90后辞职随意化 老板被炒鱿鱼_网易教育
90后辞职随意化 老板被炒鱿鱼
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对于很多年轻人来说，辞职、跳槽是一种司空见惯的现象，而他们辞职的种种理由却让公司老板瞠目结舌。专家表示，90后辞职太过随意化，缺乏职业规划意识。
万通课堂上同学们认真听课
网易教育讯 对于很多年轻人来说，辞职、跳槽是一种司空见惯的现象，而他们辞职的种种理由却让公司老板瞠目结舌。专家表示，90后辞职太过随意化，缺乏职业规划意识。
公司女生太少，我要辞职
近日，网友“mary”在网上发帖说：去年年底，公司售后部门来了位91年的男同事小陈，时间不长小陈就辞职了。辞职的原因让老板和同事们大跌眼镜，“公司女生太少，而自己又没有女朋友，工作之余接触的范围太局限，因此我要找一个女生多的工厂去上班，这样可以在工作之余，找到属于自己的另一半。”
“mary”还说，“以小陈的年龄和学历来说，公司给的工资待遇还算不错，而且这个职位还可以学技术积累经验，对于刚踏入社会的孩子来说是一个很好的锻炼机会，但是小陈却以这样的理由炒老板鱿鱼，真让人费解。”
这不是普遍现象，90后只是缺乏引导
在用人单位的眼中，90后员工是不是如此一意孤行呢？北京现代广州分公司的人事主管告诉记者，“其实，这并不是普遍现象，90后只是缺乏引导。我们公司很多90后员工是刚从毕业的，他们年轻气盛，但是在做事做人方面还是比较成熟老练的。此外，公司给他们很大的发展空间，待遇也不错，他们没有理由辞职。90后随意辞职，并不能说明90后不成熟，每个人都会考虑自身在单位的发展空间，这也是人之常情。”
对于90后辞职随意化问题，广州市人才交流中心的负责人认为，这是用人单位和员工之间的一对矛盾。用人单位希望员工忠诚不二，但却没能实现员工的职业满足感；而90后员工往往没有做好自己的职业规划，没能形成稳定的职业品质，如果矛盾达到不可调和的程度，辞职在所难免。
职业规划是学子走上社会的必修课
90后并不是问题的一代，他们刚刚踏入社会，在社会各种思想的充斥下，对自我的认识并不清晰，因此职前教育非常重要。专家分析说，“90后随意化辞职主要有两方面原因，一是很多90后没有定位好自己的位置，二是有些单位不能满足员工深层次的发展需求。万通汽修的学生在毕业之前都进行职前教育，职业规划是他们走上社会之前的必修课。另外，在就业推荐方面，我们会筛选优质的用人单位，输送优秀学子，这样才能达到学子、用人单位和学校三方共赢的效果。”
本文来源：网易教育频道专稿
责任编辑：王晓易_NE0011
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老板必看：90后员工怎么管？
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你可能喜欢老板，其实90后员工想跟你这样玩
　　前几天，去拜访了一企业家，老板是60后。
　　他感慨地对我说：“以前管理员工吧，是管着了身，没管住心，现在这90后当道，何止管不住心，这人也没留住啊。”
　　做过管理的，都明白要管着员工的心就必须先摸清他们的“底细”。
　　比如，70后往往想方设法追求稳定，重视工资待遇;80后呢，求变的想法更强，更注重职业生涯的发展。
　　而今天，职场是90后的天下，他们到底重视什么呢?我觉得是“参与感”!
　　我在跟90后小伙伴相处时，他们就经常会撂下一句“还能不能一起愉快地玩耍了”。
　　▲图来源薄云借智
　　注意，这句话透露了两个很重要的信息，一个是他们在暗示你：你再这样，我不跟你玩了”，一旦被贴上这样的标签，那估计也就玩完了;第二个是，他们在强调“一起玩”，说明他们更乐于将工作游戏化。
　　这就是他们特有的生活态度，最好是能边玩边把钱赚了。
　　90后在什么时候最认真?只有在玩的时候最认真!
