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&gt &gt什么样的员工不能留 创业公司需要知道的用人原则
什么样的员工不能留 创业公司需要知道的用人原则
[摘要] 对于一家公司来说，员工起到了非常重要的作用，好的员工能为公司创造出更多的价值，也为公司更多的正能量，而负面的员工，会给公司埋下隐患。什么样的员工不能留?创业公司需要知道的用人原则。如今，公司的生产都异...
　　对于一家公司来说，员工起到了非常重要的作用，好的员工能为公司创造出更多的价值，也为公司更多的正能量，而负面的员工，会给公司埋下隐患。什么样的员工不能留?创业公司需要知道的用人原则。如今，公司的生产都异常的困难，留对员工是非常重要的事情，下面小编为您介绍一些必须裁掉的员工，希望对您的用人有所帮助。
　　什么样的员工不能留?种：对分内之事敢说“不知道”的人。撤换理由：对分内之事说“不知道”，原因可能是“没记住”，但可能的原因是“没干过”。无论是“没记住”还是
“没干过”，都属于失职范畴。现实中，“不知道”分内某些事很正常，但是，一旦把“不知道”三个字说出来就不正常了，那就是在表明一种毫不在意的敷衍立场。但凡一个敬业的人，就算他真的不知道分内的某些事，也不会轻易将“不知道”三个字说出口。
　　什么样的员工不能留?第二种：对分内工作推说“不会做”的人。撤换理由：对分内工作推说“不会做”，原因可能是“干不了”，但可能的原因是“不想干”。无论是“干不了”还是
“不想干”，都与“称职”二字相距甚远。没有人天生就有干成事的能力，都是学过之后才会干，或是干过之后才会做。今天说“不会做”的人，那明天肯定还是会说“不会做”，如此类推。而且，没有干过，则意味着一辈子都不会做。企业支付工资给下属，可不是为了换取一句“不会做”。
　　什么样的员工不能留?第三种：出现问题忙说“不怪我”的人。撤换理由：出现问题忙说“不怪我”，原因可能真的是“不怪他”，但即使“不怪他”，一旦把“不怪我”三个字急忙说出来，急忙撇清责任的时候，其实就是在表露一种不敢担当的心态。有人或许认为这是一种说话艺术，而不是一种是否敢于担当的问题，其实不然。现实生活中，“不怪我”三个字常出于小孩之口，因为小孩没有担当责任的能力，所以才会下意识说出来。作为一个成年人，如果还要坚持把这个三个字挂嘴巴，那就和小孩子的担当能力没有任何区别。
　　什么样的员工不能留?第四种：父母妻儿病重“不请假”的人。撤换理由：父母妻儿病重“不请假”，原因可能是很热爱工作，但可能的原因是对家庭的“不负责”。有许多人曾经为了事业而牺牲了家庭责任，那是因为他们明白“有国才有家”的道理，是一种“舍小家为大家”的崇高精神。但在企业中，并不存在“有企业才有家”的问题，遇有父母妻儿病重而请假是一个正常人应有的状态。反之，如果他缺了这种状态，就算他目前对工作其负责，但他早晚都会干出对企业其不负责任的事，因为一个对家庭不负责任的人，鬼才信他会对企业负责。对于这种“定时炸弹”，及早排除为妥。
　　什么样的员工不能留?第五种：受到委屈坚决“不抱怨”的人。撤换理由：受到委屈坚决“不抱怨”，原因可能是“看得开”，但可能的原因却是“小不忍则乱大谋”。受到委屈坚决
“不抱怨”貌似很受上欢迎，但受到委屈而抱怨是一个正常人应有的心理常态。一旦有人受到委屈坚决“不抱怨”，那他“小不忍则乱大谋”的这种动机就很恐怖，有可能是防止“打草惊蛇”而等待报复，也有可能是在“委曲求全”中等待爬上高位;如果他报复成功，后果很严重;如果他爬上高位，别人过去怎么委屈他的，他今后肯定会“传承”这种委屈人的“传统”，这对企业来说就会形成一种“风气毒瘤”，后果不是一般的严重。
　　什么样的员工不能留?第六种：登门协调办事“不客气”的人。撤换理由：登门协调办事“不客气”，原因可能是“不知礼节”，但可能的原因却是“不愿尊重人”。企业工作中，协调工作是件经常性的事务，但总有些人喜欢以“高高在上”的姿态和“下达命令”的口吻协调工作，结果总让人感觉不被尊重而不愿意协调配合，以致工作不能顺利、高效开展。工作出现问题后，责任貌似在配合者身上，但根源却在“不知礼节”者身上。相反，遇到能决定其前途命运的人时，这种人通常会表现得其“知书达礼”，这时我们就需要在其人品问题上打上一串省略号。
