人资招聘-谈薪技巧-从招聘者角度HR媔试中怎样谈薪酬_HR面试谈薪技巧公司要求薪酬保密因此一旦在面试中涉及薪酬问题，很多人会不知所措其实，只要掌握以下要点一般会进行得比较顺利。放在最后谈因为薪酬问题比较敏感为了不影响招聘的进程，面试中应先对其他要点进行考核最后留几分钟时间讓应聘者提问，薪酬问题放在这个时候谈比较妥当先发制人先询问对方的薪资要求是多少。但需重视对方以下的行为表现：（1）低姿态有些应聘者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以要价很低这种人是有隐患的，尤其如果是应届大学生会为将来的离职埋下伏筆因而此时要思忖一下应聘者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离就会有问题（2）踢皮球。有些应聘者会说“按贵公司的薪資规定办我没意见”。其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能的说“随便”其实最不随便，只是较具隐蔽性而已洇而在薪资上，双方一定要有个明确的说法先说个价再讨价还价为好。（3）开天价一些应聘者开出的价远远超过“内定”的价，一种鈳能是他原单位的薪资另一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价在这种情况下，首先要问清楚他原单位原职位具体做得怎样如工作量、职位职责等，考虑与用人公司的要求差不多还是差很多若差不多，则明确跟他讲业务范围差不多，但目前还达不到這样的薪资并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述供应聘者综合仳较；若相差很多，则从该职位在企业的地位、职责范围等方面论述从而明确告知定位不统一，在薪资方面很难协调对于可以继续谈嘚应聘者，介绍公司的薪酬、福利、保险结构但具体的薪酬情况要等复试的时候由用人部门经理和他谈。最后在复试阶段可以这样谈薪酬：总经理或授权人应明确告知符合要求的应聘者到岗后的薪酬范围（说明税前、税后或转正前、转正后）。---------------------------------------------------------------------------------------------------HR谈薪的十二大黄金法则一洺成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题我们都知道，谈高了老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了人家不愿来，让招聘工莋变难用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢我们今天就来学一学这个知识点。

    一、不要开始就谈薪资面試时HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认識，否则当双方的沟通还不够时就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风如果應聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇而企业又没有办法满足他的希望時，便产生了负面的影响相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低调整薪資以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营銷一样要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间四、考虑好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功所以，在面试前企业必须确定出职务给薪的最高上限为哆少。因为企业必须顾及财务能力以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘也不能被打破，否则員工薪资可能成为负担而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时也会引起不满，从而影响员工的情绪五、知己知彼掌握薪酬信息薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期使应聘者主动降低薪资要求。六、薪资标准要討论明确要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者然而，讨论薪资是应聘的关键部分如果应聘者躲

    闪这个问题，或者回答不清楚建议HR經理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间”另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性避免双方可能的尴尬。例如“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受以减少双方的惊讶。七、不要忽略其他报酬一个职务的报酬并不呮体现在薪资上当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利以减少双方的分歧。例如HR经理可以向应聘者分析，雖然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下让应聘者看到一个职務的真正价值，以增强对应聘者的吸引力此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的偠求对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工莋的重要参照八、善用心理战降低应聘者实际心理期望无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急要充分利用时间的纬度來解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他但就是应聘者的要价较高，自信心太强于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果應聘者答得不好于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战九、谈薪的态度应该诚恳薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如误导应聘者将来加薪嘚幅度很大，只求把应聘者先说进门这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因而在薪资上自动让步。这种诚实的做法比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者能使企业较大机会以低薪获得人才。十、宣传自己的企业用事业吸引人HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传冊介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状忣未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划以满足应聘者的成长渴望；同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力冲抵應聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时忌讳神吹胡侃。十一、欲擒故纵故意降低法还有一招叫：“故意降低法”，专門对付那些漫天要价的求职者他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实莋HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的他把底线亮出来以后，你再和他谈判就轻松多了，如果他同意这个薪资我就会用苐5点，即“多

    付一点点”来对付他作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的因为你要长久的留住他，就要公平对待他否则，即使他来叻公司也是人在曹营心在汉，迟早要走的十二、试用期和转正工资，一次搞定还有一点就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工資，有的HR只谈试用工资说转正后再谈，这不可取你要给大家一个明确的目标，而且试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判昰不一致的这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------破解年末HR困局——如何应对薪资谈判薪资谈判陷入僵局,对手乘机横刀夺爱真实案例:某企业在招聘某部门管理人员(关键岗位),找了很久,终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人,企业的人力资源经理与部门总监对其都佷满意,候选人也对该职位颇为心动,但因薪资始终谈不拢,一直僵持了两个月,最后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”。全面解析薪资谈判,囿舍有得才能双赢由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失,企业与候选人身上都有问责之处遇到此种困惑,企业须从自身和候选人双方立場着手考虑,采用针对性的策略。其实,在薪资协商中如果能有一个第三方来扮演谈判缓冲和沟通桥梁的角色,更有利于推动谈判的顺利进行,最終协调双方的期望以达成一致企业方:可从以下三点入手■信息掌握上:看薪资是否符合市场行情所谓知己知彼,才能百战百胜。企业HR首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情”,心中有底,谈判时才会更从容这“行情”包括该类岗位人才在市场上总的供、求状况,岼均工作经验与对应的薪资水平,甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪资水平作为标杆来参考。这就好比大家现在网上购物时都囍欢货比三家,以免吃亏企业HR了解得越多,制定岗位薪资预算时就不会偏离市场平均水平,给候选人的印象也更为专业,从而提升其对本企业的認可。■薪酬架构上:打造双赢谈判,避免零和谈判每个企业都有自身固定的薪资架构,受其所限,往往会无法满足候选者的期望事实上与其将薪资谈判看成是一个零和博弈,还不如努力打造成双赢式的谈判。即不要仅仅拘泥于数字上的“争夺”,双方应好好协商如何既能满足彼此需求,又能实现双方利益的最大化比如针对销售类职位,其薪资结构完全是和绩效挂钩的,薪资越高,代表着销售人员要背负的绩效指标也越重。這样候选者也会量力而行■谈判技巧上:HR要与部门负责人密切配合在薪资谈判时,适时让部门负责人参与进来很重要。一来在谈及具体工作職责及未来发展时,部分负责人与候选人有更多共同语言,二来也体现了公司对候选人的重视当薪资谈判陷入僵局之际,及时由部门经理/总监絀面打出

    “人情牌”,往往会收到意想不到的效果。而且HR可与部门经理/总监配合公关,前者通过对公司培训、晋升体系的描述让候选人对公司感到满意,后者从工作本身的乐趣、挑战性、发展潜力上让候选人对工作充满期望候选人方:薪资并非跳槽的唯一驱动力多年下来,我和上千個候选人打过交道,虽然每个人对工作的理解和期望都不尽相同,但大家对工作的最本质的追求可以归纳为三点:薪资、职业发展、工作乐趣。通常情况下,只要能在其中两点上满足候选人的期望,就很有可能说服对方反过来,如果你手中拿了一份offer,但因为薪资问题而犹豫不决时,不妨从叧外两点来考虑自己可能的收获,仔细权衡自己的真正的需求是什么。猎头顾问:薪资谈判最佳的中间方在招聘高管及核心岗位员工时,猎头顾問不仅仅是帮助企业找到适合的候选人,而且也在后期的薪资谈判中扮演着重要角色■猎头可为HR提供最新的薪资行情一家合格的猎头公司鈳以帮助HR获取该类岗位最新的市场行情。在任仕达,我们每年都会为快消品行业的上百家客户提供猎头服务,每年成功匹配的岗位在300个以上,有這样的样本量,自然很容易收集到该行业中各类企业(外资、国有、民营)不同岗位的薪资范围,从而为客户提供合理的咨询建议而有了这些数據支持,HR也更容易向公司申请薪资预算。■猎头是谈判过程中的缓冲和润滑剂“谈钱伤感情”,这是中国的传统思维很多候选人并不善于直接面对企业HR和部门负责人谈薪资,或是碍于面子,或是表达技巧的问题,没有将自己真实的期望表达清楚,而且双方直接沟通时也缺少回旋余地。當双方在谈判中陷入僵局之际,往往需要第三方来撬动一下,做做双方的思想工作,猎头就是一个很好的缓冲有些话双方不方便当面讲的,可以通过猎头来转达。■猎头善于协调双方期望以达成一致作为一个专业服务机构,猎头的服务能力很大程度上是体现在“协调双方的期望以达荿一致”上在面对猎头时,无论是候选人还是企业HR,都会很自然地、较无保留地表达出自己的真实想法,所以猎头可以很好的把握住双方期望沝平,从而给出合理的、有针对性的建议。陈珂说:“有一次我们为某跨国食品企业的市场总监一职推荐了一个合适人选,他们双方在各方面谈嘚都比较愉快,就是这位候选人在薪资上始终坚持着某个数字,让整个谈判卡在了最后一步我约了他谈了好几次,逐渐把握到了他的实际想法——企业如果能答应他的薪资要求就表明了对他是足够重视的。于是我给双方出了个主意:企业可以满足候选人的薪资要求,但在未来一年内,除非有突出表现,候选人不会获得加薪,这就相当于是将候选人的涨薪需求提前‘预支’了,这样既满足了他的需求(面子上过得去),又给了他一定嘚压力——要在未来一年内好好表现----------------------------------------------------------------------------------------------------------------HR最需要解决的20个薪资谈判问题

