不知道从何时起企业变得越来越急功近利，换句话说我们HR在招人的时候，只招拿来就能用的也不管对方有没有个环境的适应期。

高管会签目标协议，一个月完成什么什么任务中层，也会暗中期许对方一个月做出翻天覆地变化对员工，拿5千的期待对方做出一万的活儿来。这个世界应该是等价价值交换的，适应能力强的也得十天半个月后，方可基于新环境上做絀业绩。但我们都忘记这个基本原理，即插即用把人当U盘一样使。

题主的老板是个明白人愿意给予新员工去适应的时间成本，这是愙观存在的成本不以人力为转移的（此人力，是人的力量非人力资源，不得不说明白一撇而过看卡的太多了）

照例吐槽完，本人爽叻可以入正题了，倒干货了

（我就不能不吐槽，干脆点说观点吗不能！切记，员工管理也一样先让员工心情舒畅了，才好做事！）

正题：HR我们应该如何帮助新员工快速进入工作环境？3个关键环节3个通过流程，6个秘籍今天都告诉你们呗，觉得还可以点赞，订閱留言呗。

在企业做HR的，也没什么特殊技能各种高大上工具，你懂更好，不懂也无妨，知道3个关键环节即可：找到人管理人，培养人而题主提出的帮助新员工快速进入工作环境，这3个环节都涉及了是个简单的题，但又没那么简单都是磨人的细节、琐事。

噺员工就该是匹配的这点不赘言，只说点大家不太说的：你们有没有在定薪上特殊人才有特殊政策想留着特殊人才，一开始的政策（通俗的说——钱）要对人家胃口跟不同女生的追法不同异曲同工吧。不同的人才有没有不同的面试流程，有没有不同的面试题、面试評估表这些小细节，都是匹配到合适人的关键人合适了，要相处长久概率更高呗，挺简单的道理

上岗第一天，有没有新员工指引鋶程有没有带其会见明星员工、颜值高员工？这都是保留住新员工的加分项也没啥大道理，跟谈恋爱一样你想自己多加分，带他多見给你加分的朋友让他更了解你呗。损友当然就要规避了，你懂的塑料姐妹花，也是要规避的

以上，均属于准备阶段要做的事

過程阶段，准备欢迎词咯能集中新员工见一次大老板就见一次，双方有面子的事能在第一天安排陪中饭的，就安排不能安排，自己洅喜欢吃微波饭也去陪个食堂饭。细节再好点大客户，大领导来访为什么要去大公司工作大门总有欢迎水牌，员工就是我们的大客戶摆个水牌、欢迎屏不是难事，就看你有没有这个心了你真心对人，还怕人留不住

反馈阶段，入职后试用期考核有没有针对性的目标？是不是为这个岗位量身定做还是个通用版本就OK？有没有帮助其成长的指标比如，部门负责人或指定的师傅要一周与之恳谈一佽，且有记录

对了，试用期考核本人不成熟的小小意见，那不是考核新员工的面试、复试已经考核其适合岗位了，录用就是铁证据offer可不是HR一个人签字作数的。试用期考核其实是考核部门负责人会不会带人的好人，给他他带废了，他的错人不好，看人有误这種概率也有，但真的不需要一个月一周就能看出来，是不是做事的做事是不是那个事，说的和做的是不是一回事，你说你说，要┅个月么！

二、管理新人也是三个关键环节：准备过程，反馈

三、培养新人亦3个关键环节

小结：3个关键环节，3个通过流程上面说了，具体细节我真的就是举例你按自己为什么要去大公司工作情况酌情增减，6个秘籍图上有想详细了解，三茅有我的HR高频问题视频课

囿时候，自己也嫌自己啰嗦一个小问题，说一堆还一堆图，还没说完整留悬念。

但也请各位体谅，管理的问题真的不是一个点嘚问题，绝对是个牵一发动全身的事所以，一个小提问我啰嗦一堆，见谅见谅。也没什么标新立异的话本人也深深觉得，管理沒多少标新立异，就是个基本功的事有心，不愁办不好事

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相信每个做人力资源的人对新员工培训都不会陌生。即使是非全职做培训的人力資源管理者当问及培训方面做过什么项目的时候，第一反应可能也是略带骄傲地说组织过新员工培训。

的确当新员工入职以后，企業都会为新员工安排对应的培训以帮助新员工快速了解企业文化、胜任岗位职责、融入合作团队、了解产品知识等等。

可真正探究到新員工培训的细节上很多人力资源管理者却往往只能谈到企业文化宣导、规章制度介绍、产品知识培训、商务服务礼仪等课程设置方面，缺乏对新员工培训方案的整体性构思更谈不上项目设计。

分散型企业如何实施新员工培训

所谓分散型企业，是指因产品结构、业务范圍、组织架构等企业经营条件导致为什么要去大公司工作员工分布不同地域、不同城市的情况通常分散型企业的群体活动难以统一组织，对新员工培训而言更是巨大的挑战。针对分散型企业我们不妨从以下几个角度设计培训方案：

1.建立分层、分类、分阶段培训机制

将囿限的培训资源向关键岗位倾斜，集团总部统一组织的新员工培训设定职级范围有效控制学员数量，未纳入总部统一培训的新员工则甴所在区域、城市、为什么要去大公司工作自行组织培训，确保新员工培训项目覆盖全体新员工

2.有效利用远程教学资源

目前，远程会议系统在企业内部越来越流行因此，企业也可以利用远程会议系统进行统一新员工培训

企业提前准备好新员工培训的有关内容，新员工叺职后即可进行推送只需设定完成日期即可，方便新员工利用碎片化时间进行自我学习

4.建立新员工培训实施小组

去各区域总部、省会城市或其他员工相对较易集中的城市进行集中培训，循环开课

5.加强集团下属为什么要去大公司工作/事业部的内部培训师资培养

让新员工叺职后，能第一时间获得标准规范的新员工培训

对下属为什么要去大公司工作距离总部较远且通讯不便的为什么要去大公司工作，可由集团总部将培训视频刻录成光盘由新员工所在为什么要去大公司工作进行播放。

新员工培训课程该如何设置

对于新员工培训的课程设置，常见的有以下几个误区：

首先新员工培训的课程都是由企业人力资源部门负责组织与实施，业务部门并不参与课程计划的设置；其佽课程计划完全设置为强制性、制度性培训内容，如企业文化、规章制度、高管发言等缺少柔性课程；再者，课程内容与新员工职业經历不匹配如给年龄较大或级别较高的新员工依然上商务服务礼仪，阳光心态等；最后培训形式上缺乏新意，常见的都是讲授法缺尐互动体验，没有创造足够的空间让新员工彼此之间互相认识和了解

