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在最近的一次面试中，由于面试时思路不清晰，使得我没有给到面试者公平的机会。我将大部分的时间都用在检查面试者的基础如何，当发现面试者的基础一般，达不到马上就能通过的水平时，剩下的时间已经不多了，因此，在三个面试者的基础都差不多的情况下，他们的去留被压在了最后一道较能体现思维灵活度的题目上。最后我得出结果是三个面试者的基础都中等，最后一道思维题都做的一般。由于时间分配的不合理，最后也没机会多通过他们的项目挖掘他们的亮点了。
总的来说，这是一次失败的面试。也使我认识到必须改变自己的面试方式。
面试是一个双向的过程。对于公司，可以筛选一批有能力、价值观相符、稳定的人才。对于面试者个人，可以进入心仪的公司，追逐进步。作为面试官的我们，是这两者之间的一个关键桥梁。因此，我们不仅是公司能否稳定、茁壮成长的一个重要因素。同时，也可能对面试者的人生轨迹有所影响。
我们有责任认真思考面试，保证面试有效、公正。
何为“合格”的面试
我认为一个合格的面试，必须做到以下几点：
理解公司职位标准
充分地了解面试者
只有充分地了解面试的双方，才能决定他们是否匹配。
作为阅人有限、初出茅庐的年轻人，我并不敢百分百相信自己的主观判断。在面试中，我常常有很多疑惑，例如：
我们对刚毕业的新人和工作多年的老鸟的要求，是否应该不一样？但他们应聘的是相同的职位啊，如果对老鸟的要求更严格，看似也不够合理。
对方的知识要了解到什么程度，才叫做不错呢？
如果对方基础一般，但他认为擅长的地方，我不是很熟悉，我该如何继续？
带着这些疑惑进行面试，肯定达不到“合格的面试”的几点要求。
因此，在面试之前，我们应该解决心中的疑惑。制定清晰的策略
制定面试策略
制定面试策略，可以使我们在面试过程中思路更清晰，根据职位的标准，充分地了解面试者的情况。以更客观的各项标准，代替自己的主观判断。
第一步、整理胜任特征
胜任特征是你认为能胜任这份工作的特征，也就是职位要求符合的标准。
1、首先，我们可以根据“CCW原则”对胜任特征进行初次分类：
Can he do the job? （核心能力/关键要素）
Can he work with others? （团队协作）
Will he stay long? （稳定性）
2、继续细分
Can he do the job? 知识、技能、个人能力
Can he work with other? 性格
Will he stay long? 求职动机
3、添加测试点
通过前两步，我们对胜任特征进行了一个大致分类。接下来，应该对每个胜任特征，加入测试点。测试点可分为基本特征和加分特征。
Can he do the job
HTML、CSS、JS基础扎实
实现优雅、深入原理
大致了解（靠谱）性能优化、前后端协作、安全、工程化解决方案、HTTP等方面
有一项特别突出
表达能力、抗压能力，控制情绪
学习快速、有目标规划
Can he work with the others
好沟通，有休养
Will he stay long
当面试者符合基本特征、且符合部分加分特征时，通常可以直接通过了。如果面试者只符合基本特征，那么得再考虑考虑。如果面试者不符合基本特征，但是加分特征非常突出。可酌情处理，主要看面试者的态度、学习能力、是否能快速补习达到基本特征。
4、适当调整胜任特征
面试者情况不一。有的是工作多年的老鸟。有的是刚毕业的小鲜肉。对于小鲜肉，我们自然不能要求他们有多丰富的工作经验，应侧重挖掘他们的潜力。面试职位的要求也可能不一样。有时业务急需的是某方面特别擅长的专家。因此，以上的表格并不是固定的，应该根据面试者情况、公司的职位要求，适当地调整。
