【图文】一线员工招聘技巧_百度文库
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一线员工招聘技巧
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你可能喜欢随着现在社会的发展，有些招聘的要求也是更加苛刻，这样的工厂在招聘一线作业人员，也是造成人力极大浪费，一线作业人员的招聘，基本都是普工的岗位，他们都是埋头苦干，默默的为公司付出自己的青春，拿着自己用劳动换取的微薄的工资，但是工厂招聘对年龄也是有限制，有可能限制的年龄比35岁还要低！网友一：我去年年后去深圳找工作的时候，听说一家电子工厂待遇不错，公司生产品牌路由器的，工厂招聘对年龄限制是：《男16到26岁，女33岁》，面试官看了他的身份证说年龄不符合公司的要求，26岁依然进不去，电子厂招聘女士的优势就出来了，自己长时间的找工作太浪费自己的时间了也浪费钱，后来自己就随便找了一家工厂做了。网友二：我在这家电子工厂就是，招聘年龄限制在男28，女33.不管是开早会还是晚上下班开会，我们的组长给我们开会，都会说：如果你们不好好做，就离开公司，不要在这里浪费大家时间，经常被骂的抬不起头，有没办法，在一线作业人员就是这样，公司为什么有那么大的底气，因为，中介有临时工天天往厂里送，学校有暑假工往厂里送，就是那种技校的学校，一年四季公司根本不缺人。当学生工返回学校读书的时候，公司马上联系下一家学校送学生工过来，几个月一批，长一点的也就一年批学生，可是把公司的正式工给害苦了，换一批人，教一批人，经常加班，总是有人抱怨想辞职，但是没有人走，工资还可以，福利待遇也可以，没有办法只有硬撑着，较好的电子工厂基本都是这样。结语：不管是企业还是招聘，都是想着自己公司的利益能够得到最大化，在挑选人方面都是考虑，你能为公司做什么的想法在招聘，其实我们找工作还是已近在工作的人，都希望自己的工资高一点，福利待遇也要有。但是我们在要求这些的时候我们应该要好好的学习技能，积累，以后再找工作的时候就才能应聘更好的工作。最新评论每天发点有趣的东西，有图有真相相关新闻工厂管理漫谈工厂管理漫谈工厂管理是企业管理的滥觞，非工的朋友也可以看看关注专栏更多最新文章{&debug&:false,&apiRoot&:&&,&paySDK&:&https:\u002F\u002Fpay.zhihu.com\u002Fapi\u002Fjs&,&wechatConfigAPI&:&\u002Fapi\u002Fwechat\u002Fjssdkconfig&,&name&:&production&,&instance&:&column&,&tokens&:{&X-XSRF-TOKEN&:null,&X-UDID&:null,&Authorization&:&oauth c3cef7c66aa9e6a1e3160e20&}}{&database&:{&Post&:{&&:{&title&:&从富士康计划投资美国制造业100亿美元谈开去&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E今年7月26日，富士康首席执行官郭台铭在美国白宫召开的新闻发布会上宣布，富士康将投资100亿美元，在美国威斯康星州格林菲尔德设立8K显示屏工厂，并计划在美国创造13000个就业岗位。该项目将于2020年内落成。美国总统特朗普在新闻发布会上表示对郭台铭的感谢。他指出，今天对于“美国制造”而言意义非凡。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E嗯，继曹德旺之后，郭台铭又搞出大新闻了。不知道是不是有人会嗅出中国实体经济要凋敝的味道。制造业的历史，其实就是制造业大转移的历史，最早在英国起始的工业革命，世界的制造中心就在英国，那时没有世界工厂这个概念，但是英国就是名副其实的世界工厂。至于德国、美国、日本，都是后起之秀。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E上上个世纪的德国统一以后，一直致力于发展自己的工业。日，英国议会通过了侮辱性的商标法条款，规定所有从德国进口的产品都须注明“Made in Germany”（德国制造）。“德国制造”由此成为一个法律新词，用来区分“英国制造”，以此判别劣质的德国货与优质的英国产品。在这个时代，德国货就是廉价品的代名词。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E二战以后相当长一段时间，日本也成为了世界工厂。最初二三十年日本制造业呈现跃进式发展，但制造出的东西却是假冒伪劣，质量低下。“容易坏的假货”是日本产品在当时世界上的代名词。