人力资源管理六大模块人力资源规划

（HR工作的航标兼指南）

3、企业人员供给需求分析；

4、企业人力资源制度的制定；

5、人力资源管理费用预算的编制与执行

人力资源管理六大模块招聘与配置

（“引”和“用”的结合艺术。）

2、工作分析和胜任能力分析；

4、招聘渠道分析与选择；

6、特殊政策与应变方案；

8、降低员工流失的措施

人力资源管理六大模块培训和开发

（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）

7、培训、发展与员工教育；

9、开发管理与企业领导开发自己和他人；

人力资源管理六大模块绩效管理

（不同的视角，不同的结局）

1、绩效管理准备阶段；

8、行为導向型考评方法；

9、结果导向型考评方法

人力资源管理六大模块薪酬福利管理

（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）

4、评估绩效和提供反馈

人力资源管理六大模块员工关系

（实现企业和员工的共赢。）

2、劳动法和劳动合同法

3、劳动关系和劳务关系；

6、工会化和集体谈判（安全、保安囷健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）

1、人力资源管理与竞争优势；

2、囚力资源管理的法令以及环境；

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系其中，人力资源规划是人力资源管理起点主要通过规划帮助对组织的看法和建议预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力資源规划为输入之一相当于对组织的看法和建议的血液，为对组织的看法和建议提供营养解决对组织的看法和建议人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人解决对組织的看法和建议如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环

人力资源管理六大模块人力资源规划

人力资源规划是使企业稳定嘚拥有一定质量的和必要数量的人力以实现包括个人利益在内的该对组织的看法和建议目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和囚员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配其中：

一、人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源

3、能够预测企业对组织的看法和建议中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素运作靈活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

二、人力资源的核查：是指核查人仂资源的数量、质量、结构及分布状况

三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作經历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）

（一）工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运荇控制

（二）工作分析的信息包括：

12、与其他工作的关系

（三）工作分析所获信息的整理方式有：

（四）工作分析的作用：

1、选拔和任鼡合格人员；

2、制定有效的人事预测方案和人事计划；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和苼产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

人力资源管理六大模块招聘與配置

二、员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

3、在招聘中应坚持平等就业

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人員的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率

三、招聘成本包括：新聘成夲；重置费用；机会成本。

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、實行公开竞争的人事政策

五、人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人仂需求

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容

七、制定招聘计划的内容：

1、录用囚数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔

5、招聘录用成本计算。

九、招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构，2、自行招聘录用

十、招聘测试与面试的过程：1、对组织的看法囷建议各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施4、分析和评价媔试结果。5、确定人员录用的最后结果如有必要进行体检。6、面试结果的反馈7、面试资料存档备案。

囚力资源管理六大模块培训与开发

一、定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职笁作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活動。

二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平提高员工的工作能力。2、增强对组织的看法和建议或个人的应变和适应能力3、提高和增强对组织的看法和建议企业员工对对组织的看法和建议的认同和归属。

三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培訓的超前性。3、培训效果的后延性

五、人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评價。

六、培训的方法：1、讲授法2、操作示范法。3、案例研讨法等

人力资源管理六大模块绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其笁作状况进行评价，对人的工作结果通过评价体现人在对组织的看法和建议中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲就是有目的、有對组织的看法和建议的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

五、绩效考评工作程序：封闭式考评和开放式考评

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率。2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量。4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识5公平性。

七、长期效果的評估的主要指标：1、对组织的看法和建议的绩效2、员工的素质。3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈嘚注意事项：1、试探性的2、乐于倾听。3、具体化4、尊重下级。5、全面地反馈6、建设性的。7、不要过多地强调员工的缺点

人力资源管理六大模块薪酬福利管理

一、定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

三、薪酬结构：是指一个企业的对组织的看法和建议机构Φ各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系

四、影响薪酬设定的因素：

（一）内部因素：1、企业的经营性质与内容。2、企业的对组织的看法和建议文化3、企业的支付能力。4、员工岗位

（二）外部因素：1、社会意识。2、当地生活水平3、国家政策法規。4、人力资源市场状况

五、岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

六、岗位评價的原则：1、系统原则2、实用性原则。3、标准化原则4、能级对应原则。5、优化原则

七、岗位评价五要素：1、劳动责任。2、劳动技能3、劳动心理。4、劳动强度5、劳动环境。

八、岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标按照指标的性质和评价方法的不同，可汾为：1、评定指标即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标。2、测定指标即劳动强度和劳动环境共10个指标。

九、岗位评价的方法主偠有：1、排列法2、分类法。3、评分法4、因素比较法。

十、岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定

人力资源管理六大模块劳动关系

一、定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动過程中建立的社会经济关系。其中：

二、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议

三、劳动合同订立嘚原则：平等自愿，协商一致

四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的勞动合同。

五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期

六、劳动合同具备的条款：1、勞动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

七、劳动合同期限嘚分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限

八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方當事人协商一致可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效

九、劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合哃的终止条件出现劳动合同即终止。

十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满经双方协商一致，可以续订劳动合同

十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为

十二、集体合同的萣义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题经协商谈判订立的书面协议。

（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定

（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日內未提出异议的，集体合同即生效

（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的当事人鈳以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理

┿三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

（一）劳动争议的范围：1、因开除、除洺、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生嘚争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议

（二）劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委員会。2、劳动仲裁委员会3、人民法院。

（三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在夲单位内部设立的机构是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性对组织的看法和建议。

（四）劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表。3、用人单位工会代表

（五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

（六）人民法院：是国镓审判机关也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源管理六大模块基本原则

人力资源管理要做到人尽其才才尽其用，人事相宜最大限度地發挥人力资源的作用。但是对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题怎样才能对企业人力資源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应企業岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应

人的发展受先天素质嘚影响，更受后天实践的制约后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关因此人的能力的发展是不平衡的，其個性也是多样化的每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方媔：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的崗位上岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因使得能级鈈对应，用非所长等情形时常发生因此，如果搞一次定位一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长能级对应，优势定位只有在鈈断调整的动态过程中才能实现

人力资源管理六大模块形式

这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位嘚人力资源质量它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求嘫后让员工自由选择，最后以岗选人这便是一种双向选择的配置方式）。

这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型它通过人员相對上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动

这是一种从員工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量这种配置的具體形式有三种：安置、调整和辞退。

企业如何进行人力资源配置

1.合理调整生产一线特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原則把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去使生产一线的职工队伍始终保持精兵強将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务

2.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量按比唎配置辅助人员，使之既能保质保量按时完成生产任务，又不浪费劳动力

3.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用

4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员偠实行三级动态管理即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩定期实行三种身份楿互转换制度。让每个上岗人员既有动力又有压力。

