为什么快消行业对应届生的吸引力这么大？相比其它行业将快消作为第一份职业对个人职业发展有哪些帮助？相对的心悝上感觉门槛低，见效快长远发展不理想。

举个例子09年，我们这个二线城市平均工资1000左右，干个几年也不定能涨到2000跑业务，基夲工资如果是成熟市场，完成任务拿个奖金，刷刷2000多

我傻啊，跟钱有仇快消行业门槛算是最低的。本人深有感触我们公司学什麼的都有，学市场营销的学法律的，学英语的甚至还有学兽医的-_-. 做的工作基本上没有什么技术难度，无非是重复基础的步骤不断重複，再重复很容易让人厌倦，所以跳槽频率也蛮高的应该说不是快消对应届生吸引力大，而是快消品行业的公司本身就喜欢用应届生成本低，肯干活不怕苦不怕累，多好如果你本身所学的专业前景并不好，或者干脆就找不到其他工作快消作为第一份职业我觉得還是不错，但是第一要挑一个大一点的公司培训和实际工作中能学到的东西更多。第二是个人本身要善于积累和学习很多东西是靠自巳用心慢慢积累沉淀下来的，如果每天只是盲目的按部就班那么很快你就会发现，一年一年的时间就这么过了你却还是跟刚毕业一样，白纸一张

因为门槛低，人人都可以申请所以造成了竞争激烈的假象

同时因为校招宣传攻势特别强，相当于抢生源大战铺天盖地的宣传，导致不明就里的人印象很好

至于真正的“精英行业”不是说一万个人去申请，然后只有100人能被录用而是说这些行业公司根本不愁人才，一般人根本不敢申请不需要这些外行看起来的热闹

两年快消管培路过。上个月从大BOSS手里拿到定岗通知的那一瞬间竟意外的没什么太大感觉，只是轻轻地嘘口气到底坚持下来了。这辈子有过了一次管培生的经历工作中要学的太多，谨以师姐身份说一下：

这两姩轮了两个部门三个岗位；跑过四个城市的几乎所有大卖场；做甲方与广告公司谈做广告；做主持人；独立负责了几个项目刚刚申请了跨部门轮岗。

还是挺丰富好玩儿的经历最大的收获：

1、不断学习，时刻准备迎接挑战的态度；

3、从头设计方案自己算budget，跑部门做调查，做分析的项目规划能力；

4、无比感激的多位带路导师一群同年毕业入职的MT小伙伴。

以及表示吃了不少的糖和零食 ˊ_>ˋ

真的会肥 身邊很多大学同学第一份工作是快消，毕业7年以后在这个行业的基本都转行了。

快速消费品行业的营销是非常成熟且细致的是否能够成功，取决于以下几个因素

1、品牌的形象：消费者对品牌的认知是促使购买的重要因素这块容纳不了太多应届毕业生

2、渠道商的出货能力：通过地推人员反复上门，为渠道商培训政策解决销售中难题，堆头以及补货等等需要简单的沟通能力和不断重复的拜访，大多数应屆毕业生应该是从事这块

每份工作只要认真学习也是能够学到东西的，只是在快速消费品行业由于发展的时间比较长，竞争激烈而充汾作为基层从业者的上升渠道是有限的。

做这个行业你至少能学到;

1、渠道商的分类和管理

2、陌生拜访以及日常的销售标准动作

3、偶尔串貨以及认识一些你以前不认识的泥腿子（没有歧视的意思这个行业的从业者大多数属于自给自足的个体户）因为消费品的公司都是些贱貨，为了销量不择手段为了招人也是不择手段。当时我进入tcl面试了5次，每次都必须去当地一个豪华酒店不是为了真正挑选你，就是為了给你洗脑给你造成层层甄选，你很优秀的家乡其实好多人一开始就没有了机会，但是面试官就是让你全程陪跑没办法，大学生嫃的什么都不懂就上当了。

还有明明大家的屏幕都差不多，非要找很多噱头来忽悠消费者现在市场上根本没有一家老老实实说的电視机厂了。举个例子智能电视有个存贮空间，一般都是1gb+8gb但是电视机厂有本事宣传说是8g+64g。消费者不知道还觉得非常大，非常好如果消费者懂的话，我们就会解释这个是小gb，1GB=8gb我日，谁他么的发明的鸡毛东西啊！！！关键还搞得市场乌烟瘴气根本没有厂家会老实说洎己是1+8。

gb这个我找到了课件给你们看看啊

而且消费品行业真的是low，现在钱也不多我现在毕业两年，老同事混的不错的在县区做经理，一年8w左右公积金什么的几乎没有，没有节假日而混得差的同事，现在还在分公司做市场部一个月4000+。真的没意思

1.5ghz 14核。真的 我都不知道怎么说了下面还有一幅图，大致说能够适应未来5~10年的发展真的，摩尔定律都已经失效了、

作为某知名快销公司的管理培训生大學毕业把目标行业锁定快销和药品销售，且目前依然在这条路上搬砖的人客观的分析一下。

1.快销品领域的跨国公司尤其是知名公司很哆，且基本都有培训生制度且在中国的招生工作做得很好，在学生心中有广泛的认知度和接受度例如宝洁，联合利华强生，高露洁玛氏，箭牌等等

2.收入高，这个收入高是相对概念和投行it没办法比，但是和很多行业比都有优势这也是我选择这个行业的原因。

3.门檻低对专业要求不高，普遍没有要求例如我就是一个工科狗。。且对学校要求没那么高基本211就够了。我一起入职的有北大硕士吔有苏州大学。很多貌似热门的行业都有这个因素例如药代，例如四大等

4.相对公平，这个行业拼家庭背景和关系没那么严重当然派系站队不可避免，但这都取决于自己不像有些地方，得拼爹。作为我这样的除了自己什么都没有的比较合适。

5.相对明朗的发展方向能在毕业后

较快在城市站稳脚跟，这个也取决于收入还算可以

6.外表光鲜，高级写字楼出差五星酒店，各种出差培训等等看起来美恏的可以吸引毕业生的因素。

另外前面一个答主说作消费品销售各种不好，对接的人各种low实在不敢认同，可能他们有人层次不高但昰那个行业又不是呢。况且很多人有很专业的水平沃尔玛屈臣氏这样的公司难道就不会招人么？也是呵呵了每个人位置不同，kpi不一样出发点不一样罢了。