日本制造就是“粗恶品”是日本当时的全世界的印象。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E19世纪的美国和英国之间也充满了龃龉，一方面是英国努力的致力于保护自己的先进生产技术，另一方面美国人厚颜无耻的派出工业间谍去偷图纸、偷技术、偷人才。英国国会立法严厉制裁贸易机密的转让行为，并禁止熟练技工和纺织工人移民。那个时代国与国之间比现代更没有法律的约束，发生的事情更像谍战电影。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E你脚踩的地狱只是天堂的倒影，我唇角的故事亦只是时间的灰烬。后来在中国发生的事情何曾相似？先是先发国家诟病中国制造廉价品、低质品、山寨品，再后来说是政府补贴、低价倾销，再再后来是剽窃技术、搞工业间谍。比以前多的指责手段就是多了环境保护、多了温室效应和碳排放、多了社会责任、多了人权与血汗工厂，甚至多了反恐。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E世界工厂的位置，一直是从劳动力昂贵的国家转移到劳动力便宜的国家，这个过程尽管充满了斗争，但是经济规律并不以个人或是国家的意志为转移。即使是这样，还是有一些国家或是地区无论如何也做不到世界工厂，首先候选的世界工厂不能是小国，至少是一个人口大国，英国、德国、日本、美国、还有今天的中国。像韩国、台湾、新加坡、马来西亚、甚至菲律宾之流，因为本国的人口和纵深不支持持续发展，很快就被耗尽了红利。而北欧和西欧国家因为经济先发和人口太少，尽管拥有世界顶尖的制造技术，还是没有时间和体量成为世界工厂。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E“在公车容量有限、乘客较多的情况下，先上车的乘客往往不愿意车下的更多人挤上车，以免与后上车的乘客分享有限的空间和设施，从而降低自己的舒适度，这就是公共汽车效应。”在世界经济活动中，所有的国家都是这样的心态，没上车的想上车；上了车的不希望别人上车。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E坦率的说，中国在改革开放以后，也就是1980年到现在不到四十年的时间，尽管取得了不俗的成绩，但这个历史时机并不怎么好。在英国、德国和美国利用制造业发展本国经济的时代，不要说二氧化碳的排放，不要说加班时间和最低工资标准，不要说环境污染，就是雇佣童工也是合法的。他们这些国家的发展比中国有着更少的道德和法律的约束，可以说是低成本的完成的工业化并成为发达国家。日本企业发展的时代，至少对于加班时间和环境保护是没有概念的，尽管不会像美国工头可以用棍棒来教育工人，或是像英国那样允许绞死弄坏机器的纺织工人，但至少比中国成本低，这就不说除此以外，他们有更便宜的石油和矿石。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E中国人特有的劣根加剧了中国没有利用好这四十年的缺憾。不止一类劣根性，但我就举一个例子，那就是“同行是冤家”。我没有经历改革开放最早的外资工厂，但是有幸从年纪更长的朋友那里了解到改革之初的工厂生态。上世纪八十年代的中国大陆，人力成本大约是发达国家的几十分之一。我记得八十年代中期大陆平均每月100块钱工资算是不错，我祖母退休工资大约7、80元，一个人都吃不完。而同时期的香港，应该是三五千港币的水平，那时港币比人民币汇率高，美国则有每月一千多美金，我记得我的父亲的一个朋友，在那个时代因公出差滞留美国不归，在美国打黑工，每月几百美金的收入。至于这些美金价值多少人民币，官方报价也就1美金3、4块钱，但实际上黑市价格据说1:10都有。所有的美金侨汇，你只能按低汇率取到人民币，但实际上你去黑市去换，会换到多出很多。公平起见，我们当作1:6的汇率来看，美国人过万人民币的收入，中国人只有100块钱，那时代的美国人收入是中国人的100倍上下，应该问题不大。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E这导致一个什么结果呢？那就是随便一个香港人或是台湾人，在美国接到今天看来就是垃圾订单的业务，比如组装收音机之类的小无线电产品，跑回广东，开一家小作坊，工人就可以开到两百块三百块的月薪，至于管理人员可以开到四百以上。这是什么概念？一个三来一补工厂的流水线工人，收入比大学生还高；一个管理的工资比国家干部还高。于是这种企业招人的时候，门口的马路都会被应聘者堵掉。