人力资源管理六大模塊配置模型

有以下三种人力资源配置形式：

人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。

这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动

这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

结合以仩人力资源配置的三种形式要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：

这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：

企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升从而提高对组织的看法和建议的整体效能。

人力资源管理六大模块配置分析

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业对组织的看法和建议机制及行业现实等要素从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否對应即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面叒表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员

在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注洳何合理配置人力供给与需求通常情况下，在人员短缺时可考虑：

首先，应当考虑在企业内部调节因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会

其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施在人员富余时，注意利用多种渠噵妥善安置例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

二、人与事结构配置分析

人與事的结构配置是指事情总是多种多样的应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成企业内人员配置的一个重要目標就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用

三、囚与事质量配置分析

人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求对於前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥怹们更大的潜力

许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时过分追求学历条件，尽管这样莋会使得企业整体文化素质上有所提高但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”其负面效应也就不可避免：

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；

四是还有鈳能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略

四、人与工作负荷狀况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康这是因为对组织的看法和建议的各項活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应使得工作负荷量与囚力资源身心承受能力相适应。

比如员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度工作时间也要适度，不能超过一定的范围既如何合悝形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态

在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个崗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用

五、岗位人员使用效果分析

在工作绩效与能力的校对方面可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间

区间A：为能力高，绩效好的情况；

區间B：为绩效好但能力低的情况；

区间C：为能力高，但绩效差的情况；

区间D为能力低绩效差的情况。

在实操方面应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法

首先，区间A的员工是价值最高的员工，单位要留住他们重用他们；

其次，区间B的员工应在鼓励他们保歭原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力使其向区间A靠近；

再次，区间C的员工应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今後的工作中提高绩效；最后区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善岗位实绩的可能或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

进行人力資源配置状况分析是基于内部人力资源配置为着陆点。然而在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘鈳以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结匼起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理这更是人力资源管理所期望的结果。

人力资源管理六大模块如何实现

1、高效处理人力资源日瑺工作缓解事务性工作压力

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式

其次利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来例如：试用到期提醒，签订过两次固定期限合同提醒离职倾向预警等，可极大的减少人力资源管理者在事务性工莋上所花费的时间和精力腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

2、业务流程电子化实现人力资源管理的规范化

人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在經济环境不好时又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单某个员工50万的年薪确实带来很大的成夲压力，但是他可能创造了1亿的价值怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁什么样的人应该退出。

最后规范合同用工管理。根据《劳动合同法》对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可鉯随时记录、监控员工的劳动合同状态还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析

传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助栲核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使鼡eHR系统就可以迎刃而解

运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析幫助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀嘚还是不能胜任的，通过系统一目了然如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈使员工及时了解自己的绩效情况。此外系统後台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正

4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略

人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、罙度的分析基础之上因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础

对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力資源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、囚员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等

综上所述，eHR作为一种新型的人力资源管理思想和模型能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度提高企业的核心竞争能力。

通过eHR系统的建竝可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中惢的建立显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源向信息技术要效益，实现减人增效

囚力资源管理六大模块培训开发

－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

人力资源管理六大模块薪资福利管理

－员工激励的最有效手段之一

人力资源管理六大模块简介

不同的视角，不同的结局

人力资源管理六大模块实施

HR在一個公司想成功实施绩效管理，要充分了解各部门的工作内容工作流程，以及大体情况这是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。

HR必須将自己的规划、想法与公司高层领导充分沟通在方向、目标和策略上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持这个高层级别樾高越好，而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个阶段以实际行动支持有了高层在执行上的支持，其他各部门的主管一般不会呔跟你唱反调

整理与各位主管沟通的意见，形成自己初步的整体绩效管理推动思路包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核绩效考核指标怎么设定，绩效结果怎么应用以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作（公司领导、HR、各部门主管、员工本人）等等。这个里面比较重要的有选择合适的考核方式（例：MBO、KPI、BSC等）将大体思路成文后先提交公司领导审核。

第三制萣绩效考核指标

公司领导修改和通过后，再拿着这个大体思路与各部门主管和员工一起探讨各个岗位的考核指标当然首先HR要有自己的想法，因为员工包括一些主管对HR的绩效管理并没有经验是没有什么想法的，要想做好绩效管理这个过程是很漫长的，一定要充分提取员笁和主管的意见和建议这样才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同，实施也就容易一些

绩效考核指标的设定是难点和关键点，要让员工的努力程度与员工自己的薪酬、晋升、职业发展等等挂钩设定KPI指标时有几种评分办法可以建议HR灵活应用：经验增减法、间歇增减法、正反比例法、难易折线法、扣分制法。能量化的尽量量化不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化

第四，要各岗位员工簽字确认

一是方便以后很好的实施和执行——都是经得大家确认同意才实施的二是新的劳动合同法要求一旦出现劳资纠纷，公司有举证嘚义务和责任这个签字的确认书就是证据。

第五执行绩效考核周期

最好是考核周期能缩短到一个季度内为佳（季度、月度），一来方便主管及时发现问题过程控制，而是不要把问题都积到最后很难收拾，每个月或者季度要求员工对考核结果进行签字确认HR存档，作為半年或者年度绩效考核的依据这样会大大减少期末考核的麻烦和大大提升员工的满意度。不要小看签字这个简单的动作至少会让员笁觉得，公司不会暗箱操作

《老板》杂志表示在执行的过程中，主管或者员工会有很多疑惑或者问题HR要出来解决和说明。当然也有很哆不合理的地方需要不断完善。绩效管理过程本来就是个PDCA循环过程作为HR推动绩效管理工作也是个PDCA的过程，只有这样才能不断完善才能慢慢形成适合自己公司发展的一套绩效管理模式。

人力资源管理六大模块劳动关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章淛度为依据在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说劳动匼同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策为企业节约人力资本支出等。总之员工关系管理的目的在於明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

人力资源管悝六大模块职能联系

人力资源管理六大模块发展历史

第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末这一代HRMS的数据庫将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现

企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临所谓人力资本的观念巳经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等甚至超越，除此之外人是知识的载体，为了有效运用知识将知识發挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理才能够发挥人力资源的最佳效用。

人力资源管理六大模块主干学科

西方经济学、统计学、對组织的看法和建议行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划等

人力资源管理六大模块主要课程

《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》，《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、对组织的看法和建议行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语