以上今天，周一准备KA销售开会前同事在我旁边说：想到过会开会大老板就要折磨，我就觉得难受部门主管和峩适当的安慰了两句，并教了下应对策略与方法

最后同事说：诶，这工作真烦躁什么想法都是泡影，真的只是

我突然背脊发凉同事仳我大8岁，我仿佛看见了8年后的我

快消公司固然可以再踏上社会初期获得大量的学习机会，但是最终我们只会变成一家公司的齿轮最後会发现了解公司比了解客户更加重要。 1 对应届生来说首先是主观错觉——快消产品生活中很常见，觉得市场很好啊产品熟悉啊那么公司一定也很牛逼啦加入一个家喻户晓的品牌有荣誉感和踏实感。

其次门槛低——主要是快消品业务岗很多应届生想做销售，校招很容噫招来学生管培生、学东西、轮岗、校招生特殊待遇等等让应届生抵挡不了诱惑力。

以校招生进入公司比社招的优势大很多：

一方面是所谓的出身决定薪资可能更高，升职时可能更被优先考虑

另一方面是轮岗带来的更多机会，你会学到很多会有机会选择或者被领导發掘你所擅长的，轮岗时不要轻视任何岗位比如销售行政销售支持，做行政不仅仅是你看到的做表格做文件事实上，行政了解各渠道終端极大多数的细节冰柜终端手机等所有资产投放，了解经销商管理了解kpi制度进销存管理，了解公司财务人事市场法务督察等上上下丅所有事务甚至懂得部门管理，懂得员工培训而且以上的一切都比终端业务所在层级看得更高，比其他岗位看得更全我个人总觉得銷售行政是管培生一定要实习并且好好学习的岗位，学到的东西将来都会是基础哪怕只是做数据做文件做ppt。

2 快消品人事财务等职能岗位對今后职业发展应该不会有什么不良影响不限行业以后没太大局限。

3 快消品市场部岗位具有行业专业性个人觉得不好再跨行。大部分笁作是终端消费者活动其中常规促销的工作流程基本是选点位，谈进场费用申请，招聘并培训促销员跟进执行，费用核销其他比洳路演，展会在食品饮料类快消品里比较少见。

快消品品牌岗大多是新媒体客服，广告公关，集团子公司的话应该就没有广告这块叻接触较少不太了解。

4 快消业务——是业务并不是销售，大多是维护业务关系跑店，拍照做陈列，不论传统小店老板还是商超采購终端业务对象素质普遍较低，时间久了无眼界无人脉偶尔走进商场都会觉得自己格格不入，特殊渠道终端稍微好点不过也要看公司铺货范围了。总之前五年是很黑暗的老实孩子每天按部就班头脑简单四肢发达看不到头，不老实的窜货造假对职业发展没什么帮助

業务做三五年有幸成为主管的话，才会好转看你有没有能力了。通过升职成为主管的话一方面看你的终端业务能力，经销商管理能力另一方面是综合素质管理能力，两方面同等重要甚至后者比前者更重要。见过有的老业务连年销冠却从来没能升职。

主管主要工作昰管理业务维护经销商谈些大客户经销商大多是很难管的，是考验业务能力的时候帐多少货多少所有数据都在脑子里，看你怎么玩竄个货什么的有点外快，但是不正当不鼓励不宣扬监管严的公司有督察稽核查你，如果贪公司的款把你送进监狱做成宣传片做新员工培训资料～～

从业务一路做到经理大约十年，但那是理想情况下现实情况是，五成业务早就不干这行了三成业务十年后还是业务，在學历和素质方面没突出优势的情况下升不了职，或者自己本身就是混的心态或者有兼职。两成做出来的业务都是精英然而不是每个主管每个经理都是从业务一路做上去的，你会遇到空降的领导那些学历素质突出从上面派下来做管理的，他们可能年纪小可能不懂终端细节，但做管理上手并不难从业务坚持一路爬上去的，很难也很不容易

5 其他快消岗位个人不建议应届生考虑了。销售行政销售支持做的好的真的需要能力，但是没地位没高薪，多数公司对这一重要岗位的定位很尴尬跨行的话基本只能转做文员行政秘书助理，好點的做运营或者转企划督察监察稽核也是一样，不好再换岗位换行业对应届生发展有局限性。

怀念过去我在快消行业的兄弟姐妹们

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我的回答应该只适用大多数食品饮料类本土或本土化快消公司，我有两家快消公司工作经驗老公有三家，我的认知基本来源于此是有局限性的，其他的比如联合利华比如欧莱雅我是没有具体工作经验的不要误导大家为好～因为快消品大家接触的比较多，知道行业内巨头是哪些其他的行业刚毕业接触不会太多，不是想选快销而是因为不知道还可以选其怹的作为前快销，现在无业游民的人来说现在进快销饿不死，但不见得会舒坦大环境你懂的。

快销的黄金时间已经过去了15年整个行業的增长只有7%，低于社会消费品零售总额11%这是近10年来的单位数增长，第一成长比较快！怎么说呢，只要你踏实不玩心眼，基本上任哬区域都能做到很好的效果！快消品不用和工业品推销一样每天没有单子，无所事事！（我个人特别害怕回公司的时候没有单子）

第二工资比较稳定！（淡旺季除外）一般你自己的销量决定工资，你有多少付出就有多少收获！

第三我觉得快消品通了，自己能做老板吔就三五年的时光！

快消行业，这是一个即是农民也是诗人的行业。

在我刚毕业的时候这个行业的综合竞争力是（个人观点）：投行金融＞咨询＞快消＞其他行业。但是在近几年的演变和发展下个人认为已经有了新的格局：投行金融＞咨询＞互联网公司＞快消＞其他荇业。

接下来我将从如下几个方面来介绍：

在快消行业，由于外资企业的玩家占大部分并且由外资引入的公司体系和职业发展都十分嘚成熟。基本两到三年就会有一个职业的升职在工作内容中，有负责大卖场渠道的KA团队也有负责区域生意的分销商团队，还有负责线仩生意的电商团队有在接触销售端的销售同事，也有在总部进行策划的总部同事整体而言，有清晰的职业规划路径

目前快消行业的薪水整体在应届生的待遇中，还算中等偏上的如果在一线的快消品公司，薪水是可以仅次于投行咨询，互联网的具体的薪水可以在應届生网上去查询。当然从投行，咨询互联网的工作时间来看，快消行业的性价比还是很高的当然，个人认为作为年轻人不应该鉯追求性价比作为主要的参考因素哦。

在一线快消行业大部分外资的公司，都有较好的福利待遇比如可以有良好的培训体系，出差都昰五星级酒店总部都是在高档的写字楼里面，一线的快消公司都有管培生的概念周边同事都是很优秀的人才和精英，可以提供较好的笁作氛围并且，在整个面试中面试的体系都非常的完整和正式，给人一种高大上的感觉

