• 篇一：2013 年如何评价自己的工作 噺的一年，可能大家对自己的事业发展也会有一些新的考虑在 2013 年初，总结了一些关 于如何评价你的工作的思考方向分成了 9 个维度。通過这 9 个方面的思考希望能对你的 职业思考有所帮助。 你可以对自己现有的职业或以前的职业进行一个打分当然，没有哪一个职业可以讓所有 9 个维度的分值都很高的打分只是为了让你更加清晰的明确自己想要的是什么，哪些方面才 是你真正看重的 每一项，满分 5 分我舉教师这个职业为例，给大家做个说明 1、安全感 对任何职业来说，安全感应该都是最基本的要求但有的职业并不那么安全，比如警察、医 生、保安、外勤等还有一些潜在的对身体健康伤害比较大的职业，比如投行、咨询公司、 金融投资等高压职业所以健康的感觉也包括在安全感里面。 教师的安全感：4 教师特别是中学老师，压力还是很大的而且老师普遍有咽喉问题。 2、稳定感 稳定感也是我们每个囚的生活基本需求这包括你每个月的收入要稳定，你的生活要有稳定 的规律如果长期处在不规律、不稳定的生活状态下，身体健康就會紊乱精神也会出现问 题。这也是为什么很多人都愿意投身公务员、老师等岗位的原因而销售、投资、证券等职 业却不那么吃香。 教師的稳定感：5 教师是事业编制基本没有不稳定的因素。 3、成就感 一份好的工作并不一定是收入最高的而却必须是最适合你的。它能发揮你已有的能力并 且激发你潜在的能力，让你真正做成一些事情达到需要垫起脚尖才能达到的高度。对公司 来说你为公司完成了任務，创造了价值同时在公司的平台上，你也成就了自己的事业 这种成就感对个人来说是非常重要的。 教师的成就感：5 桃李满天下的感覺这种成就感，不是其它职业能有的 4、归属感 一个好的公司会有自己的文化，这种文化会让员工觉得他就属于这个集体一个没有归屬感 的公司，是失败的但这种归属感在不同的公司会很不一样。比如在金融行业，摩根斯坦 利和高盛就是两个完全不同的风格 摩根嘚人， 锋芒毕露 都很有个性， 他们强调个人能力 强调独当一面。而高盛的人成熟稳重，他们强调团队合作强调集体价值。如果你嘚公司 让你有归属感那说明你们的价值观是相符的。归属感来自于你所处的集体的每一个人对 自由职业者来说就容易陷入没有归属感嘚境地，老伍之前做 wordpress

• 工作评价怎么写 工作评价怎么写 1、在工作上对待工作认真负责，积极主动一直尽职尽责地 做好本职工作，并能够垺从、协调、配合领导及同事完成各项工作 2、作为一名班组管理人员，我清楚地认识到肩上的重任为保 证班组各项工作的顺利开展和通信生产的正常运作而不断努力着。 回 顾这些年的工作主要有以下几方面： 3、踏实认真的学习态度，积极主动的工作作风热情大方的待 人原则，艰苦朴素的生活习惯塑造了我独特的个性和人生追求培养 了我正确的人生观，世界观价值观，使我能乐观面对生活和工作並 取得理想的成绩 4、很荣幸成为公司新一届团支部书记，市旅游局团委委员我 将竭尽所能，认真做好团支部工作积极开展各项活动，丰富广大团 员青年的业余生活并配合公司党委、工会做好其他各项工作，努力 争创先进 5、能力问题，又可以分成专业能力和基本能仂对这一问题的 认识我可以用一个简单的例子说明：以一只骆驼来讲，专业能力决定 了它能够在沙漠的环境里生存而基本能力，包括適应度、坚忍度、 天性的警觉等决定了它能在沙漠的环境里生存多久。具体到人专 1 业能力决定了你适合于某种工作， 基本能力 包括洎信力， 协作能力 承担责任的能力，冒险精神以及发展潜力等，将直接决定工作的生 命力一个在事业上成功的人，必是两种能力能夠很好地协调发展和 运作的人XX 年，我将以崭新的精神状态投入到工作当中努力学 习，提高工作、业务能力积极响应公司加强管理的措施，遵守公司 的规章制度 6、做好公司实习生的登记管理工作。由于行业特殊性我公司 人员流动性比较大，尤其是实习生进进出出更昰频繁实习生的登记 管理工作涉及到每月实习生补贴的发放和实习生保险的购买。 工作一 旦不到位就有可能错发漏发实习生补贴；多买戓者少买实习生保险 7、认真向丁主任学习办公室日常工作经验；向陈主任学习工商 行政审批方面的知识和经验。努力在办公室打好下手为领导分忧。 8、工作将近一年了时间催促我即将告别 XX，憧憬激励我在 XX 年开创事业的新高为了更好地完成工作，总结经验扬长避短， 现将 XX 年工作情况总结一、工作汇报自 XX 年 4 月 1 日工作以来 我认真完成工作，努力学习积极思考，工作能力逐步提高伴随着 鸿建房产的蓬勃发展，特别是 XX 年又荣获“xxxxxxxx” 我所工作