（那个时代即使国营集体的无线电厂也是大家趋之若鹜的企业）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E假设这间三来一补企业的订单是按照美国人自己做毫无利润但不会亏损的单价接下来的（当时的情况美国客户肯定已经很高兴了），即使四倍于中国大陆的平均工资来做，百分之四的工资和没付工资有什么区别？再加上运费，早期的工厂老板也可以挣的盆满钵满。很多今天看来已经成为大企业的工厂，就是这样挣到的第一桶金。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E但是这样一个市场从蓝海成为血海实在来的太快了，如果按照日本人或是美国人的做法，中国人之间的杀价应该更慢一些，时间持续更久一些。尽管放在全世界都是“同行是冤家”，但中国会更加血海深仇。和英国、德国、美国和日本不同的是，中国人既没有利用好这四十年做到他们那种程度的利润积累，也没有做到他们那种程度的技术积累，就发现制造业的利润已经飞薄了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E即使现在中国员工的月平均工资为656美元（联合国国际劳工组织数据，约四千多人民币），而美国的人均收入依旧保持在平均3000美金以上。也就是5倍于中国员工的收入，但今天的西方客户已经习惯了低价的中国产品，也洞悉了中国工厂的成本因素。普通的产品，我只能说一个经验之谈，因为产品的特征相差太大。一般来说，中国大陆工厂生产的出厂价也就是零售价的三分之一，而物流成本铺货成本大约也是三分之一，那么留给客户的销售毛利大约是三分之一。我们看看具体的例子：“苹果公司每部iPad的利润达150美元，为销售价格的30%。与此相比，中国工人分得的利润却少得可怜，以工资形式返还给中国工人的薪水仅为每部8美元，占售价1.6%，这比iPad主要零部件供应产地韩国所得到的收益(34美元，6.8%)低得多。”\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E同样是四十年的发展，日本从1945年到后来八九十年代，按照官方汇率大约日本人在八十年代每月可以接近1万元人民币，按照当时黑市汇率就是一万多人民币的月薪。而中国花了四十年还是仅仅三四千的平均工资，尽管日本广岛协议后基本没有怎么涨工资，但是人家至今还是人均一万多接近两万人民币的工资。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E现在我们的讨论面临一个分岔路口，左边一条路是“曹德旺郭台铭现象”，是不是说明中国的世界工厂之路已经走到末期了？另一条路就是“中国人的收入还不到美国日本的几分之一”，是不是世界工厂这条路还没有走完？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在早些年，我会感觉走到了末期，那时日本工厂纷纷结业，台资甚至内资企业大举转移东南亚，但这些年我的看法发生了变化，我认为未来充满了变数。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E制造业移回美国不能全说是噱头或是政治目的，但即使转移也只是仅限于高度自动化的制造业——美国的工资太贵了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E中国的外贸型制造业，也就是世界工厂的部分，无非集中在珠三角、长三角入海口区域、渤海湾这些沿海地区，这些地区有着远高于中国腹地的工资、房价和消费水平，但是为什么企业还是集中在这些地区。因为沿海外贸的物流成本较低，还有就是这些地区的地方政府相对廉洁高效。物流成本就不多说，一个集装箱的货，如果从广东运到美国，比从广东运到北京还要便宜（托福中国高昂的汽油费和过路费）。而地方政府对于企业的影响也很大，中国有的地方简直没有投资价值，你去开企业，基本上就是把你的投资吃掉为目的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果中国可以解决内地地方政府的廉洁和效率问题，不说很好，做到和长三角珠三角差不多的水平就够了。如果再解决把货物从内地运输到海运码头的物流成本的问题，中国还是可以利用自己广阔的腹地——用空间换时间，再挣得二十年以上的发展。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我去过一些非外贸的内资企业，比如河南的企业，当地的农民是愿意在自己家门口用比低于沿海不少的工资打工的。所以，如果可以解决前面说的一些现实的问题，用空间换时间是可行的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E有人说富士康不是早把工厂开到河南湖北四川这些内地省份。我想说另一个我在中国各地观察到的现象，一个人找工作，无非是两个选择，一个是家门口工作，另一个是背井离乡出去谋生。