　　实际上，公司管理手段越符合人性，懂得用游戏化的手段管理公司，就越能让你的员工工作更具效率。
　　微软在这方面就最具有话语权。
　　有段时间微软千禧一代的程序员频频离职，老兵罗斯&史密斯就发现他手下这帮千禧一代并不在乎丰厚的薪水，而是不甘埋没在枯燥的工作中，更渴望有活力的工作氛围。
　　怎么办呢?史密斯干脆顺势而行，决定用玩游戏的方式来激励士气。
　　于是他炮制了代码审核游戏，让参与游戏的员工通过小组竞技的形式进行，每个小组再各自选择一段代码主攻查漏，因此获得分数和排名。
　　这种分团队作战的游戏形式，不仅让团员萌生出了许多不同的查漏策略，更是激励了集体作战的团队意识。
　　最终，这个游戏化工作取得了良好成效，他的部门也成了公司员工流失率最低的部门。
　　▲《神偷奶爸》丨小黄人在玩中工作
　　对于很多中小企业来说，新员工的留存率一直是个让人头疼的问题。
　　新员工工作上手慢，通常需要1-2个月熟悉公司，熟悉产品，而这个过程中，如果新人不能融入公司文化，很可能就和你say
goodbye了。
　　这对于公司时间、精力都是耗不起的，而这一点，恰恰我有一点小小的心得分享给大家。
　　因为工作的原因，我和江棉斌老师总是常常出差，所以，一旦有新员工入职，在他的试用期当中，我们总是不在。如何让新员工快速融入公司文化，并且快速上手工作，成了一大难题。
　　于是，我采访了我们部门所有的老员工，问他们，曾经他们是新人的时候都遇到了哪些问题，最终是什么因素让他们决定留下来和我们一起奋战的?
　　你们猜他们怎么说，他们说：工作很有趣，有新鲜的想法和创新，这样的团队他们更愿意留下来。
　　于是乎，我们想到了一个让新人快速融入工作的游戏，怎么玩呢?
　　我们在新员工的位置上提前放了一封信，里面写的是入职游戏规则，并要求独立闯关。
　　接下来，他要先找到一张通关地图，这张地图记载着日后与他工作有交集的同事的重要信息，只有找到这些同事，才能得到他们手上的“物品”和信息。
　　比如找到客服之后，客服就会跟他详细讲解我们的产品以及目标人群，再比如找到推广，推广就会给他讲解我们的网络推广形式，以及今后工作中会有什么交集，而最终找到部门负责人会给他讲解我们的企业文化。
　　当然，要找到这些目标同事可没那么容易，在通关地图上给出的信息大致是：这个人戴眼镜，富有文艺气息，常在某某地方出没。
　　新员工玩得不亦乐乎，一个人拿着地图穿梭在办公室，团队的伙伴也配合着玩得热情高涨。
　　▲入职游戏中的闯关地图、卡片等
　　这种游戏，把被动填鸭式的灌输，改为主动寻找和互动，把这些枯燥的产品知识和业务流程变得充满了挑战和趣味。
　　等到顺利通关，新员工基本上也跟团队每一个同事接触过了，这时候，新员工也集齐了所有的同事名片，获得了通关密码，也就是我们部门的QQ群号。
　　加入了我们的阵营，这时候才能升级为“自己人”。
　　而我们玩游戏的目的，就是为了将培训游戏化，让其变得有趣，让新员工掌握主动权，加强他们的参与感，更快更自然地融入我们的团队。
　　而这整套游戏设计，就是我们团队的美工自发设计的，人家玩着也能把工作做得出色。
　　小公司也许没有大企业的招牌和诱人的薪酬福利，但利用这种游戏化工作思维，大可以吸引到更多有创新思想的90后。
　　你看，玩是一种心态，也可以是一种激励方式，更可以是一种管理模式。
　　过去我们总是想尽办法领导和控制员工，如今，面对新晋军团90后，学会顺势而行，在工作中融入游戏化思维至关重要。
　　让员工能在充满乐趣的氛围下，不知不觉完成难以企及的任务，极大满足参与者的成就感，重要的是能极大调动他们的积极性和“生产力”，这就是将工作游戏化的真正魔力。
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文章来源单仁资讯微信公众号（shanrenzixun），转载请注册出处
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。一个百度员工的离职感悟，送给在职场的90后 - 职场情商
一个百度员工的离职感悟，送给在职场的90后
80后励志网 |
这是第一次，我不是和老板闹翻离职；这是第一次，我带着晋升的喜悦而离职；这是第一次，我带着满满的收获而离职。我曾经认为，我永远不会成为一个好员工，因为我太独、太挑剔、不喜欢听话好孩子、而且讨厌一切想改变我的人。但是三年过去，我改变了不少，我必须承认，所谓“进步”的过程，就是被认可的过程，也是被“驯化”的过程。所谓“驯化”，就是了解规则、遵守规则、利用规则的过程。我并非被某些人“驯化”，而是被社会与职场的规律驯化。我曾经鄙视这个过程，但今天看来，作为一个资质平庸的人，如果你想在这个社会里做成点儿什么，“被驯化”是不可避免的。我也曾自诩“卓尔不群”，又受了老罗“彪悍的人生不需要解释”的“蛊惑”。但在现实中，这个路子不一定行得通。你不得不向很多人解释、用他们（而不是自己）喜欢的方式解释，因为只有得到他们的认可和支持，你才能继续工作下去。如果你是一个资质平庸的人，你不得不这样做，美剧《犯罪心理》中有一句话：“凡按自己的方式追求理想者，无不树敌。”一、树敌多了，你就死了。现在，我不敢说自己是个“好员工”，我只是觉得我是个比曾经的自己更好的员工。在离职的时候，我打算把自己这几年的职场心得总结一下，算是给自己的一个礼物。我是一个资质平庸的人，以下这些心得只适用于愚钝且资质平庸的我，对于才华横溢的天才们并不适用。二、你有“同理心”吗？什么叫“同理心”？说复杂点儿，同理心就是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。