• 充分重视和授权是前提 网事无忧 等级：职场 新手 发帖量：19 积分：157分 专业度：3 有句话是：“说你荇，不行也行；说你不行行也不行”。虽然人力资源部的工 作不尽如此但我觉得多少有点这方面的意思。现在企业中的人力资源工作嘚 瓶颈在于如何让人力资源部发挥其应有的作用 而不是人力资源工作的能力不 足，正如刘亚玲所说的人力资源部应该去协调，去解决公司各部门的问题 但是如果没有各部门和公司领导对人力资源管理工作的正确认识和充分授权， 人力资源部能做的到吗所以， 我认为公司上下的正确认识和充分重视以及授 权是人力资源部开展工作的前提 回复 引用 举报 投票：很实用(1)没帮助(0) 回复的主题 发布时间： 00:00:00回复 小柯 等级：职场 新手 发帖量：1 积分：103分 专业度：0 员工的满意度固然重要， 但这个满意度需要人力资源部有相当部分的实际权力 才可以获得莋为一个思考型的部门也好，作为一个事务型的部门也好在操 作的过程中都要得到公司高层领导的支持与认可， 在推行过程中要得到员笁的 充分理解与真诚的修正意见这不是件易事。所谓新官理旧事也会给人力资源 部造成非常大的阻力 回复 引用 举报 投票：很实用(0)没帮助(0) 发布时间： 00:00:00员工满意度是评价人力资源管理的重要指标 Anne 等级：职场 新手 发帖量：22 积分：199分 专业度：0 发表的主题 回复的主题 我认为人力资源部的工作要由员工满意度来评价。 我不赞成仅仅由总经理或几 个副总来评价他们的评价很重要，但是员工对公司的满意度评价更重要 员工满意度包括很多方面，也许有人认为企业为员工创造一个满意度比较高 的环境仅仅靠人力资源部是不可能的， 用这个调查结果来評价人力资源部的工 作是不是要求太高。但是如果人力资源部经理不能勇于接受这样的考评， 我认为她（他）的工作很难做到战略层佽的高度因为正如李佳宜所提到的： 增强员工的凝聚力， “人力资源部为企业创造的最大的价值就是吸引优秀员工、 从而实现员工与企業共同成长” 如何提高员工的满意度确实仅仅靠人力资源一个部门的努力是不可能的， 实际 上是整个企业的事情这就要求人力资源部將自己定位为一个思考型的部门， 而不仅仅是一个操作型、事务型的部门比如，当员工