因为后者的原因，在深圳富士康可以开几十万人的工厂；在苏州可以成就一千万人的工业园。但是据我观察，现在人口的背井离乡的找工作的高峰已经过去，内地条件变好和城镇化建设已经可以吸引很多年轻人不再背井离乡谋生，再加上沿海地区开始有很多早期打工者开始回流故乡，未来依靠背井离乡的人组建巨无霸的工业城会越来越难。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E今后的企业大约应该是“社区友好型”，你在一个内地不是大城市的地方开一间工厂，大部分的员工只能使用本地员工，即使坐车上班也就是把方圆10公里以内的富余劳动力吸引进你的工厂，再远了就不会来了。富士康在河南招工也闹出民工荒，我个人的分析是基于人性的，比如富士康在河南的工厂规模在20万人，那就需要耗尽方圆几十公里甚至上百的富余劳动力，问题是要我在本省背井离乡100公里上班，和去深圳背井离乡有什么太大的区别？有兴趣的可以看看这个新闻：《四川公务员被摊派富士康招工任务：招不到人自己进厂》。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我认为以后的工厂应该不再是追求巨大，而是以吸引厂址周边10公里以内的劳动力为主，规模根据人口密度保持在数百到几千人；如果业务需要扩大，则需要在距离20公里以上另择厂址开分厂。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E当然如果是华为那种工资的吸引力，你可以吸引更远家庭住址的劳动力；但是富士康的工资水平做不到。富士康在工厂里面算是高于平均水准的了，他做不到的其他企业凭什么做得到？我说的这个现象是未来，但现在越来越明显，在珠三角的非热点城市的工厂，厂内本地员工或是本省籍员工的数量占到一半以上的企业越来越多。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E经济学有一个概念叫“棘轮效应”，“棘轮效应，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。”\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果把一个国家或是地区的工资水平和房租成本拿来看，同样也是具有“易于向上调整，而难于向下调整”的棘轮效应，如果棘轮效应是有效的，美国、英国、德国和日本是很难再退回制造业大国了。日本在十几年前闹过一次日本制造业重生的浪潮，还有专题记录片报道这件事情。日本佳能于2005年在日本大分建了新工厂来响应这件事情，这间工厂主要负责生产单反相机；但是在2008年大分佳能裁减派遣工千余名，原因是产能削减。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E同样的，如果还把制造业的希望放在深圳、上海和广州之类的城市，同样的因为棘轮效应，这些地方的各类成本已经越来越不能支持中国制造业的足够利润。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果可以解决内地地方政府的廉洁和效率问题以及货物从内地运输到海运码头的物流成本的问题，中国制造业向内地发展，用空间换时间是可行的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E假如真的可以再换到二十年的发展，一定要好好利用这二十年的时间积累利润，积累管理和技术水平，不能再错过了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E（限于篇幅，很多有理由讨论的并没有全部讨论到，比如虚拟经济，比如房地产的成本，比如竞争对手越南、印度等，今后可以专题单独聊）\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T12:20:50.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:33,&likeCount&:78,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&sourceUrl&:&&,&publishedTime&:&T20:20:50+08:00&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&url&:&\u002Fp\u002F&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002Fv2-875daa4ba467cad63d5e_r.jpg&,&summary&:&&,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&snapshotUrl&:&&,&commentsCount&:33,&likesCount&:78},&&:{&title&:&三权鼎立看管理&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E有人说华盛顿是一个伟大的人物，放着美国国王不做，却要设计出三权鼎立的共和制，来做美国总统。