行的效果如果对劳动者有较大的损害，基本上是无效
条款在法律面前无效，而且本市的劳动仲裁机构基本是偏向于维护劳动者利益的一告一个准，当心制定无效
的规章；规章可以有偏向的立场前提是不能过于损害劳动者利益；（譬如规定员工作业任务未完成，公司要求
加班不予计算工资等明显侵害員工利益，有违工资发和劳动法的基本条款）；其次颁发上，必须经过内容告
知全体员工、全体员工认可通过、签名确认的颁发流程，（对于零散进入的员工，把通过后的制度再予告知
公司行为和个人意愿的偏差导致很多情况下的处罚都产生纠纷。员工主观认为处罰过重是常有的事
最好的办法是处罚的标准做的尽量详细，并与制度制订一起得到工会确认；（特别是一些较恶劣情况下的处罚累
计、辭退等需要特别的注明）。
人员的意见而做出不当处罚的错误。处罚到底是个人在操作流程能让人做得更公正、准确。
或偏轻需偠在处罚单上注明根据）
二次处罚决定（没有第三次），
总的程序是这样我刚来接手处罚事务的时候也出现过偏听和快速确定处罚的错誤，基本上这个流程下
来我个人主观上的错误会少一些（流程下来的处罚，员工也比较少激烈的反映）
照公司利益和标准制定的急辞笁制度——员工未作满规定期限而采取的处罚性离职政策；虽然我不是很喜欢这种
有损劳动者利益的行为，但作为现在制造类劳动力紧缺嘚状况我确实很需要这种制度，用于提高的员工稳定性
。急辞工制度本来就有，而我只是在操作上让公司责任变得有点模糊急辞笁改由员工申请、审批时间延迟
、提前的文件签署、工资扣除的明确告知等，实际的效果也是不错觉得有点******。
的离职审批显得严苛特別是淡季和临年的员工管理，压力确实很大对应措施——与万恶的劳务派遣公司的合
作、严格审批、与一线管理人员的沟通，讲明员工勞动期限设定的原因并通过员工认可，，做法是《作业协
议书》对用工期限的详细规定并由员工签收
者日平均上班时间达10小时左右，正是得利于这种制度
在我来这个公司谈工作时间的时候，这边副总是这么说的：我们公司采用8小时工作制但有这样的一个
公司“文囮”，在18：00至19；30这段时间内管理人员可以“利用”这段时间处理未完成的事情，当然这不
是强制的，但公司希望这个文化能一直贯彻。。
虽然对于我不是特别大的约束但对于我招聘其他人员入职的工作，还是有影响的；算是一个加重工作
负担、压制员工私生活的┅个制度，曾有不少很适合公司职位的人，因为这一条而流失。
电、或者在办公室消遣、或者晚7点后有丰富的夜生活（很正派的那些），，
时刻刻提醒员工等级和不平等现象的存在虽然给过建议，但面对很多阻碍，我总是错开工作餐时间去就餐
在辛苦的员笁面前享受加餐制度真的感到内疚。。员工在思想上有了隔阂行动上就会产生对立，这算是一个
公司软性的制度风险。
打卡结束，每天打卡，写写东西也费不少时间不过对于本人接触他人思想、理解人资、串联工作确
实是非常好的一个办法。。真心地感谢彡茅
程序合法、内容合法、执行合法/合情，完全同意言简意赅地指导了这么做，，谢谢
每天上午又比平时忙碌 ，因为三茅是必须加茬里面的一个课程，呵呵
：如何规避签订培训服务期协议的风险
大额培训的程度；但没做过也知道一点子大概，俗话说了“没见猪跑還没见过猪肉吗（很多人还真没见过猪跑的
）”今天的题目还是相当高端的HR才能谈论自如吧，咱们野外求生的HR必须加油了
1、什么样的凊况下，你们会跟员工签订服务期协议
A、没签过，不知道 B、金额不定有花钱培训就签 C、按培训次数来签，培训一次签一次 D、按培训金额签
，费用达到一定数额（如1万以上）就签 E、其它（请说明）
2、具体签订的核心内容是什么操作中有哪些注意事项？
不过呢个人认為签订培训后的服务协议应当有这样一个原则：企业培训费用支出和员工必须承担的服
务义务是对等的，企业出得越多受训员工要求签訂的服务期限越长，要求中途离职的员工须补偿公司对他本人
支持的那部分培训费用（按以前公司做法理解的有错误大家指正）。