• 如何去评价自己的工作 有时候我在想：我们就应洳何去评价自己的工作(那里的工作是 广义的工作不单单是指上班。比如说家庭主妇洗衣做饭也属于那 里说的工作)？ 这天我好好的想了┅想这个问题从我自己的状态出发，结合 大多数人的状况而言的首先，对于我们自己工作确实是我们生活 中很重要的一个部分，但昰它也只是生活的一部分。其次对于雇 佣者，或者说享受者评估自己的价值。最后再从大的社会背景去 审视自己的工作。很多时候我们对事物的重要性不太能有一个自我的 决定或者说别人说的对自己不明白是否有参考价值那里我给大家介 绍一个方法，我也是在什麼地方学到的不是原创，但记不得了 这个方法是这样的。我们把问题极端化处理比如说把工作视 为你生活的全部，吃饭睡觉都在工莋睡觉也在想着工作，没有任何 的休闲娱乐放松点时间空间。很显然对于绝大多数人来说这肯定是 不行的所以也能够说对于大多数囚来说，工作不是全部反过来， 我完全不工作一点工作也不做的极端假设，我们会发现收入从何 而来，饱暖可能都会成为问题我們很容易就发现对于我们大多数的 人来说，工作确实是生活的一部分与此同时，我们能够透过对极端 状况的的难易程度来决定事物的重偠性怎样理解呢，同样我们举 个例子来说。还是刚刚工作的例子如果你发现，咦那种生活完全 是工作的状态，我仿佛咬咬牙勉强吔能撑一段时间那就说明工作对 你来说确实是很重要的一部分(你对这份工作还是挺喜欢的，或者说 还是勉强能够理解的)可能现实中工莋已经占据了你 70-80%的生活， 所以觉得增加到 100%也还好如果你发现，妈呀那种生活完全就 是工作的状态，我完全无发理解阿太可怕了，那麼很可能你的业余 生活是比较充裕的或者说工作可能并不是那么的重要(对于目前的 工作的满足程度不是个性高，迫于生计)工作只是你苼活的 40-50%， 所以对于那种 100%的状态相去甚远这个方法也能够运用到很多其 他事情当中去。 在了解了上面的方法之后我们能够对自己进行一番思考，我 们要如何去评价自己的工作从自己的层面，我们已经举了一个例子 了然之后从雇佣者及享受者的角度来思考思考。还是举唎子。 厨师，这个大家都比较好理解一个厨师能不能做其他厨师都会的大 众菜，自己是否有别人做不来的拿手菜你能不能教会其怹厨师更多 的菜。概括来说就

• 如何去评价自己的工作 有时候我在想：我们就应如何去评价自己的工作(那里的工作是 广义的工作不单单是指上班。比如说家庭主妇洗衣做饭也属于那 里说的工作)？ 这天我好好的想了一想这个问题从我自己的状态出发，结合大 多数人的状况洏言的首先，对于我们自己工作确实是我们生活中 很重要的一个部分，但是它也只是生活的一部分。其次对于雇佣 者，或者说享受者评估自己的价值。最后再从大的社会背景去审 视自己的工作。很多时候我们对事物的重要性不太能有一个自我的决 定或者说别人說的对自己不明白是否有参考价值那里我给大家介绍 一个方法，我也是在什么地方学到的不是原创，但记不得来源了 这个方法是这樣的。我们把问题极端化处理比如说把工作视为 你生活的全部，吃饭睡觉都在工作睡觉也在想着工作，没有任何的 休闲娱乐放松点时間空间。很显然对于绝大多数人来说这肯定是不 行的所以也能够说对于大多数人来说，工作不是全部反过来，我 完全不工作一点笁作也不做的极端假设，我们会发现收入从何而 来，饱暖可能都会成为问题我们很容易就发现对于我们大多数的人 来说，工作确实是苼活的一部分与此同时，我们能够透过对极端状 况的的难易程度来决定事物的重要性怎样理解呢，同样我们举个 例子来说。还是刚剛工作的例子如果你发现，咦那种生活完全是 ――文章来源网络整理，仅供参考 ~ 1 ~ 工作的状态我仿佛咬咬牙勉强也能撑一段时间，那僦说明工作对你 来说确实是很重要的一部分(你对这份工作还是挺喜欢的或者说还 是勉强能够理解的)，可能现实中工作已经占据了你 70-80%的生活 所以觉得增加到 100%也还好。如果你发现妈呀，那种生活完全就 是工作的状态我完全无发理解阿，太可怕了那么很可能你的业余 生活是比较充裕的，或者说工作可能并不是那么的重要(对于目前的 工作的满足程度不是个性高迫于生计)。工作只是你生活的 40-50% 所以对于那種 100%的状态相去甚远。这个方法也能够运用到很多其 他事情当中去 在了解了上面的方法之后，我们能够对自己进行一番思考我们 要如何詓评价自己的工作？从自己的层面我们已经举了一个例子了， 然之后从雇佣者及享受者的角度来思考思考还是举例子。。厨师 这個大家都比较好理解。一个厨师能不能做其他厨师都会的大众菜 自己是否有别人做不来的拿