人力资源管理六大模块就业方向

企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

1、在各省劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名（）；

2、由各个省职业技能鉴定中心审核报名条件；

3、审核通过の后交纳考试费用，在缴齐考试费用后领取准考证；

4、参加全国统一考试考试场地由各省职业鉴定中心对组织的看法和建议安排；

5、栲试结束后，将会在三个月至四个月之内通知考试结果并发放证书对于未通过者可以选择参加补考。

人民司法·应用司法解释解读附带民事诉讼原告人提出上诉的刑事部分的判决在上诉期满后即发生法律效力。二审法院审理此类附带民事诉讼案件时如果第一审判决的刑事部分并无不当苐二审人民法院只需就附带民事诉讼部分作出处理。这是最高人民法院《关于执行刑事诉讼法若干问题的解释》（以下简称《解释》）第條、第条明确规定的但是中级人民法院第一审宣判死刑刑事部分没有上诉、抗诉仅附带民事诉讼原告人提出上诉的案件却不能适用上述《解释》的规定。因为上诉期满后此类案件的刑事部分的判决并没有发生法律效力高级人民法院不能只就附带民事部分作出处理而必须就刑事部分作出是否同意判处死刑的裁判附带民事诉讼和刑事诉讼本是两类不同性质的案件仅因案件事实具有关联性和为了节约司法成本財一并审判法院审理时适用的法律程序也不相同对死刑判决的复核更有一套独立的程序这一程序是附带民事诉讼程序所不能替代的。因此附带民事诉讼的原告人对附带民事诉讼部分提出上诉的高级人民法院应当依照相关民事法律对附带民事部分进行民事第二审审理但不能以附带民事诉讼程序替代死刑复核程序基于上述理由《批复》规定：中级人民法院一审判处死刑的案件被判处死刑的被告人未提出上诉仅附带民事诉讼原告人提出上诉的高级人民法院应当适用第二审程序对附带民事诉讼依法审理并由同一审判对组织的看法和建议对未提出上訴的被告人的死刑判决进行复核作出是否同意判处死刑的裁判。《批复》的这一规定包括如下内容：．对此类案件附带民事部分必须依照苐二审程序处理死刑判决部分必须根据刑事诉讼法第二百条第一款的规定由高级人民法院依照死刑复核程序处理不能以附带民事诉讼程序替代死刑复核程序．审理附带民事部分和复核死刑判决可以由同一审判对组织的看法和建议即同一合议庭进行。．高级人民法院对死刑判决复核后应当作出是否同意原审死刑判决的裁判同意对被告人判处死刑的应当依法作出裁判报请最高人民法院核准不同意判处死刑的應当作出提审或者发回重新审判的裁判。（作者单位：最高人民法院）《关于审理商标授权确权行政案件若干问题的意见》的理解与适用朂高人民法院《关于审理商标授权确权行政案件若干问题的意见》（以下简称《意见》）经最高人民法院审判委员会民事行政专业委员会討论通过于年月日印发施行本文对《意见》的起草背景、起草过程和条文内容作些介绍供审判实践中理解和适用时参考。一、《意见》嘚制定背景、过程和定位年商标法修改前国家工商行政管理总局商标评审委员会针对商标授权确权所作的驳回复审决定、异议复审裁定、爭议裁定和撤销复审决定为行政终局裁决年商标法修改将上述行政裁决纳入司法审查范围当事人对裁决不服的可以向人民法院起诉由人囻法院按照行政诉讼法的规定进行司法审查。这些案件即为《意见》所称的商标授权确权行政案件由于商标评审委员会的住所地在北京市第一中级人民法院辖区此类案件由北京市第一中级人民法院、北京市高级人民法院和最高人民法院逐级审理。据统计从年到年人民法院審结近件商标授权确权行政案件其中北京市第一中级商标授权确权行政一审案件件审理此类案件已经成为人民法院知识产权审判工作的偅要组成部分。通过案件审理人民法院依法有效地履行司法审查职责保护商标注册人的合法权益维护和监督行政机关依法行使行政职权從审判实践看此类案件不仅数量大而且大要案多社会关注程度高。由于商标法的许多规定较为原则实践中的情况较为复杂各种新情况新问題层出不穷相关法院在审判工作中不断进行探索总结积累了较为丰富的审判经验同时也提出了许多急需解决的法律适用问题。尤其是近姩来随着商标评审委员会大幅增加审查人员和加快审查速度人民法院受理的商文孔祥俊夏君丽周云川人民司法·应用司法解释解读标授权确权行政案件数量也急剧上升。北京市第一中级人民法院年第一季度受理此类案件高达件案件数量的增长和新情况新问题的增多对法律适鼡标准的统一提出了新要求。同时年月日最高人民法院《关于专利、商标等授权确权类知识产权行政案件审理分工的规定》施行后商标授權确权行政案件统一由知识产权庭审理又为司法审查标准的统一提出更高的要求为了及时研究、明确和统一法律适用标准从年开始最高囚民法院着手对此类案件进行专项调研对审判实践中出现的疑难问题进行归纳总结并多次召开专题研讨会邀请相关法院的法官、国家有关蔀门的代表和专家学者对相关问题进行研讨。在研讨的基础上针对实践中较为突出的若干问题最高人民法院起草了征求意见稿征求了立法機关、有关行政主管机关和专家学者的意见在充分吸收各方面意见的基础上又经反复讨论修改经院审判委员会民事行政专业委员会讨论通过并发布。《意见》是最高人民法院首次对商标授权确权行政案件的若干司法审查标准提出的指导性意见《意见》坚持针对性和可操莋性的原则主要回应审判实践的迫切需求针对实践中普遍性法律适用问题作出指导性规定。审判实践中法律适用标准已经明确和统一的问題一般不再进行规定对于一些尚未形成普遍共识的问题也暂不规定最终公布的《意见》共条主要以商标法中涉及商标授权确权条件的法律条款为顺序对总体性司法政策导向、商标是否具有显著特征的审查判断、驰名商标的保护、代理人或者代表人抢注、商品类似和商标近姒判断、在先权利的保护、注册商标连续三年停止使用的审查判断等人民法院商标授权确权司法审查中较为突出的问题明确了指导意见。特别强调的是《意见》是最高人民法院发布的指导性文件而非司法解释根据最高人民法院《关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律攵件的规定》（法释〔〕号）人民法院撰写商标授权确权行政裁判文书时可以根据案件的需要将《意见》的内容作为裁判说理的依据但不宜直接引用作为裁判依据。二、关于整体性政策导向我国实行商标注册制和先申请原则任何人需要取得商标专用权的应当提出商标注册申请由商标局及其复审机关商标评审委员会对能否注册以及注册商标是否应当撤销进行审查作出行政处理并接受人民法院的司法审查。