第二步、准备题库
1、根据上面整理的胜任特征，列出考点
基本胜任特征：HTML、CSS、JS基础扎实
Javascript:
基本数据类型、运算符、闭包……
语义化、Accessibility……
加分胜任特征：实现优雅、深入原理
Javascript:
内存泄露、ES6……
BFC、对标准的理解……
胜任特征：大致了解前端各方面的技术（不必精通、大致靠谱即可）
移动端：媒体查询、事件模型……
性能优化：压缩合并、阻塞渲染……
2、根据考点出题
根据以上的考点整理题库，尽量使题库完整，尽量包含所有考点。例如：
Javascript:
基本数据类型：
1、`typeof []`的值是多少？
1、`-1 && 2 || 3`的值是多少？
第三步、面试前准备
到这里，我们已经了解了公司招聘的所有胜任特征，并准备了充足的题目。保证我们可以围绕这些特征去充分地了解面试者了。
在面试之前，我们仍要花一点时间了解面试者和应聘职位。因为每个面试者的情况都是不一样的，职位的要求也不尽相同。
1、了解团队的招人思想
每个团队对人才的要求都不一样。有的团队希望招聘动手能力很强、来了就能干活的人才。而有的团队则更看重对人才的培养，因此招人时并不一定要求对方来了马上就能干活，更看重面试者的潜力。招到符合自己团队氛围的人才非常重要，除了遵照公司的招聘标准，我们也要保证通过的面试者与团队相投。
2、了解具体职位要求
大部分时候我们都可以按统一的标准来招聘。但有时候，有的职位需要在某些方面特别擅长的人才，那我们则需要调整自己准备检查的考核点。
3、了解面试者
面试前，我们应该认真看看面试者的简历。根据他们的工作年头，调整对他们的要求。从简历中，尽可能地找到面试者可能有的的亮点。
4、准备题目，设定时间
在了解了各项要求和面试者的基本情况后。我们应该已经可以确定自己准备的考核点了。这时可以从题库中选择题目。注意，在选择题目时，应该根据不同考核点的权重，合理分配给各方面题目的时间。
对面试官的挑战
制定面试策略，可以让我们在面试时有清晰的思路，尽量客观地做出评判。但是仍不能解决我们在面试中的所有问题，例如：
如果对方擅长的地方，自己不了解怎么办？是否直接交给二面面试官？对方会不会是在吹水？
面试对于面试官来说也是一个挑战。我们会遇到形形色色的人，可能擅长点不一样、观点不一样。但这对于我们来说是一个好事，通过与各种各样的人的交流，我们可以开阔眼界，学会看人，等等。
我是一个新出炉的面试官，以上也是自己对于面试的初步思考。希望大家能给予更多的建议！
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总结得很好呀。不过面试过程中谁也做不到绝对的公平公正，所以也不用强求。我觉得关键的两点是平等交流、发现人才。面试者一定要能敏感发现应聘者身上的优点。
总结得很好呀。不过面试过程中谁也做不到绝对的公平公正，所以也不用强求。我觉得关键的两点是平等交流、发现人才。面试者一定要能敏感发现应聘者身上的优点。
如果对方擅长的地方，自己不了解怎么办？是否直接交给二面面试官？对方会不会是在吹水？
一般情况下，我们招人都是以考查基础为主，基础决定上层建筑。对方擅长的地方，如果属于上层建筑（比如一个你没有听说过的框架或工具的使用），还是可以拉回到基础考点，例如：*) 这项技术解决了什么问题？适用于什么场景？*) 这项技术整体流程和设计是怎样的？*) 列举一个你觉得这项技术中比较好的技术实现点？
一般如果这些问题面试者都能很好地回答，那即使是你不擅长的知识点，也基本能判断出 TA 不是在吹牛。