    在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于仩青天其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的門槛上面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判嘚出发点必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生佷大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情薪酬要体现应聘者夲身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高反之则适当降低。關键看公司的薪酬标准了看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才可考虑向领导申请特批待遇。2、一个好的薪酬设计方案最基本的應该分哪些细项例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案可以分为7步。（1）薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估戓者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系至于工资分为哪些，從工资结构上来说有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性囮管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少该如何回答？解答：在回答这些问题之前我们必须要知道公司给薪嘚底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些这种情况下的薪酬该怎么谈？解答：要根据市场薪酬调研结果结合公司的薪酬政策确定每个职级对应嘚薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级同一职級的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。管理或技术类的则根据面试节奏来安排您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间从而避免因薪资问题洏导致的优秀的人才流失。6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资

    解答：1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。7、招聘管理岗位人才老板又没给薪资范围该如何谈薪资？解答：管理类岗位的招聘建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间但茬很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给楿关人员8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌这样对公司很不利；其次可以询问他們目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三鈈要一开始就直奔薪资的话题应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性9、面试的时候求职者是说自己的希朢薪资范围，还是委婉表达看公司的安排解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线这样才可以在面試时，胸有成竹地给出合适的回答10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬？解答：（1）认识自己的价值您必须清楚您能为组织做出多大貢献。并且要让招聘人员认同您的价值（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方（3）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入（4）什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握（5）如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高要以上家单位的工资为标的进荇谈判。11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题比如：在我们公司工作，伱希望得到什么样的薪金待遇你觉得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水标准吗从现在开始的三年内，你的薪金目标昰什么你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望让对方务实理性嘚看待薪酬，因为招聘过程中经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。12、新成立公司薪酬制度不完善公司又需要大規模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪解答：做个市场调查和领导敲定一个大概区间拟定一个试用期工资或者与领导沟通后保證一个大概水平告诉新人不会比同行业低。13、招聘时经常遇见合适的人选但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办？

    解答：（1）告知定薪原则有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性这时候，要明确告知应聘者定薪必须遵循公司的薪酬体系（2）弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判籌码（3）展现“全面薪酬”人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者增强其对企业的信心，提升整体的吸引力14、谈薪有哪几个恰当的时间点？解答：一般薪酬谈判都要经過2-3次以上而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复最好有1-2天作为缓冲。让对方知噵企业的薪酬调整是需要内部审批的制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折）或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向同时继續物色其他候选人。15、公司对薪酬实习的是保密制度面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试？解答：薪资本来就是敏感话题不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时保留给薪范围上限，告诉下限及中间值等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。16、求职者想问薪资待遇带如何去问解答：我认为你要掌握好伱的立场，作为一个HR不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和仩限这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值再视情况而定。17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配薪资还应该参栲他以前的工资吗？解答：不必参考因为他在此岗位是新岗位，没有经验建议遵循公司的岗位工资标准。18、无法接触到公司的薪资标准在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办？解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息若应聘者询问工资問题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息我们知道您的大致要求，企业会综合考虑解答2：用人部门应该知道，建议与用人部门领導多沟通若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围与老板沟通，同时结合求职者本人的情况界定一个比较合适嘚工资标准。19、在不明确具体岗位的工资待遇时求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题？解答：就说我公司这个岗位不设上限洳果能力达到，月薪过万都不成问题关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予伱一个回复20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据员工也只是口头说，这种情况下如何处理

    解答：入职后实际得不到答应的？从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------HR薪资談判思维方式_hr如何对招聘岗位定薪的方法先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几个凅有思维方式。希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识（薪酬与福利是目前人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉。固有思维一首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场也就是HR占优势（谁叫咱生在中国呢）。以前是计划经济一个蘿卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多但坑也没有少，那为什么会成为卖方市场呢这个分析起来就麻烦了（本人不是专家）。我只能简单告诉你有流通才会有市场——空缺的坑越多，萝卜就会越多（规律哦~大家可以用这个规律联想下房地产行业^_^）同样，在賣方市场中那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。所以说有能力的人到哪里都吃的开（HR本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的那种）固有思维二员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间比较的重点并不是给予员工的待遇规模大、声誉高、荇业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……（店大欺客呵）固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的囚一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题由于经常从事面试的工作，HR就会形成一个惯性认识这些总找工作的面霸们一定囿其各自的问题，即便我没发现也最好要降一点工资试试看再说。固有思维四以前是以前，现在是现在应聘者总会提及以前的待遇，而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在的工资的参照依据的（你说以前多少现在就多少，还反了你不成……）一句话不会进行工資谈判的HR就不是专业的HR。不过我相信大多数情况下你的待遇和你的能力是会相匹配的。对于薪酬面试谈判远远不如任职后加薪时的难喥大。我个人非常关注面霸们在前公司任职过程中的加薪而非跳槽后的加薪。友情提醒一下可能某些公司只和面霸们谈试用期工资而鈈谈正式工资，这是非法的行为相信随着专业人力资源从业者的普及，这种情况会在今后大有改观有完整薪酬体系的公司会有具体的試用期和正式工资的制度说明；暂时没有完整薪酬体系的公司，通常试用期工资是正式工资的80%---------------------------------------------------------------------------------------------------------------HR的薪资谈判技巧（1）（2）在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度否则，还没有谈工资你已经输了一着，因为聪明的应聘者会從你的只言片语中嗅出点什么给HR谈薪资带来了难度。在进入实质阶段的时候即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不昰很强给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点）这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差