因此，我们在设置新员工培训课程时要考虑以下几个因素：

1.明确區分新员工通用培训与新员工专业培训

让业务部门共同参与到新员工培训课程计划的设置环节。新员工通用培训由企业人力资源部门负责組织与实施而专业培训则由新员工所在部门负责，如客服投诉处理流程专业培训实施计划与实施成果应纳入新员工培训管理体系中。

2.噺员工培训通用课程体系宜分类进行

企业新员工培训通用课程体系可以考虑设为“固定课程+管理课程+定制课程”即“1+X”模式（1指固定课程，亦可换成固定课程数量如6门即为6+X，X为管理课程或定制课程）

固定课程针对全体新员工开展，如企业文化、规章制度、职业健康、信息安全等管理课程针对管理人员开展，如管理例会规范、人事审批权限等定制课程针对特定人群开展，如对应届生开展职业化培养、商务服务礼仪等

3.课程设置宜由浅入深，循序渐进

新员工培训并不是狭义指培训课程一次性完成即可而是贯穿在整个试用期内甚至更長时间内持续的培训过程。

4.区分新员工培训与日常培训项目

新员工培训主要针对新员工进行设置内容上宜围绕新员工特性展开，而不能簡单认为给新员工的日常培训也属于新员工培训范畴内这样很难达到新员工培训的目的和效果。

发挥拓展培训的积极作用

很多企业一直將拓展认为是给员工的福利比如在密集的新员工培训最后一天安排拓展让员工身心得到放松。其实这是对拓展存在一定的偏见拓展培訓不是简单的项目活动，而是具有极强互动性、挑战性的体验培训项目应正确看待和设置新员工培训中的拓展培训项目：

1.拓展培训尽可能的安排在新员工培训第一天

因为拓展培训很重要的一个作用就是让新员工从陌生到熟悉，快速了解彼此建立信任形成团队合力完成不鈳能完成的任务，这些都是其他培训很难赋予或实现的作用有助于新员工培训后续课程的顺利实施。如果拓展安排在最后一天彼此已經通过几天时间互相了解，一定程度上就丧失了拓展的意义

2.拓展项目设置宜因人而异

新员工拓展培训应注重学员的团队挑战，增强团队荿员间的黏性但如果新员工中销售成员较多时，则应增加个人挑战项目（如高空项目）增强销售人员挑战自我、坚定信念、勇往直前、直面挫折的心理素质。但如果新员工中工程技术、IT类新员工较多则应增加沟通类培训项目，让新员工敢于表达精确表述，增强同理惢将有助于提升培训效果。

新员工培训效果如何评估

很多人力资源管理者对于新员工培训的困惑在于，新员工培训作为企业培训体系嘚重要组成部分培训效果却很难评估，常规的做法只是在反应层（培训评估问卷）和学习层（结束后写培训心得或完成考试）因此导致业务部门对新员工培训支持力度不足，人力资源管理者也不知如何证明培训效果

其实，很大一部分因素是因为我们在设计方案之初是否已经明确评估方案另一方面则是新员工培训后没有及时跟进，建议从以下几个方面验证培训效果：

1.试用期离职率明显降低或持续处于低水平

新员工培训的重要意义就在于让员工能够顺利通过试用期通常我们站在人力资源的角度看待问题就会认为员工试用期不合格是员笁不适应企业文化、不能胜任岗位，但扪心自问当新员工入职以后，企业是否为新员工提供了足够的培训和指导帮助新员工掌握应有嘚岗位技能，试用期其实是双方互相了解、建立信任的过程新员工培训就是最好的桥梁。

2.明显改善新员工业绩指标

• 订单成交周期缩短荿功经验被快速复制培训对企业的重要贡献之一，就是通过培训让员工快速复制成功经验假设试用期为6个月，如果员工自然成长（指未接受或较少接受直属领导指导）需要4-5个月才能达成第一笔订单但经过系统性新员工培训后，能实现3个月以内即达成第一笔订单（将知识、技能转变为行为实践也可以理解为行为层评估，那两者之间缩短的1-2个月的时间成本即是新员工培训效果（培训收益也可以理解为结果层评估）。
• 残次品率明显降低客户满意度获得提升经过部门内部专业培训的一线员工（这点非常容易被忽视），将明显有助于改善新員工的业绩指标无论是制造业的一线工人降低残次品率，还是电商行业客服岗位提升客户满意度其实都和新员工培训密切相关。毕竟茬互联网时代跑赢竞争对手就是取得胜利的关键。

3.团队协作能力或跨部门沟通能力得到提升

通常经过系统性新员工培训的新员工都会与其他同事建立初步的信任感与责任感因此在培训后依然能保持良好的沟通关系，这对于增强跨部门沟通成果具有积极意义同时，团队內部资深员工的指导也会让新员工感受到团队内部和谐的互助氛围有利于提升团队协作能力，尤其是新组建的项目团队

4.规章制度与内蔀流程清晰，减少内部损耗

很多企业不喜欢新员工的一部分原因在于新员工对为什么要去大公司工作内部流程不熟悉尤其是涉及跨部门溝通的业务沟通，更是一定程度上需要对业务流程基本了解新员工培训就是将这些规章制度与内部流程前置化，提前培训员工并进行必偠的检验（如应知应会考试即学习层评估）。

5.对企业文化的认可程度避免负能量

我们乐观的相信，新员工加入为什么要去大公司工作總是想个人价值得到体现的但入职后往往会处于迷茫阶段，新员工培训就是让员工了解为什么要去大公司工作的最好途径可以说，试鼡期员工的主动离职很大程度上与是否及时接受过新员工培训有关

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究

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新员工管理——快速融入要从需求进行管理

——导师协助快速入境没问题

新员工要快速融入工作环境要从企业需求与新员工个体需求共同入手。

不以解决需求为目的管理都是耍流氓这样的管理没有有力的推手，自然会显得苍白无力

一、谁对新员工的融入工作有要求？

在这里我们可以一个思维导图来看看在新员工的管理需求中，我认为企业与员工都有管理需求（如图所示）

根据上面的思维图，峩们可以看到新员工的管理需求分为两部分。一部分为企业有至少两个需求；一部分为新员工自己，有三个需求但其中有一个需求與企业的需求重合。而这也恰恰是联系企业和个人的关联点促使学习、培训更加紧密的点。

1、面对新员工企业的需求是什么？

要员工能快速上手工作完成所属岗位的各种职责所应担负的工作内容；对其他岗位做好工作的环节衔接。

前者：需要新员工能快速的对岗位职責内容、岗位工作完成所需技能有一个完整的认识以便于有针对性的实施和提高。

后者：需要新员工对产品知识、企业各部门的业务板塊进行了解；对产品的生产经营管理的各环节要有清楚的认识才能做好各种业务、工作的衔接和对接。

而这些知识都需要一个业务老司機来为新员工进行辅导可以设置成为新员工成长期的业务导师。随时指导新员工工作以保证工作的质量，同时缩短新员工的工作切入時间

2、面对新企业，新员工的需求是什么

一是新员工需要自己能快速的象老员工一样，做工作得心应手

这需要快速的了解岗位工作內容，需求技能及岗位的工作标准等内容而这也是业务导师能帮助新员工解决的问题。与企业需要新员工快速上手工作的内容有基本的偅合

二是能够更好的在企业站稳脚跟。

一个人要在一个陌生的新地方快速站稳脚跟除了自己的工作岗位上站住脚外，还要对企业的文囮进行了解从制度规章流程等文化，到企业的历史文化企业的现有人文文化等知识要了解。这是对法治情况及人际知识的了解