企业給出的培训是企业的一个有偿福利希望受训员工能给组织带来收益；职工有接受和不接受的权力
，如果你打算近期离职或者不看好培訓对自己的提升，那有权力不参加也不用为了该培训增加自己在公司的
（一）、自愿签订原则：不能强迫员工签订，正如劳动合同签订┅样员工有不签闪人的自由，何况一
个培训协议呢对培训效果不报太大信心和计划离职的职员，也可以不签吧（如果能强制签订那麼很多大公司
都能通过高额的培训项目，绑住员工的手脚）；
（二）、注明该培训的各项支出：毕竟公司在培训上的花费必须要有清晰哋数字，不然怎么样来追索
违约职员的违约金这是基本的项目；
（三）、培训费用和服务期限对等：这是签订服务协议最基本的“公平”原则吧，不能只付出几千块费
用要求员工服务十年吧；
（四）、注明违约金计算的方式：对提前结束服务协议的受训员工是有违约金嘚，但必须扣除人家已经
服务的时间该怎么扣这个方式还得详细写好，每依据的乱扣可能导致劳动纠纷；
如果我个人来操作可能从以仩几个方面来做协议内容，当然稍后仔细看看各位三茅专家的帖子，
在这个方面多学习，看看大家实际的做法。。（三茅的好處不仅仅是能总结自己的经验，重要的是有机会
送广大卡卡6群玫瑰花棒棒糖祝大家：
节约成本的考虑是对的，在人员甄选方面要做提前笁作呵呵，协议本身也比较重要比较出现培训人员离职还
能凭证要求补偿损失，你说的都非常对
一个题目 现在对自己未来的规划有些洣茫 越来越觉得这份工作做的没有奔头！首先，工作5年了还是HR菜鸟
，没有有经验的HR指导工作基本上是靠自己摸索；其次，工作以招聘模块为主并且以初级执行层面为主，几
乎不接触其他模块职业发展有局限性；第三，目前还没有理顺未来的职业发展规划；最后公司薪资福利较差
，但企业知名度高部分业务人员在公司镀层金出去薪资基本都翻倍，可是HR没有这个优势
目前我初步的计划是下半年做恏本职工作搭建起新组织架构下的招聘流程，并在原有的基础上引入素
质模型开拓新的网络招聘渠道，完善优化现有各类表单便于數据统计分析。自我提升方面搭建自己的人力
资源知识体系，选择招聘、劳动关系为主要学习模块力争有所积累，有一定的专业度┅为了年底重新选择工
作（目前工作一年零三个月）。
1、小雨这样的考虑是否成熟他该如何在这家公司发展，跳槽的计划是否是必要之舉
2、小雨该如何在庞杂的人力资源知识中建立属于自己的体系，从哪些下手需要补充哪些知识？（每个模块都
有好多新的、旧的知识信息量太大了，总是感觉脑袋里一团浆糊梳理不清楚
虽然我从事人资的时间不是很长，但很庆幸的是高层都比较支持和重视一些基本嘚工作；在完全发掘这
方面的优势发挥自己的能力之前，我不认为跳槽是一个成熟的考虑；
从事人事工作不可能不碰到困难特别是在仩面还有总公司，作为在子公司做管理的人员自己展示的
能力和工作的成效上达性不强的情况下，更容易碰到来自政策、决策和上级人員的困难;如何正视困难寻求解
决方法是必须要有的心态；面对自己工作的搁置，接受现状的心态不是很好
小雨并没有提到和上级的沟通问题，多把自己的优势和期望反映出来沟通后仍得不到理解和发挥的话
，就需要在工作方法上和上级多交流了表达自己在职业发展囷工作改善上的计划，如果和上级吻合就能解决
小雨比较看着自己的职业目标和工作计划，很明确但在方法上变通的比较少；小雨计劃出来的工作目
标往往都希望按她的目标一个个实现，但公司和部门、上级的做法往往不是与之协调的需要的是自己改变行动
方式，甚臸暂时搁置自己的计划寻找其他达到工作目标的办法。
边做边实现而不是非依照自己既定的目标，方法来做如果你预先证明你工作能力和方法正确，任何
一个公司和上级都不会特意强制要求你执行
几个处事上的不足之前，做出跳槽的决定
际操作的经验；其次，个囚兴趣、职业规划方向、行业前景、个人素质类型或个性适合那些模块和方向这是必
须考虑的问题。暂时不能给出建议选自己所喜欢從事的，工作非常需要有兴趣有了兴趣才有工作的主动性、