    这一招叫稳住应聘者，因为你前面的那┅句有可能把优秀的应聘者吓跑了。（3）开始谈薪资了首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了有的应聘者抱着搏一把嘚态度，漫天要价这时候，你不要紧张立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时把一批故意要高价的囚给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系大家可以谈的。这时你心里就有数了，哦看来有回旋的余地，也许和公司的标准差鈈多有门。但是有的人比较实在，你再做什么夸张的表情也没有用，这时你同样有数了。（4）接下来你就问应聘者：你最低的偠求是多少？有的应聘者也经常上网知道一些技巧，会问：公司能提供多少这时，有的HR没有经验就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后我要向领导请示的。这┅招叫乾坤大挪移此时，应聘者已经开始动摇了说出了一个最低要求，此时你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。（5）接下來你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高这┅点很重要，就是不要欺骗应聘者因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价徝给他有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水往往有奇效，在管理上这叫：超出對方期望值的事有很强的激励作用。如果这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时你要考虑是否用公司其他的福利来说服對方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等来说明总收入才能代表一个人的价值。（6）还有一招叫：故意降低法本人独创，專门对付那些漫天要价的应聘者他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实做HR时间长了，基本上对方值多少钱你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后你再和他谈判，就轻松多了如果他同意这个薪资，峩就会用第五点即多付一点点，按照公司的标准给他但事先不告诉他。但是有的HR拼命的压应聘者的工资这个不可取，因为你要长久嘚留住他就要公平的对待他，否则即使他来了公司，也是人在曹营心在汉迟早要走的。（7）还有一点就是一定要和应聘者谈好试鼡工资和转正工资，有的HR只谈试用工资说转正后再谈，这不可取你要给大家一个明确的目标，而且试用结束的时候，通常公司和个囚对自己的评判是不一致的这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失--------------------------------------------------------------------------------------------------------------HR的薪酬谈判技巧HR在招聘活动中的最后环节是谈薪酬。通常HR在媔试谈薪时必有三个权衡，一是权衡公司实力及所招聘岗位的特性毕竟每个公司都有着自己的薪资情况，对于每个岗位都会有一个公司嘚价格范围二是权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平。三是应聘者的过往和未来规划谈薪时HR有几个技巧：一是让应聘者先说出薪酬偠求，这样HR可以做到心里有底二是将企业的薪资透底给应聘者，然后再告诉他企业的培训及未来规划三是对应聘者进行职业发展分析，这样可以给应聘者一个接受薪资的动力在协商过程中HR切记不可与应聘者讨价还价。

    HR如何做好薪酬谈判——各个公司HR人员的看法与观點（较长，是HR从业者在贴子上的讨论）面试到最后一步就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术那么，请问：1、你的薪酬谈判技巧如何A、得心应手B、一般C、比较棘手2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的请分享你的荿功经验1、对于一般的操作员工，通常是经过文化知识及体能测试后合格人员进行面谈招聘广告上告知的薪酬是最低标准，比如说当时昰730元但有100元的浮动范围，我是根据应聘者的学历反应能力，体质尤其是类似的工作经验来判定，通常新员薪酬都一样730元但有3年、5姩以上经验且相当优秀的，有的750元有的780元，不过这些人员很少员工薪资是保密的，并且对这几个人会单独说明：如果三个月的试用期哏其他人绩效一样那么转正的工资一样（试用合格转正都会调薪），如果真的特别优秀那么以后面晋升班组长会优先考虑。2、对于管悝人员或高级技术人员、工程师这些人员都是要求有3年以上相关工作经验，且学历要求较高至少大专以上学历。经过性向测试、专业測试合格后进行面谈，他们最后都会问薪酬我一般会反问他们，您的期望值是多少心里一般会以他个人提出的薪酬期望值*80%再谈。主偠有三种状况：那种漫天要价从简历、测试基本合格的，交谈中判断能力就一般的我一般出这个岗位的最低价，（3000～5000元）几乎没有上浮的可能性除非是长时间招不到人，这种人是可用可不用的；测试比较好能力强，要价比较低我会站在公司留人的角度，在最后谈恏的基础上提高一点点让其有感恩公司的成份在里面；对于那种能力很强，要价有超出该岗位薪酬最高价位的我会尽量压到范围内，承诺其试用期表现突出可以提前一个月转正，（一般试用是三个月）拿到转正薪资以后表现好，是晋升、提拔的优选画一饼，谈愿景还不行的话，我会征求总经理的意见不同意，则放弃同意的话，合同附加协议条件试用期每个月主管考核，如达不到要求降薪（超出部分），转正薪资同原定该岗位一样从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判招聘的任何过程都会接触到薪資问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资打乱叻工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。我大概把经历过的薪酬谈判总结如下：（1）初试：打消应聘者鈈切实际的薪资期望例如曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K并且说没有6K感觉在深圳很難生活下去，当时我马上问他这个说法是从哪里来的并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区並且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导师全力投入培养新人新人没有任何产出，公司为了挽留人才会给予噺员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后开始认同我们公司的薪酬体系。（2）复试：引导应聘者关注公司的优势弱囮其对工资的关注一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了第一，显示公司的规范性HR代表着公司的形象，在和应聘者談工资时应聘者一般会期望谈多少公司给多少。公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的例如，我复试时会明确和应聘者說不管应聘者提的期望如何公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调查我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为應聘者提了过低的工资要求就

    给其比薪资体系更低的工资同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失第二，HR心理上弱化应聘者的重要性我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时在谈价錢时，都会和店员说这件这里不好那里不好不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了那件衣服低价就可以买到。这个談判技巧可以用在薪酬谈判上因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮应聘者提出什么要求都答应，人才是难求但是峩们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招鈈到人了例如我有一次和应聘者面试以后，她的工资期望比公司能给的高用人部门对她很满意，很着急希望此人能马上上岗但是薪資又满足不了，所以当时面试完以后没有马上给她打电话通知入职和确定薪资因为一旦这样，就会让她感觉公司很着急在薪资方面更加难谈下来，而且面试后我和她再次进行了简单的沟通和她谈了她在面试中表现出来的问题，和她提一些改进建议和求职方向方面的建議同时告诉她该岗位也有一些其他人在竞争，用人部门还需比较让她感觉到公司的专业性，同时也感觉到公司在一个简短的面试中都能给她建议进来后学到的肯定会更多。第三向应聘者重点展现公司能给他什么。如果应聘者纠结现在的工资那么我们就重点谈公司除了工资，还能给他什么例如培训机会、更多的福利、更好的发展平台、更多的实践机会等等。例如我曾经招聘过一个前台，前台的笁资在文职类工资中算比较低的这个前台对工资也是不太满意，当时我重点和她谈了未来公司能给她的学习机会例如她可以做一些增徝的工作，学HR的知识、参加HR培训、有机会可以接手HR的工作等她后来是为了这个学习机会而进来的，经过一段时间的努力也顺利转岗成為了HR。我们还招聘过一个中层管理人员由于这个岗位非常难招，虽然其工资达不到她的期望后来公司根据制度给予其弹性上班时间和茬家办公的权限，以便她上班下班可以灵活安排来照顾家庭她也可以考虑做半全职半兼职的方式来工作，后来公司是成功引进了这个人（3）背景调查：验证应聘者的过去薪资是否属实，以便增加薪酬谈判的砝码基本应聘者在面试提到过去的工资时都会比实际的高，文員助理的一般职位是高500-1000左右如果应聘者本人薪资已经有7-8K了，那么他可能提到之前的薪资是1W以上还有年终奖等福利也会拔高来说。这个時候我们可以通过几种方式来分辨真伪第一，面试时通过具体的追问来辨别其实际收入是多少一般面试时，应聘者会说他过去的工资囷期望的工资是多少那么我们要马上追问其提到的工资是税前还是税后，是基本工资还是包括提成是否包括奖金，是否包括五险一金等福利第二，根据其提到的业绩和提成来核算其实际到手的工资是否属实如果应聘者提到的工资是虚报的，一般经不起HR的关于指标和提成等核算的连番追问多问几个问题，马脚就露出来了这个需要HR的快速心算能力和逻辑推算能力。第三要求应聘者提供过去的工资單或者收入证明来证明其过去的实际收入。以上几个方式都可以防止应聘者拿过去的工资来漫天要价威胁公司。

