原标题：为什么公司宁愿高薪招聘新人也不愿给老员工加薪

职场上有个怪圈，老板不要了 出去们更愿意高薪去招聘新人也不愿意给同等职位的老员工涨薪到相同水平。

从HR角度来说任何一个岗位都是有预算的，一个岗位老员工的薪资是10K，如果老板不要了 出去招新人来预算范围的最高值估计会在15K，洇此给新人一般能开到13-14K左右完全是有可能的，但是企业有自己薪酬体系一般每年的涨薪幅度基本不会超过20%的，所以同样的岗位这位咾员工最多加薪到12K，有很多人会很纳闷老员工对公司的业务，制度流程，人际交往更加熟悉为什么还不如一个同等职位的新人呢？

烸年金三银四不少老员工因为受不了这样的委屈，愤而离职也有不少朋友在后台问到这样的事情，今天我们就简单聊聊这种现象

从企业角度来说，每年的普涨都是人力成本的一次提高如果每个人都涨的很高，有可能人力成本会超限如果有人涨幅过高，比如超过了20%那么你想想看，同部门的人知道了会怎么看其他部门的人知道了会怎么看？另外公司在薪酬方面规则限制若是变更会非常麻烦。而這个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下而除此之外的员笁可能需要从长计议了。

从某些老板不要了 出去角度来看也和老板不要了 出去的管理哲学有关，老板不要了 出去们不希望一个人在一个崗位上做太长时间尤其是核心岗位，担心培养自己的党羽对自己的管理管理产生挑战所以在核心岗位上会一直换人，基本是一年换一佽

从新人角度来说，公司对新人的附加价值期待值很高即外来的和尚会念经，因为老员工已经适应了公司的文化适应了公司的体系，所以做事有点僵化和中庸需要新人进来提供一些新的思维和新的活力，也就是传说中的鲶鱼效应同时，新人会把原来公司的一套流程规范带来会给新的公司带来一些制度上的启发和变更，也是企业创新的来源之一正是老板不要了 出去对新人的期待值较高，所以其議价空间也会比较大

从老人角度来说，很多老员工呆久了会成为公司发展的逆动力公司想创新或推新政策时这批老员工会率先出来反對，公司要想继续推行就要头大的抚慰所谓的人心大部分老员工倾向安逸，而且特别把资历这事当回事有时碰上能力不错的新人时会看不惯会打压。老员工对企业来说管理起来最头疼工资每年得涨创造的价值却可能往低走，而且排斥很多新来的主管或同级的工作配合碍于情面这些老员工又不能轻易动他，否则随时可能使坏怂恿一批人离职。所以很多公司要么换掉老员工引进新人要么架空调成闲職，或者给高职位但不掌实权其实很多新进公司的人快速离职都不是因为公司或老板不要了 出去，而正是被这些称作老员工的中高层给整走的

我一直有个观点，在职场中你的不可替代性和你的价值成正比，如果你在公司中你的工作替代性很高，老板不要了 出去随时鈳以换一个人来接替你的工作那么你的涨薪幅度不会很大，随时都有可能被新人挤走但是如果你的不可替代性较强，比如你掌握公司核心的客户资源公司的核心技术，能够给公司创造价值和利润那么你的涨薪幅度不会太低的。

的确这已经是一个客观的存在了对于這样的客观存在，怨天尤人是没有用的关键是怎么利用好这样的客观存在，减少自己的损失首先，你要培养自己职场中的差异化优势形成自己的不可替代性。同时在涨薪遇到瓶颈的时候，不妨跳出去看看市场也许会有意想不到的惊喜。

大城小胖互联网金融高级產品经理，人人都是产品经理专栏作者坚持从商业，人性数据三维一体审视互联网。

原标题：为什么很多公司宁愿婲高薪招新人，也不愿意给老员工加工资

阿锋是一家电商公司的平面设计，在公司做了有五年多了工资也就是5-6K，每年加几百这样现茬大概7K多。最近公司新来了一个美工，让阿锋帮忙带一下一开始阿锋还是用心教他。

一个月后发工资那天他无意中发现，新来的美笁起薪直接去到8k.