　　什么样的员工不能留?第七种：受人帮助从来“不言谢”的人。受人帮助从来“不言谢”，原因可能是“大恩不言谢”，但可能的原因却是“认为一切都理所应当”。话说“帮人是情分，不帮是本分”，一个受人帮助从来“不言谢”的人，其实就是一个不懂感恩的人。不懂感恩并不可怕，可怕的是：不懂感恩的人通常会恩将仇报。对于这种具有恩将仇报“潜能”的下属，纵使能力素质空前后、亘古未有、创新推出，我们都要谨慎对待，能不留就别留，不愁世上何处无芳草。
　　什么样的员工不能留?第八种：帮过别人永远“不会忘”的人。帮过别人永远“不会忘”，原因可能是“老想起来”，但可能的原因却是“老想让别人报恩”。国内外上有种敲诈叫道德敲诈，一个经常把“我帮过他”“没有我，他早就....”等等挂嘴边的人，心里的真实意图是想通过“道德绑架”对别人进行敲诈勒索。只要别人一天不还他的人情，他就会一直敲诈下去。经常把“没有功劳有苦劳”挂嘴边的人就是这号主，这号主一旦走上行业实力品牌岗位，他们就会通过“权”来施恩，然后通过权钱交易、权色交易等方式让别人报恩。
　　什么样的员工不能留?第九种：遭到错误批评“不辩解”的人。遭到错误批评“不辩解”，原因可能是“不想顶撞上司”，但有可能的原因却是“隐忍不发”。为维护自己的权威和尊严，许多上司很喜欢不辩解的人，但任何人遭到错误批评之时，正常的反应就是辩解，也只有辩解，上才可能分清是非曲直。一个人遭到错误批评，不可能不心生怨气，但他就是“不辩解”，这就足以说明他已完全不信任上司，甚至已视上司为敌。等到哪天上司有难的时候，头一个落井下石、抱薪救人气高的人，大多都是这号主。
　　什么样的员工不能留?第十种：看到危险信号“不支声”的人。看到危险信号“不支声”，原因可能是“没想到会有危险”，但可能的原因却是“等着看热闹”。企业之中，如果多数人等着看企业的热闹，责任肯定在管理者身上的，若只有少数人等着看企业的热闹，那就另说了。所以，企业在查办问题追究人员责任时，除了要揪出“主谋”外，还要在“拔其萝卜带起泥”中把那些“等着看热闹”的“帮凶”揪出来，留着这号人迟早都是个祸害。
　　温馨提示：
　　今天尽你的大努力去做好，明天你也许就能做得更好.有心能知，有情能爱，有缘能聚，有梦能圆。
（责任编辑：笨小孩）
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编者注：本文作者Ryan&Holmes是社交媒体管理平台HootSuite的CEO，该平台已经成立八年，共获得约2.5亿美元融资金额。人们对频繁跳槽的不断关注如今已至狂热程度。根据最近情况的预测，近半数员工将于2017年离职。而另一项预测则显示，千禧一代大概每两年半的时间就要换一次工作——跳槽频率是其他老一辈的两倍。作为应对，LinkedIn去年推出了一项新功能来帮助招聘者寻找有意跳槽的员工。而另一方面，企业努力想方设法长时间地留在现有员工。不过我没这个顾虑，为什么呢？——原因请看下文。人员流动是好事啊如果说这种稳定上升的广泛跳槽游戏，其实是个战略优势呢？一般来说，员工留存率——即留住员工的能力——被认为是公司健康程度的晴雨表。但是要我说，盲目关注留存率实际上只会错过大局面。其实，我们应该跟踪观察的指标是“人员流动”，它好比企业生存的氧气。当然我说的不是员工的剧烈变动——失去所有员工一般都不会是件好事。但是，如果你过于担心员工留存问题，那么你就会投入大量资源来减少变动，从而忽视了其他方面，一方面你有全面的控制权，但另一面你可能会有截然不同的结果。如果你从公司里员工整体流动的角度去看待问题，你就会看得更清楚，也更淡定。其中很大一部分将会是晋升。不过另外一个更加重要的部分是公司内部的横向和对角线流动，即从这个团队调去另一个团队。与既定观点不同，这类人员流动其实不是坏事，反而对公司的健康至关重要。事实上，改变员工现有岗位与将他们留在现有岗位上同等重要。我的公司Hootsuite是一个社交媒体管理平台，大约有1000多名员工。除了营收目标，我们公司还有另一个目标——保证我们20%的员工，即大约200多名员工到2017年底能有机会轮换岗位。