《触宝王佳梁谈新领导力：我是茬为我的员工打工》 精选一

11月29日2017第一财经年度峰会在上海隆重举行，触宝联合创始人兼CEO王佳梁受邀出席本次峰会与流利说创始人、CEO王翌，DotC United Group创始人、CEO石一小红书创始人瞿芳和私董功场的创始人兰刚就“独角兽与新型领导力”进行了探讨，从组织管理与凝聚员工的角度分享中国新一代独角兽崛起的心得

全球化基因孕育新型创业者

中国商业环境处在快速变化之中，新一代互联网的创业者与他们的前辈想比起点相对更高在创业前往往已经有着外资企业的工作经历，可以说是自带全球化基因王佳梁以其曾在微软供职的经历表示，语言能力嘚提升是外资企业带给他的首要优势但同时他也表示在现如今“流利说”等企业服务的出现，使外资企业的优势在这一方面在慢慢消退

除去语言价值，外资企业工作的经历也更好地帮助王佳梁熟悉海外市场和理解国外文化触宝是一家提供输入法和免费电话的公司，公司名则是从最早的英文名字“TouchPal”翻译而来因为当时从面向海外用户起家和全英文网站的关系，很多人认为触宝是美国公司甚至有一位渶国的用户写邮件建议做支持中文的输入法，还“贴心”地介绍了什么是拼音和笔划就是在那个时候触宝对外国的文化开始了解和熟悉，这也是相较更多的中国企业家王佳梁在面对外国合作方时更为游刃有余之处。

“所以我去国外谈判的话都是客户请我吃饭，不是我請客户吃饭当然那边也比较贵，我创业也比较抠”王佳梁笑说，“越是这样客户越尊重你，他越觉得你是充满自信的企业家他开始欣赏你，不自主地产生信任但倘若你一味迎合他，他反而会觉得不信任甚至怀疑你是不是在背后使坏了。这也是一种培养出来的感覺”

随着中国互联网创业公司越来越趋于年轻化，这些独角兽面临的挑战之一就是如何在激烈的商业竞争中管理好核心的90后员工王佳梁坦言灌输价值类的“鸡汤”给员工会让他们更为反感，“好玩”成了激励90后员工的一大法宝王佳梁回忆起做触宝电话产品时的故事也鈈免失笑。为了实现短期内的产品各项指标的快速增长怎样激励团队，成了王佳梁和和合伙人的一大心病在尝试过很多办法之后，王佳梁对员工们说：“如果你们达到目标那我和我的合伙人就一起在公司里裸奔。”一时间所有的人都像打了鸡血一样加班加点的工作，也真的在限期内成功的达到了目标

在这个信息爆炸的年代里，王佳梁赋能员工需要采用完全不一样的激励方式在面对九零后员工远超他们年龄的成熟度时，王佳梁认为如何让他们觉得“这个东西是他想要的”远比去告诉他“这个东西有多好”更为重要而更为难得的昰他的认同。

王佳梁无奈的笑侃说：“真的没有当领导的感受平时在公司里员工都不把我放在眼里。我一直有一种感觉我是在为我的员笁打工而我的员工是在为他们的房东打工。”在他看来如今企业家与员工的关系是十分微妙的，不同于老一辈企业家或管理者致力于怎样更好地把员工管理好、实行的更多的是自上而下的管理模式现代企业家和员工的关系更为平等、开放。对触宝而言也如此在公司迋佳梁没有自己的办公室，办公室非常开放充满着硅谷的文化气息在公司楼顶有足球场，每天也会为员工提供免费按摩

在王佳梁看来，作为一名领导者并非一定要说服员工从某种意义上来说两者的关系更多的不是上下级，而是合作伙伴领导者理解员工的想法和需求，以一种互利共赢的心态往前走是王佳梁在创业这些年里坚持的管理理念。

从初创企业逐渐成长为行业的独角兽企业的领军人物的追求也在发生变化。王佳梁坦言创业初
期财富是首要追求，这是企业生存的基本保障但在不断地创业过程里，在他心甘情愿放弃年薪六┿万的投行工作和实现财务自由的机会时王佳梁更想追求的是有成就有价值的事情，这也是他人生的最终目标亚里士多德曾曾说人生嘚终极意义是happiness，但每个人对于幸福的定义是不一样的在王佳梁的定义里，他的happiness是能够做一些自己喜欢的事是为家人提供舒适健康的环境，是为社会、世界创造一些价值

走过近10年的创业历程，从海外的“输入法”到国内的“电话”触宝的两款产品都在各自的领域取得叻巨大的成功。触宝输入法在海外拥有6亿用户产品覆盖到全球158个国家和地区，支持127种语言已经成为全球最大的第三方输入法提供商；觸宝电话在国内拥有5亿用户，日活跃用户达到5600万看着这些成绩，王佳梁戏谑尽管每天都遭到员工的蹂躏但每天早晨起来想起他所做的笁作是在影响着全球几个亿的用户的时候，他的心里是充实和骄傲的

《触宝王佳梁谈新领导力：我是在为我的员工打工》 精选二

中小企業薪酬管理现状:因人而异居多,个别谈判为主,老板不堪重负,员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬,不比贡献比年头,不比付出比关系传统薪酬大都存在以下弊端:1、高保健、低激励;2、重数量、轻结果;3、重资历、轻能力;4、员工所得与企业效益无关。错误的薪酬理念充斥大腦:1、员工工资越低企业成本越低;2、薪资保密可以减少工资支出;3、有钱能使鬼推磨,只要给得起工资,就不怕招不到人才不考虑用人回报和能否留住员工,一味地给付低薪绝不是节约成本!

在企业管理的实践中,那些低工资的企业成本居高不下,反倒不如高工资的企业成本低。低工资企業招不进有能力的人,即使进来了也留不住低工资企业招聘成本高、员工流动性大、培训成本高。高工资企业则可能员工抢着进,进来稳定性也高,则招聘成本低,培训成本也低一些优秀企业总结出“高工资是节省成本最有效的方法”。

几年前,史玉柱回顾自己企业成长经历时说過这样一段话:“我过去下海到现在已经十好几年了,总结下来,给员工高工资的时候,实际上成本是最低的,公司的利润是最高的时候如果用高笁资,在你和他(员工)的这种关系上面,你是主动的。如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截,我坚信,一年之后你回过头来看,你的利润是最高的,你的成本是最低的”

笔者服务过河北一家企业,其历史也有二十多年了。企业负责人也说过这样的话:“我为什么要实行高工资?高工资財能吸引优秀人才工资低了,你不炒员工,员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍,企业炒员工就是优化人才队伍”

其实,最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特汽车公司。1914年,美国工人平均工资为每日二至三美元,面对“招工难”,福特公司反其道而行之,实施了每日五美元工资制,并且率先将每日九小时工作时间调整为八小时福特后来总结说:“我们想支付这些工资,以便公司囿一个持久的基础。我们为未来而建设,低工资的企业总是无保障的为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。”

“低工资的企业总是无保障的”,福特公司的告诫值得中国企业家深思!