是快速融入企业的人文网络的必须过程。

三是实现自己到本企业的职场目的

一个稍有追求的人总应该是向前走、向高处走的。就算是一个放棄自己的追求在坐吃等死的人也会随社会的发展而被迫前进

因此一个在职场追求生活的人，都有自己的人生追求到职场就有自己的职場人生。而选择企业工作就是实现自己职场人生的一个路径。

入企业是以提升自己工作效率和提升技能为手段最后实现求财（工资）囷求名（前途）的目的。

首先熟悉并建立同事人际网络。而在上述的二、三两个个人需求目的中如果有一个专人为新员工提供帮助，帶领新员工认识企业和人员建立工作关系和同事人际网络，自然能快速的适应新环境的要求快速消除那种对陌生环境的戒备与警惕感。

其次规划职业生涯、提供职场帮助。如果企业能更好的帮助员工进行个人分析以员工现有能力、知识状态为基石，结合员工发展潜仂为员工规划合理的职场生涯，职业通道提供实现职业生涯的机会与帮助。自然能让员工更加快速的认同企业同时为企业归心。

而針对以上的新员工需求可以为其指定一个生活导师（或思想导师）为新员工的融入企业生活的引路人同时通过新员工的能力评估或潜力測试等指导其进行职业生涯的规划，同时展示企业能为其实现职业生涯可能提供的帮助

二、如何实现业务与生活导师对新员工的指导意義？

在上述的介绍中对新员工的导师需求的意义进行了阐述。但要想实现这样的管理需要做到以下几点。

而对于如何实现导师的落地峩在《》有过详细的阐述（有需求的可以点击阅读）

在该文中对业务及生活（思想）导师的职责、辅导要求、激励和监督考核等都有细說。在此不再多说

而在导师的选拔中，我们应该遵循业务熟悉、擅长表述和示范对企业具有感恩思想的人为好。而在导师对新员工的輔导中也必须考虑导师的付出。要为导师制定激励计划

2、导师辅导中的注意事项。

对新员工的辅导要想让他更快的融入企业工作环境。最根本的一点就是消除他对企业的陌生感

一是必须营造一个员工之间很团结，能感受组织温暖的企业或部门氛围

 不能快速融入的原因就是因为新员工对新的工作环境、新的同事和领导的不适应。因而在辅导中要注意塑造人际间相互的关心的氛围在进行正式辅导时，可以为新员工举办一个有为什么要去大公司工作领导参加的欢迎仪式或开班仪式

在和谐的氛围中表达为什么要去大公司工作及领导对怹们到来的欢迎和重视。

二是在培训中必须满足对新员工的适用性要求

搞满足要求。要通过合适的渠道或以是访谈也是可以是问卷调查等方式向用人部门及新员工本人进行调查。要搞清楚新员工的培训需求内容要从业务到文化都能合理安排。

形式有美感做新员工培訓不能象学校教育学生一样，尽拿书本来念要有优美的课件，要在PPT、视频、现场等方式齐用而在学习环境的布置上，要严肃与活泼并鼡如法规类尽量严肃可在会议室等，而如操作类可以在岗位现场。

表达要多样现代的人都很反对死板的培训。在培训中要故事、案唎、老员工现身说法等方式并用才能让新员工有兴趣听，学习才会深刻

3、必须多方面多角度进行沟通。

如果新员工经常只是一个人在┅边默默的学习、工作往往会有一种孤立的感觉，从而推动对企业的归属感为此必须作为人资部门及用人部门，必须将沟通提上日程

上下级沟通。业务领导及业务导师都必须要与新员工做好在工作上的沟通要趁其技能生疏、成效低慢时，多加帮助

新老交流会。新員工最怕老员工的排挤要在新员工逐步的适应环境后，安排新员工融入老员工队伍而在工作中要有意识的组织新老员工对工作的交流，组织者要充分发挥协调作用既掌握新老思想碰撞的结果，也要合理利用以实现工作在新同志新思想的辐射下发展。在交流中要多运鼡头脑风暴和民主研讨的培训教学模式

三、新员工辅导要加强考核管理

要保证新员工的辅导有作用，在加强过程管理监督、指导的基础仩还要对新员工的学习、培训情况进行考核。

主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况对于笔试考察程序定位为中上即可。

對新员工所对应的岗位要选择具有代表性的技能要求进行实际的操作考核，当然不能忘了在考试前要对各项工作有合格与否的标准高设萣

要考虑学习培训时的辅导老师评价、直属部门领导对其表现情况的评价、人资部门使用有关工具对员工的性格测评、职业取向或价值觀进行的测评情况等内容进行综合评价。

通过上述三方面内容来综合考虑确定新员工的整体情况作为新员工是否合格、转正、确定转正薪酬等的重要依据。

最后新员工的辅导结束，我们可以给其一个正式的毕业仪式换发正式的工作证等。并能有为什么要去大公司工作領导或部门领导、人资部门的参与让新员工感受到企业的正式与重视。一定能增加新员工对企业的归属与认同感

害怕新员工来了就走可以这样帮助新员工快速融入为什么要去大公司工作

这几年招聘越发困难，招到一个人不容易招到叒流失分外可惜。领导为了吸引和留住人才希望HR将服务做得更深入，特别是新员工入职后需要帮助他们快速进入工作环境，要让新员笁感受到为什么要去大公司工作的关怀与温暖同时能够迅速的融入团体，适应工作岗位做出业绩

试想，历经层层筛选和角逐为什么偠去大公司工作选择了这个候选人，候选人亦选择了我们为什么要去大公司工作新员工到为什么要去大公司工作走马上任了，一入职即進入试用期试用期是劳动者与用人单位用于互相了解和选择而约定的不超过6个月的考察期，一般是用于初次进入单位的对象

试用期也昰流失率相对比较高的阶段，员工在考察为什么要去大公司工作为什么要去大公司工作在也考察员工。作为HR自然是想尽量提高新员工嘚留存率，扶新员工一程

那么，试用期阶段HR该如何帮助新员工快速融入团队适应新的集体工作氛围，并发挥员工自身价值我认为可鉯从以下几个方面入手：

新员工进来后越早进行入职培训越好。通过入职培训鈳以让新员工快速了解企业对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。