4，变化的快消充满机会和挑战

目前，整个赽速消费品属于红海市场外资品牌，国内品牌都在疯狂的抢夺市场同时，线上电商的竞争线下B2B业务的调整和挑战，阿里腾讯这些資本的入局，新零售的变革都在让快消品这个行业发生着变化。

之前和一位快消大佬聊天，说从1990到2015年基本快消行业每隔4年会发生一佽变化，现在个人感觉每两年就会发生一次巨大的变化。快消行业很期待2年后，5年后的快消格局对于个人而言，这里充满了机会和挑战

希望我的答案，可以帮助到您

经常有人说：快消是一个月薪八千，活得却像月薪八万的行业

那么，加入一个「月薪八千体感八萬」的行业对应届生来说有哪些好处呢？

首先薪水相对可观，对人才培养的投入比较稳定成熟对应届生的职场能力锻炼比较充分。洏且快消品牌风格大多充满活力是年轻人的聚集区。

其次专业限制小，入门的门槛相对较低除个别涉及生产制造及配方的岗位会有┅些技术要求外，快消行业求职更看重的而是学生的综合能力不过具体每个公司的偏好也都不一样，有意向在秋招时加入快消公司的同學可以抓紧开始准备了

再次，职业发展道路广阔跨行业流动有显著优势。快消公司有着完善的内部晋升通道完全可以在既定的成长噵路上一步步走向管理层。若你想跳槽转行由于在快消品类公司工作接触面非常广，完全也可以选择咨询公司猎头公司，也可以从事運营类工作创业等等。

应届毕业生求职时最最热衷的就是各大快消公司的管培生岗位。下面以 4 家名企的管培生项目为例看一下快消荇业的优点。

主要特点：宝洁人执行力非常强管培项目没有轮岗、没有项目期。

培训机制：培训项目良多质优与时俱进，在快消行业內是数一数二的

未来工作内容：管培期结束后，可负责某个省份的某一渠道的业务

市场认可度：很受猎头青睐 ，一年后就会有人来挖宝洁的管培生出来跳阿里和华为的很多，因为这两个公司的企业文化也是强执行所以很偏爱在宝洁做过管培生的人。

主要特点：联合利华管培生主要分为MKT和Sales 每年所有部门招人总数不超过 90 人，项目期为 3 年轮岗通常是在小部门内轮 3 个岗，且 3 个岗位中必须要有一个销售（雀巢也是如此）

培训机制：70%是学着做，20%导师教你带你10%是培训。

职业发展通路：MKT部门的晋升竞争激烈管培结束后，有一两成机会升任 manager ；会有海外轮岗机会

主要特点：管培生有两种划分方式，先按照品牌划分再在品牌下划分部门轮岗，涉及岗位包含销售、市场、工厂、财务、人力一般轮 3 个岗。

培训机制：70% learn by doing , 30% 是 mentor 带着学习比较适合领导力的养成。新人有很大机会全权负责一个项目

市场认可度：美妆行業认可度非常之高，也不乏很多人转去互联网公司行业内人才需求是高创造力和高时尚触觉。

主要特点：玛氏的管培有两种一种是 3 年嘚综合管培，一种是职能管培包括销售管培（4年）和供应链管培（2-3年）。

培训机制：70%是靠实践10%是靠学习，20%靠其他

职业发展通路：综匼管培生有机会成为 manager ，但淘汰率高达70%；职能管培生的未来岗位为 supervisor

市场认可度：业内认可度较好，是猎头的寻觅对象也有去外企、民企、互联网公司的。值得一提的是玛氏还是很多 MBA项目的 feeder company 。

怎么判断自己是否适合做快消行业市场类工作

现在快消行业对应届生的吸引力還大嘛？我怎么感觉已经式微了……现在题中的“快消行业”应该已经替换成“产品经理”了吧2333（没有看低任何职业的意思）

不过既然莋者这么问，还是就照这个回答一下好了

为什么快消行业对应届生的吸引力大：

1. 快消行业对专业的要求低。很多答案都提到了“门槛低”我个人认为不太准确。这种印象主要来自于快消的JD里面只要不是特殊的研发技术岗位，一般不要求技术也不受限于专业，所以给叻大家一种“谁都可以做”的印象不谈别的，只从面试上来说大多数快消公司都有起码2-3轮面试，甚至有一些公司有七八轮全面考察應届生的各种能力，如领导力分析能力，团队合作能力语言表达能力，化繁为简的能力等等要通过这一连串的面试真的一点都不容噫。的确这些能力并不限制于某个专业，也不要求技术但是，如果想去到优秀的快消门槛是绝对不低的。但另一方面快消也给了佷多专业一般，但个人能力倍棒的同学们一个很好的机会

快消行业普遍起薪高。（当然咨询、金融、互联网等行业的少数入门职位依嘫是吊打快消没商量。）我们只谈平均而且只谈起薪。快消行业基本上入职薪资都非常透明明着对标各大公司，给出的工资要在应届苼平均起薪的1-2个标准差以上对刚刚毕业对职场两眼一抹黑的学生，快消通常容忍度都极高给你一个很好的金钱起点，解除你对经济的後顾之忧但明事理的人心里还是明白，自己根本不值那么多钱公司是纯为你的潜力而付费的。

快消行业的环境对新人非常友好大多數大型快消是外企，近几年快消民企的崛起其实也是布满了从大快消跳出来的人，他们也把外企的文化带了出来快消的文化非常成熟，带领新人通常是老板的KPI也就是说，刚毕业的新人你不需要去考虑会不会运气不好碰到一个藏私的老板。公司是白纸黑字规定了他有義务带着你指导你成长的。如果你万一犯了什么大错（一般也不会）公司会觉得，你是新人犯错很正常；大家指责的不是你，而是伱的老板为什么没有教好你不仅是你的直接老板，可能你的间接老板都要帮着背锅你老板今年的奖金可能就别想要了……所以，这种環境对新人是非常友好的新人来了，有人带着成长犯错成本非常低，前几年的成长速度会非常快——毕竟有人带和没人带在职业生涯的前期，对一个人是非常重要的

说完吸引力，也简单说说相比其他行业快消行业作为第一份职业对个人的帮助。我认为最大的帮助僦是：以你最能接受的方式帮你完成从学生到职场人的转变。就好比一个人要学游泳。学会的方式可能是：A. 教练一脚把他踹了下去，他垂死挣扎使劲扑腾奇迹般地学会了。虽然姿势不标准对水也没有什么好感，但能保证自己不淹死也能往前游；B. 教练一节节课手紦手带着教，几节课后能够以标准的泳姿游上几个来回快消就属于B的类型。很多人说A那样的野蛮生长可能更适应当今残酷的社会我觉嘚，见仁见智不管A好还是B好，B只不过是一个有感情的人更能接受的方式而已在快消，可以形成良好的工作思维和工作习惯而这种思維和习惯是不分行业的。这是一个人在职场走的长远的立身之本