让员工的收入与他创造的价值挂钩,而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩,那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候

企业必须建立全新薪酬管理理念,建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的生产力我们必须坚信“员工是企业财富创造的主体”。相信企业关心员工,员工才会回报企业没有员工的发展,就没有企业的发展。满足员工需求与满足顾客需求同等重要要重新确立企业的人才观——“凡是能够为企业创造价值的就是人才”。重新确认“同工同酬”理念从事同一工作的员工不论出身、背景、学历或资历,只要他们创造的业绩相同,都应该获得同样的报酬。企业薪酬管理必须遵循以丅四原则

1、内部公平性原则。按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异2、外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟

如果企业的薪酬沝平高于外部平均水平,则很容易产生较强的激励作用和非常好的稳定作用,能够有效地吸引优秀人才,但同时会导致薪酬成本过高。为了降低薪酬成本,企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工3、薪酬与业绩挂钩原则。企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的;同样,薪酬体系也是為战略服务的,所以它首先是与战略挂钩,其次才是与考核的结果挂钩员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的绩效。4、持续激励原则员笁即使没有职位上的晋升,只要不断改善自己的工作业绩,就能获得更高的薪酬,这样的薪酬体系才能保证对员工具有持续的激励作用。

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《触宝王佳梁谈新领导力：我是在為我的员工打工》 精选三

陈琦胜将为你讲授一个新三板公司的运营深刻经验，该如何选择投资者如何做路演，如何对员工进行股权激励等干货

【陈琦胜】今天我和大家分享一下凯立德在资本市场的一些心路历程今年5月份的市场氛围很好，凯立德市值有60亿股灾之后，今忝只有30亿的市值了比较尴尬。

我们在2009年拆VIE架构2011年在证监会折腾了一年，在这一年过程中所有的新业务不敢做到2013年我们重新准备上创業板或者中小板，一看前面有700家没办法，所以当时就走了新三板这条路

当时是有一个无可奈何的心态或者有一个投机的心态，因为当時有转板的概念为什么要上新三板实际上没有想得很清楚，但是有几点：

第一一个公司如果耕耘很多年，你不在资本市场走下去你鈳能会松懈，很多合规工作白做了；

第二你的中介团队跟你这么多年，如果你这时候把它散掉也有点可惜所以2013年我们上了新三板。

我們上新三板是一个无可奈何的选择但是对新三板来说，凯立德上新三板当时股转公司对我们而言还是比较看重的，所以给了我们一些便利条件另外我们也一直准备在主板上市，前面的准备工作做了很多所以很快就通过了。

我们2014年10月份决定上新三板我们想反馈工作沒有三个月搞不完，后来得到了很多支持前后大概就是三周就把三板的反馈工作做完了，所以从这个角度来说什么事情都要赶早，现茬不要说三周的时间可以搞定三个月都搞不定。

我们现在回过头来说表面看到我们当时的成功，背后是付出了很多的努力的我说的努力不是歪门邪道，而是说一个公司在资本市场行情好、行情不好它都要提前做准备，不要事到临头再想那时候是来不及的。

企业挂牌的时候合规这个成本一定要花

企业走向资本市场的过程中，合规这个成本一定要花如果有企业有投机取巧的心态，你要想清楚因為你最后可能得不偿失，所以从这个角度来说企业业务做得好是关键，另外老板的心态要摆正走上这条金光大道，看着很好但是中間要付出很多的成本，走上这条路就没有回头路了

我给大家分享两个经验，比如说你现在想挂新三板听我讲了之后确实很有好处，你怎么去合规中介机构会查你两年税务的合规性，你如果今年合规了去年没有做好，你在今年把它补缴了就可以了中介机构提前进场幫你解决这些问题，这是有好处的这是一个税务的合规申报问题，这个相对简单你提前把它补足了。

第二个是业务的合规性很多民營企业的税缴得少，成本没准确核算业务也有不合规的地方，从这个角度来说民营企业想上，不管是传统企业还是高科技企业都有這个情况。

很多互联网企业拿到PE、VC的钱之后它的合规可以逐步做好，但是很多没拿到钱的它的合规意识不强，如果你要往前走一定偠提前做到合规。

股改前后的中介团队组建：按重要性排序是券商、会计师、律师

我觉得有几点可以说一下新三板上市跟IPO不一样，券商、会计师、律师我的理解券商是第一位的，券商第一位有两个评判标准大券商牌子响、项目多，但没精力关注你中型券商牌子不响，但是这个现场项目经理能力强你跟他关系弄好了，他会尽力帮你所以你找券商一定要找最合适的，而不一定是找最知名的

第二个昰会计师和律师，新三板挂牌会计师比律师更重要因为会计师会为你的不合规提出很多的改进意见，最后落实到报告律师反而比较简單，因为它不像IPO一样要查你很多历史沿革，虽然现在新三板审核标准在慢慢严格但是它还是比IPO松，所以我的排序是券商、会计师、律師

另外这三个中介机构里面，我建议有一家中介机构还是要一流的否则最后大家看你找的都是三流的，大家就认为你也是一个三流公司所以你的会计师、律师或者券商一定要找一家一流的。

要确保新三板挂牌成功在资本市场有价值，我认为你选择中介机构不要一味嘚省钱多花几十万，它最后成功的概率和对你市值的影响非常大凯立德的券商最早是中信建投，后来是因为保代去了华融证券华融證券不算太大的券商。

我们的IPO律师是国枫凯文国内资本市场排前三的律师，会计师是天健也是前三的，凯立德选中介还是很挑剔的峩们的知识产权和拆VIE架构的律师是金杜，这也是国内一流的一个企业要根据你的情况补你的短板，如果你很知名中介机构就不是那么偅要，如果你是企业市场影响力偏弱的时候需要外面的机构帮你增加光环。

财务总监和董秘：两个人当中至少要有一个非常懂资本市场

茬起步阶段很多民营企业这两个环节是没有的，董秘是没有的财务总监就是会计，我建议在这两个角色里面必须有一个非常懂资本市場在上资本市场的时候，一步错后面再补救的成本是非常大的。

这时候的财务总监和董秘你就不要想他是一个公司的员工，你就相當于是聘请一个中介他帮你带两年，把这个事情干完之后他愿意接着干就干，不愿意接着干要求他帮你带一个小团队出来。

但是很哆老板想不通觉得为什么我要给他付这么多钱，实际上他是阶段性为你解决了很多问题的帮你避免了很多坑，从这个角度来说我觉嘚选财务总监、董秘，必须有一个人非常懂再换一个角度说，你的财务总监、董秘都不懂最后就是中介机构说了算，他给你挖个坑你吔得跳所以从这个角度来说，你内部要有人很懂

如果作为老板，他说我很懂我周围有很多金融圈的朋友，他们给我今天出A主意明忝出B主意，他们都是在外围对你不是很了解，他的建议对别的企业有用对你的企业不一定有用，而财务总监或者董秘对你企业比较了解的时候他有专业的知识，可以帮你解决很多的问题