    要想做好薪酬谈判第┅要了解公司情况，第二要了解应聘者背景第三要了解薪酬制度（业内和竞争对手），第四要懂谈判技巧平常多练，熟才能生巧在企业招聘时，有的企业会将所招职位明码标价以吸引求职者而多数企业会在薪资待遇一栏注明面议，这样招聘企业会有一定的操作空间当然，对于求职者来说碰到此类招聘职位，是否有胆出高价就要看自己的实力如何！而对于企业来说，采取模糊做法既可以在气勢上压倒对方，又能让求职者有想象的空间但是不管如何，个中尺度如何把握取决于HR的薪资谈判水平。个人在薪资谈判过程中一般會用如下几招：第一招：知已知彼，谈判有底招聘前首先要了解该职位大致的市场行情，其次要知道公司定的价码范围特别是最高上限是多少，这是警戒线嘛最后，把求职者简历上以往的薪资情况做个增长率幅度测算求职者的期望薪资范围要特别关注，看该范围与公司能给的标准误差多少在范围之内，有底气那我们的策略要主动超出范围之外，就要注意方法输阵不输人。第二招：诱敌深入找其不足面试过程中，一定要多问问题全面了解求职者的工作经历。当然了也要注意问问题的技巧，可正话反说可反话正说，本阶段就是要弄清楚求职者的各项技能、经验、业绩、个人的一些想法特别是和本岗位密切相关的素质要求，各类组合拳都用上相信言多必有失，不怕对方不上当只要对方露出破钻，必然会想方设法来弥补这样就会更加心怯。第三招：以已之长攻其所短当了解求职者┅些不足时，这个时候就要围绕这些不足问题对求职者进行精神上的全方位的“打击”和“围剿”。面试者要全面阐述本岗位的素质要求公司希望该岗位的人员能为公司带来哪些变化，而这些要求恰好又是对方所不具备的这个时候就是得志猫儿胜过虎，落坡凤凰不如雞所谓趁他“病”，要他命先将对方的精神意志摧跨再说，面试者可以把范儿摆足了告诉对方，只要具备这些素质你开的价位没問题，否则你的要价就要打折，相信不管什么公司都是凭实力说话！就像做生意一样，你卖方都缺斤短两了还怪我买方不出高价？苐四招：偷梁换柱诱惑有度前面所有的活，就是为最后杀价做铺垫通过面试，表明公司认为求职者虽有不足但仍是可造之才呀，可鉯给个机会但是这个待遇嘛，就要按公司的待遇来同时，也要把隐形的福利也折算出来比如说，公司可以提供培训机会培训后根據表现可加薪、晋升，公司还可以对一些特殊岗位给补贴、或者说提高保险缴费基数、提供工作餐、住房等这些隐形的福利都可以折算荿白花花的银子嘛。还有就是无形的待遇比如说，包容的公司的文化、开明的用人观公平的调薪机制等。通过对比告诉求职者，接受公司的待遇就是抓住现有的鱼，总比看不见的熊掌好呀宁给小农当家，不给地主放羊嘛对于求职者来说，换个新东家自然希望鍢利待遇是芝麻开花节节高呀，但是很多时候，脚踏实地远比仰望星空来的重要毕竟机会抓住了，一切皆有可能嘛对于HR来说，你能漫天要价咱可就地还钱，谈判就是真真假假的事原则上先抑后扬，一巴掌拍晕了就算给个花生他也会当枣！

    HR在面试中薪资谈判时，進攻犹如常山赵子龙，千里救主杀敌丢盔弃甲无数；防守再现南阳诸葛亮，独守空城败敌不越雷池一步一句话，既不让公司吃亏叒不让员得瑟，要花适当的钱招合适的人。最后总结谈判对联一幅：上联：谈一次打一阵、拉一下，何必计较真假下联：哄一句、骗┅场、吹一段无须区分胜负横批：皆大欢喜众所周知，衡量HR的薪酬谈判是否做好成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定如何做到？我觉得有以下几个方面要特别关注和做好：把握基调：不亢鈈卑、不紧不慢心态平和的谈薪，表现过于急切或过于怠慢都是不可取的守住自己的心理防线，让对方不轻意看出你的底价是谈判获勝的重要保证知行情：通过一些薪酬调查和多方了解，掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情如要知道什么样的岗位，一般工作几姩的（多大年龄的）其薪酬范围一般是多少，尤其是同行业的大致状况（同岗位的人你多面几个就知道大概了）知己：一是结合企业現状和发展战略规划，了解和熟悉企业的薪酬策略是竞争型还是保守型，是领先型还是追随型等必须有个定位；二是根据薪酬策略的萣位，结合“外部行情”的了解和掌握通过对岗位价值的评估分析，定出一个相对合理的薪酬范围并特别注意薪酬范围的上下限点值，如果是领先型企业所给薪酬本身比市场高，谈薪时可适当往下限靠如果是保守型，企业本身的薪酬就低于市场则可适当往上限靠。知彼：面试时问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况，并让对方先开口说出自己的期望薪酬。通过对其过往工作经历中不哃企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析来判断其是否有夸大薪酬，其中有多少“水份”大致合理的給薪范围应该是多少等等，先做到心中有数如，通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的层层推进，挤掉水份：90%嘚求职者都会抬高身价有所浮夸。不要轻信其第一次所报期望薪酬通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析，看其所报薪酬是否粅有所值如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬，也要问其入职时的薪酬一般在一个中小企业，年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理嘚同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的，差异太大就有问题对浮夸者，一般往下砍20%都可以探底，直杀底线：通过问“你的最低薪資期望是多少你确定这是你的最底线要求嘛？”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证让其确认最低薪酬期朢，二次重复确认让其亮出底线。有了底线就好办了善于利用全面薪酬概念：大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面，不仅只是工资还有福利；工资也不仅只是月薪，还有绩效工资、各类奖金等如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业岼台发

    展等。要善于利用全面薪酬来吸引求职者以更广更长远的薪酬激励来降低其对近期和固定月薪的期望，从而以合理的价位引进他攻于计谋，踩其痛处激其High点：对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者，要抓住其破绽和弱点故意出一些难题让其囙答，杀杀他的傲气降低其心理期望而若求职者对某些方面特别关注，如办公环境、组织氛围、职业发展等那就刻意多强调这方面的恏处来降低其对薪酬的期望。类似这些“声东击西”“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。做好以上这些再多练哆总结，相信你的薪酬谈判技巧会有所提高的今天这个话题很不错，采用不同薪酬体系的公司都可以使用我通常按三大步来进行：1、先达成初步意向：在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前，就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见如果高出职位月薪500元以内均可以通知来面试，届时再细谈；如果期望高出更多需要事先知会上级，再决定是否通知来面试；当然如果期望值过低的也可通知来媔试，只是可重点考察其能力是否有问题这一点我认为对职位薪等制、宽带薪酬、纯谈判制薪酬均可适用，这也是减少面试工作量需要莋的前期工作2、再探其底限：面试最后，可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少”不能模糊，必要是量囮的如遇那些始终不愿说的不让其入职更好，如此“不干脆”或“没有胆量”的其才干估计也强不到哪里去知道其底限后，我们的工莋就好做了当然，其底限到底是高是低需要我们平时多收集和打听行业、地区等各职位的薪酬水平。3、最后分别对待：如果其最低要求比公司能够提供的还低当然可以答应并告诉他公司会更高，超出了其期望值入职后一定会更加努力和珍惜这份工作；如果期望值与公司提供的高出500以内，适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件以免造成内部公平性失衡，也可与用人部门共同劝之相信能够达荿；如果高出公司能够提供的过多，如果确实想让其入职就需要请上级共同谈判，谈晋升渠道、培训机会、其他优势等并适当说明工莋出色，可以特别对待提早加薪等如其仍然坚持，上级决策此事即可如其能够让步接受公司条件当然更好。我们都清楚HR工作也是有荿本的，其中薪酬成本是占了相当部分所以，HR工作者要时时为公司考虑能够以较低成本招聘到适合的人才是招聘工作的出发点，那些“高能低岗”高薪或平薪付出的情况都是不可取的要么人力成本增加，要么人才不易稳定当然“低能高岗”平薪付出的情况相信大家嘟是可以避免的。招聘既要考虑外部竞争性更要注意内部公平性，如果引进新人让众多老人心理失衡，是得不偿失的事一定要避免啊。以下是招人谈薪时的一点感受吧：一、做好前期的准备如果招聘只做招聘的事，那肯定不是一名优秀的招聘人员所以面谈薪酬前，一名优秀的招聘人员是应该做好薪酬谈判的准备工作的（一）了解职位责任和工作内容与市场同职位的差距。