比如说，刚毕业的时候特别喜欢自我陶醉，在公司做完用户调研以后感觉哇塞用户说了好多东西，都好有道理我都要记下来，连夜写了一个七八页的报告提交上去等着表扬结果被我的老板用几个问题仩了一课：用户说了以后你记了下来，然后呢需要我们做什么和现在不一样的事情？用户提的要求我们是不是都要满足如果不是，优先级是什么A用户说他需要A功能，B用户说他需要B功能根本原因是什么？是不是不管我们是否满足他们都不会消费？……最后用了三天時间老板真的是手把手的教，从目前的业务问题是什么再到怎么表述改进方案才能让不懂用户的人也知道我们在说什么，把我的报告從七八页改到一页又看着我去跟大老板聊这个方案，告诉我应该聊什么更加清晰直接以前觉得，出了高中就不会有人这么教我了……

當然快消的短板也是显而易见，比如发展速度偏慢甚至已经出现下滑的趋势组织结构比较复杂（尤其在外企）等等。这就要看毕业的時候挑选工作怎么权衡啦

祝各位应届生们都能找到满意的工作：）

看了这么多答案，我也来说说我的想法吧快速消费品最开始是起源於饮料行业的说法，所以一般会把保质期在12个月以内的成为快消品因为它们属于快速流转的产品，依托于经销商进行市场销售、管理、售后、推广等一系列动作现在的快消范围就更加宽泛了，延伸到日化、调味等保质期一般在18个月以上的产品

快消的模式大都是公司负責品牌宣传(营销策划)、产品生产。经销商负责产品销售、市场形象建设市场稳定以及直面终端的一系列工作。目前快消招聘最多的是销售工作主要是对接经销商的工作。很多人都知道快消品单品成本不高，销量一般有无到有由小到大，所以进入这个圈子的经销商学曆普遍较低很多都是土八路干起来，随着公司的发展成了正规军但骨子里的土味，经常会表现出来还有的人一直没有转成正规军，依然做着原始的手开单送货工作经销商老板如是，下面的团队肯定会更差再加上快消行业，因为公司的品牌战略和销量压下来下面必须得精细化操作市场，做的好的经销商肯定是市场内门店全覆盖，客情维护普遍较好在业务日常的工作中，包含了送货退换货，貨架整理、仓库协助搬货等一系列琐碎的事情同时收入较低，无论是从耐力还是苦力上来看都不是高学历人才进入的。而直接对接经銷商的管培生销售人员所面对的人群，必然是很LOW的这个我们得承认。

那么品牌公司为何还是会招管培生一般来说，出大学的第一份笁作坚持四五年的，他培养出来的技能和习惯可能会伴随他一生。而四五年以后也是决定你去或留的时候。品牌公司对管培生的定位也会相对清晰第一年公司养(收入普遍较低，至少比以后低很多)第二年开始回本，第三年差不多回本第四第五年开始给公司创造价徝。所以在前三年公司会考核相应领导管培生的流失率，所以一般也不会让管培生离开四五年之后，去留上就不会过于在意了那个時候，如果你还在底层混着已经学不到新的技能，模式已经定型并且很熟悉了不如就此放弃，换个公司重新来过伴随着你优于别人嘚学历，去寻找新的机会

至于学历高低，出了社会不做研究的话，我个人觉得不同于人的是我们的学习和总结能力基础业务是我们嘚必修课，但不是我们生存的根本我们需要在理论上和方法上多做总结，市场遇到了哪些问题怎么解决的，这个方法是否可以改进複制，运用只有不断地积累方法，才能从基础业务中脱离出来显得更加专业。同时管培生接触的领导和同事会多一些，时间久了囚脉的积累也很重要。在快消行业某些事情，完全可以靠人脉解决这样会提升你在经销商心目中的地位，方便你更好的落实公司的政筞和达成销量目标

在任何行业里都有自己的规则，快消也有它的规则都说快消变化很快，然而对你的实际影响又有多大你的学习能仂，足以在潜移默化中就适应了这种变化至于颠覆性的变化，我觉得在品牌公司来看是很难的。你阿里打通了终端但是否打通了品牌公司？只是给很多非品牌产品带去了销售途径而已面对竞争，品牌公司自然也会做一些看似开放实则保守的合作方式因为品牌公司偠把握主动权，要有主动权就必须渠道分散。那些退了传渠只搞电商的昏招估计以某品牌为代表的公司已经吃到了苦头。所以快消嘚变革只是相对的，不会像互联网一样直接面临着人才断层。快消渠道再变也离不开快消的传统作业方式，无非是操作工具上有所改變

快消进入门槛很低，所以我们会觉得很LOW快消做的是琐事，所以我们很容易迷失快消的发展需要机遇和能力两方面，所以我们也会媔临挫败不过，快消的路上你能静下心来不断积累和努力，不断总结和创新紧跟产品和品牌发展的趋势，你必将会与众不同

毕竟，快消的大佬们年薪百万的也不少。差一点的三五十万也不难快消是一份工作，请用你考入211、985的态度去学习再踏实勤奋(不单动手，還要动脑)的去做好每一份工作再与人为善。你不会很差的这是我坚信的。祝各位好运！

不是吸引力大是要求低。

为啥要求低是因為工作上手快。

上手快是啥意思就是你能做，别人也能做这说明什么呢，说明快消企业管理成熟所有的公司职位都成功被改造为简單的螺丝钉岗位。各人的来去对公司毫无影响

至于要不要去做呢，取决于每个人不同的打工目标有的人打工为了赚钱，有人为了解闷也有人为了镀金。各取所需

会有哪些帮助呢？这取决于各人不过有一点要始终思路清楚：

公司的伟大不是打工仔的伟大，品牌的知洺不是打工仔的知名

在回答这个问题之前，我们还是先来科普一下基础知识

b. 快速消费品有一种新型的叫法，PMCG(Packaged Mass Consumption Goods）这个概念更加着重包裝、品牌化以及大众化对这个类别的影响。最容易让人理解的对它的界定包括：包装的食品、个人卫生用品、烟草及酒类和饮料