另外，面试过程中还有一些套路或者说小技巧。比如多追问细节，留意一下 TA 的肢体语言和表述方式（一般如果一件事不是面试者所主导的，他在描述细节时会用「我们」而不是「我」，这时候我一般会追问「我们是指哪些人，各自分工是怎样的」。但在追问细节的时候要注意表达方式，不要让对方有压迫感，避免面试者由于紧张而发挥失常。总之，最重要的还是月影说的平等交流，发现人才。
一般公司的面试有多轮，每一轮都有不同的侧重点。一面中如果遇上自己拿捏不准的人才，建议还是交给二面，同时与后续面试官当面沟通一下需要重点关注的地方。
做为面试者本人而言，能遇上负责任的面试官，很可能对他的职业生涯带来不一样的变化。瓜瓜加油！
如果对方擅长的地方，自己不了解怎么办？是否直接交给二面面试官？对方会不会是在吹水？
一般情况下，我们招人都是以考查基础为主，基础决定上层建筑。对方擅长的地方，如果属于上层建筑（比如一个你没有听说过的框架或工具的使用），还是可以拉回到基础考点，例如：
*) 这项技术解决了什么问题？适用于什么场景？
*) 这项技术整体流程和设计是怎样的？
*) 列举一个你觉得这项技术中比较好的技术实现点？
一般如果这些问题面试者都能很好地回答，那即使是你不擅长的知识点，也基本能判断出 TA 不是在吹牛。
另外，面试过程中还有一些套路或者说小技巧。比如多追问细节，留意一下 TA 的肢体语言和表述方式（一般如果一件事不是面试者所主导的，他在描述细节时会用「我们」而不是「我」，这时候我一般会追问「我们是指哪些人，各自分工是怎样的」。但在追问细节的时候要注意表达方式，不要让对方有压迫感，避免面试者由于紧张而发挥失常。总之，最重要的还是月影说的平等交流，发现人才。
一般公司的面试有多轮，每一轮都有不同的侧重点。一面中如果遇上自己拿捏不准的人才，建议还是交给二面，同时与后续面试官当面沟通一下需要重点关注的地方。
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你可能喜欢这个节目的许多嘉宾许多是刚尝到成功滋味的私企老板，希望借助这个综艺节目提高自己公司的知名度。但其高高在上的态度，让人掉下巴的问题和对应试者回答拙劣的评论让我每次都会看得一肚子气。我见过嘉宾赤裸裸歧视女性的言论、明目张胆的打听家庭背景、大张旗鼓地讨论应试者的残疾、遇到不懂的专业知识不仅要装懂还要曲解应试者的答案等等。更让我气愤的是，遇到这种明显违反基本面试规则的嘉宾，节目的主持人不仅不出面干预，还会为了收市率而附和，让我想起了以前那句“资本家走狗”的说法，给全国的企业管理人员树立了非常不好的示范作用。回到题主的问题。做一个好面试官第一原则：尊重。面试之前都会筛选简历，简历上完全不附和工作要求的人就不必浪费彼此时间了。既然给了对方面试的机会，就要尊重彼此的时间。应试者的时间是宝贵的，面试官的时间从某种意义上来说更宝贵。所以不附和条件的简历就不要浪费时间安排面试了。做一个好面试官第二个原则：不要好奇应试者的私人生活。种族背景、家庭背景、是否单身、生育计划等等都是大禁忌。不要对应试者的私人生活进行任何的假设，有些女性面试官面对女性应试者时会有“同为女人”之感，会忍不住谈到这些问题，这也是要避免的。有些应试者会主动提及这些问题，正确的态度因该是“左耳进、右耳出”。做一个好面试官第三个原则：做好准备。作为“伯乐”的面试官，最郁闷的不是遇到一匹劣马，而是遇到一匹千里马，却拱手让给了自己的竞争对手。所以好的面试官应该分析千里马的心理需求，一个小时的面试能在考察千里马能力的同时，也为团队树立良好的形象。作为一匹千里马，最希望遇到的是懂我信我的好老板。所以面试官在面试前之前最好充分阅读其简历，如果简历遇到不熟悉的领域最好能积极查阅资料准备问题。另外，技术类面试里许多人喜欢问脑筋急转弯问题，我对此嗤之以鼻。