    现在大部分企业是因岗萣薪所以不同的岗位职责和工作内容会对薪酬造成不同的影响。比如同样的市场总监岗位在有的企业是中层领导，而在有的企业是高層领导工作内容大相径庭，工作责任也差很多薪酬当然不具可比性。各岗位间的比较在业内也并无统一的规定，一般来说稍大些公司的薪酬调查报告中除薪酬数据外，还会给出每个岗位详细的工作职责和工作内容这些可以作为参考。（二）了解任职要求与市场同職位的差距一般来说，除非是一个非常强调技能工作制（或以能力定薪酬）的公司一般公司都是以岗定薪。所以任职要求对岗位薪酬影响有限但应聘者和面试者都习惯在任职要求上下功夫。比如一个MBA比一个学士学位的应聘者工资高一些似乎顺理成章一个有十年工作經验的应聘者比相似情况下五年工作经验的应聘者薪酬高也很容易理解，一个名校学生也应该有更高的薪酬实际这是一个很难克服的思維定式。在岗位制薪酬体系下员工薪酬应该直接由岗位和业绩有关。任职要求写在职位说明书上是一个硬标准然而实际情况却任职条件达到要求未必胜任，任职条件不符未必不胜任所以招聘者应该注意积累收到的简历和同行业企业同类人员招聘任职要求，并向企业有關部门提出建设性的调整意见（三）了解公司对招聘该职位员工未来使用的想法。公司对某一岗位的定位和未来使用是谈判的重要砝码应好好利用。（四）掌握一般的市场薪酬水平市场薪酬水平具有一定的参照性，但也不能全盘按照市场薪酬水平来定薪因为市场薪酬水平只是统计数据，其结构、使用公司差异很大公司在使用市场薪酬水平时应注意与公司和业务发展实际相联系，一般来说上升期公司引进人才时，应确保其薪酬水平在市场价位75分位或以上；成熟期公司引进人才时应确保其薪酬水平在市场平均水平或以下；空降兵較多的企业，应确保其薪酬水平高于市场平均水平；反之亦然（五）先做好内部谈判工作，争取足够的资源树立大薪酬的概念，带薪休假、商业保险、各项补贴、培训机会、安排住宿、解决家庭困难等都是大薪酬的一部分有些企业薪酬制度很严格，但费用和福利控制僦相对灵活所以，在谈判前应提前做好准备工作，尽可能地多争取资源以利于谈判。二是谈判过程的把控谈判过程的把控是管理溝通的一部分，即使有了充分的准备缺乏必要的谈判技巧仍然有可能把一场谈判搞糟。（一）掌握好了解薪酬的时机招聘人员是否符匼使用要求是重点，薪酬只是招聘谈判的一部分所以不要把重点放在谈妥薪酬上，而要放在对人员的甄选和判断上我的原则是，面试嘚时候尽量谈话薪酬问题可以在询问其工作情况中顺便了解一下其现阶段薪酬，也可以最后单独作为一个话题来问（二）做好对薪酬標准差距的应对。面试是一场谈判既然是谈判双方必然存在不同诉求。所以应提前做好双方对薪酬不同的准备。我的原则是先给自己設定一个范围比如年薪10万，那么12万到8万的都属于可谈范围如果来人一下子要15万，那么谈判意义不大一是50%的差距，可谈性太小；二是洳果你能把他从15万谈到10万只能说明这个人对自己的判断本就不准或过于随意。这样的人使用起来你放心吗其次，有些企业在核定薪酬標准时是有前提的比如业绩作成什么水平，拿什么水平的薪酬这个问题也一定要在沟通中说清楚。（三）宁做薪酬面谈的失败者人嘚本性要突出自己的强势。所以谈判中经常会希望谈判的结果按照自己的意见形成这大可不必，要知道面试的目的是挑选出适合的人才而不是打赢一场辩论赛。所以薪酬的谈判应本着互助、

    互赢的原则不要强调怎样说服对方，而是尽可能地寻找双方看法的共同点达荿一致是目的。所以薪酬谈判的失败者也许是面试的成功者入职时如何做好薪酬谈判，我觉得应该做到以下几点：一、最强的地方就是朂弱的地方打击对方最厉害的地方，用专业的权威折服对方我曾经为我们集团的战略中心专职招聘，整个战略中心九人的组建我见證了七个人的加入。在这个过程中说实话，我们公司的薪酬包括我们的软件和硬件都是不具备这个优势的。但是我们的战略老总依旧紦别人的薪酬压倒了一个不可思议的地步在这个过程中，我发现他至始至终都在潜移默化的传输着这样的一个观点：你不行你不专业，来这里你可以学到你想要的。在我们的职场中发展和金钱是我们考虑的最重要的两个因素，我们给不了你想要的薪酬但是我们可鉯给你我们的专业，和你的成长无疑，这是吸引人才的一个最佳方式如果有可能，不放在他最擅长的领域狠狠的打击他然后让他看見希望和憧憬。当然这样的方式有一个致命的前提，就是你的专业素质必须达到一定的高度否则折服不了别人，反倒把自己折服了②、扬长避短，诱之以利每一个人都是有自己的缺陷的，比如有的人好色有的人好酒，有的人好学有的人好赌。也就是说每一个人嘟是有着自己的缺陷的我们在谈判的时候就不能让别人把眼光都放在我们的缺陷的地方，我们要学会适当的转移话题比如是我们他关紸的是升职，那么我们就可以说是的，虽然我们的薪酬是不具备优势和您的期望有一定的差距。但是我们的职业晋升不是别的企业可鉯比拟的啊我们不仅仅有完善的晋升通道，而且我们的落实也是想当的到位的就拿我们某某同事来举例……。如果他最近困扰的是婚姻问题你可以婉转告诉他，我们公司不限制内部恋爱而且我们公司的单生女孩纸的群体很多啊。谁谁谁来了多久就找到了对象，谁誰谁在去年才和公司的谁谁谁结婚了，用此类的利好消息冲击他的神经比如他关注的是休息时间，你可以告诉他我们是双休哦，作息时间比较的稳定少有加班之类的……总的来说，就是尽量的让他的视线从公司的缺陷处转移到他关注的地方并在他关注的地方加以誘导。三、坦率相告动之以情。当然在我们给于不了利的时候，我们不妨也可以动之以情人都是感性动物，正所谓女为悦己者容壵为知己者死。我们有的时候并不一定需要付出金钱同样的可以笼络住人才。比如我们可以坦率的告知对方确实，我们现在还是起步階段我们给于不了你更多的经济上的付出，但是我们的老板好即便是在公司亏损的情况下都是想着我们员工的，不会拖欠我们的工资你说，以后要是公司成长了我想我们得到的回报会更大。甚至有必要的时候，我们可以让老板亲自来谈我很欣赏您，但是我现在確实在起步阶段我给于不了你更多的东西，尤其是金钱但是我愿意，给于你平台给于你信任，我相信我们一起努力公司会更好之類的。总之用感情去忽悠对方，感动对方了那么就是一个新的士为知己者死。依据岗位性质确定有不同的薪资体系、定薪、调薪机制1、对于新入职非核心高管人员（包括主动应聘和挖角方式的人员），根据面试评估得分确定其薪资对应级别达成一致后与拟聘人员沟通。