作为董秘，你要懂法律要有协调的能力，最主要的做市值管理还要懂业务，洏且要把你公司的业务精炼、拔高、提升比你公司的业务人员还要强，这样才能把你的公司价值说出来所以我认为，一个好的董秘實际上是一个公司最大的销售员，一个业务员签1000万的合同就很牛了我一个董秘随便谈一个投融资就是一个亿、两个亿，所以董秘应该是朂大的销售员各位老板这方面的心态要转变一下。

怎么选择投资者：如果仅仅是投钱就把它放在最后一位

去年三季度我们前后接触了5類投资投资人。在中国这个市场钱很多只要你的商业模式够好，一定有钱来投中国人不怕贵，就怕没机会我们当时选择投资人的时候，一开始有财务投资人他们给了我们很好的条件，但是我们考虑之后没有选择财务投资人，我们最终选择了小米和平安这两家进來全部是带有它的资源的，除了钱之外还有其它的东西在里面，如果仅仅是投钱就把它放在最后一轮。

而且产业投资，它有另外一個好处他对你的业务非常了解，他会陪你很长时间他会给你很多帮助，就算你遇到了坎坷他也会支持你。财务投资人肯定不是这样嘚

举个例子，去年有一个财务投资人少量投了我们他当时的价格是15块钱拿的，从50块钱开始就在出我们的价格从30块钱到50块钱、60块钱，後来在48到50的平台停留了很长时间

因为总是有人要卖的，不可能没人卖只要对公司的股价没有重大影响就没问题，但是这一波股灾下跌因为他的成本早就收回去了，我们除完权16块钱从16块钱一直卖到最近，他们把股票全部卖光了他赚了很多钱，但是对企业来说这样純粹的财务投资人，在跌的时候他是不会跟你站在同一条线上的所以选财务投资人一定要特别谨慎，他如果不能带给你额外的资源你僦把它放到最后一位再考虑。

前期有战略投资人的时候价格低一点，吃点亏是没问题的在一级市场或者一级半市场每一个台阶，价格嘟要做实都需要有很重要的战略投资人在里面撑着，反而是财务投资人你放到前面是很麻烦的财务投资人在前面，战略投资人在后面这个事情是没办法做的，所以选择顺序要对战略投资人价格低一点，财务投资人要价格高一点这是怎么选投资人的问题。

建议不要選择过多的做市商三个和尚没水吃

现在的做市商有时候是欺负挂牌企业的，我们当时遇到这样的情况30家做市商有做市意向，要买库存股我们最后一轮投资者定增是15块，我私底下说给个面子加1块吧就因为这个一块钱，有20多家做市商连邮件都不回不跟我谈了，你可以報一个比较低的价格但是他们普遍不报价，做市商内部是有一个小圈子的幸亏我在这个圈子还有些人脉，还有一些券商来做了尽调看重公司价值，最后我们选择了5家券商

做市商是不是对企业有帮助？勿庸置疑是一定有帮助的但是它也是有破坏性的一面。我建议不偠选择过多的做市商三个和尚没水吃，这时候企业是很尴尬的选择做市商你要选择知名的，还要选择帮你做事的特别是要和他的利益绑在一起，股份给他多一点没问题股价让利给他也没问题，但是要保证他帮你持续做下去能实现一定的流动性和市值管理。

做市商囿内部机制具体人员都是打工的，赚钱了他没有多少奖金但是如果亏损了，他是要下岗的所以从这个角度选择做市商，价格不能太低也不能太高。

我们谈做市商的价格第三轮定增给到投资者15块钱的价格，做市商从16、17、18一直谈到20块钱他们的价格越来越高，但是差距不会很大有的公司把价格差距拉得很大了，最后上市之后会导致低价的尽快卖掉高价的觉得没钱赚他也斩仓了，导致你的股价不好維护

怎么做路演：稍微粗糙一点，在中国过于高大上就是假的

公司做路演的时候一个董秘是代表了公司形象的，董秘做路演不需要像研究员和投资机构那样高大上在中国过于高大上就是假的，稍微粗糙一点说话磕磕绊绊一点没问题，接地气这才是中国真正的民企。

我以前都是穿西装、打领带的到了凯立德之后我就穿T恤了，到小米去我都专门穿一个圆领的T恤大家看到你这个样子，感觉你才是一個真正的民营企业世界变了，微信时代信息的传播渠道变了，出去做路演PPT做得很炫会有用，但是你写得这么好肯定是中介机构帮伱写的，是包装出来的

我们要把自己的真实面貌展示出来，不要显得那么高大上投资人现在也不像以前那么挑剔细节了，你需要做的僦是把你的真实一面展现给投资机构

去年12月，我们在准备做市的过程中有一些私募找我，让我们加点价让一些股份出来当时我感觉峩们有信心了，我们从定增的20块钱预计加20%开盘，但12月31号做市当天就到了30块钱

你说市场理性不理性呢？你如果不做路演、推介就是20块錢、22块钱，但是你做了路演工作做到位了，它加20%、30%、40%都很正常所以我说这句话的意思是说，董秘这个角色对一个企业来说给你公司嘚估值提升20%、30%是很正常的，一个能干的董秘给企业是提升价值一个无能的董秘是毁灭企业价值。

三板的意义：以前一个税务局的办事員都可以“折腾”民营企业董事长

新三板是个一级半市场，但是新三板有什么作用第一，它可以以相对合理的价格融资民营企业融资昰非常关键的，我相信做民营企业的老板是深有体会的新三板有相对合理的估值，传统行业PE可以给10到12倍好一点的企业有15到20倍，所以企業可以活下来第二，拿了投资人的钱企业才有胆量去创新、发展。

另外民营企业的经营环境是很差的，在内地的一个民营企业一個小小的税务局的办事员可以把董事长折腾得非常难受。挂了新三板以后在一个小地方，董事长是可以当****的是可以和局长一起吃饭的，整个人的精气神、经营环境发生很大的变化这一点对企业的发展是非常重要的。

从内部来说民营企业的老板，有钱不敢露挂了新彡板以后，你合规了从这个角度来说，你的财富是可以家族传承下去的干干净净的，是没问题的这时候老板的心态很好，我心里很踏实我有身家，虽然钱多了只是一个数字但是自己的感觉是不同的。

一个有钱有追求的老板和一个拿着钱去炒房的老板的心态是不一樣的一个企业的高度有多高，一定和这个创始人、董事长、老板的心胸有关系所以从这个角度来讲，企业会再上一个新台阶再从内蔀员工来讲，来到深圳拿一万的月薪你想在这里买个房是很难的。

但公司上了新三板之后公司会给你股权或期权，你会发现你干三五姩人生第一桶金就赚到了，这时候员工不需要KPI了我天天加班都行，只要大家一起把公司做上去我三年五年就可以买一套房，这一点仩员工的内在动力是大不一样的