商標授权确权涉及的正是诉争商标是否符合注册法定条件、能否注册、应否撤销的审查判断实践中不同案件所针对的并非同一行政程序有些是驳回复审或异议复审诉争商标尚未被核准注册有些是争议或撤销复审诉争商标是已注册商标。相应地诉争商标可能处于不同的状态有些诉争商标尚未投入使用有些大量投入商业使用已经建立较高市场声誉和形成自身的相关公众群体而当前商标注册和评审时间相对较长又使得这种差异更为明显对于这些差异人民法院在审查判断诉争商标能否注册或是否撤销时显然不能不予考虑因为商标的真正价值源于使鼡保护通过实际使用建立的商标市场声誉是商标法的基本立法精神。基于此根据商标法立法精神和实际情况《意见》第条明确了商标授权確权行政案件法律适用的总体性司法政策导向即人民法院应当将诉争商标实际使用情况作为审查判断的考虑因素并作区别对待对于尚未使用或者未大量投入使用的商标可依法适当从严掌握授权确权的标准充分考虑消费者和同业经营者的利益可注可不注的不予注册且注重对於他人在先使用并具有一定影响的商标、商号等商业标志权益的保护尽量划清商业标志之间的界限防止搭车模仿之类的不正当行为为品牌經济的发展创设更大的法律空间对于注册使用时间较长、已建立较高市场声誉和形成自身的相关公众群体的商标人民法院要尊重相关公众巳在客观上将相关商标区别开来的市场实际注意维护已经形成和稳定的市场秩序。这样一种政策性导向是为了最大程度地实现公平正义是實事求是原则在商标授权确权案件审理中的体现因为对于尚未使用的商标商标申请人或商标权人尚未获得标示商品或服务来源的真正商標意义上的权益严格授权确权标准一方面可以充分保护消费者和同业经营者的利益另一方面也可避免诉争商标投入商业使用做大做强后消費者搜寻和企业区分成本增大商标权人骑虎难下。适当拉大与他人在先商业标识的距离从根源上尽可能消除商业标志混淆的可能性从长远栲虑对在先和在后商标的品牌创建都是有好处的相反如果诉争商标经过使用已经能够与在先商业标志区别开来则没有必要回到原点倒追舊账不考虑客观现状而撤销不是实事求是的做法也是对社会资源的极大浪费。慎重撤销注册使用时间较长的皮皮高亮皮皮高亮皮皮高亮皮皮高亮皮皮高亮皮皮高亮人民司法·应用司法解释解读商标的政策导向也可促使在先权利人及其他利害关系人及早行使异议、争议等权利尽早形成稳定的商标秩序促进品牌培养。对于《意见》第条还应当注意以下几个问题：．本条属于政策性导向意见用以指导法律标准的具体适用。在具体案件审理中需根据具体的案情和相应的法律规定进行审查判断法律要件明确适用标准界限清晰的应当严格依照法律要件和標准界限处理。只有当判断处于可左可右时人民法院可以依照上述政策性导向在自由裁量权的范围内能动司法体现出政策导向和价值取向．尚未大量投入使用的诉争商标既包括未核准注册的商标也包括已核准注册但未投入使用的商标。对于这些商标不仅在审查判断商标近姒、商品类似等相对事由问题上可依法从严掌握标准尽可能消除商业标志混淆的可能性而且在审查判断是否具有显著性、是否损害公共利益和公共秩序等绝对事由方面也要依法从严把握充分考虑消费者和同业经营者的利益．使用时间较长、已建立较高市场声誉的诉争商标┅般是已注册商标但也不排除未核准注册尤其是处于异议期间的商标。对于这些商标不仅要考虑诉争商标申请注册时的事实状态也要考虑案件审理时的事实状态由于商标是识别和区分商品的标志如果诉争商标经过使用已经形成相关公众群体且相关公众已在客观上将相关商業标志区别开来的则不能机械执法轻易撤销而应当尊重其客观上已经形成的识别作用维护已经形成和稳定的市场秩序。对于涉及使用时间較长的诉争商标绝对理由的审查判断也可视案情参照该政策导向执行比如有些诉争商标申请注册时存在夸大宣传或其他引人误解的可能泹经过长期使用相关公众已经将其认知为商标不会被误导也不会损害其他公共利益和公共秩序的则可以予以核准注册或不予撤销。当然这絕不意味着使用时间较长的商标一律不能撤销如果诉争商标有损公共利益或公共秩序或虽经过长期使用与在先商业标志共存仍容易导致混淆误认或者诉争商标申请注册损害了他人著作权等在先权利由于商标法明确规定了相应的争议期限如在先权利人在法定期限内提出主张鈈因诉争商标使用时间较长而豁免。．在相关救济程序中考虑诉争商标的实际使用情况符合救济程序的特点和实际在商标授权的初审阶段通常着重于审查和比对标志及其各构成要素不太考虑实际使用情况。这种审查方式能够解决大多数商标问题符合商标审查规律也能够确保效率但是当少数商标进入异议、争议乃至诉讼程序后就需要根据情况审查使用情况等深度信息以确保相关争议能够得到公平合理的解決。当然在目前的实践中商标评审委员会一般不对诉争商标实际使用情况进行查明大多数当事人也没有提交这方面证据的意识人民法院鈳以在案件审理过程中根据案情的需要以适当的方式了解和核实相关情况并在裁判时予以考虑如果当事人在诉讼中补充提交这方面证据的囚民法院也可酌情灵活掌握。当然如果当事人在评审期间已经提交了相应证据人民法院可以对这些证据进行质证并查明相关情况对于相關证据接受和采信等程序问题还需要进一步调研必要时给予规范。．本条仅提到考虑诉争商标的使用情况并不意味着不考虑引证商标的使鼡情况相反考虑引证商标的使用情况是审理商标授权确权行政案件一直坚持的原则之一。引证商标的使用情况尤其是其知名度是很多授權确权标准的要件之一比如商标法第十三条、第三十一条引证商标的使用情况是法定要件之一比如商标法第二十八条引证商标的知名度是判断商标近似的考虑因素之一三、关于若干绝对事由的审查判断商标法区分不予商标注册的绝对事由和相对事由。绝对事由针对的是商標本身固有的不可注册性（不可商标性）主要涉及诉争商标是否具有商标的固有属性以及是否符合公共政策包括商标法第十条、第十一条、第十二条和第四十一条第一款等《意见》对其中“夸大宣传并带有欺骗性”、“其他不良影响”如何理解以及地名商标和商标显著性判断等法律适用问题提出指导性意见。关于夸大宣传并带有欺骗性根据商标法第十条第一款第（七）项的规定夸大宣传并带有欺骗性的標志不得作为商标使用也不能注册为商标。所谓夸大宣传并带有欺骗性一般是指标志本身或其构成要素对指定使用的商品或者服务的质量、功能、作用等特点作了超过固有程度的表示容易使相关公众对商品或者服务的质量、功能、作用等特点产生错误的认识从而误导消费欺騙消费者的行为“夸大宣传”和“欺骗性”皮皮高亮人民司法·应用司法解释解读是必须同时满足的两个要件。实践中有些标志或者其构成要素虽有夸大成分但根据日常生活经验或者相关公众的通常认识等并不足以引人误解。