但是熟悉世界史的人都会知道，共和制并不是近现代的产物，而是早在古罗马时期，甚至古希腊时期就被发明出来。所以，美国的三权鼎立，处处都表现除对古罗马的致敬，比如美国的参议院（Senate），就和古罗马的长老院是一个单词，其实所谓参议院，你要翻译成为上议院，贵族院，长老院都是没有问题的。而实际上的参议院，因为每州仅有2位议员，也是事实上的长老院或是贵族院，参议院的常青树般资深参议员，其政治内在的影响力丝毫不亚于总统。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E不扯远了。现代企业的治理，很大程度上借鉴了政治上的很多原理，尤其是股份制公司甚至上市公司。如果说一个自然人控股做老板更像一位王国的国王的话，股份制企业更像共和制，因为股份制企业大到一定的地步，就很难出现一个50%以上股份的自然人老板，在这样的情况下，企业就有了很重的“共和制”国家的味道。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一间没有自然人做老板的企业，按照西方政治习惯，一般会产生类似“三权鼎立”的管理当局。我们以工厂生产产品这件事情为例，工厂的技术研发部门设计新产品，并为新产品制定各类标准和制作图纸，那么这类标准型文件可以看做工厂的法律，技术研发部门就是企业的“立法机构”；生产计划、物料控制和生产部门等运营部门负责组织生产，把产品做出来，这个运营部门就好象政府机构；质量部门根据技术标准的要求来检验产品，判定产品的优劣，判决产品的出货、返工或是报废，这就是法院。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E毋庸置疑，三权鼎立的制度并不是一个国家效率最高的政治形态，同样也不是一间公司最有效率的管理模式，往往会增加企业的内耗，经常使简单的工作陷入冗长的处理程序中，但是它是解决企业“没有万能的最高裁断者”的可行之道。只要成本上是可以接受的，这个方法本身没有不能存在的理由。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E先不说政策是否正确，独裁确实是高效的制度，即使是在古罗马时期或是古希腊时期，共和制下民选出来或是长老院选出来的执政官，在国家面临战争的时期，执政官会升格成为独裁者，其目的就是为了加快决策的效率，把握稍纵即逝的战争机会。航海大发现时代的欧洲船长也是拥有独裁的权力，他的任何决策如果有人反对，甚至仅仅是质疑，都是绞刑立即执行，这是航海时代血的教训得到的经验制度。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E独裁其实也是一件对于独裁者而言成本极高的事情，明清时期中国的皇帝，不勤勉的就算了，稍微勤勉一点的皇帝，每天的工作时间不会比现在的最劳累的程序员少。想想全国所有的死刑犯都需要中国皇帝一个人来批复，可见大权独揽（累死累活）的程度。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E和一些国家立法权仅仅只有一个议会不同，不少国家有上议院（参议院）和下议院（众议院）的区别，一般来说，众议院人数众多，任期较短，代表着当下的民意；而参议院人数稀少，任期较长，代表稳定的态度。参议院的作用是使得国家不要作出朝令夕改，反复无常的决策。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E所以，在独裁和三权鼎立之间，应该有一个适合每间企业的利益最大化的平衡点，而且这个点在每一间企业的位置可能还不同。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E举一个著名的案例，就是毛泽东在开展反对分散主义的斗争中，毛泽东明确提出：“大权独揽，小权分散。”他在对“民主集中制”的指示中提出“先民主，后集中”的思想。所以，毛泽东在权力集中和权力民主中间找到了平衡点。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对于自然人的企业主，你可以走绝对独裁的道路，可以走二元制，也可以走君主立宪的道路，甚至可以走完全的共和制。