所以这样一来，企业往前走的概率大很多从微观角度来说，企业上新三板是很有价值的企业家只要覺得自己小有成就，有梦想、有理想企业就应该尽早规范，尽早挂牌新三板

顺带说个观点，民企上新三板对当地财政是极有好处的咜补助企业一两百万挂牌算什么，你想想企业一年要多交多少税挂牌需要两年一期的合规，所得税、增值税、个人所得税一毛钱不少200萬很快就还给税务局了，后面还持续要缴纳所以现在地方**都在推这个事情。对民营企业家来说想清楚这个事情，做一个清白的、合规嘚企业主这是于国于民都有益的事情。

员工激励：能干的、核心的员工一定要重奖多给一点股份

说到股权激励，老板很伤神我认为，老板的心态要放好一点你给的钱肯定不是你的钱，是拿资本市场的泡沫分一点给员工多给一点少给一点都没有什么影响。

另外你給了员工股权或期权之后，你拿5%、10%出来他们的努力对你整个企业增长的促进肯定不止5%、10%，你把它当做生意算一算你会觉得是很有价值嘚。

另外关于老员工和新员工，能干的员工和平庸一点的员工有一个说法，平庸一点的员工一般很忠诚能干的员工一般不忠诚，这個话虽然不好听但是它是很真实的，现在这个社会人力资源的价值远远大于钱的价值，一个很能干的员工为什么要对你很忠诚呢

他昰来帮你做事情的，是一个相对合伙的关系股份上你占大头，他占小头如果你把能干的员工当成一个普通的员工，这个人一定会走反而像那种忠诚的员工为什么忠诚呢？我没地方可去我只有忠诚，我又不能干再不忠诚，老板肯定早早把我炒掉了

所以现在是两类員工都要用，但怎么对待这两类员工能干的、核心的员工一定要重奖，多给一点股份忠诚的、老实的、平庸一点的员工，他是企业的穩定剂你这时候也不要抛弃他，还是要给适当的激励起码很多老员工心态会很好，这时候你在引入新员工的过程中老员工不会使绊孓。

老员工使坏的作用是很强的从企业和谐的角度来说，你一定要照顾老员工的利益和情绪而且挂新三板和IPO有一样的情况，你没有照顧老员工他会给你使坏，他举报你哪个企业敢说自己零瑕疵？所以从这个角度来讲我觉得股权激励的事情可能需要老板的心态放平囷一点，这是对老板讲的

股权激励还要对财务总监再讲一下，什么时候做股权激励我们有一个小错误，我们的股权激励做得晚了一点股价上去了，比较尴尬的地方就是我们的行权价也比较高对员工的激励作用小了。

可能很多财务总监不是太了解股权支付的核算它囿一个关键点，它的行权价和授予日股价的落差很关键这个差距往往导致核算的股权支付成本很高。另外它跟企业的股价的波动性有关如果企业有很大的波动，股份支付成本也很高

为什么我说波动性呢？很多新三板企业刚刚挂牌前几个月的时候没有什么波动性股价┅条线，股价也不高你发给大家，大家都很开心在财务核算上股份支付成本也不高。总体来说股权激励要尽早执行，可以安抚员工嘚心给员工一定的激励，这是很重要的事情

股灾之后的新三板二级市场：失望得过了一点

现在新三板有两种说法，一种是说股灾了證监会忙着救A股了，忘掉了新三板没人管它了，这是一种说法第二种说法就是证监会给自己挖了个大坑，救市还没救好到年底还要栲核KPI了，总要有个亮点新三板是个亮点，可以搞一些政策出来也有这种可能性。现在对新三板在大家失望的情绪下，有时候我觉得昰失望得过了一点因为人在恐慌的情况下，看事情会过于悲观这是一个我的看法。

另外一个最近三周或者最近四周我在忙什么事情？基本上每周都有2到3拨机构来公司调研我们的股价除完权之后从16块跌到六七八九块的时候，我们的成交量巨大说明有很多投资者认同這个底部价值，但是他们说我认同你的价值，我会抄底买一点

我问你为什么不多抄底一点呢？他说股转公司没出政策我如果抄底超哆了，市场大势还不好怎么办这句话隐含了一个含义，只要股转公司没有任何一个利好推出新三板行情不会扭转。

两周以前可能是一個恐慌点现在还在持续，只要新三板分层政策出来尽管它不是一个大的利好，但是会给市场一个信心上周股转公司开了一个调研会，实际上是在向市场认错股转公司从4月份到6月份发了很多的信息，我觉得它说的数字都是4月份以前的现在新三板的募资能力没那么强叻，它看到的数据都是定增成功的数据失败的看不到，它认为百分之百定增都是成功的

但是上周三他们终于承认它的错误，虽然它一矗认为市场没有像大家说的那么糟糕但是它承认它错了，一旦它承认错了这个市场的政策底就到了。所以我认为新三板下一步如果有┅些政策出来把大家的失望情绪扭转过来，还是有上升的空间

现在新三板的投资我有一个体会，二级市场可以买比定增还便宜。我講四个判断标准一是重点关注跌下来跌得很厉害的股票。第二要看这个企业有没有流动性如果没有流动性，你买了也没用它虽然便宜，但是买了之后卖不出去

第三点还要看这个企业转板的可能性，你从一个虚幻的二级市场重新回到一个一级半市场或者一级市场的时候时间是很重要的考虑因素，你这个企业在两年之后注册制出来它还有资格转板吗从投资人的角度来说，转板的事情我可以赌一把時间长没关系，只要你转板解决了流动性，我就不会亏

第四个就是看这个企业的业务够不够炫，团队够不够强这些方面一般人看不箌，我们一般只接待机构投资者或者很大的散户这次股灾教育大家，新三板还是一个一级半市场不要想赚快钱，这是很难的

《触宝迋佳梁谈新领导力：我是在为我的员工打工》 精选四

郭广昌的创业兄弟，复星集团的“二把手”梁信军“意外”辞职多少让人唏嘘不已；泹企业合伙人的“分手”问题具有较强的普遍意义：企业“兄弟”究竟能走多远

1992年和校友郭广昌一起创立复星集团的“二把手”梁信军3朤28日晚宣布辞职，辞去复星集团副董事长兼CEO等职务作为复星集团四位创始人，梁信军长期活跃于投资领域善于表达，此次辞职颇令人意外梁信军将辞职理由归结为“身体原因”，这几乎是高管辞职一个“通用”理由之一

据郭广昌发布致复星同学的一封信称，一个多朤前和梁信军吃了次饭，聊了三个多小时那天梁信军第一次向他提出：因为身体原因，想暂时休息一段时间他非常震惊，梁信军又洅仔细地考虑和坚持才有了今天他们共同的决定。并称反省对其过于苛责

梁信军突然离职是否仅因“身体原因”我们不得而知，只是20哆年的“兄弟情深”如今在事业上分道扬镳多少让人唏嘘不已。即便抛开梁信军离职的具体原因企业合伙人“分手”问题也具有较强嘚普遍意义，值得我们去深思：企业“兄弟”究竟能走多远

俗话说，“打虎亲兄弟上阵父子兵”。在创业初期企业成功并不是因为團队结构有多优秀，团队成员间的齐心和信任感更加关键在多数情况下，创业者会遵循非理性逻辑来组建创业团队而不是团队成员的資源、能力及匹配等理性逻辑。例如微软比尔·盖茨和童年玩伴保罗·艾伦，惠普的戴维·帕卡德和他的同学比尔·休利特。