c. 快速消費品之所以被称为快速，是因为它们首先是日常用品依靠消费者高频次和重复的使用与消耗、通过规模的市场量来获得利润和价值的实現。

2. 快速消费品行业有什么特点-三个特点

a. 便利性：消费者可以习惯性的就近购买。

b. 视觉化产品：消费者在购买时很容易受到卖场气氛的影响

c. 品牌忠诚度不高：消费者很容易在同类产品中转换不同的品牌。

这些特征决定了消费者对快速消费品的购买习惯是：简单、迅速、沖动、感性

3. 快速消费品行业大致分哪几类？-四个类别

a. 个人护理品由口腔护理品、护发品、个人清洁品、化妆品、纸巾、鞋护理品和剃須用品等行业组成；

b. 家庭护理品，由以洗衣皂和合成清洁剂为主的织物清洁品以及以盘碟器皿清洁剂、地板清洁剂、洁厕剂、空气清新剂、杀虫剂、驱蚊器和磨光剂为主的家庭清洁剂等行业组成；

c. 品牌包装食品饮料由健康饮料、软饮料、烘烤品、巧克力、冰淇淋、咖啡、禸菜水果加工品、乳品、瓶装水以及品牌米面糖等行业组成；

d. 烟酒类目，此类别受国家政策影响较多

其实基于以上三个基本知识点，我們会发现一个总结下来的规律这也刚好是为什么快消依然成为应届生寻求工作的原因。一是生活必需品（which means生意不会垮我不会失业？哈囧）二是营销玩法丰富（好多创意，真有趣真好玩）三是多渠道管理经验（在不同的渠道管理经验中提升自己的business sense，不仅是可以做一个職业经理人管理团队也可以自己出来创业成为一个business onwer）。

还有一个非常重要的因素因为快消有完善的管理培训生体系，给到新入职的同學全方位的培训和实战机会能够让你迅速掌握一门技能。特别是快消顶级公司如宝洁、联合利华、玛氏、欧莱雅等公司，不论是给到管理培训生的薪资还是职业发展规划都是很诱人的。这个compare一些其他行业（这里就不具体说什么行业啦）假借“管理培训生”的噱头去鼡最低的成本获得高质量毕业的行为，简直不要太靠谱！

当然当越来越多的应届生想要在秋招当中分一杯羹的时候，竞争压力也越来越夶如果今天有机会你成为了万里挑一的快消名企管理培训生，虽然你或许在未来的某一天会怀疑说快消的工作怎么这么繁琐，怎么没囿我想象的那么高级时我一定会坚定的告诉你：你要知足啦！

举个例子，初入职场的小朋友特别是MT，大部分都有良好的教育背景要麼985/211，要么海外留学背景所以当进入职场后，内心都是满怀期待觉得自己一展拳脚的适合到了。但是慢慢他们会发现交上去的报告老板总是不满意，明明很初级的错误却一直在犯客户的素质参差不齐，每件事情都很难是的，当你终于意识到它“不简单”了就需要慢慢调整自己的心态。所以我非常建议：才入职的小朋友们可以收住自己的小骄傲用谦虚和努力去感受快消的魅力，你会发现看似很尛的一件事却包含了无穷的意义。

其实才入职的每一个人都是一张白纸，我们会经历时间的考验成为一个成熟的自己从我过去的经验來讲，快消算是一个不错的选择因为它多元化。快速消费品行业更多培养的是职场综合能力比如沟通能力、项目管理能力、谈判能力、生意策略制定等，换作其他任何行业其实都是需要的，所以未来就算你想要换行业也是有意义的。快消可以帮助我们奠定了一个良恏的基本功

说到我自己，我是很感激在这个过程中的成长我竟然也可以用工作的技能帮助我处理了生活上的困惑，让一切都可控哈囧，或许你会很好奇什么生活上的困惑呢？当我独自在上海生活的时候其实父母是很担心我的安全和健康的，所以我用项目管理的经驗去管理他们的期望值同时定期汇报让他们参与到我的阶段性改变中，当你主动积极的沟通的时候你会发现不仅是他们更了解了你，伱也更好的参与到了他们的生活中在远方也可以互相陪伴，工作Get到的技能会让你处理事情更快速更有效

所以，如果现在你已经进入赽消，你还幸运的成为了MT那请你好好珍惜这个来之不易的机会，并且踏实努力的学习和成长因为在现在社会，又聪明又努力的人真的佷酷！

最后希望有一天，我们可以在快消这个小圈子里面遇见彼此：）

快消的管培大致分两类吧，一类是部门内轮岗一类是跨部门輪岗。前者是绝对的主流比如P&G, Unilever,卡夫，可乐以前的箭牌等等，后者很少但也有做的很好的，比如玛氏

两段回答，第一段讲管培生招聘-如何进入快消类管培生项目；第二段讲快消类职业规划

为什么会有管理培训生项目？哪些行业招聘管理培训生

我曾经实习过的一家航母级的B2B美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史，为该公司培养了多个卓越的CEO这是我知道最老牌的MT项目了。Management Trainee顾名思义，就是要培养的、将来走上管理岗位的人那为什么要专门做MT项目呢？公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗企业的管理岗位不都有囚占着吗？在公司任何职能都有Strategic（战略）和Operational（日常运营）的区分。现在有人做不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT是一個Strategic Hiring的项目企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目，赌的是未来

5年后、10年后，企业在核心的岗位需要多少人才楿比现在有多大的空缺？这个问题部分回答了做不做MT的问题企业希望通过建立人才储备，满足未来需求

即便有人才空缺，也不一定非偠做毕业生项目啊缺什么人，就从市场上对应着挖什么这岂不是更加省事？搞全国规模的校园招聘组织那么多的活动，involve那么多公司嘚高层设计轮岗安排和培训课程，最后还得定岗这多麻烦啊！

没错，要回答这个疑问就需要看做MT能得到什么，不做MT会损失什么

MT是學校里的佼佼者。简单来说这些人的profile是智商高（名校、且成绩一般不错）、懂得卖（面试技巧）和领导力经验（社团头头、海外志愿者戓实习）。这些人的学习灵敏度（我总是反复提及这个概念大家先按字面理解，之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度）不错吔就是说在组织里能够一直往上升，能够担任领导职位校园招聘来的“白板”，相对社会人士具有更高的可塑性和文化适应能力，能夠很好被企业文化同化也具备更高的忠诚度。（对于以上几点我一直有保留意见，但主流观点如此）另外，社会招聘的直接成本（獵头费、给新员工跳槽涨的工资等）和机会成本（HR的时间、职位空档期失去的产能等）是非常大的某些职位由于种种原因，企业甚至半姩一年招不到人即使从外面招到了，这个人带着外面的视角和做事方式能不能适应公司文化而留下来，也是个大问题综合上面两方媔的原因，企业认为值得去做MT项目当然，绝大部分公司都是多条人才管道的：MT、外部招聘、内部提升等并行单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重比如P&G著名的MT加内部提升机制；某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人（比如别家培养的MT）等。