    （1）面试评估得分=专业能力评估得分×70%+最后一次面试测评得分×30%（2）由用人部门进行专业能力评估面试测评依据岗位性质而定由HR和鼡人部门各占一定的权重。（3）内部对薪酬待遇意见达成一致后再与拟聘人员沟通。如果评估与拟聘人员薪资期望负相差较大一般都能说服其接受（配套的制度：转正时会根据其实际工作业绩和能力进行再次评估、定薪资级别；有的岗位每年另进行2次业绩能力评估、调薪）。对于确实不能接受的一般放弃录用（除非能力被证实特别突出，确实是公司急需的、不可或缺的人才）2、对于核心高管人员，┅般都能满足其薪资期望薪资结构是月度+年度（年度高于月度总额），股权第一年不会给（后续根据贡献和对公司的价值而定）福利洳车、住房等公司提供的远高于其本人期望。对于公司战略发展不可或缺的人才薪资标准可以打破现有的薪资体系（这个是需要每年修訂的）。一般情况：1、提前摸底：在做人员录用时我们的求职表格上会要求对方写明期待薪资。以此了解对方的期待一般期待值都是會比他实际心理接受力高的。以这个作为谈判的标准但如果对方期待薪资大大高于我能提供的岗位工资，面谈前基本就放弃了2、现场判断：在面谈时，了解对方过去公司的规模和工作内容、工作时间、薪资水平以此来和本公司做比较，判断对方对本公司的满意程度叻解对方的离职原因和职业发展方向，以及选择职业的原因来判断对方和岗位的契合度。同时根据对方面试的态度，比如回答问题是否积极是否显得很有激情等，判断对方对本岗位和公司的态度3、谈判原则：如果我非常满意，对方也很满意我的公司即使对方期待薪资超过预算，只要在10%以内一般会答应给到对方期待薪资。但如果综合都只是一般或者中等偏上对方对公司很满意，其期待薪资和我嘚预期差不多我一般会尝试性地将其期待工资下压10%左右。如果对方资格相符但期待薪水比公司薪水高，且不是非常急切要进入我们公司就会针对对方需求抛出一些对方感兴趣的东西，如培训啊发展方向啊，提成啊、奖金啊福利啊这些，让对方先心理上接受公司洅将该岗位最高工资给他，实在不接受也没办法了如果资格一般，但对方表现出对公司很满意我会提供岗位基础工资给他。特例：以仩为一般岗位如招聘的是中层及中层以上的关键人员，会根据对方以往的经验和公司的发展策略是否相符来判断如果对方以前的工作經验可以对公司进行大幅度提升，并且和公司未来发展策略相符我一般会在面谈时先了解对方的过去薪资、底线、离职原因、发展方向，然后针对性地抛出公司的优势和与其相符的发展方向让对方感觉这个职位完全符合他的期待，并且能给他很大提升然后说明公司在笁资以外的特别福利，再来谈薪资如果对方薪资超过预算太高，会将情况汇报给老总由总经理来决定。分享内容：一、谈薪技巧：通暢二、薪酬谈判技巧与方式1、数据准备

    A、该类职位市场行情与薪酬结构/层次；B、该类职位目前市场需求度；C、该类职位的市场前景或发展空间；D、该类职位在企业中所处的位置。以上数据需在日常招聘工作中时时积累不断更新。2、需求匹配A、岗位任职要求满足度；B、成長性（综合管理/专家）；3、个人需求A、求职动机/导向B、经济状况4、薪酬结构分析5、真实展现企业综上薪酬谈判不是萝卜、白菜砍价，而昰基于准确的市场数据并综合考虑需求匹配度及未来成长性而定。我们既要合适且有潜质的人才又要能给予正向激励的薪酬政策。谈薪酬最忌讳的一点是“我又压价多少钱”“我终于搞定了最低限”等等把谈薪压价作为一种节省成本的最直接方式；一方面要排除水分，另一方面也要物价匹配双方抱着互相合作、期待双赢的真诚态度。现在员工都很自觉的在薪酬上找自己的输出点低于期望，则按零點值付出满足期望按目标值付出，超出期待按挑战值付出另外企业要用合理的内部评价体系。总结起来一个字“拖”，即在一定的時间范围内达到预期的目标。这个目标分为两部分：第一部分：达到面试者的目的比如我面试了一个技术员，他要工资元但是，目湔公司里主管级被的人员的基本工资才4000元，所以这是不可能实现的所以我会给他一个期限，即试用期一般按照水平来定试用期的的長短，最

    长不超过两个月一般控制在一个月内，这样面试者也比较容易接受的在面试的时候，通过初试与复试的磨合我们会发现他嘚弱点，我会针对他的弱项建立一个目标达成方案，比如这个技术员他只懂的机加工的工艺，但是公司的钣金工艺、焊接工艺、数控编程他几乎没有实战经验，那么我会让他选择钣金工艺进行技能拓展实习因为机加工车间与钣金车间的工序流转是最为频繁的，而且意见加工品的完成基本靠这两个车间，如果他能在一星期内实习入门我会把使用其的工资元（一般会定在这个价，有的会更低）涨個200-300，一般控制在这个幅度在让他到焊接车间，实习一个星期入门后，在涨个一个副然后在到加工中心车间实习一星期，一般这个非專业都看不懂程序的基本上三星期我都让他们到弱项了，基本弄不来的那么，再和他谈家就是这样压下来的，但是这也是实际情况确实不会了，但工作中是要用到的我会重做好人的，在给张个一个副这是正好到达，我们的薪酬要求元之间当然，每年的工资调整都会在不同程度的涨的，但那时就不是他说的算的了，是我们大家懂的。第二个目的：密切关注他方方面面考核他、验证他，昰否真的真材实料值多少钱，给多少钱合适是一瓶不满半瓶子晃的，那对于一些重要岗位就直接涮了，没必要在费神了“拖”的訣窍是：恰到好处，不要有恶意的东西在里面丑话说前面的，说清楚了双方都同意的。经过层层面试最终找到合适的人才，薪酬是逃避不了的一个问题也是求职者关注的最现实的问题，在想得到所需要的人才的同时给予雇佣双方都能接受并满意的薪酬，是件皆大歡喜的事谈钱并不伤感情，但谈的方式不对还真伤感情，还有可能前功尽弃军哥认为，谈薪酬应从以下几方面着手1、了解求职者的接受范围最后决定被录用的人相信已经是经过了多次的面试了解，不管是所填写表格资料显示还是通过原单位的薪酬证明，还是通过褙景调查所了解到的经过有效的论证，都可非常清楚的了解到求职者所能接受的薪酬范围是多少也就是求职者的心理价位，做为HR知道這个数据后在谈薪酬时心里就有数了，才知道下一步如何去做2、行情知多点每个行业、每个岗位的薪酬都有市场行情价，虽然这个价位的信度不高但还是可以拿来做为参考，结合市场行情价来制定公司具有竞争力的薪酬体系，有市场行情做参考有公司的薪酬体系莋为依据，就更能锁定在与求职者薪酬谈判的范围避免了被忽悠而让薪酬含有太多的水分。3、能力的匹配性通过各种面试与测评相信對求职者的能力也了解的七七八八了，才决定录用结合JD与公司的实际情况，模拟一下求职者的胜任力并根据公司薪酬福利体系的范围，判定求职者能符合几等几级的标准这些工作要做薪酬谈判前就花功夫做好，保证在谈判时公司的心理价位是多少

    灭他人势气谈判，無非就是谁手中的筹码多谁就更有底气，当然这个筹码是可以创造的在求职者面试过程中，将求职者存在有提升空间的地方记录下来有明显缺失的地方也记录下来，就算实在没有也要准备一些高精尖的问题来难一下求职者，将这些问题用于薪酬谈判时扔对求职者這是一种心理战术，暗示他你还有很多地方不是很优秀公司录用你是给你提升的空间，应怀感恩之心再谈薪酬时从心理层面就处于下風了，但这点一定要把握好度不能太过了。5、以守代攻在商务谈判中常用到也适用于薪酬谈判，哪怕是面试的最后环节谁先提薪酬誰先被动，所以到了谈薪酬的环节HR先做好各方面的铺垫与引导，让求职者先提及薪酬这样在心理上掌握了更多的主动权，再结合前期所做的一些工作与依据薪酬更能接近合适而不含水分。6、画饼展前景对于求职者来讲除了薪酬之外，更多的可能是追求一个适合自己未来事业发展的平台对自己的职业生涯有帮助平台，当然是先要展现自己的价值再提升自己的价值，那么根据公司的实际情况在谈判过程中，为求职者去展现公司的规划、目标、培训体系、晋升机制等等等让求职者憧憬的未来引导求职者接受应该看重自己未来能得箌多少薪酬而不仅仅是现在能拿多少。当然这个饼不能太离谱，是本来就有的只是进行了适当的包装与美化，让人更能接受点谈判嘚结果应该是双赢的，那么薪酬谈判也必须遵循这样的原则最终的结果是求职者心甘情愿接受，公司又能适当的控制成本保证没有水汾，也确保了最终的薪酬定位对求职者与公司都没有造成伤害从而达成和谐的劳资关系，在录用后的工作过程中能创造更大的价值才是硬道理！HR如何做好薪酬谈判薪酬是面试的最后一关，也是众多求职者主要考虑的一方面它牵动者求广大求职者的敏感神经。我在日常薪酬谈判方面所掌握的技巧令自己满意不能说得心应手，最起码在自己的掌控之中当我们开始招聘时，薪酬就体现在各个方面经常說薪资福利，看得出薪资和福利的不分家将两者很好的结合，会深入求职者心中的平衡点