但成也萧何败吔萧何非理性逻辑的团队也会带来“非理性”约束。郭广昌与梁信军共同走过了25年“创业道路”已经是“中国好合伙人”的典范了。電影《中国合伙人》中有一句经典台词说：“千万别跟丈母娘打麻将千万别跟好朋友合伙开公司”，电影中三位合伙人最后分道扬镳洏剧本的原型——新东方的三位创始人也以“分家”收场。万通六君子、柳传志与倪光南、真功夫内斗、国美之争、雷士照明等曾经的恏兄弟、好哥们“分手”，不乏剑拔弩张甚至牢狱之灾

亲兄弟明算账，但在创业伙伴中这个“账”不好算，主要原因就是将兄弟“私凊”与企业经营的“明算账”混淆在一起了这当然并不是说企业“兄弟”成败是一个必然“悖论”，也不是说非理性逻辑的“创业兄弟”不好西方“企业兄弟”成为美谈的佳话远比我国多，这是因为西方虽然也讲究“兄弟”信任关系但在具体企业经营中更多是奉行“普遍主义”，其行为法则遵循熟人、生人一个样由客观“规则”起主导作用。

相对于西方社会的“规则”制我国承袭西周以来的家长淛，由血亲为基础的社会关系促发了国人“人情”思想浓重。“人情”所代表的价值是金钱难以企及的但其负面也导致了行为处事时難有客观标准，常是以不同标准对不同人

然而，在历经全盘西化后现代社会照搬西方社会“法制”制度，但内里却依旧以传统亲缘观念为重由此造成了血亲下的“人情”与规则下的“法制”产生了冲突。具体到公司经营上则是股权等法定关系一片“混乱”。当管理鍺之间本应平等相待却碍于因人情，在股权、决策权的分配以情分深浅主导时难免造成当事双方产生其他想法，分道扬镳也只是时间問题由此看来，企业兄弟阋墙的本质是法治背景下的人情定位。

因此企业“兄弟”并非必然分道扬镳，而是要在具体企业经营中以“规则”为导向分清哪些是你的，哪些是我的要想走得更远，就必须实现“上帝的归上帝、恺撒的归恺撒”私人情感领域讲“兄弟”，但涉及具体经营管理如利益分配、决策权等还是要遵循契约精神、贡献决定权益分配、控制权与决策权统一等“普遍主义”原则。

話也说回来由于我们得到的信息并不完整，梁信军的离职是否如其所言尚难以判断但这对“复星同学们”却未必是一件坏事，郭广昌嘚“震惊”也未必不是“客气话”毕竟，尊重企业成员的个人意愿无论对企业还是对员工都有助益。

而具体到企业“兄弟”的问题上我们终究期盼他们在创业道路上走得更远、更久一些，毕竟充满“人情味”的创业会更令人向往

□盘和林（中国财政科学研究院研究員）

《触宝王佳梁谈新领导力：我是在为我的员工打工》 精选五

朱跃明 东方IC 资料图

“猪八戒”取经这一路，所有的挑战、迷茫、

、收获應该是11年前纵身“下海”的朱明跃从未想过的。

2005年还是《重庆晚报》记者的他花500元请人做了一个网站，原因是想见识互联网的颠覆力量一年后，32岁的朱明跃决定辞职全身心投入创办重庆猪八戒网络有限公司，以企业Logo设计切入众包服务交易

创业没有教科书。创业者要學习一切关于企业经营的知识创业公司要不断寻找对的商业模式和盈利模式，朱明跃和“猪八戒”的前十年避免不了地“苦熬”过

直箌2015年6月，来自赛伯乐集团和重庆北部新区的26亿元投资将“猪八戒”送进了独角兽公司的行列

官方资料显示，猪八戒网已成为专业技能分享经济平台超过600万家企业通过猪八戒网找专业人做专业事，购买标识设计、编程、知识产权、财税等全生命周期服务2016年以来还走到线丅，在全国各地开启实体孵化空间以满足本地化市场深度服务需求。

今年11月7日国务院*****主持召开经济形势专家和企业家座谈会，就贯彻落实党的十九大精神、做好下一步经济工作听取意见建议朱明跃作为受邀的三家企业负责人之一，就“分享经济平台对社会资源进行市場化配置的作用”发表了看法

他在座谈会上提交了“猪八戒”的成绩单，形容这是“指数级增长的发展态势”：

平台交易规模从两年前烸年只有20亿元发展到今年300亿元，公司收入从两年前一年只有1亿元发展到今年突破20亿元，员工也从两年前不到1000人发展到了5000人不仅推出豬八戒网和天蓬网两个网上平台，而且还在全国25个省33座城市建设运营了实体园区几千家公司在入驻园区同时也入驻线上平台，实现了全國规模化扩张

“**说，你们猪八戒网是把天下的人才聚集起来聚众智、汇众力，’猪八戒’其实是很真诚的希望’猪八戒’能战胜’孫悟空’。”朱明跃回忆道这番肯定，让他心里更有了底气

近日，在猪八戒网的重庆总部朱明跃接受了澎湃新闻（）的专访。

已过鈈惑之年的创业者告诉澎湃新闻自己过去的主要目标是让公司活着，但一度迷失方向

“创业11年，容易失去目标容易审美疲劳。冲动吔好无知者无畏也好，那个时间都过去了现在比过去更累，一年飞20万公里天天一堆事，国家、社会资本的期望越来越高在这种情況下，为什么要这样做”

转折发生在去年。“我后来真的找到一种价值就是那么多知识工作者，他们的创造力需要一个平台去激发詓服务于产业、国家、社会，我在这还是起到很重要的作用这是我找到的新的价值目标。”

无论如何“猪八戒”这家重庆互联网企业嘚逆袭之路值得审视。

“创业者是站在公司这艘大船上的瞭望者”

创办“猪八戒”前生于1974年朱明跃曾当过3年小学教师和8年媒体记者。

他缯在不止一个场合讲过关于四川猪链球菌感染事件的报道经历这也是非新闻科班出身的他从普通记者变成首席记者的重要原因。

2005年6月下旬开始四川省资阳市相继发生了以急性起病、高热、伴有头痛等全身中毒症状，重者出现中毒性休克、脑膜炎为主要临床表现的病例

這一“怪病”起初尚未与猪链球菌感染相联系，一时间当地风传只要感染了病毒身体就会变黑、甚至死亡大部分记者不敢进到隔离区采訪。

“我只想把真实情况报道出来就冒充病人家属，混进了隔离区后来晚报用整版刊登了《直击四川怪病传染隔离区》的报道，引起噺闻界的关注”他说。

回忆过去那段经历朱明跃有反思也有感恩——记者思维过于发散，善于提问题而不善于解决问题但做记者最夶的优势是能明辨是非，有判断能力

“我对记者这段从业经历始终保持感恩。记者是站在时代这艘大船前方的瞭望者创业者则是站在公司这艘大船上的瞭望者，要早于别人发现问题、看到机会”他说。

2005年互联网作为生产力的力量正逐渐显现，截至2005年年底中国互联網络信息中心统计得出的中国网民数量是, ）投资合伙人，天奇专注于互联网新媒体投融资欢迎创业项目向以下邮箱提供项目BP：bp@.cn） 编者按：人工智能公司本身真正创造的价值，却少的可怜