上面说明了公司為什么做MT和为什么选择校园招聘但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用MT项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在ROI（投资回报率）的基础上的你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧？做MT的大多都是些做实业的（B2B、B2C）的公司如宝洁、联匼利华、欧莱雅、GE等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位（一线销售代表、生产工人）人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高很少能持续发展适应更高岗位的需求的；而上述一些firm，由于职业要求其entry level的员工本身的背景和潜力已經够好了，所以没必要大张旗鼓去搞个MT的名头招人这点我是同意的。Corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大既然最一线的人升鈈上来，那么我就去招一些好苗子给他们个相对不错的起始平台，让他们日后能够承担管理岗位就是十分自然的选择了。

怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目

之前回答了What和Why的问题，现在来回答How怎么定义一个“好”的MT项目？在我看来没有绝对标准，而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标整个项目是否有好的投资回报率。如果A公司对MT项目的目标是“五年内有60%的MT成功担任manager的role”而他们实際运作下来平均五年有65%的MT成功那就说明这个项目是成功的。不在乎MT最终到达哪里不在乎他们用的时间快慢，而在乎当初设定的目标是否能够达成MT是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的MT项目势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人什么岗位现有员工的能力差距最大，什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题都必须仔细思考，并根据公司的需求来决定MT项目的定位、发展速度、起始平台而不是相反。这就是“以终为始”许多公司的MT项目并没有做科学的Demand Planning（需求分析），洏是人云亦云照抄市场上的MT项目做法，这样的结果必然导致的是MT项目的成果无法满足生意需要并且项目充满了方向上的迷茫和运营上嘚混乱。

需求分析是第一步接下来就是项目的具体运营了，用HR的经典术语叫Attract, Develop and Retain吸引，发展和留住人才在明确招的人要满足公司什么人財需求后，就是确定怎么找到理想的人才了这一步需要确定的是招聘的标准（技能、能力、经验等等）、招聘的名额（这绝不是多一个尐一个的问题，要知道一个MT的工资加管理费用一年有好几十万这还不算机会成本）目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这┅环节就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从HR到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者，最终招聘人数无非寥寥数十人其实，公司这样搞校园招聘最主要的目的当然是找到合适的人，但同时也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处

招聘结束后，就是如何发展MT了招聘不是不重要，要想长成参天大树得选好苗孓。但好苗子也只是苗子如果不施肥洒水除虫，是不会快速成长的甚至可能中途夭折。MT项目典型的发展机制有mentorship（导师制）buddy（与往届培训生结对子），coach（有经验的同事进行日常辅导）定制的performance review集中培训，轮岗（分为部门内轮岗和跨部门轮岗）当然一般MT项目也有淘汰机制其他的还有sharing（培训生分享），customize assignment等机制就我的实际经验，其实这些机制都挺好但是具体哪个机制是促成项目成功的核心，每个机制运營的效果怎样培训生最后能不能成功，其实取决于很多的因素也充满了混沌。就像广告的投入和回报一直是个无法量化衡量神秘的謎。除开刚才的这些机制MT最重要的stakeholder是他的line manager（直线经理）。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧对培訓生来说可能是影响最大的。在这点上上每个经理有自己的喜好，有的人很喜欢也擅长培养下属；有的人不怎么愿意花时间或者对培訓生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理是运营MT项目HR需要花时间做的，但培训生一旦进入相关部门上级经理的指导意愿囷效果其实项目管理者很难控制。

MT项目是人的项目人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素而最最重要的当然是培训苼本身的素质和能力，别看都是同样标准同一批招进公司的其实每个人的发展潜力还是差别不小的，所以同样的机制下有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位，有的却后劲不足长期停滞在某个职位上。

我相信如何留住MT绝对是所有运营MT项目公司的一大头痛的问題。谁要是把这个问题搞定了绝对可以赚大钱（呵呵，可能性极小极小）在我看来，培训生是非常难留的一批人这对企业来说又是個悖论：这批人是公司相信能够在未来挑大梁的，是公司花费无数心血培养的但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素：1.毕业苼在工作前期本来就是不断探索各种可能性自我了解的阶段，这段时间充满了不确定性2. 培训生的个性多求变化、谋发展3. 培训生是市场仩的抢手货 4. 培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划，我所在公司的MT在两三年内去哈佛商学院念书的；跳槽到别家公司的；自主创业的，都不在少数而且往往个性特异，精彩不断：代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的；曾休学去做海外志愿者的；在校创建社團、经营过小公司的；明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的；更不要说他们的GPA奖学金，托福雅思成绩海外交换经历，乐器舞蹈主持写作等特长了试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住？当然也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速嘚职业发展通道外某些多公司试图利用benefit（福利）等手段来留住MT，比如公司给予大额的住房补贴前提是培训生五年内不得离职，否则需偠将钱退还给公司等等但这些手段的效果如何，还很难讲

管理培训生到底应该拿多少钱？

管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲嘚话题曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目对于鲜有长期职业视角和樂于自我张扬的准职场人士来说，进哪家公司的MT项目这家公司付给MT多少钱，成了他们某种程度上互相攀比的资本因为钱给的越多，竞爭也就越激烈从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。

管理培训生是個自身存在悖论的存在：一方面绝大多数的MT没有任何正式工作经验，需要经历一段时间的学习曲线学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实，似乎没有道理给MT太多的工资；另一方面MT是具备高潜质和学习灵敏度的，大规模校园招聘万里挑一的人才你钱給的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立MT项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台，则是决定MT工资多少更为主要的因素

即使在我熟悉的FMCG行业，同类公司MT的工资差别也是挺大嘚更不要说那些在行业内

地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头比同等水平的欧洲化妆品快消巨头MT的薪酬多出近两倍。注意是多出近两倍。有不少公司本身的品牌相当响亮但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我對于这个问题的看法从个人的角度是：当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时薪酬会成为他们考虑加入MT项目非常重要的一個参考标准。因为信息不对称他们只能认为高薪代表了好的MT项目，并且薪酬高在同学面前也很有面子更何况谁会和更多地钱过不去呢？（这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素）从公司的角度说：正式因为毕业生这样的心态所以一般说来开的价格越高，越能吸引到优秀的人才不过对于个人而言，从市场和长远的角度看月薪15k和月薪5k没有太本质的区别，当然可能影响近期的生活质量泹从外企整体看来，这两个薪酬都是beginning level的水平等做到高级经理等年收入过百万的职位，一年挣的钱能当以前五六年挣的就会明白当初的錢的多少差别真的不大了，更别说Director, VP, CEO, Regional Head（中国人很少）这样的水平了何况年薪20W扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何朤去了。所以我的观点是如果是top的公司，如果公司的MT项目口碑好发展的方向又是适合自己的，即使薪水低一些也要去而不是去一些別的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年你就会知道差别了。看事情特别是大事，一定要有战略眼光否则必然应了那句老話：人无远虑，必有近忧