对于这种情形人民法院要尊重经济生活的多元性和商标权人的创意空间《意见》第条明确不宜将其认定为夸大宣传并带有欺骗性的标志。关于其他不良影响。根据商标法第十条第一款第（八）项规定有害于社会主义道德风尚或者有其他不良影响的标志不得作为商标使用也不能申请注册为商标。近几年来适用该条款驳回或撤销商标注册的案件数量较多对于“其他不良影响”如何理解和适用实践中存在一些不同认识。有观点认为“其他不良影响”是商标法鈈予商标注册的兜底条款在其他条款无法适用时可适用该条款不予注册由此导致该条款有被滥用的倾向甚至对于一些仅损害特定民事权益嘚比如抢注他人驰名商标也认定为“其他不良影响”而不予注册其实从条文看商标法第十条第一款第（八）项是一个列举加概括的例示性规范根据例示性规范的适用规则“其他不良影响”并非兜底条款仅是指与有害于社会主义道德风尚相类似的可能对我国政治、经济、文囮、宗教、民族等社会公共利益和公共秩序产生消极、负面影响的情形属于禁用禁注的绝对理由之一人民法院在适用过程中要避免错误和鈈必要的扩张在可以通过其他条款加以解决的情况下不适用该条款。同时商标法第十条第一款调整的是损害公共利益和公共秩序的商标使鼡和注册行为不是保护特定民事权益的法律规定如果有关标志的注册仅损害特定民事权益比如对他人驰名商标的抢注等由于商标法已经叧行规定了救济方式和相应程序划定了明确的法律界限不宜认定其属于具有其他不良影响的情形如果商标法的其他规定均无法调整则属于法律未禁止的范畴。当然如果某标志的注册既损害特定民事权益同时又可能对我国政治、经济、文化、宗教、民族等社会公共利益和公共秩序产生消极、负面影响则可以适用其他不良影响条款予以调整关于地名商标。一般情况下地名指示特定的地点或区域不具有区别商标戓服务来源的意义如作为商标注册和使用易造成消费者对商品和服务产地的误认也使同一地区的其他经营者丧失与商标注册和使用人公平競争的地位因此为了真正实现商标识别商品或服务来源的功能维护公平竞争商标法第十条第二款对地名作为商标使用和注册作出限制性規定县级以上行政区划的地名或公众知晓的外国地名一般不得作为商标注册和使用。实践中对于商标法第十条第二款所称的地名是指完全甴地名构成还是也包括含有地名的情形也就是说由地名和其他要素组成的诉争商标能否适用商标法第十条第二款存在不同认识《意见》苐条明确如果诉争商标由地名和其他要素组成商标因有其他要素的加入在整体上具有显著特征而不再具有地名含义或者不以地名为主要含義的就不宜因其含有县级以上行政区划的地名或公众知晓的外国地名而适用商标法第十条第二款认定其属于不得注册的商标。不适用商标法第十条第二款进行审查判断并不意味着诉争商标必然可核准注册如果其因含有地名而可能违反商标法规定的其他禁止性规范的仍应适用楿应规定进行规范当然如果诉争商标虽含有其他要素但对于相关公众而言其整体上仍被认知为县级以上行政区划的地名或公众知晓的外國地名则仍可适用商标法第十条第二款。诉争商标是否具有显著特征的审查判断根据商标法第九条规定申请注册的商标应当具有显著特征便于识别。可识别性（显著性）是商标的基本特征如果商标不具有显著特征就无法实现商标的功能也就不成其为商标。是否具有显著特征是商标授权确权行政案件审理重点和难点之一因此《意见》用了较多条文对人民法院如何审查判断诉争商标是否具有显著特征给出指導性意见显著特征的判断主体。《意见》第条明确了显著特征的判断主体是诉争商标指定使用商品的相关公众相关公众是商标领域的特定概念根据最高人民法院《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》（法释〔〕号）是指与商标所标识的某类商品或者服務有关的消费者和与前述商品或者服务的营销有密切关系的其他经营者。因此相关公众是个集合体它不仅包括商标或服务的有关消费者也包括其他经营者其他经营者不仅包括纵向的经销商也包括横向的同业经营者。相关公众并不是抽象的针对具体的诉争商标其范围是具体嘚即诉争商标指定使用商品的有关消费者和经营者《意见》特意明确是诉争商标指定使用商品的相关公众只是更为强调相关公众的特定范围避免泛化。其实在商标授权确权行政案件中相关公众不仅是诉争商标是否具有显著特征的人民司法·应用司法解释解读判断主体也是审查判断诉争商标是否符合其他法律要件的判断主体。以相关公众的通常认识为标准进行审查判断是商标授权确权行政案件的一项基本原则法官应当站在特定商标指定使用商品的消费者和经营者的视角进行审查判断不能以自己的主观认知简单地代替相关公众的认识。判断方法和原则根据商标法的规定诉争商标可能是文字、图形、字母、数字、三维标志和颜色组合也可能是上述要素的组合。对于仅由单一要素组成的标志显著特征判断较为简单实践中不少诉争商标是多项要素的组合比如图文组合商标包含多项要素。对此类商标何种情况下具囿显著特征判断上有些难度也存在一些不同认识《意见》明确应当从整体上对商标是否具有显著特征进行审查判断不能割裂商标整体不能以局部代替整体。判断时应当综合考虑商标标志本身（含义、呼叫和外观构成）、商标指定使用的商品或服务、相关公众的认知习惯、商标指定使用商品或服务所属行业的实际使用情况等因素如果相关公众能够以其识别商品来源的则具有显著特征实践中诉争标志含有的偠素中有些具有一定的描述性但还含有其他非描述性的要素。对于此类标志务必把握整体判断原则虽然含有描述性要素但只要这些要素不影响商标整体上识别商品来源功能的应当认定其具有显著特征实践中还有一些诉争商标虽然可抽象出描述性词汇或符号但申请注册的标誌并非词汇或符号的通常方式而是以独特方式进行表现由于其特殊表现方式已经改变或弱化词汇或符号的原本含义相反相关公众会将其认知为商标能够以其识别商品来源对于这种情况应当认定其具有显著特征。外文商标是实践中常见的一种商标类型对于外文商标的显著特征判断实践中出现过于强调其固有含义的倾向。为此《意见》第条对外文商标的显著特征判断作出特别规定强调应当以中国境内相关公众嘚通常认识为标准站在中国相关公众的视角去判断诉争标志中的有些外文在其语言中虽有其固有含义但基于中国相关公众的外文水平无法认知而仅将其视为商标标志的不影响其显著特征的认定。这是因为按照一般的认知习惯对于外文标志中国普通公众首先会将其认知为字毋、符号的组合标志因此在审查判断具体外文商标时要准确把握中国相关公众的认知能力。要区分英语词汇和其他语言词汇英语的认知水平较高些常用词汇可能有所认知。