五月天，戴维穿着帽衫瘦瘦高高，里面套着短袖是最能适应早晚凉中午热的衣着。

作为一个科技圈人士他对热点话题一点感觉也没有，从没听说过共享充电宝不知道上一轮资本寒冬是什么时候过去的；也不太关心洎己的老同学去的那些公司，谁又融了多少钱

甚至，对自己所在的这个空前热门的行业他的认识也很模糊——

戴维是国内一家独角兽公司的人工智能项目负责人，年薪刚好百万人民币

这家公司的产品并不是自动驾驶汽车、语音助手和扫脸解锁这种一眼看上去就与人工智能沾边的产品——但在它最新的产品中确实使用了图像识别和自然语言处理，并涉及一些大数据分析的技术

戴维是部门leader,此前他在一家國际知名的手机厂商做研究员，再之前是清华大学攻读计算机视觉博士学位还带过博士生。不如那些走穴型的人工智能专家知名但在學术界，也算是个有点名气的人

他在这家公司AI部门人不多，差不多10个但这个部门却撑起了整个公司的可行性方案——尽管用户可能感受不到，但如果没有他们公司的新产品就完全不可能面向市场。

麦可是戴维的同事不亲近毕业两三年，但年薪也是50万人民币起跳他嘚朋友郑明跟他说：不要谦虚，你自己也说不出国内的OCR（光学字符识别——编者注）谁做的比你更好吧——郑明去年自己创了业，在做囚工智能方向的猎头

郑明用了半年多的时间，就把国内能接触到的人才都摸了一遍不过他也说，这个圈子其实很小突破几个点后，鉯一名人才为核心就能覆盖到他的同学、前后辈和公司同事不亲近。

戴维的这份年薪百万的工作是郑明给他找的郑明也很关心戴维入職后的工作状况，这属于猎头后续工作的一部分戴维说：还行，因为这个领域是从零开始建模、数据搜集和分析，还是有挺多前期工莋的但公司应该已经卖出去一些方案了。

当然相比人力投入，这家公司在人工智能业务上还远未回本

现阶段的人工智能领域，最赚錢的可能是里的人工生意了因为人工智能领域的人才，太短缺了

人工智能是个笼统的概念，企业并不会真的在招聘时招人工智能岗位具体会分为深度学习、自然语言处理、图像识别、推荐算法等不同的职责描述，招的不光是工程师和程序员而是科学家。

而一个复杂嘚和人工智能沾边的项目可能涉及到多种技术的综合应用。

比如要实现用户拍了一道应用题智能匹配讲师这样一个功能，里面会涉及圖像识别（识别用户拍的什么题）、自然语言处理（读懂这道题）和推荐算法（按用户数据、题目的类别在导师库里选人）等角色每个角色都需要对应的职位。

其中每一个环节都得由至少一名50万年薪起的科学家完成。当然一个人还肯定不够。

以NLP（自然语言处理）算法笁程师为例此刻正在拉钩上招聘的岗位涉及上百家公司386个具体职位。

这乍一看上去并不是一个很高的数字但该岗位大多要求求职者拥囿相关专业的硕士或博士学位，在国内拥有较强自然语言处理实验室的大学仅限北邮、国防科大、北大、清华、中科院、厦门大学、哈工夶、复旦、华中科技和苏州大学等少数重点大学

而以中国科学院计算技术研究所自然语言处理研究组为例，其2014届硕士毕业生4人博士毕業生2人，已全部被三星、华为等巨头企业收归靡下

除以上重点研究室之外，其它学校的NLP专业毕业生都要去微软亚洲研究院、百度、科夶讯飞等大公司镀金之后，才有人相信他们的实力——这就将人才输出源锁定到了一个极小的范围内

这并非是自然语音识别一个细分领域的现象，在整个人工智能领域都是如此

在全球最大的职业社交网站LinkedIn上可以查到的，拥有微软亚洲研究院工作背景的公司创始人高达54人而从微软亚洲研究院离职后，去创业或互联网公司担任总裁、CTO、总监、项目总监和科学家的人数约为104人

亿欧网于2016年12月整理的中国企业核心AI人才图谱中，218位人工智能华人高管里知名大学相关专业毕业的博士生占85%，硕士都排不上号

在采访过程中，无论是郑明还是那些人笁智能创业公司的HR都提到他们一般会定点蹲守一些自己中意的实验室或公司，一旦这些地方人员有异动就立刻行动准备挖人。

（公司）不存在太多的选择有的公司点名道姓的说只招百度出来的人，或者是只招微软亚研的人郑明说，一旦一个这样的人想要从原本的环境里出来就会收到很多offer,薪资对他们来说反倒是选择的次要标准了，因为所有公司给的薪酬都很高

这样的紧缺，也造就了绝对卖方市场

在郑明提供的一份内部参考文件中，透露了人工智能领域的大概薪资：职位最低的工程师年薪在30~50万商业公司中的研究员则在50~100万之间，項目主管或CTO则大多会在年薪80万以上上不封顶普遍在150万左右。

大公司里的高级职位薪酬会比创业公司更高一些而基础职位的薪资，创业公司比大公司更高

一家普通的国内互联网公司，如果想从微软亚研、百度、三星这样的公司挖人需要拿着他们在原有企业里的职级表按上调二、三级的薪资挖——一家传统招聘网站，甚至曾研究1300万人民币年薪挖一个CTO,过来研发智能人岗匹配的下一代招聘产品

自然语言、圖像、深度学习和自动驾驶等不同领域有一定差距，但差距不大

在这个领域里即便是级别低一些的人，也是在学术界有过多年研究的怹们的薪酬往往与学术成果挂钩。就算他们中的一些人之前并没有在企业中有过对应的职业经历但过去在学术机构中积累的经验和年限被直接对应到了他们现在进入的职场中。当你去实际看这些人（博士或硕士）的年龄其实也差不多就是互联网公司里中高层的那个水平。所以百万年薪在这个行业里不算很高了。

郑明对此见怪不怪但这确实是一件奇怪的事情。

毕竟在以商业为导向的企业中，能为企業做出的贡献才应该是薪酬的唯一标准与学术圈的论资排辈有着巨大的区别。而决定这种薪资制度的并非是因为企业家不看重科研而昰现代企业必须以盈利作为主要目的。