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E绝对独裁的道路，在企业不大，完全可以做到事必躬亲的时候是最有效的，但是随着企业的壮大，事务的增加，企业主可能会力有不逮，疲于奔命，最后甚至是付出健康的代价。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果企业走二元制的道路，企业主（国王）依旧是独裁者，但是却不行使独裁者的权力。而是把权力大部分让渡给职业经理人出身的总经理（政府），总经理向企业主全权负责。甚至有议会，但是国王是凌驾于议会之上的。这个有点像早期日本，现代的沙特，甚至中国秦汉时期相权很大的时代。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E企业走君主立宪制，我不知道华为算不算，在企业内部搞工会代持的全员持股，严格意义上不算，我还见过真正全员持股的企业，老板依靠权威而不是股权来担当企业的最高领导者，但是权力本身他还是独揽了，而不是三权鼎立。所以我认为的三权鼎立的君主立宪，应该是企业主建立了一套对企业主的权力分权的制度，然后再也不怎么积极管事，而是依靠建立的制度自身的运转去解决经营生产活动的问题。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E以上是对最高管理者的权力的独裁或是分权的探讨，这仅仅是一个维度。我们可以换一个维度，那就是分权的层级。比如对生产的分权，就好像前面的例子，技术是立法机构，运营是政府机构，而品质部门是法院系统，这是一个针对生产层级的分权。但是对于整间工厂经营的分权，则是品质、成本和交货期。具体到更低的分权，比如针对品质管理的分权，那么产品质量最终的裁决和预防今后犯罪的责任人（比如QA工程师）就是法院，负责日常检查的人员（如各类QC）就是警察，而客户要求就是宪法，本公司技术要求则是一般法律，这是低层级的分权。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E所以，即使不能在最高层级完成分权，也可以在企业的中层管理，甚至基层管理完成分权，以减少企业主需要裁决的事务的数量。因此，分权这种事情，我们有两个维度，第一是分权的强度，从绝对独裁到绝对分权。第二就是分权的层级，从高层经营权力的分权到基层的具体某个事务的分权。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E最后声明的是，在我这篇文章里面没有任何政治的影射和含义，所有词语都是中性词，比如独裁并不是贬义，它仅仅是字面上的意思，或是古罗马“狄克推多”之意。至于分权也不是褒义，也是字面上的意思，描述权力被分配的状态。\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T06:06:57.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:5,&likeCount&:19,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&sourceUrl&:&&,&publishedTime&:&T14:06:57+08:00&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&url&:&\u002Fp\u002F&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002Fv2-a7aa345f66ece939bf710f043ae89f8c_r.jpg&,&summary&:&&,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&snapshotUrl&:&&,&commentsCount&:5,&likesCount&:19},&&:{&title&:&短文：日本制造业工人的私下感概&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E前不久看日本NHK的纪录片系列《纪实72小时》，里面有一部《日本最北端的公交车站》，中间采访一位日本游客，说到自己的工作，他做了如上图字幕的感慨——在制造业的流水线上工作，其实就只是相同动作的简单重复而已，不是吗？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E相对于外面的工作，工厂的工作是沉闷、乏味和单调的。