说简单点儿，同理心就是“己所不欲，勿施于人”。将心比心，也就是设身处地去感受、去体谅他人。说白了，同理心就是“情商”。具体点说：同理心就是，领导交办一项工作，你要读懂他的目的、看清他的用意。我经常遇到这样的情况：给团队成员安排工作时，一再询问“我说明白了吗”“有没有问题”，再三确认后，提交上来的东西仍然答非所问。所以我在接受任务时，总会向领导确认：你想要的是什么？你的目的是什么？了解这个以后，就可以站在他的角度，有效的帮他解决问题。同理心就是，在激励员工时，点准他们的“兴奋点”，不揭“伤疤”。每个人都有认真工作的理由，家庭富裕的为了证明自己的能力，家境贫寒的为了改善自己的生活，吊儿郎当的爱面子怕丢工作。了解不同人的不同心理需求，才能调动大家的积极性。若是不问青红皂白，拿着鞭子大喊加油，只能是徒劳无功。同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。想用强势压服别人，通常不好使。三、好员工要听话，出活7年前，我和北京交通台的潘久阳聊天，他说“什么叫好员工啊，好员工特简单，就四个字：听话、出活”。这话我一直记着，这是至理名言。什么叫“听话”？有句老话叫“干活不由东，累死也无功”，谁是“东”啊？你的直属领导就是“东”，大部分时候，听他的话准没错儿。有朋友说：我有能力，我比领导水平高，我就不听领导的!咱先不说到底谁水平高——既然他能当你领导，肯定有比你强的地方——咱就说水平和能力这事儿，什么叫“有能力”啊？领导用你，你就有能力。不用你，甭管您有再大的能力，都是白费。根据我的经验，一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面、判断的更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。还有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的？这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。什么叫“出活”？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你也不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。过去了？哪儿那么容易啊!领导都记着呢，你等他问你的时候——“诶小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了？”——他就已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。一个“不靠谱”需要用十个“靠谱”来扭转，两个“不靠谱”就很难转变印象，三个“不靠谱”你就没有机会了。“出活”还有一层含义，就是“超预期”。这个咱们在下一点聊。四、要想人前显贵，必须背地里受罪在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心的程度。你下功夫了，就比别人做得好。哦，本来就不比别人聪明，别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子，你凭什么比别人干得好？“要想人前显贵，必须背地里受罪”的道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊？这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。马云曾经说过：我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡（大意如此）。新东方也有一句话说：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候，标准很简单：我想到的，你都没想到，肯定没用心;我想到的，你想到了一部分，用心不够;我没想到的，你想到了，这是用心了——这就是“超预期”。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。五、能忍多大事儿，就能成多大事儿讲一个笑话：在电梯里，领导放了个屁，回头问秘书，谁放的？秘书忙答道：“不是我!”领导不说话，这事儿过去了。不久，秘书被调离，领导在谈起调离原因时说道：“屁大的委屈都受不了，还能做的了啥？”在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的，要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。为了考察你的“抗压力”，领导有时会故意试你，你可一定要经得住考验。我自己也经历过类似的事情：有一天加班，晚上2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。于是当即奋笔疾书，回邮件!解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……写了2000多字。写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗？显然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我会反思工作的问题，然后尽快整改。