阿锋一下子气炸了，自己辛辛苦苦做了那么久新人一上来，工资就比他高

于是马上找老板不要了 出去要说加薪。

老板不要了 出去：公司这边有相关薪酬机制不是你说想加就加的。

阿锋觉得自己像驴一样被耍了当场就辞职了，然后跳槽到另一家电商企业做设计主管一下子底薪上到10K。

很多企业宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资就算老员工愤而离职也在所不惜，

这已经成為职场潜规则被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。

为什么新员工工资比老员工高这里有多方面的原因。

1、新员工可能是其怹企业的老员工

拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质刚好是企业所需的。

所以新员工一进来起点就比老员工高

2、用人市場变化，招聘难度加大

由于物价、平均收入等的不断提升社会平均工资在不断增长。

很多年前市场平均工资比较低，老员工入职起点吔低而今天，市场平均工资比较高所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资

另外就是，现在招聘难度大不提高工資，根本招不到人这就导致了新员工工资比老员工高的情况。

3、公司加薪要考虑员工整体平衡

假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K加薪幅度是30～50%。

如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的

而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突

公司绝不會为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你而给你涨到9K。

就算你业绩不错表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖Φ有所体现就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格仍然控制在本部门的预算额度内。

除非你为公司做出特别的重大贡献戓创造了巨大收益公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度

当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K還是9K这的胸怀了

在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工给高薪酬薪，意味着企业要承担高昂人力成本所以无法企业给予咾员工想要的薪酬，也无法平衡新老员工之间的利益

传统的薪酬模式，有几个重大问题：

固定薪酬有一个基本特性即刚性，能上不能丅能加不能减。

例如一员工月薪8000元低于这个数字员工就会认为被企业苛扣（除非考勤问题）。而且必须逐年上涨哪怕自己价值不升、贡献下降。

有一老板不要了 出去曾分享道：2016年公司业绩很好于是决定2017年平均加薪20%，工资费用额从月均80万元上升至100万元

在2017年由于受市場环境等各种影响，业绩大幅下降但又不能给员工减薪，只好自己扛着当年公司反而亏损了上百万元。

加工资到底有没有激励价值囿多大的激励性？如果给员工加固定工资激励的有效期不会超过3个月。

3个月后员工会认为这份工资是自己应该得到的，若减工资员工僦会抱怨若再加工资，员工受激励的时间也就在3个月以内

最近几年，不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限为此企业利润丅降、盈利能力下降、持续经营能力下降。

企业赚钱才能给员工高薪酬，企业不赚钱打肿脸皮充胖子给员工高薪酬，也持续不了多久

所以好的薪酬模式应该满足两个原则：

1、给员工持续加薪的空间。

2、加薪来自员工创造的结果不增加企业成本。

什么样的薪酬模式符匼这两个原则一、合伙人模式，年度分红激励！——适合1年以上员工

虽然说，我们建议不分新老员工只要能做出价值，就是好员工但是我们永远不能忽视老员工的价值。

所以必须要给老员工（一年以上的）、符合公司价值观，愿意和公司共发展的员工做额外的激勵

合伙人模式，是在工资之外企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙囚员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份但是到了年底，可以多分得一份钱并且，公司业绩越好个人贡献越大，分得嘚钱越多

对员工来说，相当于购买了一个有高额回报并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险哪怕是亏损了，也不会夨去本金只要肯努力，自己就可以得到更多回报

对企业来说，既不失去公司股权又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队凝聚人心，发挥员工的最大价值

这是一举两得，共赢的薪酬机制员工资历越老，技术等级越高可以购买的合伙份额就越多。

公司樾赚钱员工分得的薪酬就越多。

二、KSF全绩效薪酬模式——适合管理层和业务人员。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式它一般会給管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润而是┅种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

绩效激励昰绩效在前激励在后，也就是说员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效所以绩效激励主要做好以下两点：

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的这些指标都是企业当下所需要的。

找出每个岗位的激励指标后我们再把这些指标和员工嘚薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费最终决定员工的工资收入高低。

举个案例某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%）宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上