世界那么大，作业者每日的工作被局限在几尺面积里面；文职人员每日的工作被局限在办公室；主管每日的工作空间也就是车间那么大，你是工厂的较高的管理人员，活动范围不过在工厂四周的院墙内……新入厂的员工还好，对工作有些激情，一旦时间长了，难免心生厌倦，进而麻木，再进而对一切问题和浪费熟视无睹，只需要做好上司或者《作业标准书》上交待的事情，按时领工资就可以了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E比较其外面的企业，工厂员工的稳定性还是较高的，但是正是这一点，更加加深了前面提到的工厂的沉闷气氛。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在这样沉闷的气氛之下，流动性又不是很高，除非公司快速的扩张，否则个人的升迁和发展也比别的行业来的缓慢，于是很多有激情于事业的，或者天生喜欢冒险的，或者个人抱负很高，或者能力超过工作需要的人往往选择离开工厂，到外面的企业去发展。有活性的人的离开，这进一步的加剧了工厂的单调和乏味。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E现在的工厂并不是不够军事化管理，而是过于军事化管理。尤其是，我们看到很多正面宣传企业的“军文化、家文化、校文化”，过度宣传心灵鸡汤和成功学，明明是利益关系的同事却要喊“家人”。再看看纪录片里面这位日本工人，在令人放松的海边，没有公司和同事的压力，可以说出自己的心里话，至少可以给那些痴迷于“军文化、家文化、校文化”老兄们提个醒吧——原来日本工人也叫苦。嗯，这个提醒也包括我自己。\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T15:24:02.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:32,&likeCount&:40,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&sourceUrl&:&&,&publishedTime&:&T23:24:02+08:00&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&url&:&\u002Fp\u002F&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002Fv2-c35d2a5c1bda59b1a812d11fa3c4675c_r.jpg&,&summary&:&&,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&snapshotUrl&:&&,&commentsCount&:32,&likesCount&:40},&&:{&title&:&责任和权力对等的原则&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E在中国的法律体系下，银行是有限责任的法人，而个人是无限责任的自然人，这决定了银行和个人进行商业交易的时候是绝对不平等的。如果你存钱进银行，因为银行是有限责任，所以它可以破产，所以你的钱有机会银行不会还（50万上限）。如果你是找银行贷款的个人，即使你事实上破产，因为你无法申请法律意义的破产，所以你一辈子都有偿还银行贷款的责任。以无限责任对有限责任，这本身就是一种不平等，一种责任和权力的不平等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E很多事情，也许是因为一开始就被习惯，所以感受不到事情本身的不合理性。比如马克思所描述的“剩余价值理论”，劳动者用资本家的生产资料创造的增值财富，按照马克思的观点应该全部属于劳动者，资本家没有全部给到劳动者就是“剥削剩余价值”。这一理论最大的漏洞就是——凭什么说资本家的投资一定会挣钱，如果在经济危机或是投资失败的时候，企业的剩余价值是负数，负数的剩余价值也属于劳动者的话，那么是不是应该由劳动者将亏空填上？显然不合理。这是责任和权力的不对等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E关于剩余价值理论一个最有意思的展开居然是用到了中国的房地产，记得某位房地产专家说，地价、建筑材料、建筑人工的成本已经很贵了，再加上房地产公司必要的利润，房价很贵是应该的——不可能馒头便宜过面粉。看似极其合理，但是他忽略了最重要的一点，就是谁说的投资做生意一定是会有“必要的利润”，这样的观点本身就违背了最简单最基础的经济规律——投资有风险。所以说，剩余价值这个说法无论对于劳动者还是对于企业都是有害的。