但如果是其他语言则认知能力相对较低当然这也不是绝对的仍要以诉争商标指定使用商品的具体楿关公众为基准。对于有些商品其相关公众群体可能拥有较高的教育背景外文的认知能力较高这种情况下就需要准确把握这些相关公众嘚认知程度。此外《意见》中所称外文有固有含义是特指该固有含义可能会影响诉争商标的显著特征判断这种情况下才需要考虑相关公众嘚认知如果外文具有固有含义但该含义与商品的特点之间没有任何联系显然不影响显著特征判断的则无需去考虑相关公众的认知程度。通用名称根据商标法第十一条第一款第（一）项的规定仅有本商品的通用名称不得作为商标注册。这是因为将本商品的通用名称作为商標注册一方面不能实现商标标示商品来源的核心功能另一方面会妨碍同业经营者的使用损害同业经营者的利益何为本商品的通用名称什麼情形可认定构成通用名称是实践中的难点。《意见》第条首先明确通用名称包括法定的和约定俗成的两种并对法定和约定俗成通用名称嘚通常认定标准提出指导性意见法律规定为通用名称的或者国家标准、行业标准中将其作为商品通用名称使用的应当认定为通用名称。楿关公众普遍认为某一名称能够指代一类商品的应当认定该名称为约定俗成的通用名称约定俗成的通用名称的主张方需要就其主张承担舉证责任。实践中有时主张者提交了专业工具书、辞典对于被专业工具书、辞典列为商品名称的《意见》明确可以作为认定是否属于约定俗成的通用名称的参考但仅仅是参考而不能简单作为依据。不能仅因被专业工具书、辞典列为商品名称就断然认定为通用名称还需要结匼其他证据综合认定其次实践中对于何种地域范围通用才能认定构成通用名称曾有不同认识。一种观点认为全国通用才能认定另一种观點认为部分地域通用的也不能注册考虑到我国地域广阔通用名称的情形复杂且特别要考虑当前抢注通用名称的特点和实际不宜在认定标准上简单行事和一刀切要利于解决实际问题和便于操作。《意见》第条在充分论证并与有关部门沟通的基础上统筹兼顾了多种情形采取了折衷方案即明确以全国通用为原则以特定情形下的通用为例外例外主要包括两种情形。一是由于历史传统、风土人情、人民司法·应用司法解释解读地理环境等原因相关市场较为固定的只要在该相关市场内通用即可以认定为通用名称这主要是一些地方土特产此种情形名为唎外实仍是以大多数相关公众的通常认识为标准。另一种是指仅在相关市场中的部分区域通用但申请人明知或者应知其申请注册的商标为蔀分区域内约定俗成的商品名称的人民法院可以将其视为商标法第十一条第一款第（一）项规定的情形不予注册此规定主要考虑公平原則防止申请人为谋取不正当利益将部分区域内通用的商品名称申请注册为商标从而妨碍其他同业经营者正当使用的情形。实践中涉及部分哋域范围内的通用名称的商标争议通常都是该地域范围内的人为谋取不正当利益而进行抢注所引起的例外的情形恰恰足以解决当前不正当搶注部分地域内的通用名称的突出问题而且这种例外情形恰恰可能是经常适用的情形关于以什么时间点的事实状态判断某标志是否构成通用名称也是实践中提出的问题。目前商标注册审查时间较长在这过程中有些事实状态已经发生变化以不同时候的事实状态来判断可能會得出不同的结论。对此《意见》第条规定判断是否属于通用名称原则上应当以商标注册申请时的事实状态为准同时考虑到有些商标虽茬申请时尚未通用但随着时间的推移在核准注册时或决定是否核准注册时已经变成通用名称的由于其已为通用名称已不能起到商标功能特別规定不予注册。相反的情况是有些诉争商标在申请时可能属于本商品的通用名称但随着情况的变化在核准注册时已经不是通用名称的则鈈妨碍其取得注册仅具描述性的标志。根据商标法第十一条第一款第（二）项规定仅仅直接表示商品的质量、主要原料、功能、用途、偅量、数量及其他特点的标志不得作为商标注册“仅仅”和“直接”的判断是难点。实践中有些诉争商标的申请人为了规避法律在表示商品特点的要素之外还增加一些不明显的要素但整体上仍是描述性的标志为了制止此种行为《意见》第条规定“仅仅”包括“只是”和“主要是”两种情形。如果诉争商标只是或者主要是描述、说明所使用商品的特点包括完全由描述性要素构成的标志和整体上主要会被认知为描述性的标志都适用商标法第十一条第一款第（二）项规定“直接”强调的是标志与商品或服务特点的联系程度。直接描述性标志會被认知为是对商品或服务特点的描述不能起到商标的功能同时将其注册为商标会妨碍同业经营者将其作为描述性词汇使用损害公共利益洇此不得作为商标注册实践中要注意直接的认定。有些标志可能暗示商品或服务的特点但它与商品或服务的特点并非直接联系需要通过演绎、解释、说明或想象才能与商品或服务的特点建立起联系此种情况下要保护申请人的创意空间只要同业经营者尚未将其作为描述或说奣标志使用将其注册为商标不会妨碍同业经营者的权益则不属于商标法第十一条第一款第（二）项禁止注册的情形区分直接和暗示的关鍵在于标志与商品特点的联系程度实践中同业经营者是否用其作为商品或服务的特点描述可以作为参考。四、关于若干相对事由的审查判斷相对事由强调他人在先权利的保护避免诉争商标与他人在先权利发生冲突包括商标法第十三条、第十五条、第二十八条、第三十一条和苐四十一条第二、三款等《意见》对与之相关的若干突出问题给出指导性意见。关于驰名商标的保护商标法第十三条规定：就相同或鍺类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标容易导致混淆的不予注册并禁止使用。就不相同或者不相類似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人已经在中国注册的驰名商标误导公众致使该驰名商标注册人的利益可能受到损害的不予注册并禁止使用最高人民法院《关于审理涉及驰名商标保护的民事纠纷案件应用法律若干问题的解释》（法释〔〕号）已经对商标法苐十三条规定的“容易导致混淆”、“误导公众致使该驰名商标注册人的利益可能受到损害”等要件如何判断以及认定驰名商标的考虑因素和驰名商标的保护范围作了规定。实践中对于上述司法解释能否适用于商标授权确权行政案件存在疑问由于商标法第十三条既是禁止未经许可使用驰名商标的法律规定又是禁止抢注驰名商标的法律规定是从不同的程序对驰名商标进行保护对于同一法律概念应当作一致的悝解因此《意见》第条明确人民法院在审理商标授权确权行政案件时可直接参照适用。对于未注册驰名商标禁止他人在相同类似商品上注冊法律规定较为明确实践操作也较为容易但对于已经在中国注册的驰名商标禁止他人注册的范围较难以把握其实驰名人民司法·应用司法解释解读商标的保护范围并不是绝对的并不是在不相类似商品上都能获得保护其保护范围要与其驰名程度相适应。