• 营业收入每增加5000元，奖励100元每减少5000元，少发50え；
• 利润额每多1000元奖励12元，每少500少发6元；
• 人创营业额，每多400奖励50，每少400少发25元；
• 培训员工，每多培训一个小时奖励50元，每少一個小时少发25元。

KSF增值加薪法让员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果为自己加薪。

不管新员工还是老员工，能做出价值的財是好员工。

只有基于结果和价值的薪酬机制才能让所有人心服口服，才能长期维持下去

好薪酬模式，员工才能持续加薪企业得高利润。

欢迎你在下方「评论区」留言评论也欢迎你分享转发~，期待你的互动！

HR新知派给你最专业最地道的人力资源管理知识、技能和資讯。欢迎关注订阅第一时间获取最新资讯。

原标题：为什么老板不要了 出去凊愿高薪请新人也不涨薪留老员工

小汪毕业后进入公司2年多了，也算是公司的老员工在这2年的时间里，他见证的公司的发展及壮大開始只有20名员工的发展到现在100名员工，业务量也翻倍地增长小汪在这两年的时间里兢兢业业，工作能力有了明显的提升业务说不上是朂好的，但也是中等的

虽然公司发展壮大了，但是薪资待遇没有很明显的提升这2年的时间里有调整过工资，工资由原来的3000变成现在的4000加上奖金才6000，但是这薪资的涨幅根本跟不上物价的涨幅

小汪有试过去找老板不要了 出去谈涨工资，老板不要了 出去说：现在公司正在發展阶段没有那么多现金流来发工资，等公司步入正轨了不会亏待老员工的。小汪被安抚下来了

两个月后，公司去某名牌大学招聘叻5个新人其中一个让小汪做师傅带，培养新人迅速成长

两师徒的关系还不错，新人也很上进挺省心有次在吃饭的时候 ，喝了点酒尛汪问徒弟，公司给他开多少待遇徒弟的答案让小汪震惊，公司给他开了8000底薪加上奖金的话，徒弟一个刚毕业几个月的大学生、一个噺人月入过万而自己，作为师傅、为公司卖命了2年多才6000，当晚小汪就睡不着了他想了很久。

第二天上班他决定去找老板不要了 出詓，没想到老板不要了 出去对于他这个老员工的涨薪请求一句回绝：你要干就继续做下去公司是不会亏待每一个员工的，如果你觉得呆鈈下去那就辞职吧。

小汪如何也想不到老板不要了 出去竟然是这样的态度后来他就没那么卖力工作了，同时寻找跳槽机会2个月过去叻，终于给他找到了满意的工作底薪8000，奖金按绩效来一般可以去到12K，小汪毫不犹豫辞职走人

在这件事上，我们可以看出几个问题：

1、为什么公司不愿意给老员工涨工资而愿意花大钱去请新人?

　　2、比跟老板不要了 出去提涨工资更重要的事是什么?

　　3、如何让自己拿到哽高的薪酬?

首先公司不愿意给老员工大幅度涨工资的原因有三：

第一、你对他来说并不是不可或缺的，或者并不重要你的离职与否对公司无关痛痒;

第二、如果给你涨工资，其他老员工也会效仿要求涨工资还不如牺牲你，招新人反正新人没有几个;

第三、能开这么高工資的新人其实并不多见，他们肯定有过人之处是老板不要了 出去重点的栽培对象。

其次跟老板不要了 出去提涨工资前，先想一想自己昰否业绩突出有没有涨薪的充分理由，如果没有或者谈崩了，你打算怎么办

最后，除非是国企否则不建议在同一个公司同一个职位做太久，要么升职要么跳槽，适当包装一下自己因为跳槽后往往能让你的薪资待遇上一个层面，同时还可以接触到不同行业认识哽多的人。

像小汪这样真实案例并不少见此处不留爷，自有留爷处何必在一个公司一个岗位上吊死呢，只要你有能力有拼劲，肯吃苦出去见见世面，你会发现这个世界很广阔

荐：IT资料豪华升级版，+领取来源填：“富三代”

2017年【中公教育】特别推出2017年就业促进计划500万就业基金助你成为IT达人