两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上，我对我老板说起这件事，他对我说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。多说一句，人们会感叹“钱难赚，屎难吃”，人人都想“站着把钱赚了”，我更相信他跪着的时候你没看见。我们总是强调“尊严”，比尔盖茨说过一句话：“没有人会在乎你的尊严,你只能在自我感觉良好之前取得尽可能多成就。”对于比尔盖茨这样的天才姑且如此，况且我这样资质平庸的碌碌之辈呢？六、总躲着领导，你就危险了不少人躲着领导，尽量少跟领导说话、绕着领导走。因为跟领导近了事儿就多，不跟领导多接触，事儿少，多清闲。这是“一叶障目，不见泰山”。如果你想在工作上取得一些成绩，我建议还是应该主动的多和领导沟通。领导在平时开会时说的多是大面儿上的话，真话、有用的话、有价值的话不一定说。这并不是他不想说，而是没机会说。有心的员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会：一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会，你可以了解领导对于你的看法、对于工作的观点，这些都有益于你调整自己的工作的方式。有朋友担心这样做会引起领导反感，其实完全不会，领导们多是孤独的，如果他发现有一个员工虚心向他请教、积极分享工作的思考，他是非常高兴的。有朋友说，我不想那么累，我就想混混日子。即便是这样，你最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他，你是主动的一方，其实你不累;等到他追你的时候，你就被动了，最终就累死了。老罗曾经讲过一个故事，说你进入单位，见到老板就低头过去、不理他，他当然也不理你。等到年终考核、或者裁员的时候，老板隐约记得有你这么个人，但不知道你的名字、更不知道你做了什么。老板会想：这是你的错，不是我的错。不开除你开除谁？老板也是人，大家用人类的方式沟通，一切会变得简单很多。七、帮助别人千万别吝啬马云曾经说，成功就是成就自己帮助别人。这话没错。如果你在一家公司工作，你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成，那你多半是个打杂的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。在实际工作中我发现，我处在一个协作关系网中，如果没有别人的帮助，我就无法工作下去。当你正在忙于某项工作时，有同事来向你“求助”，很多时候我们会很直接、甚至粗暴的拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作种下麻烦的种子。风水轮流转，在一家公司里，大家的工作互相交叉的几率很大，说不定你会用上谁，这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家，说不定明天对方就会成为你的救命稻草，这非常可能。有一天我正在疲于应付一个项目总结，这时有个其他部门的同事来找我聊合作的事儿，我并不认识他，我耐心的和他介绍了情况，并且真的形成了几次愉快的合作，半年后，我的晋升答辩会上，我发现他是我的答辩委员……八、目标再目标，量化再量化没有目标的，都不叫工作；没有量化的，都不叫目标。在接受一项工作时，先问目标是什么;在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。不想成为蒙着眼睛拉磨的驴？那么除了清楚的知道自己的目标外，还得知道你的部门、你的公司的目标，最关键的，你需要知道，你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现，你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉。辞退员工，或给员工绩效打分“不合格”是很令人头疼的，但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工，他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标，辞退或“不合格”是令所当然事儿，在数据面前，再矫情的人也无话可说。相反，如果谈感觉、聊希望，这事儿就没法办了。九、找到解决问题的办法是我的义务领导安排的工作，不能说“我做不了”、“我做不到”。公司请我们来工作，是为了解决问题的，如果不能解决问题，我们就没有价值。工作推进中遇到困难，无法继续进行，这是很正常的事儿，我们需要做的是主动寻找答案和办法，哪怕你的办法不妥，那么就去问，但无论如何不能对你的领导说，我不会。前天，我在公司里听见隔壁团队的领导安排同事定一个会议室，有公司工作经验的人都知道，会议室是很难订到的，弄不好还需要“托关系，走后门”。这个小同学可能是没有订到，于是和他的领导说“我没订到”，他的领导直接就急了，说：“那怎么办？需要我来订吗？”这位领导发火是有道理的，这位小同学在发现自己订不到会议室后，应该做的是自己想办法解决问题——最简单的就是向老同事咨询。解决问题的能力是员工最关键的能力，没有之一。在工作中遇到困难特别正常，在这时，我们有一项义务，就是找到解决问题的办法。十、尽量不说“不是我，我没有”绝大多数人在面对批评的时候，本能反应都是推卸责任，此时的口头禅就是“不是我”、“没有我”。我总觉得，很多时候，越成熟的人，就越少用本能反应面对问题，因为他们有更强的自控力。