聊城小升规培育专项提升项收官 205家企业受益聊城小升规培育专项提升项收官 205家企业受益财经清莲百家号7月19日-20日，聊城市企业“小升规”培育专项提升第4期——阿米巴经营实战专题培训举行。这也是聊城市企业“小升规”培育专项提升项目第一阶段(第1期-第4期)培训工作完美收官。来自聊城各县市区近百人参加。山东省管理咨询协会副会长、全国中小企业管理咨询服务专家库专家、浙江大学咨询行业校友联盟平台核心发起人、山东省青年创业导师、山东求是达明管理咨询公司首席顾问董乃锋老师亲临授课，甚至有菏泽企业慕名而来。培训现场学习氛围浓厚，学员参与热情很高，能够对阿米巴经营理念逐步分解、理解、落实。通过举办《阿米巴经营实战班》，能够运用“以经营哲学为基础的阿米巴经营模式”来促进企业经营能力提升，助力企业培育经营型人才，带动全员共同致力于“销售最大化、经费最小化、效率最大化”。山东九鼎新材料有限公司、东阿承御堂阿胶有限公司、山东星瀚材料股份有限公司、诺波特智能装备(山东)有限公司等多家企业员工在做课程分享时纷纷表示，通过2天1夜的学习，能够深入理解阿米巴经营模式在以自利利他为基础，遵循管理会计的前提下，能够促进企业内部进行虚拟市场化交易，使销售、制造、研发、管理每个环节都向着“零库存、零浪费、高效率、低费用”的高收益目标不断精进。“小升规”，顾名思义，就是企业由“小微”升为“规模以上”标准。2018年，聊城市政府工作报告中明确提出：新增规模以上中小企业100家。要完成新增100家规模以上中小企业的任务，就必须加大企业培训力度，提升企业素质，提高发展水平，最终达到由小微企业升为规模企业的标准。为此，聊城市民营经济发展局按照新旧动能转换战略部署，结合省、市关于支持非公经济健康发展十条意见，组织举办聊城市企业“小升规”培育专项提升项目培训活动，在建立现代企业管理制度、提升企业品牌价值、增强企业科技创新能力等方面加大培育力度，推动小微企业实现快速健康发展。聊城市企业“小升规”培育专项提升项目培训活动分10期进行，根据企业需求反馈，聊城市民营经济发展局将前4期培训主题分别定为6S现场流程管理、品牌战略提升、科技创新转型升级、阿米巴经营实战。(记者张兴国）本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。财经清莲百家号最近更新：简介:财经清莲财经清莲财经清莲财经清莲财经清莲作者最新文章相关文章山东求是达明企业管理咨询有限公司（以下简称：求是达明），成立于，是中国较早的公司。山东求是达明企业管理咨询有限公司总部位于山东省山东省，在山东省山东省分别设立了子公司，现有员工11-50人，其中专业阿米巴模式构建人员近11-50人。山东求是达明企业管理咨询有限公司致力于通过阿米巴经营模式服务的持续改进，成为受社会、客户、股东和员工长期信赖的公司。公司秉承“为客户着想，与客户共赢”的服务宗旨，通过求是达明各位员工的不断创新和发展，为企业提供一流的全国好的阿米巴经营、哪里可以找到好的阿米巴实战班x6370fn、阿米巴咨询厂家现货、阿米巴咨询哪种好一点是我们一直努力的方向。
详情介绍：阿米巴经营模式阿米巴经营模式的本质是一种量化的赋权管理模式。阿米巴经营模式与“经营哲学”、“经营会计”一起相互支撑,是一种完整的经营管理模式,是企业系统竞争力的体现。提高员工参与经营的积极性,增强员工的动力,为企业快速培养人才;小集体是一种使效率得到彻底检验的系统,能够将“销售额最大化、经费最小化”的经营原则在企业内部彻底贯彻;企业领导人能够时刻掌握企业经营的实际状况,及时做出正确决策,降低企业经营的风险;把大企业化小经营,能够让企业保持大企业规模优势的同时,具备小企业的灵活性;组织能够灵活应对市场环境变化而迅速调整,帮助企业在竞争中立于不败之地。如何破解企业家从“个人修炼”到“集体修炼”的难题,如何让员工与企业成为“精神共同体、命运共同体、目标共同体、利益共同体”,释放员工潜能。推行阿米巴必须面对经营权下放的问题,如何开展量化的经营授权,预防风险。企业内各部门之间的定价非常关键,如何确定大家都能接受的交易价格。经营组织细分后,如何避免大家的“各自为政”,服从公司整体利益。“销售额最大化、费用最小化”的经营原则老总遵守起来比较容易,如何全员贯彻。优秀企业的核心秘密,如何快速培养出一批“与企业家理念一致的人才”。阿米巴经营模式就是将整个公司分割成许多个被称为阿米巴的小型组织,每个小型组织都作为一个独立的利润中心,按照小企业、小商店的方式进行独立经营。比如说制造部门的每道工序都可以成为一个阿米巴,销售部门也可以按照地区或者产品分割成若干个阿米巴。阿米巴经营模式成功的关键在于通过这种经营模式明确企业发展方向,并把它传递给每位员工。因此,必须让每位员工深刻理解阿米巴经营的具体模式,包括组织构造、运行方式及其背后的思维方式。如果员工对于阿米巴经营没有一个正确的理解,其结果,出现以自我为中心,为了自己阿米巴的利益而损害其他部门利益的情况,也有可能会因为达成目标的压力过大,而导致员工心理疲劳。阿米巴经营模式的本质是一种量化的赋权管理模式,为其命名为“量化分权”。阿米巴经营模式与“经营哲学”、“经营会计”一起相互支撑,是一种完整的经营管理模式,是企业系统竞争力的体现。阿米巴经营抓住了经营的本质,充分释放每一位员工的潜能来实现经营,很多中国企业接触到阿米巴经营之后恨不得马上效仿。然而,大部分中国企业都不具备一步到位做到书本上那种状态的小阿米巴的条件。阿米巴经营模式的本质就是“量化分权”,推行时应该遵循基本的规律,由上到下,由大到小,分层逐步推进。作为经营者,要相信员工能力的同时,有企业发展需要依靠员工智慧的姿态。