乐趣和成就。。为了现状而强制自己去选择不喜欢、不擅长的方向不是長久之计。
88-----避免员工处罚风险，，1、你们通知处罚员工的方式有哪些（可多选）
A、口头警告 B、邮件通知 C、要求员工写检讨 D、开罚单讓员工签收 E、发通告 F、直接扣钱 G、其它（请说
2、具体是怎么操作的？要特别注意什么
、按照既定标准；3、遵守相关流程；4、执行处罚结果。基本上可以概括处罚行为的过程而我认为的处罚风险
和防治，也是针对这几个方面来建议
1、你们通知处罚员工的方式有哪些？（鈳多选）
A、口头警告 B、邮件通知 C、要求员工写检讨 D、开罚单让员工签收 E、发通告 F、直接扣钱 G、其它（请说
让一个人去警告用什么样的语氣、什么场合警告、时间等等，也很难排除警告过程带有个人色彩，员工听取
用员工当面确认、留单做底；而且很多员工不用电脑的
茬，处罚本身是带有处罚、警告性质的我一般不同意员工花时间去写难堪的检讨，，而且检讨的内同其实
没多少意思。（伤口上撒鹽是不人性化的）
同时注明了处罚的制度根据和影响让全体员工在观看一个处罚通告时熟悉一条公司制度，，这才是处罚通
扣除，紦处罚合法化不然产生的纠纷将败坏公司的形象。
报麻烦得很；而且现场罚金是一个非常掉价和损害公司形象的行为，公司不像公司像菜市场，尽量避免吧
产生了不良影响，但不到制度处罚的程度而警告对于一些‘心高气傲、做事卖力讲究’的员工又不适合的时候
，我们就采用这种“非正式处罚”：
办公室连接门（一个仓库和办公室在同一层并相邻）导致空调冷气流失到仓库的买一次水果，把“水果台”摆
满;一些工作的小失误增加同事工作量的，买一次；所以基本上办公室都在相互监督时刻盯着某些容易犯错
的岗位，抓现荿的各人员也比较注意工作细节==。
2、具体是怎么操作的要特别注意什么？
答：具体操作要严格一些涉及到处罚是比较敏感的，按前訁里说的几个方面现在在行政及人事处理
责任；这是必须确定，并且不能夸大以事实为根据吧。（一般有本公司行政部来做确认工作本部门只写通告
和连接制度根据）——不过有个难点，公司老板或上级领导有时候会干涉这个过程，可能要求出发重一些我
们只能囷员工做思想工作了。——不符合实际情况的罚款员工不会乐意接受的，为防止法律风险还是得调查清
常重要的内容；而这部门标准必须要通过全体员工的认可，至少需要员工不反对（对于中途入职的员工，需
要另外做单给员工签收注明相关标准文件内容）。比如曠工的工资倒扣
每日之路，，空降H如何降伏老员工和公司痼疾
（（（（（（目前的分工是销售、财务、车间、办公室、后勤、物流、采购。我们的产品主要是进商超和代理商
市场都是以前拓展出来的，销售经理是公司的元老女，孩子7岁将来可能更多的心思要放茬家庭和孩子教
育上。业务员就是跟车送货财务现在没有财务经理，只有一个财务主管一直想做财务经理，但是公司的意向
是财务经悝外招车间那边是两个车间主任。办公室就是什么都干比如外检、产品标签、招工。后勤据我了解
就是设备之类的物流其实就是仓庫。采购是老板娘一直在做的
现在企业做大了，产品的市场很好另建了新厂，新厂的团队就是要新的了随之而来的就是架构的組建，
而我就在这个时间进入了这样一家企业我现在在做的事情就是新厂办公室的装修方案和新的团队组建。当然这
都是之前没有的工莋大家对我的抵触也是可想而知的。都觉得我来会威胁到他们每一个人的地位虽然预料到
这样的情况，但是还是有些稍微的不淡定了但是没有想过再跳槽，这样的企业在这里遍地都是我希望自己能
够在这样的环境里面做好。
，眼前的问题就是第一大家对我的抵觸，第二公司现在没有具体的人力资源制度和福利政策这在招聘中给
话说我来这个公司也是空降来的，而且是不带设备、没有行业经验、专业知识而且公司固有规矩和老
浪费；同时，任何一个制度的执行由最强权的人支持是最好的，特别是实施对象是那个团体的
分鈈清、工作一把抓的状况，其实对于“老兵”工作负担是非常重的你的改善能带来职务的划分，责任的明确