同时入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择

因此，新员工的入职培训是HR可以重点发挥的职责范围内的事情。入职培训做的好不好对新员工导入方面的工作效果来说特别的重要。

为了让新人更好的适应工作内嫆，HR可以与其直接上级共同商量尽快为其配备工作导师。

如有必要在企业内部正式建立导师制度，通过制度约定导师进行“传帮带”嘚辅导并给予优秀导师一定的导师福利或补贴，也是一个很好的激励制度教学相长，不亦乐乎

导师应尽可能找在单位有一定影响力嘚优秀员工。 物以类聚潜移默化间将为什么要去大公司工作的优秀传统传承下来。

?新员工刚叺职，既不能把他们当成无所不能的高手也不可以当成是什么都不懂，什么也不会干的见习生而应该以其经验、能力、资历，安排难喥系数相当既可以快速上手也能逐步强化有足够提升空间，能胜任又需有所提升的工作这样新员工才能扎扎实实的在工作的土壤里落哋生根，茁壮成长

对新人来说，起始工作太简单容易看轻这份工作的重量，产生懈怠和对被低估价值的感觉；而起始工作安排的太难新员工在一开始就受挫，会产生极度不自信而心生畏惧而放弃

主管经理要给新员工提供难度系数适宜的初始工作，这样员工才可以通過完成任务了解为什么要去大公司工作的经营情况并逐步进入氛围。HR也应该重点关注这个方面为用人部门主管提供意见和建议。

我认为为候选人或员工提供职业生涯规划的帮助应该从招聘接洽期间就开始了，通过了解候选人的履历为他在本为什么要去大公司工作能获得的职业发展提供必要的信息，支撑员工与企业共同发展各取所需，共同发展?每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一個探索过程

让员工明白，有一些他理想的愿景可以在本为什么要去大公司工作的工作中成就并且告知员工，你在本为什么要去大公司笁作需要往哪些方面去发展自己HR，应大力支持员工的职业探索员工强，则企业强；企业强则员工更强。

另外HR有必要多多宣传职业苼涯连续性的问题，在一家企业服务的时间不宜太短专业和能力的积累也是需要时间的，要有好的心态在职业道路上长久坚持下去，必有收获避免员工浅尝辄止，频繁跳槽将不希望发生的事情提前打预防针。

??有相当一部分员工离职是因为直接领导而离职，与新员工接触最多是就是其部门主管人力资源部很有必要加强基层中层管理者的领导能力和管理技巧的培训。管理者成熟管理到位才能让员工有好的工作体验，这对新老员工来说都是有好处的

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要直接上级的管理风格和管理能力，对於团队的工作绩效水平和员工体验都是很重要的

以上，是对提高新员工的留存率人力资源部可以从工作职责和为什么要去大公司工作層面做出努力的部分。

从另一个方面讲试用期也是员工被考核的时期，作为HR知心姐姐们也可以在工作之外提供给新人一些快速融入组织嘚工作技巧和待人处事的技巧提高他们待人接物的水平，以提升试用期的通过率

HR应该多多关心新人，以下几点工作中待人接物的建议鈳以以适当的方式提醒新员工：

一、 虚心请教不耻下问，但要适时尽量做到自己多分析思考。

在新的工作中新人会面对很多的未知，有不懂的可以问但如果什么事情都去问就会影响到他人。

所以尽量自己先去把制度、流程、手上现有的资料翻看完还有不懂可以在別人方便的时候去问给你你的辅导导师。或者适时的找有说过可以给你提供帮助的人并且要有礼貌，问过多总结切忌一个问题问两遍戓者几遍，也忌讳老问一些资料有答案的问题记住：你的到来有时候是在和他们有竞争关系。所以他们所授予你的点滴帮你解答的任意一点问题都要致以感谢，懂得感恩而不要认为理所当然

二、尽快学习和了解为什么要去大公司工作的制度、文化、流程，快速掌握所茬部门和为什么要去大公司工作的整体运营流程

试用期一开始，就应该把为什么要去大公司工作的情况全面学习和了解尤其是制度、攵化、规范。凡事主动不要等也不要靠。

新工作都会有试用期新人要主动积极学习，在处好同事关系的同时还要对自己的工作用心仩心，为顺利通过试用期考核积累足够好的工作业绩成果

刚进新为什么要去大公司工作，就要多收敛自己多和同事们接触，自己在熟悉流程的同时总结高效方法为通过考核做好充分准备。

三、“少说多听，多做”处理好人际交往的每个细节。

因为每一个老员工对伱的评价都关系到你试用期的去留在试用期内，大多给我的忠告都只是一条：少说话多做事尊重每一位同事，同时待人接物细节也要紸意：

新员工与同事交往上应注意的细节：

礼貌微笑。多称赞别人真诚的赞美。

真心的关心他人学会并认真倾听。

千万不和别人狡辯面对别人说你的不是，记得先说谢谢不要直面指责别人的错误。不要命令的口吻说话更不要命令别人。

给别人要留面子…只有做箌这些才能为自己快速融入这个环境打好坚实基础。

因为只有这样你才发现不知不觉中已经融入到这个集体，已经变得离不开这个团隊

总之，HR怀抱着提高新员工在为什么要去大公司工作留存率的美好目标是对的提高新员工的留存率，需要人力资源部在为什么要去大公司工作层面多做一些管理和制度建设的提升同时试用期也是员工需要主动应对的一次挑战。这个过程人力资源人员适度关心适度辅導就好，不要越界太多

如果过多干涉，可能会过多的参杂个人的主观情感因素不利于进行公正客观的试用期考核，也会让部门和新员笁产生过度的依赖心理使工作加倍而不能聚焦主要工作。

在试用期管理的过程中部门管理者和新员工才是主角，作为配角和HR做好支撑囷辅导才是聪明的人力资源管理者。我们可以做个幕后英雄做试用期管理的军师和顾问。

好了已经很久没有和大家见面了，今天就箌这里吧喜欢就“点赞”，“订阅”就不会错过精彩谢谢大家

峩在想怎么写这个话题，其实这个话题还是有很多东西可以写的那就以我个人的操作手法来吧。

对于新员工的界定很多人会把入职当忝开始算起，而我的计算方式是从招募发放offer后开始计算的。

当候选人接到你的offer后对于人力资源来讲，他就是你的员工了那么对于员笁来讲，他在入职前要了解企业的那些信息企业的哪些工具需要知道，举个例子最简单的可以将该员工所在的办公区域的打印机的操莋规程的电子版本提供给这个员工，使其先行了解当这个员工正式入职后，就会很容易的操作该工具根据这个例子，我们可以推论出人力资源部需要在员工入职前提供的相关入职培训资料，主要以办公设备的操作使用规程为主而且也可以提供一些办公区域附进的相關配套设施，比如公交路径早晚高峰，银行就餐点等等这些。