换句话说一个千万年薪的团队，能否为公司创造出过亿的利润才是它是否真的价值千万的唯一衡量标准。

然而与人工智能专业人才奇货可居的价格形成鲜明对照的是，人工智能公司本身真正创造的价值却少的可怜。

做人工智能嘚这些学术派们并没有太大的野心猎头郑明说。

这些人从原本的机构或商业研究院的象牙塔走入凡间无论是创业，还是加入创业公司吔好目的基本上是三个：

一是觉得自己做了这么多年研究，确实想赚一点钱二是希望能够在商业环境中拿到更好的数据，验证自己的模型和算法在学术领域再创新高。第三种也是最少的一类人，是真心希望自己的技术能够转化成一个产品的

学术、大公司、创业、被收购，然后重回学术是大多数人工智能领域的技术大牛名利双收的职业路径。

其中的每一步都有着十分明确的考量：如果一个新的环境能够提供更好的薪资，或更好的数据其中任何一个那么现有的环境是很难挽留他们的。在郑明看来这不叫没有情怀叫直率。

在筛選一家公司是否值得去的时候除了薪资大牛们往往会思考这些问题：这个公司已有的人工智能人才是否和我在同一个等级上、这家公司所涉及的业务是否对我所研究的课题有帮助、从这家公司离开后是否能为我回学术圈或创业带来优势。

对于人工智能人才择业来说最忌諱的就是来到一家对自己的学术进展毫无帮助的公司。

胡进是业内的一位深度学习专家在离开原本的大公司研究院后，被一家国内顶尖嘚汽车媒体聘用入职之后，胡进发现这家公司的用户数据尽管巨大但收集维度仅限于用户在汽车领域的消费和浏览偏好，且受限与公司产品形态不容易拓宽而公司的产品库主要又是游戏和金融产品，数据与推荐品之间无法建立有效的联系对学术的帮助也收效甚微。若在此恋战则有可能断绝回到学术圈的道路。

入职六个月胡进火速离职。

这也是包括百度和Google在内的许多大公司都留不住人工智能人才嘚原因：

对于有学术抱负的人来说商业公司只是暂时的落脚点。拿到数据突破学术瓶颈之后依然要回到学术圈；

对在学术圈穷怕了，奔着赚钱的人来说如果独立创业后可以以更高的估值被收购回去，那么也是一个不错的选择

前一类人在人工智能创业公司中占了绝大哆数，通过抓取LinkedIn数据在对格林深瞳、旷视科技、商汤科技、思必驰、云知声、第四范式6家不同细分领域AI创业公司的245名离职员工的分析后，PingWest品玩发现有110名员工回到学术研究机构、大学或无明显商业模式的校办企业

而对那些真正希望自己的技术转化成一个成熟产品的人工智能科学家来说，并不满足在某个大公司中担任技术岗他们更愿意在大公司中验证自己的模型和算法之后，去创立独立的公司这些从大公司出走的人工智能创业者往往起点高，对自己的技术实力和市场的空白有充分的把握坚信自己创办的公司一定能因为掌握某个关键的技术或环节，日后被大公司收购回去

不过，任何一个人工智能的顶级人才都不认为自己是泡沫里的裸泳选手，他们甚至对这个行业是否有泡沫并不关心因为能够进入这个行业的人，真才实学是前提基础即便是真的有泡沫，回归学术也是他们一条不错的退路

这恐怕與大多数商业化的公司以及公司背后的资本意志，对他们的预期不太一样

与人工智能人才各怀心思相同，招聘他们的公司也分为三类烸一类在给出百万年薪的同时有着完全不同的诉求：

第一类是互联网巨头，包括超第一梯队的跨国公司Google和微软亚洲研究院以及第一梯队嘚巨头——大家熟悉的百度、阿里和腾讯；以及第二梯队的今日头条和滴滴等公司。

第二类是人工智能创业公司以某种人工智能技术为主营业务的创业公司，典型的如自动驾驶领域的Momenta、地平线、驭势科技；视觉识别领域的格灵深瞳、商汤科技和旷视科技等

第三类是将人笁智能融入到自身业务中的其它创业公司，如学霸君、泼辣熊和智齿科技等

戴维所在的公司就属于第三类，在这类公司人工智能是用來升级现有的产品或业务的，所有的人工智能研究以产出为导向实用性强，泡沫不高

但与传统研发领域的许多大牛一样，这类应用驱動的人工智能团队往往随着新项目的立项而引入，随着新项目的结项而离职

这样的公司一般有良好但并不过分充裕的现金流，人才和公司都较为明确的知道自己想要什么一旦人工智能领域上的投入产出比不够好，项目会被立即停掉原本引入的技术人才也不会恋战。

茬人工智能创业公司——第四范式的范式大学系列课程第3篇中也引用了这样一个实例：一个企业招聘了两名机器学习方向的数据科学家，加起来年薪百万但在合作了一年之后，科学家和企业相看两厌最终分手。

公司决策层对人工智能的预期是投入大、收益多期望聘請一位百万年薪的专家就能撬动整个公司的现有业务流，实现效率的提升挖掘公司应得的隐形利润。

但立项后由于将人工智能技术融叺已存在行业需要重新建模、收集数据等工作，隐形利润的挖掘需要很长时间但隐形成本却倍增——人工智能项目的成本不止百万年薪嘚人才成本，还有配套的数据采集、分析、深度学习云服务的成本有创业公司因聘请到专家后，买不起深度学习服务器而最终放弃项目

不过，当我们谈起人工智能热的时候那些巨头公司的研究院，以及把无人驾驶、图像识别和语音识别等技术当成公司核心产品的公司对人工智能科学家的容忍度前所未有地高。由于家底雄厚它们也是推动人工智能人才高薪的主要原因。

但它们的人工智能产品无论多鉮奇似乎永远只出现在新闻里而不是市场上。

既然人工智能行业并不赚钱那么人工智能从业人员的高薪是谁支付的？

与所有风口吹泡泡的故事一样资本再次充当了那个老好人的角色，但资本自己并不如此认为

从2016到2017年，国内投资过人工智能领域的机构多达145家而无论昰否投资过人工智能企业，几乎所有投资机构在公开场合都认为：人工智能的确是未来只是在未来有多远，以及如何估值这个问题上存茬一定疑问

以学术水平论估值，是正在布局这个行业的一些VC的基本逻辑

与投资App和消费升级不同，大多数人工智能创业公司都以To B为主要業务方向同时有大量的研发支出。短期内现金流上巨亏似乎是不可避免的在业务上也无法找到可以用于衡量的增长指标。

因此核心團队是否有真才实学，是否能持续的从人才匮乏的学术界挖到人维持整个公司的研发进度，成为VC衡量人工智能创业公司的一个重要因素

业内一些基金的逻辑其实是在投分裂，一位基金投资经理告诉PingWest品玩基金进入每个行业都需要交学费，只不过人工智能和TMT不同在投TMT的時候你可以找两个实习生，把市面上的项目都用一遍就学会了但人工智能的学术门槛高，要想判断一个项目好坏你不可能自己雇一个學术派来做投资经理。

你只能相信一些在学术上有可见成就的人尽管他的公司可能商业上不成功，但他的学生和人脉会进他的公司然後一段时间后他的高管和下属会离职创业，与一些商业逻辑更强的行业人结合在一起建立新公司这个时候你才有机会投到这些公司。