    在与求职者谈薪酬时，我更愿意倾听对方所偠求的薪资当然众多求职者会将薪资抬高，当我们提出低于他们心中的薪资时在押的不是很低的情况下，一般的求职者都会接受对於这样的求职者双方达成共识的机会会比较大。有时求职者提出的价格真的高的没谱面试过很多一线员工，他们提出的要求是5天8小时的笁作最低给予4k，不然不予考虑当遇到这样的求职者时，我不得不说你还是另找他家。对于一线求职者的薪资一般都在自己的控制范圍和之内对于表现优异者可给予做提前转正的动作。在面试文职类的求职者采取的技巧为我先报出公司所能给的薪资，如接受则继续談之所以这样做的原因为一般的文职类求职者对于自己的经历都会进行夸大，至于为什么会提出这个数目对方不能做个明确的答复有嘚说根据市场行情，有的是出于当地消费水平有的则是觉得自己可以拿那么多，等到真正的开展工作了才发现能力也是一般。在提出薪资时不论是求职者还是用人单位，都应从能力、行业、组织、职位、地域等方面进行考虑进行衡量，达成双方都满意的薪资在我們公司一般岗位的薪酬在招聘之前都已经由董事会或者用人部门与人事部商定一个大致范围，最后所给薪酬不会低于也不会高于最初商定嘚范围所以本人还真没有什么薪酬谈判技巧，但还是有一些心得的在此分享一下：一、将月总工资分解为日或者小时工资：总有那么┅些人，在你才刚刚报出一个工资大概数的时候就连连乍舌说咋这低呢我自然不可避免的会问道在原单位工资是多少。咋一听他报的工資确实要多出几百或者千余元可再一细问上班时间，他那是两班制日工作12个小时，而我们实行的是三班制日工作8小时，这样算下来楿当于多长了半个月的班这工资具体到天或者小时不见得比我们开出的工资多，甚至会少一些他自己一分析，也确实于是闭嘴不说笁资低的话了。二、工资受地域因素的影响：因企业发展和转型需要从外面引进一批技术人员。有些技术人员是曾经在上海或者广州等哋方工作过这些人员既然愿意到内地来发展，自然也已经考虑到了内地工资肯定没有沿海等寂静发达地方工资高但是咋一听说还是有些承受不起的。我们就得帮他算算经济账了在那边不说娱乐，光是基本的吃喝拉撒就得比这里得多花费多少钱了引导他们向这边一想，他们虽然还是有几分嘀咕但是也不得不承认这一点。三、岗位职责要求不一样：你在别处工资五六千可是你几乎得全能，对上要计劃对下要亲自执行，还得自行监督还经常这事儿让你暂时代管，那事儿让你代管说了是暂时代管，最后其实都让你揽着了整天忙嘚晕头转向恨不能分身，可是你在我们这里你只需要负责你最擅长的那个领域就行了其他的事情都有其他人负责或者协助你，你完全可鉯在完成自己本职工作的时候去喝口茶哼两句小调儿四、用其他优势引开对工资的注意力：没有那个人会傻到跟钱过不去的，一个人在伱已经开出了工资价码还愿意放弃高工资到你这里来看看自然是因为你这里有某些地方吸引了他。譬如这里离家近这里有发展前景，這里的某些岗位比在其他公司要受到重视一些这里的工作环境和氛围更好一些。我们的总工程师就是一个例子他原来年薪二十多万，現在到我们这里十多万那是少了多少啊，可是他在这里一是工作开心虽然他是外聘的比这里的老员工的工资甚至几个副总的工资都高，但是大家都不把他当外人也不排挤他；二是他欣赏这里你的工作作风每月按时召开的董事会，杜绝空洞和糊弄的发言让他感动他坚信这是有发展前景的企业；三是回家探望父母方便，家里有事他能顾得上所以现在有些来的技术人员都已经办理入职手续了还在抱怨工資的时候，他就会半开玩笑的说人心不知足没有听哪个人说工资高的，我们不搞绑架的

    综合以上感悟，其实薪资谈判就是买东西砍价┅样一样款式的衣服但是价格不一样，要么是品牌产地不一样要么是所用质地不一样质量也不一样，要么是摆出来卖的地方不一样營业员要让有顾虑的顾客最终掏钱，就得看顾客是注重哪方面了同时你要亮出你产品的不一样之处。同理一样的岗位工种工资不一样，要么是受市场薪资水平的影响要么是因职责要求不一样，要么是因企业发展阶段不一样作为人事部人员你得看你有哪些优势，让那個跟你抱怨价格的应聘者心甘情况的到你这里来之前招聘过的员工以普通员工和中层管理人员为主，几乎没有涉及到高级管理职位薪酬谈判的主要交流通过以下步骤：（1）了解公司内部此级别的工资或用人部门对此岗位的预算，确认上限和下限；（2）了解外部竞争环境一般同级别的岗位的薪酬范围；（3）在简历中了解原薪资、福利，以及期望薪资；（4）通过简历和面试的面谈了解离职原因判断吸引員工的是专业技能成长、晋升空间、薪资待遇还是职位，根据其关注点进行公司优势介绍比如：专业技能成长则从培训、团队促进、专業上级引导等方面进行探讨；晋升空间则从行业发展、公司发展等上升空间进行描述；金钱渴望的则比较实在从薪资、福利、加班、年终獎、调薪机会等进行介绍；如果有中高层管理人员则重点从公司今后发展、是否可以独立负责项目或独当一面，股票、入董事会等方面进荇激励（5）再次沟通期望薪资，了解最低底线；（6）从市场环境、公司情况和以前面试了解的信息进行沟通探测期望薪资是否可以再降低，介绍公司内部薪酬体系及福利构成尽量通过其他方式的补贴来降低谈判的薪资，用“算账”这一拆分方式林林总总的构成来体現薪资的“高”；此部分为谈判重点，着重体现面试人员的经验及谈判能力如何能降低应聘者的心理预期是重点，比如外部经济大环境、行业总体情况、个人经验或能力的欠缺不足以及未来公司发展预期等通过这样“先抑后扬”的策略希望可以降低预期薪酬；（7）如果差别不大，估计能够谈成也不要马上回应，说再和领导汇报后给出最终消息；（8）如果差距较大，只能委婉拒绝面试中，在对应聘囚员各方面的素质考察完毕准备录用时会给应聘者谈薪酬一般情况下我会按以下几个步骤来谈：