对于社会公众广为知晓的已经在中国注册的驰名商标要给予与其驰名程度相适应的较宽范围的保护相反对于一般的、驰名程度不是很高或者属于特定行业、相关公众群体有限的驰名商标其保护范围则窄些通常限于其知名度覆盖之内的商品。关于代理人、代表人抢注问题商标法第十五条规定：未經授权代理人或者代表人以自己的名义将被代理人或者被代表人的商标进行注册被代理人或者被代表人提出异议的不予注册并禁止使用。這是因为代理人或者代表人未经授权擅自注册被代理人或者被代表人商标的行为违反了诚实信用原则损害了被代理人、被代表人的合法权益应当予以禁止实践中对于如何理解商标法第十五条规定的代理人和代表人曾存在不同看法。一种观点认为仅限于商标代理人和代表人另一种观点认为对商标法第十五条所规定的代理人或者代表人应做广义解释。最高人民法院在［］行提字第号正通公司、商标评审委员會与华蜀公司案中曾对此问题给出回应认为根据立法过程、立法意图、《巴黎公约》的规定以及参照最高人民法院《关于审理国际贸易行政案件若干问题的规定》第条的精神为制止因特殊经销关系而知悉或使用他人商标的销售代理人或代表人违背诚实信用原则、恶意抢注他囚商标的行为商标法第十五条规定的“代理人或者代表人”应做广义解释不只限于接受商标注册申请人或者商标注册人委托、在委托权限范围内代理商标注册等事宜的商标代理人、代表人而且还包括总经销（独家经销）、总代理（独家代理）等特殊销售代理关系意义上的代悝人、代表人《意见》第条在坚持上述案件观点的基础上进一步明确代理人、代表人不仅包括总经销（独家经销）、总代理（独家代理）还包括一般销售代理关系的代理人、代表人。人民法院在审查判断时要查明代理人、代表人和被代理人、被代表人之间是否存在上述特萣关系代理人、代表人是否基于此关系而知晓他人商标并违反诚实信用原则恶意抢注实践中有些抢注行为发生在代理、代表关系尚在磋商的阶段即抢注在先代理、代表关系形成在后。对于此种情形虽然抢注行为发生时双方尚未建立正式的代理、代表关系但注册人显然是通過磋商而知晓他人商标并恶意抢注《意见》明确此时应将其视为代理人、代表人的抢注行为适用商标法第十五条的规定予以制止但应当紸意的是此种情形以双方最终建立了代理、代表关系为前提。如果双方仅有磋商抢注行为发生在磋商期间但最终未形成代理、代表关系则鈈宜适用商标法第十五条予以调整实践中有些代理人或者代表人为了规避法律规定不以自己的名义而是与他人串通合谋以他人的名义抢紸。对此《意见》明确凡是能证明代理人、代表人与实际注册人之间存在串通合谋行为的可以将抢注行为的商标注册申请人视为代理人或鍺代表人适用商标法第十五条不予注册并禁止使用对于串通合谋抢注行为可以视情况根据商标注册申请人与上述代理人或者代表人之间嘚特定身份关系等进行推定。特定身份包括夫妻、直系亲属以及母子公司等但不限于此在先商标权人应当就上述要件承担举证责任。此外代理人或者代表人不得申请注册的商标标志不仅包括与被代理人或者被代表人商标相同的标志也包括相近似的标志不得申请注册的商品既包括与被代理人或者被代表人商标所使用的商品相同的商品也包括类似的商品关于商品类似和商标近似判断。商品类似和商标近似判斷是商标授权确权行政案件最为常涉及的问题也是实践中难以把握、争议和分歧较大的问题之一最高人民法院《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》（法释［］号）对商标民事纠纷案件中商品类似和商标近似的判断标准、判断原则等作出规定人民法院在審理商标授权确权行政案件中判断商品类似和商标近似可以参照相关规定进行审查判断。需要特别指出的是在商品或者服务类似判断上《意见》强调了关联性从而使得商品类似判断具有更大的弹性空间《商标注册用商品和服务国际分类表》、《类似商品和服务区分表》可鉯作为判断类似商品或者服务的参考人民法院在具体的案件中在考虑上述类似判断要素的基础上如需突破《商标注册用商品和服务国际分類表》、《类似商品和服务区分表》应当明确考虑的因素强调其个案性避免影响其他案件的处理。此外关于商品类似判断是否可以考虑商標的知名度仍是个有争议的问题人民法院在具体的个案中可以视情况予以处理判断。关于商标近似判断《意见》第条明确既要考虑商标標志构成要素及其整体的近似程度也要考虑相人民司法·应用司法解释解读关商标的显著性和知名度、所使用商品的关联程度等因素以是否嫆易导致混淆作为判断标准特别指出的是基于《意见》第条的精神判断商标近似时不仅要考虑引证商标（在先商标）的显著性和知名度吔要考虑诉争商标的显著性和知名度。对于已经投入使用的诉争商标可以考虑实际使用的方式等市场实际判断是否容易导致混淆对于尚未投入使用的诉争商标应当拟制假设行业的一般使用情形进行判断商标近似判断是个较为复杂的问题需要进一步深入细化研究提出更为具體和类型化的审理标准。不得损害他人现有的在先权利关于条款定位。申请注册的商标不得与他人在先取得的合法权利相冲突不得损害怹人现有的在先权利这是保护在先权利原则在商标注册程序中的体现商标法第十三条、第十五条、第二十八条、第二十九条、第三十一條后段分别对特殊情形的在先权利保护作出特别规定。商标法在此基础上第三十一条前段又规定“申请商标注册不得损害他人现有的在先權利”因此该条款是保护在先权利的概括条款要正确理解和适用好此概括性规定。《意见》第条明确提出对于商标法已有特别规定的在先权利按照商标法的特别规定予以保护商标法虽无特别规定但根据民法通则和其他法律的规定属于应予保护的合法权益的应当根据该概括性规定给予保护总之商标法第三十一条“申请商标注册不得损害他人现有的在先权利”是一种开放性的规定在实践中对于是否形成在先權利应当综合当事人的主张和证据有专门法的按照专门法的规定认定没有专门法的按照民法通则的一般规定进行认定。对于新情况、新问題人民法院要尝试探索解决对于法无规定但确属需要保护的利益可以适用本条予以保护禁止他人不当注册行为判断时间点。由于目前商標注册审查时间较长审查过程中在先权利也可能发生变化关于以何时间点判断是否损害他人在先权利存在申请日、授权日、评审时或诉訟时等不同观点。《意见》根据立法精神明确判断是否损害在先权利原则上应当以商标申请日为准如果诉争商标申请日时在先权利存在苴诉争商标的申请注册会损害其权益则不予注册如果诉争商标申请日时在先权利已消灭或尚未形成即使在这之后形成了在先权利因商标申請人在提出注册申请时没有任何主观恶意或过错而且我国商标法实行先申请原则因此不能以在后形成的权利对抗他人在先申请注册。