管理层和员工都知道，调换岗位是我们公司的企业文化之一，我们鼓励这么做。对大多数公司来说，事情却是完全相反的：在离职或升职之前，你得在工作岗位上恪尽职守。我能理解这一做法。管理者在员工上下了苦功夫，他们当然能有所回报。但是世界变化如此之快，这一模式已经不再适用，我们应该及时前进。明明有两条路，为何非要挤在一条道上？对于正确的员工，一个开放的人员流动政策是对他们的一种激励，是一种快速学习新技能、扩展专业素养和打造强有力履历的机会。不管是好是坏，员工都希望快速发展和提升自我，并且很多人觉得自己能行。根据北卡罗来纳大学凯南-弗拉格勒商学院在2013年的一项研究发现，65%的千禧一代表示个人发展是他们在工作中最看重的因素。在我的公司，我们有销售人员转向产品管理岗位的，市场营销专家调到企业发展部门。刚进公司时只有一项技能的人才可以得到提升，在某个全新的领域获得新的专业技能。结果当然是可喜的，公司员工满意度大量提升——但这并不意味着没有员工流动。对于企业，好处是多样的且层层关联的。横向流动是打破企业孤岛和分散机构专门知识的有力武器。另外，员工不断流动的这一事实也促使公司不得不更加理智招聘，快速培训，在最短时间收益最大化。进一步说，在公司不断发展过程中，人员流动是保持公司能量和精神的有效方式。早期创业公司招募人才是靠热情和尽可能的一人分担多职。但是随着公司成长，职位划分更加明确后，这种职位流动性就会越来越减弱。原本使得创业公司氛围如此吸引人的激情和创造性便渐渐淡化。但是放弃对员工留存率的苦苦追求，转而关注更广泛的人员流动，则意味着重新点燃激情的火焰。最终，这一切将使得招聘更优秀，留存率更高。优秀人才希望在一家他们知道可以学习和成长的公司工作，顶尖人才只会留在挑战不断的公司工作。人事变动=成功，而非失败但是，你要如何进行这种转变呢？说起来也不是件容易的事。积极鼓励你最好最优秀的员工尝试新的岗位无论如何都有悖于管理者的以往经验。你花时间花精力把人培养起来，结果却只能眼睁睁地看着他们被其他部门挖走，只给自己留个空缺岗位，这种事谁都不愿做。这就是为什么，在公司内部，如果没有明确的观念转变，人员流动总是很难实现。这需要重新把“管理者”想象为导师、教育者、冠军。人事变动，在这个过程中，不是失败，而是成功的一个指标。人事变动，并不意味着员工不愿与你共事；而是意味着你完成了一项杰出的工作。你的员工毕业了，不是离开了。这一个观念对于吸引大量初级人才的部门尤为重要。在Hootsuite，成功得归于销售和客服部门。这些团队有自己的任务需要完成，但他们乐于接受这个想法，即他们也是公司其他部门无价的人才供给。与其将自己部门最优秀的人才困于现有岗位，管理者应该学会积极地引导他们尝试公司的其他感兴趣职位。但是，有必要指出的是我们的目标并非快速晋升，快速晋升只会导致管理臃肿和预算膨胀。我们的目标是让员工积极尝试全新的职位，通常指的是调往其他部门。然而我们又发现，有时候部门间的围墙高得令人恐惧。所以，如何让这个部门的员工知道其他部门的情况呢？如果这都做不到，那就更别提知道其他部门有空缺这一事了。正式和非正式的措施都是关键。在非正式的一方面，公司员工可以在周五下午聚在一起喝喝茶聊聊天。这不是什么复杂伤神的工作，但却是让不同部门人聚在一起谈谈八卦的好方法。另外呢，我们还有一个稳定的“随机咖啡项目”：员工和另一个随机同事组队，类似于相亲风格，然后互相了解。
我们最有效的工具是横向流动措施，我们称其为“伸展项目”，该项目给予团队成员一个去其他部门尝试新工作的正式机会。伸展员工每周有一天的时间在他们的适应团队工作，其余时间在自己本职岗位工作。试用结束后，再评估契合度：如果每个人都没有异议，那么员工就可以“跳槽”去其他部门了。一开始你可能很难接受这个想法——让员工离开本职职位而不是鼓励他们做好本职工作——但你要知道这对公司着实是件好事。并且，一个简单的道理就是如果你不给员工学习新事物和挑战新职位的机会，他们依然会自己寻找机会——换个公司。如此一来，你就会明白少量的人员流动是非常有意义的。
本文来源：猎云网
责任编辑：彭丽慧_NT5727
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