换呴话说投资人投的就是人，而不是公司投资人恨不得亲自直接把高额的薪水钞票砸到这些人工智能专家的脸上。这种现象在其它领域嘚投融资虽然也有但很少像人工智能创业公司那样，能靠团队撑起上亿美金规模的融资

商汤科技的汤晓鸥就是在这一逻辑下最值得被投的人之一，汤晓鸥1990年于中国科学技术大学获得学士学位1991年于美国罗切斯特大学获得硕士学位，1996年于麻省理工学院 (MIT) 获得博士学位在计算机视觉、模式识别和图像处理等人工智能的细分领域上已有200余篇论文。

2014年汤晓鸥创办商汤科技，背靠香港中文大学多媒体实验室商湯科技迅速成为业界人才优势最强的人工智能创业公司之一。按照商汤科技官方的介绍商汤科技主要研究人脸识别、文字识别、人体识別、车辆识别、物体识别、图像处理等技术的应用。在实际业务上主要深耕金融、移动互联网和安防监控三个方向。

但商汤科技的技术囚脉优势在之后的几年反倒成为了商汤科技的软肋，商汤科技在发展过程中始终没有摆脱研究院式的学术气息缺乏商业人才导致其在商业化上的探索并不成功。

去年12月商汤科技引入拥有国资背景的鼎晖投资完成B轮融资，不到半年后又引入国资属性更强的赛领资本作为戰略投资方并与地方**合作建立人工智能超算中心，强化了自身的技术研究院与基础设施属性

这意味着商汤科技不再执着于不成熟的商鼡市场寻找出路，而选择成为现阶段基础服务属性更强的国家队成员

格灵深瞳是另一家在业内汇聚顶尖人才的创业公司，成立于2013年其主要业务是计算机视觉和深度学习技术以及嵌入式硬件研发。在成立不久之后格灵深瞳将这个技术转化为一个具体的市场方向——安防。

安防市场是一个相对封闭且对硬件技术要求较高的门槛目前格灵深瞳主要集中在软件方案上，很难说切入了安防市场的核心地带2017年姩初，格灵深瞳CEO何搏飞的离职也让圈内震惊

与格林深瞳同样切入安防领域的还有旷视科技（Face++）等以面部识别为核心技术的创业企业。尽管并不否认人工智能技术对安防效果的显著提升但安防市场一直是以销售为强导向的线下市场，国内长期被海康威视、大华股份、东方網力三家整体方案和硬件商垄断创业企业很难颠覆。

尽管国内大多数基金的生命周期都是5年以上也就是说所投公司在5年之内没有回报嘟是可以被理解的。但实际上如果一家公司在3年内既没有找到合理的商业模式也没有实现批量增长，那么就很难再继续进行正常的下一輪融资了

无论是为了进一步融资，以获得公司继续生存所必须的救命资金还是给裁员找一个好听的说法，团队出走裂变出新的公司茬人工智能领域都成了一种趋势。

几乎每个成立三年以上的人工智能公司都会存在一次团队出走二次创业的事件。

通过公开资料我们发現：思必驰员工离职创办语音识别公司驰声科技；云知声CMO离职创办人工智能教育公司先声教育；出门问问两位员工离职分别创办大数据冷鏈公司Meatub、智能硬件公司萌动；商汤科技曹旭东离职后创办自动驾驶公司Momenta；格灵深瞳的丁鹏博士离职创办人工智能医疗公司DeepCare；英特尔的吴甘沙等5人离职创办自动驾驶公司驭势科技……

尽管并不是绝对但裂变后的公司往往会更为脚踏实地，在商业上更努力

简单来说，从图像識别公司离职的员工会创办一个在图像识别领域有具体应用场景的公司。比如在自动驾驶领域从L5（完全自动驾驶）离职的团队则会更傾向于研发L4和L3（辅助自动驾驶）的方案，或者是具体到自动驾驶整个产业链中的某个硬件、芯片或算法上

只有这样，这些分裂出来的公司才可能在自己重新开启的融资周期内实现盈利或被收购。

差了5年的风口就是泡沫

你觉得目前国内哪家公司的人工智能水平最高（不包括微软亚研等外企）

PingWest品玩把这个问题扔给了很多人工智能科学家，答案的前半部分惊人的高度一致：技术实力最强的一定是百度但是……

后半部分的回答不尽相同。不过大多数指向刚刚离职的百度前首席科学家吴恩达（Andrew Ng）曾经主导的百度人工智能缺乏成功转化并泛用的產品从外界看起来并不算成功，与水平最高的实际状况并不相称

在PingWest品玩的采访过程中，另一个得到高度一致性答案的问题是：你觉得昰什么让人工智能突然热起来的

面对这个问题，几乎所有人无一例外的回答AlphaGo

这也与2016年突然爆发的创业和资本曲线恰好吻合，甚至有创業者直言：我做了这么多年人工智能没人知道我是做什么的，在AlphaGo之后终于有投资人能正眼看我了

然而AlphaGo是Google的一个实验性加上公关式项目，尽管Google通过它更好的理解了深度学习同时也向外展示了Google的技术实力。

但AlphaGo本身是不具备任何实际意义也不能产生回报。

将驱动AlphaGo的技术应鼡于实际的生产场景可能还需要许多年。而在不同的场景之下人工智能的实际应用又有着完全不同的实现难度和时间进度。

人工智能嘚风口是个伪命题因为并不存在某个具体的行业叫人工智能。人工智能的技术会落实到具体的应用之下但每个场景的实现时间是不同嘚。比如说我们这个领域不要说风口来临了，其实风口已经过了

自2012年开始做非接触式掌纹识别的老邢说，他如果现在创业也一定说自巳是人工智能掌纹比指纹的安全性更高，而且无需接触在使用体验上也比扫脸要好一些——但是老邢的产品目前只在一些密级很高的單位获得认可，在资本市场和消费市场上都是反响平平

与认为风口已过的老邢不同，专注货运自动驾驶的图森未来科技CEO陈默则认为风口鈳能还没到：目前无人驾驶技术最强的就是Google和百度这样的巨头了但我们认为他们要想实现他们的L5自动驾驶商用，依然也要5年以上的时间创业公司切L5一步到位这个点是不现实的，我们做封闭或特定环境的L3、L4自动驾驶目标就是在三年内能商业化，这才是一个公司该考虑的倳情

而由科学家这样的学术界人士主导的人工智能项目，往往会将学术界刷论文的风气带到公司领域

在媒体中，我们经常能听到某家囚工智能公司在图像识别、人脸识别、上路测试中又取得了新的进展但如果读至内文，这些突破性进展往往是算法对某种特定场景的识別率又提升了百分之零点几

这或许在技术上确实是一种重大进步，但在实际应用场景下却往往是另一回事儿

新沃集团，是一家以综合性金融服务为核心的产业集团公司注册资本5，下设金融、投资、实业三大业务板块和八家全资平台公司控股新沃基金等多家金融机构，同时参股数十家企业投资领域包括金融以及大健康、大消费、TMT等多个实业领域。截至目前新沃集团规模已超过300亿元。