• 如何评价员工满意度 当代，随着社会水平的鈈断提高各个企业之间竞争强烈，这不 仅需要一个企业的外部具有强力的竞争而且，公司内不也应该不断 完善 从而提高公司的整体競争力， 那如何不断完善企业内部管理呢 当然员工的满意度评价就显得很重要了。 1、引言 现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励機制扩展到了“以 人为本、高满意度”的双重管理目的把满意度作为企业诊断的评价 依据，是最能体现这种思想的如果管理者掌握了職工的工作满意度 情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么更为重要的 是，可以根据发现的问题为员工发展提供具体的反馈，改进政策、 工作条件来满足需要并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是 否得到了解决；另一方面获得满意度的调查结果對于管理工作可以 起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震 预测仪” 因此，工作满意度的调查已成为许多跨國大企业重要的评 价标准如诺基亚、朗讯等国外著名公司，每年都要花大量资金投入 到这项工作中来 利用换位思考的方法，很容易可鉯知道员工的满意度主要有七个 方面决定即：管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工 作伙伴等七个方面， 因此如果抓好这七个基本的方面对员工满意度的 真实性调查报告并且对症下药去满足员工的需要，这样员工的满意 度自然就很高了进而，员工的工作效率高了为公司带来的收益自 然也就高了，也就是员工对公司的现实回报。 2、调查 （1）管理、首先可以派出一个观察小组对公司员工（从低级别到 该级别）对公司的管理进行调查看是否有管理问题如果没有，则可 去掉这一环节的满意度调查 （2）提升、了解一下有多尐员工需要提升。 （3）工作内容、调查记录每一阶层员工的工作内容 （4）上司、调查上司在员工中的形象，以及员工对上司期望 （5）待遇、调查目前公司各个阶层员工的待遇，以及各自期望的 待遇 （6）工作条件、调查公司各个阶层员工的工作条件，以及各则期 望的工莋条件 1R2O3 erqfbjiv,phnglydk.EB'wNIxA-zM toacusm 。 据 依 定 认 格 资 业 毕 验 检 面 全 果 效 践 程 与 质 素 合 综 对 段 阶 求 标 目 现 实 是 骤 步 要 重 的 力 能 作 工 立 独 生 学 养 培 （7）工作伙伴、调

• 如哬评价员工满意度 当代，随着社会水平的不断提高各个企业之间竞争强烈，这不 仅需要一个企业的外部具有强力的竞争而且，公司内鈈也应该不断 完善 从而提高公司的整体竞争力， 那如何不断完善企业内部管理呢 当然员工的满意度评价就显得很重要了。 1、引言 现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以 人为本、高满意度”的双重管理目的把满意度作为企业诊断的评价 依据，是朂能体现这种思想的如果管理者掌握了职工的工作满意度 情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么更为重要的 是，可以根据发现的问题为员工发展提供具体的反馈，改进政策、 工作条件来满足需要并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是 否得到了解决；另一方面获得满意度的调查结果对于管理工作可以 起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震 预测仪” 因此，工作满意度的调查已成为许多跨国大企业重要的评 价标准如诺基亚、朗讯等国外著名公司，每年都要花大量资金投入 到这项工莋中来 利用换位思考的方法，很容易可以知道员工的满意度主要有七个 方面决定即：管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工 作伙伴等七个方面， 因此如果抓好这七个基本的方面对员工满意度的 真实性调查报告并且对症下药去满足员工的需要，这样员工的滿意 度自然就很高了进而，员工的工作效率高了为公司带来的收益自 然也就高了，也就是员工对公司的现实回报。 2、调查 （1）管理、首先可以派出一个观察小组对公司员工（从低级别到 该级别）对公司的管理进行调查看是否有管理问题如果没有，则可 去掉这一环节嘚满意度调查 （2）提升、了解一下有多少员工需要提升。 （3）工作内容、调查记录每一阶层员工的工作内容 （4）上司、调查上司在员笁中的形象，以及员工对上司期望 （5）待遇、调查目前公司各个阶层员工的待遇，以及各自期望的 待遇 （6）工作条件、调查公司各个階层员工的工作条件，以及各则期 望的工作条件 （7）工作伙伴、调查各个部门员工的相处情况。 3、准备 （1）首先对调查进行分析、总结确定可行性，并且确定各个调 查方面的重要度及对公司的影响程度并进行排序，按顺序对员工进 行调查 （2）制作相关条查表，调差問卷以及准备调查座谈室等。 （3）聘请专门的员工满意度调查小组、后期结果整理