尽量不说“不是我”、“没有我”这样的话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。这个详见第三条。十一、“言多必失”死得惨在公司里，少说闲话，不说是非话，不做是非人。你就相信一点：你说的每句话，你的老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。还是做个正直的人吧，这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。十二、知道什么时候离开好多同事和朋友和我聊过离职的话题，我对朋友们的建议是，如果你因为觉得工作不爽，那就别离职，因为甭管到哪里，都会不爽：老板不喜欢、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以我在多家大公司工作的经历担保：几乎所有我工作过的公司，令人不爽的事儿都是一样的。十三、那么什么时候离开呢？我想，有两种情况：1、在这家公司，你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了；2、在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。
您已点赞！老板：无奈，涨工资都不行！95后员工辞职的理由，90后表示看不懂
最近有个老板，跟我说了一件让他很郁闷的事情。
他说公司里有个95后，刚招进来一个月，就因为通知他晚上加会儿班，第二天他就离职了。
老板说：现在越来越读不懂年轻人了！待遇福利公司已经做到算不错，而且刚加了工资，可是这些95后还是不满意。
在这个案例当中，我们似乎可以看到，95后员工的个性张扬，甚至任性。但是任何事情，都不能只看一面之词。老板说的，未必就是事情的真相。
对于员工离职，马云就分析过两点原因，一是钱，没给到位，二是心，委屈了。
在薪酬方面，老板和员工对加薪的期望和理解不同。
老板觉得给员工固定加薪几百块，已经是做出很大的让步，毕竟员工工资加上去，公司利润就下滑了。这加上的几百块工资，基本上是老板从牙齿缝挤出来的。
但是在员工看来，在如今物价上涨得那么快的年代，那每年加个几百块，有什么意义？还不如跳槽涨薪快！
传统的薪酬模式是在劝优秀员工离开
很多公司常见的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，比如说：运营1级，客服2级，美工5级。当企业要给员工加工资的时候，虽然不升职，但是可以升级别。
这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。但是，这套系统有一个重大的问题：内部的确定性，必须由外部的确定性支持；同时内部的机会，必须比外部的机会多。
我们假设有一个级别是运营7级的优秀员工，很想要升职到13（做总监的最低级别），怎么办？
在过去，他只有打怪升级，按照平均打怪速度，每两年升一级，要12年才能做上总监。天啊，就算你极度优秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飞冲天，每年升一级，也要6年才能坐上总监。
可是，在今天，外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀，他的最优选择是什么呢？
如何做薪酬，才能既激发员工创造力，让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升？
以下实操内容来自《绩效核能》行动版一书，想深入学习，需要书籍可以加作者个人号HC-SH002获取购买，并领取相关视频搭配学习，和老师保持交流！
一、KSF薪酬全绩效模式。目前是最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。
每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
并且，如果他能力提升了，想要更多工资怎么办？等啊，等到每年一次的加薪——几百元。
如果等不了怎么办？辞职。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式？
PPV量化薪酬模式——基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
在PPV的设计当中，要把有价值的事情做好定价，做好价值的交易和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。
完整的PPV设计：
1．分析：工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。
4．归类：岗位产值--指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。
公共产值--通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。
5．测算：测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：公开招募。
8．优化：做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
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作者：曾老师
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