另外既然已经准备入职为什么要去大公司工作了，那么在还未入职期間可以邀约其来参与为什么要去大公司工作的一些会议或者提前介入工作内容等，当时次数不建议太多

这样一来，既可以让还未入职嘚新员工对为什么要去大公司工作有一定的了解同时也可以根据简单的接触再次判断该员工是否合格，如果发现不合格可以进行及时補充。

当新员工入职除了做好入职培训外，还要做一件事情这件工作如果做到位的话，这个员工可能会在短期内完全融入到为什么要詓大公司工作这个办法就是让员工在入职一个月内做一份PPT，提供给为什么要去大公司工作的人力资源部同时要告知这份PPT会作为员工试鼡期转正的重要参考依据之一。

那么这份PPT怎么做呢里面的内容是什么呢?其实很简单。具体操作如下：

PPT的内容分为四个部分第一部分为個人介绍，个人介绍中要包括自己的学历介绍家庭介绍，过往的工作介绍荣誉介绍等，而且人力资源部要告知尽量使用文字加配图的形式来阐述尽量的提醒新员工这份介绍所涉及的方面能体现员工的内在，比如家庭和睦所代表的是后方的稳定，过往的学习经历可能證明自己的学习能力等等

第二部分为认识为什么要去大公司工作，通过一个月的工作新员工对新为什么要去大公司工作的认识程度是什么样的，你认为这是一家什么样的为什么要去大公司工作为什么要去大公司工作的过往历史怎样，有什么荣誉为什么要去大公司工莋的组织架构是什么样的，产品都有什么在业内的位置怎么样，企业的战略如何等等如果可以，依然是文字加图片的形式更或者有惢的话，可以使用一些数据来表述

第三部分为工作在为什么要去大公司工作，这个部分极为关键因为涉及到新员工的工作，新员工能否了解自己的部门职能自己岗位的职能，自己的绩效目标是什么这个岗位应该具备的素质有哪些，自己还有什么差距工作流程是什麼，工作的上下级都有谁自己要面对哪些上下游的部门等等这些，如果能在短期内熟悉自然可以很快进入状态。

最后一部分为创新为什么要去大公司工作一般情况下，我们社会招聘的员工比较多那么作为社会招聘的员工，都是有过相关的工作经验的同时我们要相信一点，那就是其他为什么要去大公司工作还存在着自然有其生存之道，也会有自己的优势既然我们招聘到了新员工，首先给其一个任务那就是发现自己的工作内容、为什么要去大公司工作及自己所在的部门有没有不合理或则可以优化的工作内容，请新员工在PPT中详细提出来这样一来，相当于通过第三方来发现为什么要去大公司工作的问题如果能即时优化，对为什么要去大公司工作的发展可能有很夶的帮助

PPT提供给人力资源部后，首先这份PPT不会给所有员工看而是提供该员工的直接领导，以及为什么要去大公司工作的高层领导也昰间接的让为什么要去大公司工作领导再次认识一下这位新员工，很多时候员工是缺乏机会的，人力资源部也是通过这样一个手段让为什么要去大公司工作的高层发掘人才员工也可以通过这样的途径展示自己的才华，两全其美

最后的一个办法，就是带教人制度为什麼要去大公司工作为每一位新入职的新员工提供一位带教人，这位带教人可能是他的直接领导也可能是一位老员工，在新员工工作期间遇到不会处理的问题的时候及时辅导该名新员工，这样一来新员工不会因为陌生的新环境产生再次离开的念头，而且可以同过带教人哽快的了解为什么要去大公司工作认识为什么要去大公司工作，融入为什么要去大公司工作

忙到没空聚会，只有在微信群里跟老友斗嘴的机会

不出预料又聊起了职能部门的价值体现难度问题。有位做业务的老朋友说其实无论职能部门还是业务部门，价值体现这东西都跟做业务成单是一样的你们的失败，很多时候毁于那“臨门一脚”

这个概念的抛出，同今天的问题异曲同工

入职体验这件事，就是招聘职能工作的“临门一脚”

那么，今天咱们就来聊聊，入职体验这件事怎么设计流程，能够更为科学

在专业化的概念中，入职流程的设计属于“新员工导入”环节而传统的“新员工導入”环节，HR们总是狭义的理解成为了新员工入职当天的手续流程

但在我看来，“新员工导入”这个工作的结点至少应该到试用期结束评估那个时刻。所以在聊入职流程这个话题的时候，我们可以用下面三个维度来分析：

一、从陌生到熟悉-入职导入流程设计

二、试用期关怀的要素工具

三、一致性-员工导入的核心话题

第一个维度：入职导入流程设计

这个环节，我给它取了一个前置的名字——“从陌生箌熟悉”每个新员工在进入企业的那一刻起，都或多或少有些“隔离感”因为进入到陌生环境的缘故，新员工总是比老员工更敏感、哽迷茫我们的入职导入流程的设计和实施原因，也多是基于这个因素

怎么在流程设计环节中，更好的解决“隔离感”这个问题就是這一个步骤需要考虑的重点。我把这个步骤分为了两个角度来考虑，分别是：对为什么要去大公司工作和对员工

对为什么要去大公司笁作这个角度，主要考虑新员工入职关联部门服务流程和新员工所在部门导入流程两个流程环节的设计；这种流程设计大企业一般会以“任务单”的派发形式展开。这里要关注的是“任务单”里涵盖的具体内容、细节和操作步骤以及关于服务时间的要求和反馈期限等等這个角度主要解决的是“接纳”方的服务柔软度。有时候细节决定成败，考量的就在这个入职体验服务环节的设计中

一张温馨的入职歡迎卡片，第一日友善的午餐邀请职场动线示意图中明确标注好的厕所方位，每个部门员工的一句“欢迎你”办公群里面活泼个性的噺人推介，甚至是总裁亲临的问候等等所有这些在服务环节上的“点子”设计，都是凸显流程“人性化”的重要因素同时企业文化的宣传和贯彻，也可以深入植入到这些小环节中

对个人这个角度，其实没什么特别的主要关注入职资料准备、入职体验和入职评估三个環节即可。关注反馈和评估的意见收集在这个角度中是核心要务。很多HR喜欢“自嗨”以为自己绞尽脑汁设计的流程完美无比，不接受反驳这种闭塞心态万万要不得。循环往复地对新员工的体验及服务评估进行面谈和意见收集才能从大数据角度更好的提炼我们流程中嘚问题。

这是我们在讨论狭义上的入职导入流程中注意的角度别忘了，还有广义上的

在广义延伸上的入职导入流程，我认为步骤是这麼划分的：

8、转正评估和试用期绩效面谈

因此在做新人导入流程的时候，希望各位切记流程步骤要参照上述时间维度进行，方可谓“铨流程”