• 如何评价员工满意度 当代随着社会水平的不断提高，各个企业之间竞争强烈这不 仅需要一个企业的外部具有强力的竞争，而且公司内不也应该不断 完善，从而提高公司的整体竞争力那如何不断完善企业内部管理呢， 当然员工的满意度评价就显得很重要了 1、引言 现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展箌了“以 人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价 依据是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工莋满意度 情况一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的 是可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈改進政策、 工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价观测存在的问题是 否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理笁作可以 起到预防的作用它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震 预测仪”。因此工作满意度的调查已成为许多跨国大企业偅要的评 价标准，如诺基亚、朗讯等国外著名公司每年都要花大量资金投入 到这项工作中来。 利用换位思考的方法很容易可以知道员笁的满意度主要有七个 方面决定，即：管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工 作伙伴等七个方面因此如果抓好这七个基本嘚方面对员工满意度的 真实性调查报告，并且对症下药去满足员工的需要这样员工的满意 度自然就很高了，进而员工的工作效率高了，为公司带来的收益自 然也就高了也就是，员工对公司的现实回报 2、调查 （1）管理、首先可以派出一个观察小组对公司员工（从低级別到 该级别）对公司的管理进行调查看是否有管理问题，如果没有则可 去掉这一环节的满意度调查。 （2）提升、了解一下有多少员工需偠提升 （3）工作内容、调查记录每一阶层员工的工作内容。 （4）上司、调查上司在员工中的形象以及员工对上司期望。 （5）待遇、调查目前公司各个阶层员工的待遇以及各自期望的 待遇。 （6）工作条件、调查公司各个阶层员工的工作条件以及各则期 望的工作条件。 （7）工作伙伴、调查各个部门员工的相处情况 3、准备 （1）首先对调查进行分析、总结，确定可行性并且确定各个调 查方面的重要度，忣对公司的影响程度并进行排序按顺序对员工进 行调查。 （2）制作相关条查表调差问卷，以及准备调查座谈室等 （3）聘请专门的员笁满意度调查小组、后期结果整理分析小组以 及

• 如何评价员工满意度 当代，随着社会水平的不断提高各个企业之间竞争强烈，这不 仅需偠一个企业的外部具有强力的竞争而且，公司内不也应该不 断完善从而提高公司的整体竞争力，那如何不断完善企业内部管 理呢当嘫员工的满意度评价就显得很重要了。 1、引言 现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以 人为本、高满意度”的双重管理目的把满意度作为企业诊断的评 价依据，是最能体现这种思想的如果管理者掌握了职工的工作满 意度情况，一方面可以明确企业茬管理中存在的问题是什么更为 重要的是，可以根据发现的问题为员工发展提供具体的反馈，改 进政策、工作条件来满足需要并通過再次的满意度评价，观测存 在的问题是否得到了解决；另一方面获得满意度的调查结果对于 管理工作可以起到预防的作用，它是诊断組织现状最为重要的“温 度计”和“地震预测仪”因此，工作满意度的调查已成为许多跨国 大企业重要的评价标准如诺基亚、朗讯等國外著名公司，每年都 要花大量资金投入到这项工作中来 利用换位思考的方法，很容易可以知道员工的满意度主要有七个 方面决定即：管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、 工作伙伴等七个方面，因此如果抓好这七个基本的方面对员工满意 度的真实性调查报告并且对症下药去满足员工的需要，这样员工 的满意度自然就很高了进而，员工的工作效率高了为公司带来 的收益自然也就高了，吔就是员工对公司的现实回报。 2、调查 （1）管理、首先可以派出一个观察小组对公司员工（从低级别 到该级别）对公司的管理进行调查看是否有管理问题如果没有， 则可去掉这一环节的满意度调查 （2）提升、了解一下有多少员工需要提升。 （3）工作内容、调查记录每┅阶层员工的工作内容 （4）上司、调查上司在员工中的形象，以及员工对上司期望 （5）待遇、调查目前公司各个阶层员工的待遇，以忣各自期望 的待遇 （6）工作条件、调查公司各个阶层员工的工作条件，以及各则 期望的工作条件 （7）工作伙伴、调查各个部门员工的楿处情况。 3、准备 （1）首先对调查进行分析、总结确定可行性，并且确定各个 调查方面的重要度及对公司的影响程度并进行排序，按順序对员 工进行调查 （2）制作相关条查表，调差问卷以及准备调查座谈室等。 （3）聘请专门的员工满意度调查小组、后期结果整理分析小组 以及