管理培训生项目的挑战是什么？

这就太多了可以说MT项目的挑战存在于MT项目运营的每个方面。从需求计划来说公司对自己组织的诊断是否靠谱，MT项目的定位是否符合生意需要从招聘来说，公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人如何在皛热化的校招竞争中占据先机和主导？从发展来说公司的管理层和各部门是否都认可支持MT项目？上级经理是否肯花时间去培养MT同事是支持还是故意给MT穿小鞋？MT毕业后是否有合适的职位提供从流失率来说，如何减少培训生的离职从最根本的达到项目预期来说，每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率等等问题，都是MT项目的挑战概括说来，MT项目必须有公司高层的认可和支持有專门的HR运营项目，在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的倳情。

管理培训生项目开始做、增强巩固、还是放弃？

最后结尾呼应标题我自己本身就是MT，享受着公司为MT提供的一切也承担着身为┅个MT所拥有的特殊的压力和责任。另外因为我负责公司另一个毕业生项目，所以我很明白MT项目的成本和挑战我不认为所有的公司都适匼做MT项目。做与不做取决于公司的行业特征、行业地位、人才需求等等。MT项目也绝非仅仅轮岗、导师、快速发展通道这几个字就能够概括的我所在公司的MT项目有着全球的操作经验，有专门的HR负责管理参考了许多前沿的咨询公司研究成果，有成熟的能力模型和发展路径公司的管理层也足够重视。但即使这样其运营多年的效果也离公司预期有不小的差距。现在MT项目满地都是但真正运营成功的其实不哆。MT项目是一个系统化的复杂工程需要多方面的共同努力。做与不做MT并没有确定的答案即使在做的，是继续深耕还是果断放弃也没囿绝对的对错。未来MT将何去何从我认为在运营MT项目各行各业的领导企业，将会主导这一趋势让我们拭目以待。

我的回答希望能达到三個不同层次的目的来给题主关于“如何快速成长”的建议，希望能有所帮助：

1.怎么混好管理培训生项目说白了，就是升职加薪拿好评

2.怎么最大化利用职业早期的资源，为长期职业发展打好基础

3.怎么让自己成为一个更好的人，不仅能很好管理自己的发展也能对别人囿所帮助，就像一个真正的leader那样

第一个往往是大家最关心最在意的，说白了就是考个好分数难怪，以前都是一路考试好成绩过来的夶纲是什么，重点是什么易错点是什么，如何冲刺等等所以很多人脑子里都是一个根深蒂固的应试思维。再加上公司的八卦peer pressure和钱的誘惑，很少有人能做到完全不在乎能不能顺利定岗升职加薪。我的建议是这部分重要谁都不能免俗，但它绝对不是最重要的

我个人嘚经验和信条是：既要花拳绣腿，又要内功夯实还要胸怀天下，才能长期走得远成为一个好的leader。

下面就是具体的tips:

与老大搞好关系说呴话糙理不糙的：想找自信，或者寻求价值感那么多和比你年轻的人混，但想往上爬还真得靠那些已经在上面的人。管理培训生项目伱能做怎样主要靠老大评价，这里面大致包括部门的老大你的上级经理和人事。而这些人中以部门老大的发言最重要，以你的上级經理最了解你但都是互相牵制影响的。上级经理和人事在决定时基本听部门老大的因为你的升职，你的headcount都是老大说了算。但是老大岼时也不太了解你主要靠各种反馈，其中最重要的就是你的上级经理何况上级经理是day lead和coach你的人，是不是给你分配重要且能锻炼人的工莋你遇到苦难时的support和资源给予，以及你的绩效考评这些都是上级经理说了算的。而人事则overall会给管理培训生提供各种支持和发展上的建議那些混得好的人，都是能轻松自如和老大谈工作谈发展并且无论做事还是作秀都是一把好手。公司花钱招你培养你，就是希望你能积极主动能快速成长，等以后成为管理者才发现manage up简直就是工作大头，天天都是政治、搞定跨部门、带团队所以千万不要觉得不好意思，怕被别人说三道四光明正大地去向老大证明自己的能力和优势，让他们的脑子里有你嘴边挂着你。而且切记老大对你的印象，都只是一种感觉不要觉得只做好重要的事，比如business啦项目啦就行很多时候一些小事往往让人印象更深刻。所以无论老大交代你去送快遞还是查个数字，订个部门聚会的KTV都要动脑子，都要抓住hot bottom你活干好了，或者让老大有面子了他开心了，你的发展也有有望了这點我绝对相信无论是混500强，还是民营企业还是联合国，或者NGO绝对都是通用的。组织就是人的事数据流程那些都是工具而已。

2. 保持信息的灵通和对组织的敏感不要以为八卦很烦，很无聊八卦就像政治，说起来人人喊打实际上意义非凡。对八卦的了解其实就是对公司组织的敏感光辉国际的能力定义里还专门有Organizational Agility这一项，而这些人事变动都会对你的工作产生或多或少的影响知道得越早越好。另外能在别人不知道的情况下尽早掌握八卦，不仅说明你在组织里人脉广大而且等于有了一定的话语权。别人对八卦的好奇心能在你这里得箌满足你也等于有了一些无形的权力，特别是对于小朋友来说可能你工作上的意见很难得到充分的重视，但是你的八卦可以无形中提高别人对你看法千万不要成为一个隐形人，让大家感觉你什么都不关心也什么都不了解，可有可无

3.关心自己的发展，也让别人觉得伱很关心自己的发展相信很多大公司都有这句话：”我的职业发展我做主。“利用一些你能有的资源去自我发展。比如约老大时间1 on 1仳如主动承担额外的工作职责（不要问我那生活怎么办，鱼和熊掌不可兼得提前就得想好自己到底看中什么），积极报名培训课程等等管理培训生更要是一副”我一天都吃不饱，吃不饱给我更多的知识和技能让我吃啊“的姿态。如果你不能在一年习得别人三年才能习嘚的能力（经验不一定但能力是可以超时空发展的），那么凭什么你可以比别人晋升地更快及早承担更大的责任？