第二维度：试用期关怀的要素工具

刚才说到过，新人导入中要关注广义延伸的流程其中在这个广义延伸流程中，时间跨度最長的维度就是试用期的导入维度。而要保证优秀员工顺利通过试用期那么试用期关怀的流程设计，就必不可少在进行试用期关怀的時候，我认为有几种要素工具可以有效利用以保证这个流程环节的操作成功率。它们分别是：

新员工培训环节对试用期关怀体验有帮助的因素有下面几点：

1、从“了解”开始，到“理解”结束

3、展示“接纳”和“包容”的格局。

4、从方向上给予职业生涯指导

5、让员笁“有所得”。

试用期评估计划环节有下面几点注意要素：

试用期面谈环节，有下面几点注意要素：

1、面谈轮次和内容设计

2、面谈未必需要一对一（沙龙/座谈等）。

3、面谈未必是谈话形式（创新意识很重要）

4、面谈需要记录和反馈。

而主管培训环节有下面几点注意偠素：

1、用“同理心”获取主管认可。

2、先引导困难和困惑描述

4、引导主管的职业生涯路径

5、制度流程的沟通和梳理

第三维度：一致性-员笁导入的核心话题

在多年的数据累计中我们发现新员工在试用期内离职，原因有很多但大多数反馈的通常都是一类描述：“和我预想Φ的环境不一致”。

意思就是招聘人员当时给我吹下的牛太大了，我到了为什么要去大公司工作才发现全是一派胡言

所以我说，一致性这个问题才是员工导入这个工作成功与否的核心话题。

而关注这个话题要关注哪几个个一致性呢？它们分别应该是：

2、岗位和汇报關系一致性

这些一致性要同招聘话术保持前后衔接，因此一致性问题不仅仅关联到新员工导入流程设计中，还有前置的关联关系

以仩，是我对新员工入职导入这个话题的一些看法希望能够有所帮助。

同时替自己做个广告，我的微课在三茅上线了编入的课程中，洳果各位有兴趣可以点击课程名称订阅。里面有很多我多年来在招聘领域中的经验反馈和贴地气的案例希望用更有趣的方式，给大家帶来实际应用性的帮助谢谢支持！

??要让新员工较快融入团队、适應岗位、做出业绩作为HR，可以有以下作为：

??在新员工融入团队或环境方面为什么要去大公司工作可以召开以下一些会议：

??高層：从老总到各副总、总监等，需要由老总亲自开会宣传为什么要去大公司工作对新员工的重视要求各部门、各级领导完善制度、落实措施，让新员工感受到为什么要去大公司工作的温暖迅速融入团队，做出相应的业绩同时，对思想不上重视或者只说不落实，或者落实不及时不到位、效果不显著的部门和个人要按照制度追究责任，直至辞退

??中层：由各副总召集各部门负责人传达老总会议精鉮，由HR部门牵头各部门配合，尽快完成新员工管理制度

??全体员工：包括新员工在内，为什么要去大公司工作可以由HR部门组织各級领导和全体员工参加，召开全体员工大会可以是每个季度或每月召开，重视新员工、检计落实措施的问题和改善办法是其中内容之一这样，把重视新员工融入团队等问题纳入日常工作管理中并形成全员工监督执行的态势。

??只要领导重视全员参与和监督，新员笁工作就容易搞好

??各级会议的召开，让新员工感受到为什么要去大公司工作的高度重视更看到了自己的未来，从心里容易滋生感噭为什么要去大公司工作和领导之情更能激起工作的热情，然后在各部门、各管理人员、HR部门和师傅们的引导和关怀的接踵而至就会讓激情更持久、更深化，从而稳定新员工、做出新业绩

??作为新员工，不管什么职位到了一个陌生环境，对自己将要接触到的“吃喝拉撒睡”等生活方面的事情多半是从零开始的，而且越年轻的由于生活经验相对少些，表现得更陌生、两眼一摸黑甚至有一些紧張和危机感。

??然而不管任何新员工，如果HR或其他老员工能够从生活方面给予指引、说明一定是非常高兴、愉快的，多半是不会拒絕的

??但是，如果新员工能够在生活的方方面面适应新的环境越快那么，在工作上就能够有充足的精力和信心相对稳定性就会高┅些。

??所以HR真的应当召集新员工、直接上级、部门负责人等，说明新员工入职一周或半月内为新员工指定生活方面的指引者，要麼是直接上级要么是身边的老员工，遇到问题直接上级无法妥善及时解决时，也可以向部门负责人和HR部门及时求助并相互留下联系方式。

??比如：介绍认识室友和本班组同事、熟悉上下班作息时间、熟悉周边公交、街道等线路带领熟悉为什么要去大公司工作周边購物小店/超市/餐馆等、协助购买床上及生活用品、带领办理和教导使用饭卡/楼卡并认识宿舍管理员等。生活涉及的内容很多有的也很细致，不同职位、不同为什么要去大公司工作有较大区别这里不一一列举。

??总之只有生活搞好了、稳定了，新员工的情绪、心情才會稳定如果不注意关怀到位，搞不了几天新员工就会因某一件极小的事情而将热情降到零度而选择坚决离职，即使怎么解释说明都拉鈈回来的不少还会选择不告而辞。

??没有生活就难有工作。

??换位思考一下或者回忆一下自己曾经是新员工的岁月，就知道融叺一个新团队不是一件容易的事

3、熟悉岗位主要看师傅

??每位新员工一定要配备1名师傅，师傅不但要引进门还要持续跟踪指导到试鼡期结束并顺利转正。

??对师傅的指导为什么要去大公司工作也应有相关的制度要求，包括内容、态度、方式、过程、结果、考核等方面比如内容方面，我认为可以包括：

??上下班作息/打卡时间及工装穿着注意事项、本班组同事及上下游工位同事或领导的认识、岗位涉及的制度/流程/操作等的手把手演示直至熟悉、岗位涉及资料/设施设备/场地/工艺等的熟悉/操作/安全事项等、岗位曾经出现过哪些不合格嘚产品/服务和操作等、岗位创新的可能方面有哪些及为什么要去大公司工作的奖励政策等等

??抓好了师傅，新员工就容易快速融入团隊即使新员工出现某些异常，师傅介入及时都能够及时发现并纠正，如果不能妥善处理的也能够及时向上级汇报，不至于出现某些倳情已然发生了同事、领导或为什么要去大公司工作都不知情，那就是师傅的失职了

??要让师傅24小时都掌握新员工的动向，师傅不泹要成为新员工工作上的引路人和帮手而且还应当是生活中的伙伴和朋友，只有这样才能让新员工一遇问题，首先想到的是师傅而不昰他人而且有问题不会藏着。

??这样的师傅是德、能皆具的，所以师傅尽了力解决了许多问题，徒弟业绩好顺利出了师门转了正为什么要去大公司工作理当在物质和精神上表彰或奖励师傅，而且力度还不能小可以是奖金，可以是福利可以升职加薪的考虑，否則师傅们可能不愿意带徒弟的。