同样作为员工,必须抱有自己的努力和智慧关系到企业、客户甚至自己的长期利益的信念,只有这样才能实现全员参与式的经营。无论是经营者还是员工,必须把经营建立在互相信任的基础之上,这也是实现阿米巴经营的最基本的条件。 如果缺乏这一条件,就无法把一些重要的经营信息公布给员工。在一种总担心企业信息遭到泄露的疑神疑鬼的状态下,是无法实现全员参与式经营的。员工不是单纯用来利用的工具,而是经营共同体中的一员,领导人必须要有这样的姿态。正是基于这一点,京瓷的阿米巴经营并没有把阿米巴的业绩和员工的金钱报酬挂钩。求是达明的客户服务和质量控制走在行业的前列，获得了世界各地客户的高度称赞。我们的目标是与客户并肩合作发展，如果您有任何关于产品设计的新理念，我们的设计师将帮助您实现想法；如果您对我们的产品感兴趣，请随时联系，我们期待着与您合作。公司官网：www.qsdaming.com
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阿米巴经营：如何避免失去优秀人才？
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企业人员流动大，如何避免失去优秀人才
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一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到(或者经历过)让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。企业为什么总会有人提出要离职？当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们已经难如登天了。&&为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢?所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。 &此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。&&因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头(确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司)，但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢?山东求是达明咨询的经验是在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。 &这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师&导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢?因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。 &请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划(尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候)。他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。 &所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。&&了解员工的职业发展道路最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢?”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而回答很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。&如果你想避免这种情况，山东求是达明咨询认为以下三种方法可以采用：&1、知道他们想要做的事情是什么(从技能和兴趣从两个方面来做优化)。2、让他们跟合适的人待在一块(例如前文中提到的导师)。 &3、让他们永远有新的东西学习。&作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你的一切你所能来帮助他们，让他们在迈向自己最终目标的道路上实现以上三点。&认可员工的成绩你的每一位同事，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。 &虽然工资是“认可”中的一个重要组成部分。但认可远远不只是赚了多少钱那么简单。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是拍拍他们的肩膀。关键是你要花时间来了解如何激励这个人，如何表达你对他们的欣赏。你表达得越是真诚，效果就越好。&请不要理所当然的认为，你的优秀人才就应该表现得这么出色，不要以为他们当然知道你对他们的欣赏。如果你这样想，最后你还是需要表达你对他们的欣赏，但那个时候说什么都已经太迟了。你需要持续不断地对他们的优异表现进行认可。这样你不仅可以留住最宝贵的人才，而且可以一直激励他们创作出最优秀的作品。
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