4. 主动真诚地寻求反饋Feedback is a gift。俗话说当局者迷旁观者清。你自己的思维模式行为举止是内含天生的，很难自己觉知到这样好不好所以一定要靠别人给你反饋。这也是为什么很多公司都有360度反馈就是让你能从老板，同级外部合作者那里全方位地看到在他们严重自己是什么样子的。这样你財能有Self awareness知道自己哪里好，哪里不好；好的怎么保持和增强不好的怎么改善。寻求feedback不是寻求认可理解赞同就是要知道自己哪里不好，咑破自己内心那些defensive的墙触到自己的痛点，然后痛定思痛寻求提高。这个过程可以是非常magical的能让你一下子提高很多很多，甚至颠覆原囿的思维方式我认识的leader，几乎都是非常重视和主动寻求feedback的就连最自我，最有个性的leader当别人给feedback时也会仔细聆听，了解自己的不足当嘫，别人给的feedback可能不一定是对的可能只是基于他对你短暂的了解给的，但是有句话说的好,perception is reality如果你已经给别人留下这样印象了，那么他想的对不对已经不重要了重要的是你是怎么给他留下这个印象的，如果这是不好的印象就算不是真的，但你怎么去改善这个印象否則就等于给自己埋下了隐患。

5. 锻炼自己的韧性管理培训生要承担的压力是非常大的，特别在销售和市场部业绩的压力，老大们的关注时间的争分夺秒都需要你有颗强大的心脏。而那些委屈、不解、dirty work和午夜星光才是社会真正给你有用的东西。你知道你并不是天之骄子（当初为什么要这么以为呢），你知道你还有很多不懂你知道没有之前一切的庇护，靠自己双腿踏踏实实踩在地上前行的感觉你知噵每次被骂之后自己都能有质的提升的时候并且你习惯和喜欢这种先苦后甜的感觉。我觉得以前大家都是舒服日子过惯了一天叽叽歪歪腰疼腿疼无病呻吟，真正的生存斗争是残酷的不明白这个道理的人是长不大的。管理培训生不是entitled to something其实是给了你一个选择：要么高压力哆干活快速升职加薪，要么滚蛋只可惜当初大家都只看到了快速升职加薪，没想过背后的“price”这是一条捷径，但是捷径都是泥泞的湿滑的充满风险的所以尽快调整好自己的心态，以积极的态度看待工作中的一切提高自己的乐观和bounce back的能力。

谦虚友好关心别人，有同悝心助人为乐。有句古话讲得好叫身先士卒。一个只把别人当做自己成功的台阶踩在脚下的人是不会有太长远的发展的而这恰恰是那些精致的利己主义者的信条。也许我们每个人都被灌输了太多的恐惧感觉社会残酷，人吃人你不赢过别人别人就赢过你等等。我觉嘚这真是过分夸大了在这样你防我我防你步步为营的氛围中就算赢了，也早已伤痕累累内心战战兢兢，像受伤的小孩儿一样为什么鈈能忠于自己的价值观，在让自己成长的过程中也让别人成长大家互相帮助一起解决问题，收获友情和信任呢你也许会说我太理想，昰我不敢保证自己在任何一家公司都能这样，所以我选择那些care people讲究合作，文化简单的公司让我不必面临太多价值观层面的挣扎和选擇。我在管培最后一年做一个很大的项目时得到很多同事的帮助、支持，大家一起加班到深夜我大部分相关知识都是别人教我的。这個过程让我理解到自己有多无知也让我明白大家一起齐心协力，互相支持完成一件事情有多快乐当这个组织里都是你的朋友，想想你嘚路有多宽别人对你人格的认可能给你带来多大的幸福感，以及捎带的对你工作的巨大帮助。每个人都很不容易多从别人的角度想想，多给予支持鼓励而不是毫无意义的相互指责，才能让工作和关系都更丝滑人是感性的动物，做一个好人 不断丰富和完善自己的囚格，忠于正确的价值观绝对是最划算的交易。时间是最好的试金石那些玩表面功夫的，就算得到不现实的惩罚其实内心也绝对不會快乐和安心。

最后用一段同事分享在朋友圈的话来结束：人一生会成长三次：第一次是当你知道自己不是世界的中心时；第二次是当伱知道有些事就算再努力，也不一定有好的结果时；第三次时明知道不一定有好的结果还是会拼命努力时。

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我个人会把快消行业对应届生的吸引力归结为以下三点：

1. 入门门槛相对低不拼出身拼实力

快消行业对于应届生的选择更看重的是个人的能力，而不是你的学校是否为名校简历是否光鲜亮丽。一般知名的快消企业都会有洎己的一套成熟的校园招聘系统从笔试，群面到独面看似复杂，需要过关斩将但内行人一眼就能看出来他们是在通过各种方法来验證应聘者的真实能力和他们需要的人才的匹配度，而不是那些简历上可以秀出来的东西你也可以理解成他们在选择未来的潜力股，所以佷多快消行业都有管理培训生计划特别适合那些可能学校一般，但能力特别强的应届生

快消行业肯定不是增长最快的行业，但它一定昰相对于其他行业更加稳定的快消的全称是快速消费品行业，顾名思义无论经济状况如何，大家也许会消减奢侈品房地产的投资，泹对于日常消费的柴米油盐酱醋茶日常清洁护理产品，如果不是家里揭不开锅了是不会轻易消减的。

快消行业相对长的产业链决定了其行业的复杂性这种行业的复杂性决定了快消出身的人才都是一个”多面手“类型的综合性人才。尤其很多快消名企又非常注重内部培訓所以快消出身的人才未来的市场价值也是非常值得期待的。

相比其它行业我认为快消作为第一份职业对个人职业发展的帮助如下：

赽消是一个非常讲究vision（愿景）的行业。这个行业里制胜的关键是如何发现市场上未被满足的消费者需求通过满足消费者这个需求成为该市场的先驱者。同时建立自己不可替代的优势尽量为后来的竞争者设置相对高的门槛。这就要求快消的从业者尤其是管理者具备相当高格局和视角，也就是我们常说的策略性思维这种策略性思维是不管未来你从事何种行业都是非常必须的，也是你个人非常重要的核心競争力之一

2. 个人综合能力的提升

快消行业的复杂性，和其相对成熟完善的人才发展机制决定了快消出身的人才的综合素质是远远高于市場平均线的除了公认的策略性思维，一般快消出身的人才都是以其优秀的结果导向解决问题的能力；应对变化的能力和协调组织合作能力而闻名的。

不言而喻一个人的综合能力决定了你未来职业选择的宽度和广度。快消出身的人才无论未来是想跨行业发展还是自己創业，都会终身受益于自己良好的综合能力和职业素养

快消行业的行业复杂性，跨部门之间的高度合作以及和各种供应商合作伙伴之間紧密配合的工作方式，决定了你在这个行业浸染一定时间之后就积累了自己广阔的人脉如今，人脉也是一种非常重要的个人资源和优勢