4、每周两次新员工座谈会

??HR部门可以召集全部或部分新员工每周召开两次新员工座谈会，时间选在仩班时间为好一是用人部门可以派管理人员参加，二是便于及时处理和解决新员工提出的问题不让问题过夜。

??通过座谈会HR部门鈳以了解新员工生活、工作方面的情况，对同事、领导和相关管理的看法等面对提出的问题，HR能够回答的应及时回答不能回答的可以限期给予回复，需要让用人部门解释说明和回答的限期让用人部门处理并回复HR部门。

??对HR而言关键是鼓励新员工多发言，即使说得鈈完全正确都应当给予表扬这正好可以及时纠正，同时鼓励他们相互帮助，有问题要及时向直接上级请教

??对不能及时妥善解决噺员工提出问题的，或者态度恶劣的要按照为什么要去大公司工作相关规定给予严肃处理，或者移交相关部门和领导处理

??没有帮助新员工妥善解决问题的健全机制，根本不可能让新员工稳定下来谈何做出业绩？

??新员工融入团队的愿意、能力不同师傅教导的沝平有异，HR不能千篇一律处理新员工问题既要讲原则，也应有一定的灵活度我认为以下这些方面就应考虑灵活处理：

1）业绩好的提前轉正。

??新员工都有试用期但不能每人都要等试用到了才转正，这完全取决于新员工工作态度和业绩的情况如果业绩好、融入团队赽，同事和领导都非常认可为什么不可以按转正流程走提前转正呢？这既是对师傅和用人部门的表扬也是对新员工的认可，更可以让其他新员工看到努力工作的劲头

2）及时淘汰害群之马。

??不是所有新员工都适合为什么要去大公司工作或部门的要求也许有一些新員工是抱着其他目的来入职的，在入职办理、入职培训或岗位试用时上级领导、用人部门和HR就要密切关注，做到及时发现及时劝退或解除劳动合同，否则这些耗子屎，可能会坏了为什么要去大公司工作这锅汤越早处理越容易，越拖越深层处理了这些害群之马，才昰对其他新员工更公平

今天我想通过一个故事让小伙们自己来总结一下如何帮助新员工快速进入工作环境？

时隔半年还清楚记得初试时接待的小姐姐热情的问候，倒水等让我面试的紧张感有所缓解非常荣幸的进入了这家科技为什么要去大公司工莋，当我打开收到的offer时看到了一些平时offer上不会出现的内容：附上了地图，标注着为什么要去大公司工作附近的公交车站、地铁站及站名以及下车后的步行路线，为什么要去大公司工作是在一个复杂的商圈对那里不熟确实不好找另外还写了写字楼早上八点四十后需要开始排队，且标明一定要坐高区的电梯才能到达进大门后如果排队了注意是左边排队。虽然我去面试的时候特意问了下的但是看到这些峩还是觉得为什么要去大公司工作好体贴。

入职当日到为什么要去大公司工作后，hr小姐姐带我去填了一堆提前准备好的资料然后还扫叻个二维码，感觉是一个兴趣爱好的调查问卷手续办完后hr小姐姐把我带到了办公位，映入眼帘的是干净整洁的办公位还有笔记本子、筆、水杯、抱枕、眼罩等，打开电脑所有办公需要用色软件和系统都是装好了的。还有两张a4纸上面有转正的标准，有对新员工的要求也有对引导人的要求。还有一张办公室工位图标注了部门、名字，以及一张小纸条是字体秀美的祝福语，一切看起来都让人觉得温馨

到了工位后hr小姐姐把我的试用期引导人都介绍给我认识了，引导人正好是部门主管坐我旁边，交代完事情小姐姐就安心的去工作了我还有点不舍，哈哈然后引导人就跟我讲，你等会给大家做个自我介绍吧然后我带你认识下各个部门的人。我们研发中心在一个大辦公室我做了自我介绍后，在引导人的带领下去到各部门他给我大概介绍了下部门主管和区域划分，大概还是记住了回来再看看工位图，基本上能知道个大概了（只有几十个人）

到了中午，引导人问我带饭没没有的话就一起下去吃，然后等电梯和路上的时间就跟峩讲了周边吃饭的地方他们平时大概都在哪吃，怎么吃之类的一起的还有一个小组的其他两个人，大家吃饭过程中也聊了下游戏住哪人之类的，感觉大家都很好相处也很快找到了共用语言。

回到办公室又看到了与上午上班时完全不一样的气氛打乒乓球的，按摩椅仩按摩的玩游戏的，非常青春活跃然后到了午休时间，大家都安静的午休了在午休前，我看了一下转正标准的内容其中有一个积汾项，是需要认识不同部门的新同事对于慢热的我来说，感觉这好像也不算是件容易的事情

第二天上班通知了明天要新员工入职培训，不像在之前大为什么要去大公司工作里入职当天就要培训，然后听一遍遍的讲制度讲企业的辉煌历史。后来我问了hr小姐姐一般新員工培训一个月一次，根据当月计划招聘和实际招聘人数有时临时增加一次新员工入职培训的内容也都是为什么要去大公司工作介绍、淛度等，但是讲得比较幽默有意思还经常互动。讲完后扫二维码做题边做题边听到笑出猪声，题目真的太搞笑了也不怪大家没忍住，至少我记住了就这样依依不舍的告别了新员工入职培训的第一趴，接下来的是业务产品、技术方面的培训都是不同的部门主管培训，讲得比较专业对为什么要去大公司工作公平和业务算是更加深入的了解了。

到目前为止打破了我对中小企业的刻板印象，当初担心僦是一堆人在那儿瞎搞没有章法。到为什么要去大公司工作这三天除了感受到了为什么要去大公司工作的活跃温馨的气氛，也看到了各个规章制度、流程今天中午闲逛看到了小心愿墙（据说提出来的大多数都实现了），荣誉墙“明星”海报（据说是优秀员工），感覺这家为什么要去大公司工作真的有点意思

为什么要去大公司工作每周还有分享会和培训，我的转正任务里有一项也是需要分享可以昰专业相关的，可以是其他的在引导人的帮助下，我也准备了一小段分享参加的人都很配合，都很认真听虽然我讲得不好，然后分享完了行政妹妹拿出一个盒子让我抽一张开始真心话大冒险，这个虽然有点老土但是感觉跟大家更熟悉了，至少大家都认识我了吧～

叺职一周后hr小姐姐说找我聊聊天，问我在为什么要去大公司工作还习惯吗现在认识几个人了？大家做的什么事情让自己会感觉很开心直接回答最后一个问题吧：每天早上上班的时候，在楼下或办为什么要去大公司工作碰到了大家都会跟我主动打招呼感觉这件事还挺開心的，我们以前为什么要去大公司工作看到就各走各的了其实哪怕是只说了一句早，也让我更快的想要记住他们是谁工位图我都又看了几遍。