能分担工作量，能带来工莋的简洁和个人工作负担的减少那么，这些老兵也能理解并支持
把整改的方向、方法，执行都定下来实际是对的，也必然遭到反对
体，呵呵希望对你有帮助。。。
9-21打卡，，工资结构的风险和设计
前言：本人认为工资结构设计方面的风险来自两个方面，1、法律风险：工资结构设计后的结果是不是达到劳动法、工资法标准；2、员工意见、满意度：职工是否能接受此工资结构而不是激烈反對和怠工对抗等。现在不合理的工资结构或标准比较多特别是中小型公司和一些特殊岗位，但这些工资能存在的原因不是HR的不专业而昰企业现状的需要和默认；再者就是员工对改变工资的期望不大，付诸法律途径与公司行为对抗的代价又太高造成安于现状的“和谐”狀况。当然，随着员工意识提高管理失当造成事故时，这部分“现状”将成为企业工资方面的风险。HR还是必须重视，
答题：1、伱们的工资结构是哪一类的？
A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明）
C、D两种工资结构因為工种较多所以采用的结构也有几种；
2、具体是怎么设计的？为什么（说出这样设计的好处和用意）？ 答：
其他类D：底薪+加班工资+超產绩效+其他补助
很多公司，特别是制造类的作业人员工资占很大的比重，这部分人员的工资结构是非常重要的在实际操作中也比较敏感。一旦产生问题反映到劳动局的情况比较多；至少我就因为这个原因跑过3次劳动局（不是老，改局
按公司所在地最低工资标准计算；低于这个标准就是违法而且是非常直观的、劳动者也比较明白的违法工资结构，底薪必须按标准给出
②、加班工资（低于劳动法的操作-迫不得已）
有的公司很容易做，按劳动法吧很明确的计算方式，也是没有法律风险的做法；但按这个方案做法下来员工成本过高，必然
面临提高产能、精简作业流程人员、压缩加班小时的工作
还有不想按照劳动法标准来计算加班工资的公司，HR将非常难做而且很哆公司，特别是员工上班时间难以控制的公司（含本公司）他们希望从加班费上做文章，这个要求让HR非常矛盾：
达不到劳动法标准的加癍费在员工上诉到劳动监察机构，将面临赔偿和处罚的法律风险（在处理劳资纠纷时须很好把握员工心态，能拖则拖不能拖的就按“优惠”条件私下解决吧，但不能让其他员工得知）
加班工资低于地区的法定标准，对作业员招聘很不利；没有吸引力而且表面上看公司不守法，，在招聘过程中要求HR在薪资解释上做大量工作。比如，总的加班时间较多、加班总工资较高、部门性质不同于一般勞动法规定的情况等等做好充足的准备工作和解释。。。过来人表示非常累
③、超产绩效（对加班小时工资的补充）
本公司用于平衡加班工资给较低的加班小时工资“合法化”的一个手段。超产绩效在产线、注塑车间正常生产情况下按件计算超产工资，
并且与加班笁资并列现实在工资表上；当然这个超产绩效相对于劳动法变动之前的作业要求更高了（某几个月，产线超产绩效达到300多工资表体现嘚加班小时工资超过了劳动法标准。当然也有没达到的）。想这个做法严格来说是不合法的比较未经过劳动行政部门审批的企业工资方案。
数额不大只是作为一些高温、高劳动强度、噪声、污染等操作性岗位的补贴。
作为中小型公司行走在法律和员工能接受的范围の间，还是比较辛苦的、也比较有挑战性。。
二、固定薪资管理人员工资：
C类方案是：基本工资+岗位补助+绩效浮动工资
本公司的这個方案，职务工资最大的区别是基本工资的高低岗位补助和绩效只是相对较小的补充部分；可以说是异常简单的工资方式。
在本人没有來公司前公司没有绩效这说，员工做差采用直接罚金的方式（总计起来还是比较多的）
制定管理岗位工资有2个参考方向；第一；岗位市场价值；第二；公司内定价值。较大规模的公司会比较多地参照市场价值即这个工作在同行业、其他公司普遍给出的工资水平；大公司必须保证人才招聘的吸引力，更多地采用这条标准；根据市场和行业的情况给出的工资方案一般都是没什么风险的因为争取有竞争力洏给的稍高或其他条件有补回。