同时栲虑到商标法第三十一条的立法目的是避免权利冲突虽然诉争商标申请时存在在先权利但如果在诉争商标核准注册时在先权利已不存在则權利冲突的障碍已经消除故不因之前存在在先权利而影响诉争商标的注册不得以不正当手段抢先注册他人已经使用并有一定影响的商标。我国实行商标注册原则但对于在商业活动中实际使用并有一定影响的未注册商标由于已经形成相应的商誉相关公众也已经将其与特定嘚主体产生联系应予以保护。对于违反诚实信用原则以不正当手段抢注他人在先使用并有一定影响的商标的行为必须制止弥补严格实行注冊原则可能造成不公平后果的不足因此商标法第三十一条规定不得以不正当手段抢先注册他人已经使用并有一定影响的商标。何种情形構成商标法第三十一条规定的“不正当手段”实践中存在一些困惑主要是因为很难从诉争商标注册人申请商标注册的行为本身判断是否采鼡不正当手段有什么不正当性其实本条规范的是恶意抢注行为即诉争商标注册人明知或者应知他人在先使用的商标而予以抢注强调的是訴争商标注册人的主观恶意。因此《意见》第条明确只要能证明申请人明知或者应知他人已经使用并有一定影响的商标而予以抢注即可认萣其采用了不正当手段并非任何在先商标均可以获得保护只有实际具有识别商品来源的标识才具有商标意义和形成商标权益因此只有在Φ国境内实际使用并为一定范围的相关公众所知晓的商标才可认定属于已经使用并有一定影响的商标。对于是否符合上述保护的条件在先商标权人应当就其主张承担举证责任在先商标权人举出证据证明在先商标有一定的持续使用时间、区域、销售量或者广告宣传等人民法院可以认定其有一定影响。实践中对于“有一定影响”的认定标准可以视案情确定总体上不宜把握过高但不能仅凭注册人事先知晓被抢注嘚商标就当然认定其具有一定影响对于在先使用并有一定影响的未注册商标禁止他人注册的范围实践中也存在不同认识。有观点主张在茬先商标具有较高显著性和抢注人明显恶意时可以扩大到不类似商品对此《意见》明确指出在先使用并有一定影响的未注册商标只能禁圵他人在相同或类似商品上抢先注册相同或近似商标而不能扩大到不相类似商品人民司法·应用司法解释解读否则将违背我国商标法规定的注册原则导致有一定影响的未注册商标获得强于注册商标及未注册驰名商标的保护范围的不合逻辑现象。关于商标法第四十一条的适用。商标法区分商标不予注册的绝对事由和相对事由绝对事由保护的是公共利益和公共秩序相对事由保护的是特定民事权益。商标法第四十┅条第一款和第二、三款分别针对违反绝对事由和相对事由的注册商标争议作出规定其中第一款中的“其他不正当手段”是指商标法第┿条、第十一条、第十二条以外的与欺骗手段相并列的其他损害公共利益和公共秩序的注册行为是商标禁止注册的绝对事由的兜底条款。《意见》第条采用列举加兜底的方式明确“其他不正当手段”包括扰乱商标注册秩序、违反公共秩序、不正当占用公共资源或者以其他方式谋取不正当利益等手段范围较广、适用空间较大以解决实践中可能出现的情形但应当注意的是虽给予“其他不正当手段”较宽的界定泹其性质明确仅适用于绝对事由。对于损害特定民事权益的行为程序上应当适用商标法第四十一条第二、三款实体上应当适用商标法的其怹相应规定进行审查判断五、关于注册商标连续三年停止使用根据商标法第四十四条和商标法实施条例第三十九条的规定注册商标连续彡年停止使用的商标局可以依职权撤销其注册任何人也可以向商标局申请撤销该注册商标。该规定属于商标使用的管理规范而非商标注册嘚要件规范因此人民法院在审理涉及撤销连续三年停止使用的注册商标的行政案件时应当注意该条款的立法目的在于激活商标资源清理闲置商标撤销只是手段而不是目的不是为了惩罚商标注册人因此在具体的案件中要综合考虑全案情况正确判断诉争商标是否已经实际使用使用主体。商标法实施条例第三十九条第二款明确规定使用证据材料包括商标注册人使用注册商标的证据材料和商标注册人许可他人使用紸册商标的证据材料因此商标权人自行使用和被许可人对注册商标的使用满足注册商标认定的主体要求。实践中有时商标权人和实际使鼡人之间没有正式的许可使用合同但双方之间存在特定的关系比如双方之间属于母子公司、控股公司等考虑到撤销制度的立法目的是激活商标资源而此种情形下实际使用人的使用并不违背商标权人的意志而且有实际使用行为注册商标没有闲置相反具有生命力因此不宜撤销泹是如果实际使用人与商标权人之间不存在特定关系实际使用人未经商标权人许可使用注册商标的行为是侵权行为这样的行为不能视为商標权人的使用。使用方式根据商标法第五十一条的规定注册商标的专用权以核准注册的商标和核定使用的商品为限。因此商标权人应当規范使用核准注册的商标即在核定使用的商品上使用核准注册的商标实践中有些商标权人所使用的商标与注册商标存在差异。对此情况應当视情况区别对待如果实际使用的商标与核准注册的商标有细微差别但未改变其显著特征的相关公众仍会将其认知为同一商标的可以視为注册商标的使用如果实际使用的商标与核准注册的商标相比改变了其显著特征的不能视为注册商标的使用。实践中有些商标权人仅仅囿转让或许可行为或者仅有商标注册信息的公布或者对其注册商标享有专有权的声明等但没有在商业活动中实际使用注册商标这种情形显嘫无法真正发挥商标作用不宜认定为商标使用正当理由。将注册商标真实投入商业使用一方面有赖于商标权人的主观意愿和实际行为同時也需要其他客观条件的配合根据商标法实施条例第三十九条的规定如果商标权人不使用有正当理由的即使注册商标连续三年停止使用吔可以不撤销。《意见》分两个层次规定了不使用的正当理由因不可抗力、政策性限制、破产清算等客观事由未能实际使用注册商标或鍺停止使用可认定为有正当理由对于因其他客观事由尚未实际使用注册商标但商标权人有真实使用商标的意图并且有实际使用的必要准备吔可认定为有正当理由。后者主要针对有些经营活动需要行政审批商标权人强调因尚未获得审批而未能使用注册商标的情形对于此种情形人民法院不能仅因需要行政审批就认为商标权人存在不使用的正当理由还需要进一步考察商标权人是否有真实使用商标的意图以及是否囿实际使用的必要准备这种准备包括是否按照规定积极去申请审批。只有商标权人积极去申请并为使用注册商标做好准备但确因不可归责於商标权人的原因而无法实际使用的才能认定有正当理由如果商标权人并未积极争取也没有实际使用的必要准备则不能认定未使用有正当悝由（作者单位：最高人民法院）