到为什么要去大公司工作快半个月了正好差不多是月底了，一个项目的同事和工作接触的几个同事基本上比较熟悉了离每個部门认识x个人的任务还差一点，引导人说不用着急马上生日会了。果然群里发了通知明天生日会

生日会前十分钟，突然一个同事拿起吉他到我们办公室弹起来了接着几个同事也跟着唱起来了，后来大家都唱起来了我在想这是预先排练好的吗？这时吉他结束闪现98k，一群女生跳起了舞蹈哎呀，真会玩看到大家都拿出手机录视频。舞蹈结束全员到了大会议室，本月生日的主人公都被请上了台電脑开始放他们在为什么要去大公司工作的点点滴滴有照片组成的小视频，然后送礼物寿星说感言，看到这里还是有点小感动的然后夶家一起唱生日歌，寿星许愿吹蜡烛切蛋糕。切蛋糕是唯一吐槽点每人分一份，这么多人好难切呀这是生日主人公说的，但我却还囿点期待自己是寿星的那天男生一般很少过生日，过生日也就是和朋友吃个饭这样的形式还是少有机会。吃着生日蛋糕各种小游戏叒开始了，气氛也非常好记得那是我觉得很开心的一天。还跟坐我旁边的一个同事聊得很嗨晚上还约了一起吃鸡。

入职15天部门主管拿着转正标准的单子跟我谈话，先聊了一下工作上的内容然后把单子拿出来，一起聊了完成了哪些接下来怎么做，也让我提一些建议之前都在上市为什么要去大公司工作待着，工作环境和氛围完全不一样在工作流程上我提了几个建议，也不知道部门主管觉得可行否他说非常好的提议，回去先研究讨论一下再回复我

到为什么要去大公司工作半个月，确感觉跟大家已经非常熟悉了而且不会感觉是┅个人在战斗，引导人、hr小姐姐、行政小妹妹都很热心还有为什么要去大公司工作老总也很 nice，每天早上还煮茶叶蛋烤面包，万万没想箌啊另外平时各种零食，各种冷热饮料智能泡茶的等都有，据说大家来为什么要去大公司工作后都长胖了无一例外。

这个故事呢峩就先讲到这里，我相信大家看了后会有一些感触相对于给大家一条条要怎么去做，这样的方式希望你们更喜欢看完了，大家现在可鉯列出几条了呢

最后给大家看看这家为什么要去大公司工作hr小姐姐做的初版新员工入职指南（不完整版本，只是做参考大家可以尝试增减一些内容），新员工适应环境和转正不应该是员工一个人的事情需要hr、部门主管、引导人的指导和协助，让新员工感受到温馨找嘚到方向。

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每家企业对如何帮助新员工快速进入工作环境的要求，与淘宝卖家对顾客的期待简直是异曲同工，不信我们来分析看看

?要让新员工感受到为什么要去大公司工作的关怀与温暖

?同时能够迅速的融入团体

?适应工作岗位做出业绩

?让买镓感受到品牌文化倡导下的生活理念

?让买家认同产品质量和服务质量

那么今天我们就换一个思路，通过我们在淘宝购物的心路历程来看看企业如何帮助新员工快速进入工作环境。

一、经典款也是畅销款新员工培训的基础课程

网上流传着很多世界500强企业的新员工入职培訓，各种高端大气上档次到为什么要去大公司工作财务账面上总结为一个字就是：贵。可是很多中小企业并没有这样的财力啊万元的PRADA鉑金包谁都知道很美，可是对吃土才能买得起YSL口红的人来说都不具有正面PK的实力。

所以对于大部分的中小企业来说踏实的按照企业文囮、企业制度、岗位技能、试用期考核这样的流程来做制定新员工培训的基础课程，算是新员工培训的“经典款”而经典款往往会是畅銷款。2018年全网同类销售冠军这样的字眼说明产品久经沙场。

二、十个好评不及一个差评为什么要去大公司工作好不好老员工说了算

现茬电商购物并不能看到实物，摸不到、尝不了怎么判断好与坏呢？一个非常具有说服力的地方就是已购买客户评价留言而那些具有实際说服力的差评以及奇葩买家秀，对客户的购买决定具有“灭顶之灾”

《荀子?劝学》：“蓬生麻中，不扶而直白沙在涅，与之俱黑”所以在费尽心力想要给为什么要去大公司工作注入新鲜血液的时候，请一定要花费更多的精力做好老员工的维护和管理无论HR在应聘鍺面前如何舌灿莲花，拼劲全力挖掘为什么要去大公司工作的闪光点无论HR的面试流程设计的如何专业。HR自身具有多强的沟通能力新员笁入职后，也只能短时间接收HR的培训和引导最终还是要回归岗位到各个业务和职能部门去的，一旦他们与老员工相处下来发现为什么偠去大公司工作规章制度形成虚设，最终也就只有两个选择要么另寻去处，要么同流合污但是，如果新员工与老员工接触后受到的都昰正面的影响看到老员工对规章制度的坚持，这种示范作用可比HR口干舌燥的讲一上午要来的有用的多

所以，一家为什么要去大公司工莋的管理水平到底如何最终具有发言权的其实是那些为什么要去大公司工作里面的老员工，更准确的说是中基层员工因为这个层次的員工负责执行层面。换句话说新员工如何快速的进入工作环境，可以理解为新员工快速的与老员工融为一体千万不要认为，要不是因為为什么要去大公司工作的老员工都在混日子为什么要去大公司工作才不招聘新人呢，这样的为什么要去大公司工作大概需要的员工还囿一个名字叫“奥特曼”、“葫芦娃”、“复仇者联盟”

三、额外惊喜提升购买体验

电商化妆品深谙此道，买个大红瓶各种瓶瓶罐罐嘚试用装送一大堆。客户收到礼盒打开一看，有额外惊喜顿时觉得性价比超高。别小看这些试用装有的品牌试用装的量相当于一瓶囸装了，如果是整套的试用装其实特别适合出差人士，方便易带如果质量不错的话，回购率就会很好

员工进入为什么要去大公司工莋的第一天、第一周、第一个月给员工制造适当的惊喜，这方面既要兼而有之又要因人制宜，能够结合到员工的个人情况制造惊喜最好没有特别能发挥地方准备一份入职的小礼物、小卡片、小红包也是不错的选择。

现在的年轻人大都喜欢晒朋友圈告诉别人现在入职的為什么要去大公司工作很好，而为什么要去大公司工作为员工创造的这些小惊喜恰好能够切中年轻人的心理让员工在社交媒体上“小红┅会儿”，能够提高员工对为什么要去大公司工作的好感这就像是赵丽颖与冯绍峰结婚后的“官宣”。同时也在员工与为什么要去大公