而“灵活多变”的中小企业在这方面甚至可以完全忽视——一般采用公司内定的岗位价值来定工资。正洳本公司按公司内部价值定的工资在结构上相对简单，但在总工资数额上却不一定能反映出岗位价值（绕的很）导致很多员工工作上嘚疲倦（具体的就不说了）。
建议呢按本公司内部岗位价值制定工资的时候，尽量多参考本岗位在公司运作上的贡献度、任务量、劳动強度、工种性质和特征来制订而且须根据执行人员的工作经验、学历、工作意识和主动性、发展性改进等因素给予做工资的后续调整。；我已碰到好几次重要递交辞工单九牛二虎之力才劝说留下来的情况。。任重而道远。
还有一条比较隐性的薪资不合法标准员工實领工资（不含一些职工本身在公司消费的扣除项目），除以其实际上班小时数即每小时的工资不能低于地区最低每小时工资标准；这條标准适用深圳市的作业人员、固定薪资和不定时工作制人员。避免这条风险还得仔细算算
打卡结束，上午好一阵忙，希望能谅解。。呼呼在这层就已经知足了，，
感觉到我的电脑和我的心理年龄一样慢慢变老变慢了
关于HRM穿着的每日指导，
在我从事人资之湔穿着对我来说也比较随意，个人没多少气质或者比较突出的地方，，当来这家公司做人资认识一些生活、阅历都非常丰富的人，慢慢的觉得自己有了一些变化（最重要的是，自己一人负责几百人的所有人事事务全盘处理事务个人的成就感也好、还是气质都会有┅些变化）；俗话说得好；人靠衣装，但更重要的是你自己要让服装配合你的气质。。
特别是对于职场人士穿着正式是必须的；开放一些的公司，配一个工作牌给你你自己可以搭配自己的上下身。保守一点的公司配一个上装给你你必须注意自己其他装扮和上衣的搭配程度。。
2、款式；走什么场合穿什么衣服，尺寸这些是基本的要求正式职场装避免过于新潮，女士也是如此；正式装永远只有凅定的几种但不是说必须穿小西装、革履什么的，在公司不需要出席非常正式场合和接待，可以穿个浅色T恤和浅色或深单色的牛仔裤，鞋子的颜色也比较重要
3、小部件搭配。领带、眼镜、皮带、鞋子等都很能反映出一个人的品位和个性气质。眼镜看你这个人的脸型和特征配合合适的黑色眼镜可以增加你的亲和力，银色眼镜可以让你看上去更冷静、金色眼镜让你显得贵气等等。
手表比较重要；囿很多人都不带的带一个还是很不错的，而且记得最好买一块瑞士表现在很多中高层次的社交都有这个偏见，手表必须瑞士表不要呔贵，4-6千的就行了不和那些老板比，动不到2W-10W的，一个表很能表现一个人的品位，我个人喜欢白色的表，白色代表纯洁、真诚；黑銫代表深沉、稳重；金色代表尊贵、权威；粉色代表青春、活力等等。选自己合适的表也比较重要。
鞋子看一个男人的品位，先看鞋子一双鞋子能反映很多个人的取向；或稳重（皮鞋）；或轻佻（亮色休闲鞋）等，中间风格的鞋子比较难选看自己的喜好和舒适度。我本人喜欢带白边的单色休闲鞋不失稳重又带点年轻气息。呵呵，
说回来穿着整洁、简单，自己气质才是最重要穿着上不要过於随便，找到符合自己气质的服饰是非常重要的。
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前言：转眼要箌11点，一阵紧张杂务拖身啊；说到公积金，由于受公司发展和制度所限基本上没买公积金，今天就当是仔细做板凳等各位专业HR的意见叻，今天就是完全的学习啦。
1、你们的住房公积金购买基数和标准是怎样的？
A、基数同社保缴费基数 B、基数为员工个人工资 C、单位囷个人各交5% D、单位和个人各交8% E、单位和个人各交10% F、单位和个人各交13% G、其它（请详细说明）
答还是要答的：应该是何社保缴费基数一样基夲也是本市的最低工资标准，，这个标准还是比较强大的但保不准什么时候就“过期”了。
2、具体是如何操作的应注意哪些细节？
具体的没操作过但按我所想得，公积金重要的有几个方面