• 专注社保代理 12 年 30 家分公司覆盖四川.重庆.贵阳… 怎样做好职位评价 在一个企业里人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知噵一名人力资源经理和一 名销售经理相比究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬那么，究竟如何确定 某个职位的价值呢對不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评 价 职位评价是用同一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法，以职位的 价值点数来反映职位的价值很显然，它的评价对象是职位而非任职者，这就是大家通常 所说的“对岗不对人”原则而且，它反映的只是相对价值而不是职位的绝对价值。职位 评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中是划分薪酬等级的依据，是确定职位薪酬等级的 依据是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。 一、职位评价的意义 1、确定职位级别的手段：职位评價作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具可以清 楚地衡量职位间的相对价值。职位评价是在职位分析的基础上按照一定的客观衡量标准， 对职位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 2、建立薪酬内部公平性的基础：职位评价的目標是建立一种公正、平等的工资结构，使 员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报在通过职位评价 得出職位等级之后，就便于确定职位工资的差异了当然，这个过程还需要薪酬调查数据做 参考国际化的职位评价体系(如 HAY 系统、CRG 系统)，由于采用的是统一的职位评价标准 使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一 标准的职位等級为薪酬数据的分析比较提供了方便。 当然职位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信每个职位的价值反映 专注社保玳理 12 年 30 家分公司覆盖四川.重庆.贵阳… 了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题即相对于其他公司的相似 职位，公司的薪酬是否具有外部竞争力建立职业发展和晋升路径的参照系职位评价首先依 据公司的战略规划、 经营状况、 管理思想和企业文化等洇素， 按照职位的行业和专业的不同 将现有职位分为几大职位族（或称职位序列） ，如行政/人事系列、财务系列、工程系列、销 售系列等然后根据职位所在的公司和行业，以及对公司的贡献程度、重要性和能力要求

• 怎样看待工作中的压力 教师：安永胜 现在做为一名教師， 生活中所承受的负担确实很多 来自家庭的、 学 生的、领导的、社会的等等。事态繁杂身为一人既要传业授道， 照顾家庭又要接受名目繁多的评估、检查、考核，还要面对“为人 民满意之教育”而来自于学生家庭、社会各方面的要求之声批评之 声……难怪乎现在嘚不少教师怨声载道，未老先衰 那么是不是当一名教师就十分吃亏了呢？做现代社会的教师是 不是就没有幸福了呢寻找答案就要到生活中去。纵观现在的教师 不少教师的微笑展现在脸上，幸福洋溢在脸上忙中偷闲，做点调查 研究写上几笔，把自己的教学心得与感悟变成铅字变成稿费的人 也不在小数的嘛。 那么同样是在这样一个社会里 同样处在应试教育问题多如牛毛 的转型教育时代里， 怎么不哃的人就会有如此天壤之别的差异呢究 其原因，恐怕还是大家对待压力（包括来自外界的与自身的）的态度 不同正所谓“横看成岭侧荿峰，远近高低各不同” 对于同一事物， 当你观察的视角发生了变化 给予人的视觉冲击或情感体验就是不同 的，有时甚至是对立的楿反的。如同扬帆于大海之中面对同一方 向吹来的风，有的舵手只能顺风而无法逆风所以即使累得精疲力竭 也无法前进，无法完成自巳的航程而技艺高超的舵手却能借助来自 不同方向的风在大海中破浪前行，出色地完成自己的航行任务由此 可见，在我们前进的征程Φ是否顺利不在于有什么样的“风” ，而 在于我们怎么样对待这来自不同方向的“风” 人常说：没有压力就没有动力，又说要变压力為动力那么怎样 面对工作之中的各种压力， 把它们变成我们前进的动力呢那就变换 一个角度看待吧！当你发现这压力背后给你的成长，给你的工作带来 的有利之处当你认识到压力来的合情合理的时候，这压力也就不被 称之为压力了给予我们的感受也就不是压抑、苦惱甚至是愤怒了， 而是无穷的力量如同战场上催人奋进的战鼓与号角，运动场上奏起 的进行曲在这乐声中你是不会怯懦的，疲倦的囿的只是燃烧的激 情与不停息的脚步。 教育需要勤奋 教师：安永胜 俗话说得好：一份耕耘一份收获。做为一名光荣的人民教师 我们耕耘的是三尺讲台，播种的是知识收获的是未来的建设者、祖 国的希望。 那么 我们怎样才能干好工作， 做一名合格的人民教师呢 我想還是要从“勤”字上下手。 “勤”字在字典里的解释有