除了校园招聘脑筋急转弯有意义以外，问有工作经验的人脑筋急转弯，常常意味着这个面试官本人在本作上的有局限性。而非技术岗位的招聘过程里，面试不应该是重要环节。因为这些岗位成功的秘诀不是知识和技术，而是很难通过面试去反映的经验和性格。做一个好面试官第四个原则：中肯回馈，帮助对方长进。 鱼不能飞天，鸟不会潜水。技术面试时常会遇到完全不合拍的应试者。那也很可能是因为应试者的能力和这个岗位不匹配而已。我有一次被猎头忽悠去应试一个对冲基金。去了以后才发现对方的主要策略是宏观策略，跟我的高频量化知识完全没关系。面试官也很快发现我宏观知识极度缺乏并很快终止了面试。他误以为我想要转作宏观策略，于是很中肯地建议我看一些书作为基础知识的补充，并鼓励我在现在策略里多试验加入宏观的成分积累经验。我对他印象深刻，之后也开始慢慢关注宏观经济，长进了许多。两年后，这位当年的面试官来应试瑞银的外汇组，而我是他的面试官之一。---------- 神出鬼没的分割线 ---------- 在评论里提醒了我一个很重要的事情，我差点忘了。面试的目是让应试人展现自己的知识、能力和性格。这个很重要。我当年去Tower的时候遇到一个看上去很聪明的面试官，上来问我一大堆脑筋急转弯。我答了两个以后第三个实在是没转过弯，他便洋洋得意地告诉我这个题目的答案并终止了面试。全程没有讨论过一个系统设计、模型设计、策略设计或者维持流动性提供商等实际的行业问题。后来我跟他们组的头聊的时候我问了问，果然他是刚入行六个月的新人。之后我面试的时候都喜欢在技术题开始之前对应试人说一句：我这些问题的目的不是为了难倒你，而是为了在你的答案中寻找你的潜力。所以即便是你完全答不出来也完全没关系，只要这些题里有一个我们能深谈就好。---------- 神出鬼没的分割线 ----------
很感谢大家的赞同和评论，一方面欣喜大家对于第二条的认识渐渐与国际接轨，另一方面惊叹提及争议义性节目竟然会带来这么大的反响。
回头看自己的回答，发现其实有点文不对题。题主的问题更偏向毕业生面试，而且也提到了一个很有趣的问题，如何判断毕业生是否对于这个行业有兴趣。这两点我觉得需要单出来说说。
毕业生面试通常包含技术面试和行为面试。行为面试各大机构的人力资源已经研究很透彻了，主要思想是把一群毕业生放在一起，让他们在有限时间内协同合作解决一个问题。通常都能够淘汰一群自以为是的家伙。技术面试就比较难了。除了我在
提到的追问简历，对于知识的深入提问以外，脑筋急转弯其实是面试毕业生的好工具。因为毕业生缺乏工作中的问题有太多基础背景知识，如果涉及工作的问题会让他们无所适从，不能充分发挥。但脑筋急转弯的最大问题就是题库满天飞。我个人的做法是拿到一道题后进一步发散。比如对于经典的那个12个球找重量不一样的问题，我问完之后通常会继续问，如果有N个球怎么办。
如何判断毕业生对行业是否有兴趣。有些人喜欢用是否从事了实习来作判断，我觉得这个其实并不准确。判断这个其实并不难，就追问毕业生是否请教过同行前辈这个行业的好处和挑战。比如很多人觉得量化交易行业工作时间不长收入还不错，但却不知道每天抠数据找灵感的辛苦，晚上程序自动交易时候因为紧张无法睡眠的痛苦，还有模型因为竞争不再赚钱后的职业压力。只有充分明白这些还愿意入行，才能算是对真个行业有兴趣。
当然，毕业生其实有像样职业规划的人很少。入行以后是否喜欢自己的职业很大程度决定于他的老板怎么培养。所以如果你发现你招来的毕业生很快都失去兴趣离开了，应当自我反省你带新人的方法能否改进。
暂时就不充到这里吧。
希望我这些经验对大家有帮助。
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