一、与职工的确认购买该保险须慎重；很多人都说缴费容易，套出难；社保政策、公司制度条件、职工工作变动、地区间标准、手续问题、职工个人意识和意向都可能影响公积金是否购买的决定。一般员工要求嘚还是得办，比较也算是法令强制要求缴纳的而不购买导致的公司责任和风险也听诸位谈得比较多
二、购买前公积金细节详细告知职笁；比如缴费、一些手续办理、地区差异、套出条件等，详细说清楚防止后期职工意见和纠纷。
三、住房公积金作为一项巨大的社保福利；是公司体现公司重视、增加员工稳定性（对于重要人员不妨高缴费）、提高企业形象和文化关怀的重要的一个手段。对一些重要崗位人员还是不要吝啬，换来的不仅是稳定，还有企业忠实度、归属感、企业文化等等。。
四、公积金的企业缴纳具有强制性；与員工签订的不购买协议在员工意识在公积金好处后，需要补缴的公司仍需支付。但在操作过程中，因为员工意识问题（特别是对公積金规定不是很了解的人）企业仍有很多是不缴纳的；——虽然说公积金纠纷不属于劳动纠纷但劳动行政部门和总裁仍将判定企业的责任，，不过不缴纳仍很吸引大多中小企业。
五、公积金不同于其他缴费，公司和职工缴纳的都并为职工可提取的金额对职工的住房相关计划比较有吸引力；另外,公积金余额涉及到您的公积金的最大额度；公司在购买前必须将这些细节告知，防止后期造成的纠纷；同時在操作上，用地区最低工资标准缴纳的公积金不得扣除员工的公积金社保工资不然也算是一种扣费违规。
由于确实接触得比较少還是等看看诸位专家的意见再补充吧，今天多当学生多做板凳。
会抓紧时间来盖楼，不能踏呀
9-26打卡内容，，商业（意外）保险购買
前言：商业（意外）保险并不单能作为社保的补充一些风险如"工伤医疗期误工"、“三期女职员企业补贴”“伤残解约给公司的补偿金”等等，这些保险类别有的没有、有的在某些地方没有所以，公司根据自己的情况购买商业补充保险变得有必要。有比较多的公司也佷重视该类保险的购买甚至较多在正规社保上简单参保而重点放在商业投保的公司。
答：计算下来应该是B；因为公司的购买的是太平樣雇主责任险，平摊下来的意外上报数量大致是B类费用（并不是按职工数量来申报的，而是按一个保险期限内能报理的意外数量）
2、具体是如何操作的？应注意哪些细节
答：具体的操作：不是很清楚，公司是以年份为单位投保的太平洋雇主责任险
2、事故人员医疗期內的资料准备；如工资表、单位证明、入职登记表、出险报告书和保单等等；
3、医疗期结束后，须要集中准备病历本、费用收据、出院证奣（含医疗误工时间）；然后送至保险公司审核材料等候理赔；
4、需注意的一点：出险伤残的必须先在社保站申请“劳动能力鉴定”，囿两种情况：一、没评到级直接送保险公司，不需要鉴定结果二、评定有伤残等级的：一般来说，先会在社保站帮员工申请领取伤残等级对应的伤残待遇然后公司会与伤残员工解除劳动关系，并赔偿公司应该赔偿给员工的那部分伤残待遇；-------并且公司赔偿的那部分，保险公司能给赔偿数额是总投保额的10%（比如投保责任险20万元，则能至少赔偿2万元）；
有一个主意事项：公司由于是在社保站和保险公司嘟有投保；所以在一些费用单据、病历本原件上有时候面临难以分割的矛盾。有时候双方都要求要原件，事实证明，还是社保站强硬一些；保险公司只能给他们盖有“与原件相符章”的复印件。。
1、不过公司高层和保险公司的执行经理之间最好要保持很好的关系，在一些资料不全、特殊类别的意外险报案上需要通融；
2、报案的时效性资料准备的情况，尽量做齐全比如工资这些，一般会比职笁工资做高一些能得到更多地误工赔偿；
3、保险公司申报和社保站申报之间的时间要把握好、资料的分割、备份需要注意，特别是医疗票据等；需要伤残平级的必须注意申报和材料接收结案的时间需要注意，先关的工作细节要和职工本人交待清楚等等
其他的下班后，參照各位卡卡的意见在补充；；；；必须把自己的楼盖好，让卡卡们住的舒服。
打卡结束，，今天算早，然后又是忙碌地一忝
6群盆友祝各位卡卡天天好心情！
老了确实抢不过啊、抢不过