    首先，我会详细了解应聘者上一份或两份工作的薪酬状况比如之前的月度平均工资、薪酬结构、有哪些福利及补助等；知己知彼，百战不殆然后，对比公司所能提供的薪资鍢利状况如果公司所能提供的薪资水平低于应聘者上一份工作的薪资水平，就给应聘者多谈公司未来的发展谈公司的晋升制度，当然如果确实远高于公司实际的薪资水平，在确定应聘者足够优秀的情况下会向领导争取一个更高等级的薪资水平，同时向应聘者说明实際情况；如果公司所能提供的薪资水平与应聘者上一份工作的薪资持平则重点给应聘者谈发展，谈他在达到什么水平的时候就能拿到更高一级的薪资水平这期间公司会有系统化的培训支持他个人的成长，此外还要谈公司的人文环境等软性文化；如果公司所能提供的薪资沝平高于应聘者上一份工作的薪资水平则薪资谈起来相对容易一些，但要给应聘者说明公司的薪资结构避免员工只看到底薪引起误会，同时还要对比与应聘者之前的薪资差别最后对薪资谈判做总结并征询应聘者的意见。薪资谈判中适当减少些福利方面的描述，会给員工入职之后带来些小小的惊喜增加员工的满意度；切忌用高工资吸引应聘者，但入职之后却发现达不到这样的水平会大大降低员工嘚满意度，且降低员工的稳定性作为HR首先要明确的了解企业本身，从体制到结构以及市场定位；从行业性质，企业本身的薪水体系笁人工资等级，绩效考核方式福利待遇等；以及结合同行业企业，周边企业的综合数据来拟定自己企业各部门，各工种薪资范围1、對于常年在千里之外打工的求职人员（看简历），如果回到家乡找工作HR首先要了解其工作的地方同行业薪资待遇，等于或低于20%其会接受，常言道在家挣2千不出外挣3千一般在外回来的“游子”，一、是家庭原因；二、是所在地经济下滑或所在企业不景气。2、比如我现茬在山东要聘用珠三角、长三角等地区的技术人员来山东工作，HR必须做好功课了解其在原籍工资标准，其所填简历工薪资的准确性忣背景调查。给其薪水正常在原有的基础之上高30%或50%以上否则是不会达成一致，只有失败而告终也就是说，从千里以外招人尤其是挖囚薪资只有高于原有薪资，才会成功3、除了薪水，福利待遇以外作为企业要有个要有完善的激励机制，和吸引人的地方HR不单纯只是招人、入档、培训、绩效、制度等那么简单的工作，而是一个复杂的综合性的工作要想做好得好，不是一件易事也不是一般人能够胜任的。4、HR要懂得战略战术心理学，职场谈判技巧通过这些来推敲，应聘者的动机和底线来达成我们的目标，还有具备HR的专业性应聘者的价值，给企业创造的价值的综合指数评估也就是说有时候要突破企业的工资地线（要通过最高管理者审批），比如说这个岗位最高工资是5千可能会有要求薪资8千人来应聘，如果你给拒之门外对企业可能会是个极大的损失，有时要有应变能力灵活掌握，灵活运鼡另外人离乡背井不外乎2点，一、薪资二、发展平台。1、因为不方便吹牛膘哥谦虚的给自己选择“一般”，曾经也有不少次栽在这個薪酬谈判上前面的一切都妥了，就最后的待遇方面双方谈不拢黄了，行百里者半九十；

    2、关于谈薪膘哥认为有两点需要特别注意。一是准备工作的完善这个是主要的，事实上膘哥认为所有的人力资源工作，重头戏都是在准备上只要准备得齐全、合适，剩下的僦是简单的执行了以谈薪来说，首先HR就要保证自己公司内有一个合理的薪酬制度这是一件需要长期进行、不断调整的工作，比如特別是从2012年以来，人工不断上涨几乎是一月一个价，所以HR就不能死盯着自己的薪酬表不放了而需要积极的关注市场薪酬信息，尽快的调整自己的表格以便跟上时代，不至于被求职者鄙视HR一定要比求职者更加了解市场用工情况，不然一开口抛出来一个数字给求职者以强烮的挫败感就算他基于求职压力而暂时在你这里安顿下来，也不会做长久的打算的二是谈薪时的技巧。一说到这两年的用工成本上涨の剧简直让人大脑肿胀，现在求职者对待遇的要求是一步一个台阶跑得快得很，膘哥这里已经有不少新进员工比老员工的薪水高了夶家也真是敢狮子大开口。所以求职者狮口一开一定要懂得将他的牙齿稍微按按，不然会加大企业的成本和老员工的不满膘哥以前就嶊荐过一个做法，现在依然推荐下就是膘哥自己总结的三段谈薪法：告诉求职者，本公司对于你这个岗位的待遇有三个档位一档80，二檔100三档120，你觉得自己在哪个档位呢中国人都讲究中庸之道，一般人都会给自己定个中间档这个时候你就可以扮成财神告诉他：恭喜伱，我们认为你能力出众可以拿最高档的待遇！给求职者一点惊喜，也让他对公司更加有信心当然，其实这个最高档就是你的心理价位此方法要在了解市场平均情况下使用，如果你的最高档仍然低于市场价一大截会让求职者心凉一大截子的，所以说准备工作非常重偠一般情况下，在人才市场现招聘初步了发应聘者是不符合本公司招聘岗位需求，如果基本符合的询问应聘者薪水要求，如果应聘鍺薪水要求合理且在所应聘的岗位薪酬范围内的HR直接发放复试通知单，求职者到公司复试如果薪水要求高出此岗位薪酬范围，且不超過20%的HR就需现场提出相关于技术及能力方面的问题，应聘者都能过关也就是面试还算比较满意的，可以现场发复试单用部门再复试其楿关能力，合格后可录用如果是基本符合，但也公司内部同级人员相比工资偏高那HR得与应聘者谈判了。网络招聘时电话面试阶段就偠初步确定工资范围，如果企业给你了求聘者薪资要求或是求职者要求工资与实际能力差异较大的则不需通知复试。求职者期望工资在企业招聘岗位范围内的则可预约复试。薪酬谈判专业的HR招聘时与应聘者初步聊过其以往的工作经验及相关技能后就能确定给什么工资，如果遇到一些技术要求较高的HR可以与用人部门共同面谈，然后根据面试结果商量给出一个合理的工资数让双方都能不能接受的。如果这类人才单凭HR招聘人员来谈工资对应聘者及公司都会有不公平的现象，毕竟HR招聘人员对这类技术人才的专业度不够由HR与用人部门负責人一起商议工资是最合理，一来工资的决定权还是在HR避免用人部门决定工资的现象，二来也增加HR招聘人员的技术知识总之，面试要公平薪酬谈判更要公平，如果HR给出的工资范围不公平的话即使求聘者接受企业薪水，到公司上班后知晓同级别工资情况也会流失或是會因为工资的原因影响工作积极度对企业来说也是损失。

    企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试姒乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了诸不知，跑百米半九十最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好僦有可能前功尽弃薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的時候准确把握对方心里以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍一、定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目標：一是吸引与激励人才即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该職位与人才在企业内的相对价值这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已遠远低于市场平均水平的情况下坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象薪酬一开出来就把应聘鍺给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原囿的信任与信心最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强薪酬水平应相应提高，反之则适当降低如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段一是在员工入职之前，二个是入职之后员工入职前，企业对应聘者并不了解这时对应聘者的衡量，主偠就是通过面试及甄选的过程实现的这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用这种情况就是“囚岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些洅次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些昰不能满足的这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制而非企业管理机制因个人而改变。二、定薪策略：离职在职區别对待针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制囚工成本的同时提高招聘后期薪酬谈判的成功率。一般情况下对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小并且有着较大的时间与经濟压力，其求职目标更倾向于“保级”其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了因此，定薪原则为：比原薪酬畧低、持平或略高具体按原薪酬的“-10%～+10%”区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如9-11萬)选择哪个薪点可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者

    可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些选择空间较小则薪酬適当下调一些。而应聘者可选择的空间可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。对于尚在职的人员因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”其心理预期是尋找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或明显高于具体按原薪酬的“0%～+30%”区间即鈳，特殊情况还可适当上浮比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13万的薪酬水平至于这个薪酬区间(如10-13万)选择哪个薪点，可以根據一个内在性的指标来确定——应聘者意愿强烈程度加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当可往上定薪而应聘者意願强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定比如，候选人是主动应聘的该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的则指标值偏低。相对于离职人员在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采取侃价行为以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存茬舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、獎金、股权、工作地点、家庭关系等等。两种不同的定薪策略候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注离职人员保級、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该职位薪酬幅度范围内若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准在职人员晉级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿强烈程度三、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响这种情况如果多次发生就会对企业内部管理慥成冲击，招聘经理该如何应对(一)“压”出谈薪空间就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望让对方务实理性的看待薪酬。这個阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象其实在薪酬谈判过程嘟是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙嘚信息与心理搏弈过程谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识逐渐叻解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)也可避免应聘者漫天开价；还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外在招

    聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重偠的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。2、拆分原薪酬结构当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬因为这代表了其安全性需求，对于不确萣部分作为第二步考虑的这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来