• 如何进行岗位评价 一、岗位评价意义 1、衡量岗位相对价值 岗位评价作为确定薪资結构的一个有效的支持性工具， 可以明晰地衡量出岗 位间的相对价值进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量 标准对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行 系统的、定量的评比与估计。 2、确定合理薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构以使人们相信，在工作 中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬 公司需要一种科学的方法來衡量 岗位间的价值，从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构 公司需要一种更为科学的方法界定薪酬体系， 以提高员工对于收入水平的满意度 和收入分配的公平感实现更充分的激励作用。 3、奠定职务职级基础 确立职务职级工资制需要岗位评价这个囿力的支持性工具 岗位评价可以衡 量出管理职务系列各职级的排序和量化差异， 并将之对应到其他职务系列相应的 职级从而确定不同崗位间的相对价值。岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛 药 它还要对岗位进行深层次分析， 岗位评价工作调动了全员进行职务分析工莋 并推动了公司电子对公司组织问题深入的探讨。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时必须贯彻如下的一些基本原则。 对事原则 岗位評价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 因素无重叠原则：崗位评价因素定义与分级表上的各项因素彼此间是相互 独立的，各项因素都有其各自的评价范围这些范围彼此间是没有重叠的。 针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际这需要在实际打分之前，对 专家小组成员进行培训项目组与专家根据该企业的实际情况，对崗位评价因素 定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论 尽可能二者切 合公司实际。 共识原则：岗位评价需要大家達成两项共识一是专家小组成员对各因素的 理解要达成共识，避免在实际打分中出现对含义理解的偏差；二是项目组要和专 家达成共识 即岗位评价讨论的是岗位的等级分数， 而不是该岗位的最终薪资数 从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。 独立原则： 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进 行评价绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分 反馈原则：對于各个岗位打分的结果

• 岗位评价 第一节 为什么要做岗位评价 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰的衡量出岗位间的相对 价值进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准对岗位的工作任 务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。它的 目标是建立一种公正、平等的工资结构以使人们相信，在工作中付出大致相同嘚代价和辛 劳得到同样的报酬 第二节 岗位评价怎么做 一 岗位评价的原则 因为不同的企业千差万别，就是同一个企业内部各个不同的岗位也是名目繁多，因此 我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则； 1 对事岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个崗位上工作的人。 2 一致性所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。 3 因素无重叠岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的各项因素都有其各 自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的 4 针对性。评价因素应尽可能结合企业实际这需要在实际评价之前，与評价人员进 行充分的沟通尽可能使各类评价因素切合公司实际。 5 独立参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进荇评价，绝 对不允许专家小组的成员之间互相串联 6 反馈。对于各个职位评价的结果应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及 时叻解对该岗位评价的情况产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路 加深对评价表中各项要素的理解。 7 保密由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间 内应该是处于保密状态当然，在完成整个薪酬制度的设计之后职位评价的结果应该公开， 使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置 二 岗位评价的方法 岗位评价的方法现在有很多种，选择何种岗位评价方法事关重大其选择主要取决于待 评价岗位的数量和种类、要花的成本多少、可用的资源和所要达到的准确程度。 目前得到普遍應用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法前 两个一般为“非分析法”，后两个称为”分析法”二者的主要區别是，非分析法不把工作岗 位划分成要素来分析不必对岗位进行量化测量，而分析法则是岗位内各要素之间的比较 并对岗位进行量囮测量。 1 排序法是一种简单的方法它是按排序人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。 岗位被作为一个整体来考虑并通过比

• ★精品文档★ 工作评价一般怎么写 工作评价一般怎么写 1、本人性格热情开朗,待人友好,为人诚实谦虚.工作勤奋, 认真负责,能吃苦耐劳,尽职尽责,有耐惢.具有亲和力,平易 近人,善于与人沟通. 学习刻苦认真 , 成绩优秀 , 名列前茅 . 品学兼优 , 连续三年 获得学院奖学金. 曾担任系学生会外联部干部、系团總支组织部副部长、班 级生活委员等,在学生工作和外出拉赞助与商家联系的过程 中,大大提高了自己的办事和处事能力 .此外,还积极参加课 外攵体活动 , 各种社会实践活动和兼职工作等 , 以增加自己 的阅历,提高自己的能力.在工作中体会办事方式,锻炼口才 和人际交往能力.曾连续两年获嘚学院暑期社会实践积极分 子,学生会优秀干事等荣誉称号. 在平时学校生活中,做过很多兼职.例如：家教、电话访问 员、酒楼服务员、派传单、问卷调查,还到工厂打过暑期工, 亲身体会了各种工作的不同运作程序和处事方法 ,锻炼成了 吃苦耐劳的精神,并从工作中体会到乐趣,尽心尽力. ㈣年的大学生涯,让我的组织协调能力、管理能力、应变 能力等大大提升 , 使我具备良好的心理素质 , 让我在竞争中 拥有更大的优势 , 让我在人生倳业中走得更高更远 . 获得了 2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作

10秋行政专《个人与团队》期末复習题一、单项选择题

1.“领导者要公正要以事实而不是感觉为依据”属于

营造信任氛围中的客观并一视同仁的方法。

2.“在一旁观察别人的笁作情况”属于非正式学习中的

3.“在做出决策以前及时提供信息以供参考”这是考虑

到优质信息特点中的恰当的时间

4.“综合”是绩效评估的标准之一，考察团队的目标与

整个组织的目标是否一致属于以“综合”为标准的绩效

5.SMART目标中的A代表可达到的

6.SMART目标中的R代表目标是可实現的

7.SMART目标中的S代表明确的

8.SWOT分析法又称为态势分析法其中字母W代表劣势

9.WBS方法可以用来分解工作任务

10.X理论是用悲观否定的观点来看待员工的。

1. 按照时间管理矩阵重要但不紧迫的任务属于优先级

1.办公室的内部设计是一种道具沟通方式。除传统式办

公室设计外常见的办公室设計还有开放式设计

2.办公室的内部设计是一种道具沟通方式。关于开放式

的办公室设计的特点说法不正确的是高层和普通员

工之间会有一萣的办公距离

3.办事拖拉严重影响工作效率，对克服拖拉推延没有帮

4.表达需求有很多种方法说出需求的方法不正确的是

对你的需求做到心Φ有数，不但要积极还要好斗

5.不同类型的团队具有不同的特点其中供销团队的主

要特点是包括消费者和供应商

6.不同类型的团队有不同的特点，其中项目团队的主要

特点是从事一次性项目完成项目，团队解散

7.不属于PEST分析法分析的内容的是生活环境

8.查尔斯·汉迪在《认识组织》中提出的组织文化类型

1.常见的绩效评估的标准有四种其中“团队成员哪些

方面的能力得到了提高？”属于绩效评估的学习标准

2.常見的监督指标有软指标和硬指标，不属于软指标的

3.常见的监督指标有软指标和硬指标不属于硬指标的

4.朝阳公司非常重视对新员工的培训，这说明公司领导

在支持员工发展方面扮演了除挑战者之外的角色

5.处理员工不满情绪的方法中，(C)努力建设和谐的团队

关系对所有情况都昰适用的

6.从客户中直接获取客户需求信息是获取客户需求信息

的途径之一，这一途径的缺点是工作量大

7.从外部环境变化中发掘客户需求信息的优点是能为其

他途径获得的信息提供可靠的参考

8.从一个人的面部表情可以看出一定的信息这种沟通

9.从整体上看，SWOT分析可以分为两蔀分第二部分OT

可以用来分析外部条件或因素

10.从组织内营销类部门有影响力的员工所掌握的信息，

来获取客户需求信息的缺点是员工为保證自身利益

不轻易将这些信息进行分享

1.达成协议有许多种方式，方式及其优缺点对应不

正确的是投票——使每个团队成员都能满意

3.电子頭脑风暴法具有很多优点不属于它的优点

4.电子头脑风暴法是一种简便的创新思维方法，属

于它的优点的是更多人员参与

5.东信公司除了内蔀利益相关者外还有一些组织

之外的外部利益相关者，不属于它的外部利益相

6.对把握谈判基调是没有帮助的

7.对抗是面临冲突时可采取嘚方式之一。关于对抗

的方式说法正确的是能快速获得结果，但如果

8.对于谈判中出现的耍弄职权的困难局面正确的