即使是市中心最热闹的街市，我们都可以看到亏损的店铺转让，新的店铺在装修，馒头便宜过面粉时有发生。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E有人会说那个著名的价值价格理论，这个理论人为地将价格和价值分开，说有一个概念上“价值”，价格围绕着价值上下波动。在笔者内心，一直认为价格就是价值，它是客户愿意付钱的数量。举一个例子，麦当劳的可乐第二杯半价的促销。为什么第二杯半价？因为顾客喝完第一杯，已经不渴了，对于一个不渴的顾客，第二杯可乐就值半价，可能半价都不值。必须承认价格就是价值，如果按照价值价格理论，生产成本加上平均合理的利润就是你的产品的价值，一厢情愿的认定价格一定围绕着价值上下波动，你有机会会亏死的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E所以作为企业的老板和作为企业的员工，按照责任和权力必须对等的原则，很多（不是全部）企业老板是压上了自己的身家性命来创业的，或者曾经压上过身家性命来创业，因此，企业老板的在企业权力也是无限的。很大意义上，在企业内，老板就是皇帝。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我经历过一个世界五百强的总部的第四把手到他们在中国的工厂参观，根据接待人员的描述，这样的企业级别的高管，中国地方政府一般参照副省级领导的政治待遇来接待。而三星总裁李健熙的接待待遇会更加夸张。据说李健熙某次视察工厂时，该公司曾经要求员工不得在李健熙进入大楼时透过窗户向外观看，原因是这样会俯视李健熙。厂方还要求员工将自己的汽车都停到大楼后面，避免被李健熙看到——很显然，他们的车不配进入李健熙的视线。另外，洗手间也会放上一些薄荷，以便改善气味。而当李健熙进入大楼时，地上甚至会铺好红毯迎接他的到来。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E当然，作为员工，也拥有自己的责任和权力，显然，责任小了很多，合理的法律和有良心的企业一般只会要求员工对自己的领到的工资负责任，公司花钱购买员工的劳动时间，在这个劳动时间员工需要足够努力的付出身体和头脑的劳动。至于超过工资范围的责任，劳动者不会承担（也无力承担），比如劳动者做出不良品，导致公司损失100万。即使承担惩罚，也不会超过本来应该领到的工资。相应的，劳动者的权力很小的，下属员工的职业经理人领导之所以有权力，这是因为这些权力是企业老板授权给他的。只要不违法，原则上企业员工需要无条件的听从企业老板或是他授权的领导的指令。当然，企业员工可以用脚投票，离开这间公司。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E当然，责任和权力不对等的情况还是比较常见，首先是股份有限公司，大股东用51%股份的控股权，操作着100%的资产，行使着企业内100%的权力，这属于一种责任和权力的不对等。职业经理人也是一种责任和权力的不对等，权力太大，但能够承担的责任太小。但是如果有职业经理人的信用查询制度，职业经理人的失误需要赌上一生的前途，这样责任和权力就相对对等；或是终生雇佣制的企业（或国家），员工的失误会影响一生的收入，也是一种相对的对等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E“没有功劳有苦劳”，有的企业信奉，有的企业不信奉。比如美资企业，雇员每年的劳动付出，功劳和苦劳企业都结算给他，没有结余，那么企业里面的员工一旦犯错，只要错误足够大就会立刻被炒掉，不存在公司还欠你的（乔布斯都可以被自己创立的公司炒掉）。但是亚洲企业的用人和付薪逻辑，概念上会将一部分“想象中的薪资”，我们理解为“苦劳”暂时不发给员工，虽然没有财务意义上的账本，但是领导者会有一个心中的苦劳账本，员工偶尔犯错，会拿苦劳去抵消；或是员工暂时创造不了效益，也会拿苦劳去给他发工资。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E要我说美资和亚洲哪一种方式好，我说不上来。因为美国可以说基本建立了个人的劳动信用的制度，比如员工求职需要拿着上一家雇主的推荐信，那么对于犯错的员工虽然没有实际补偿企业，但是也付出了一定的代价，这个权力和责任还是对等的。但是在中国这一套理论上绝对是企业吃亏的，劳动者每次的劳动付出都足额给付，劳动者犯错就被炒掉，经济亏损的就是企业了。同时有没有一套在社会上让劳动者付出代价的方法，是权力和责任的不对等。相反，没有功劳还有苦劳的做法更适合中国的公司。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E有的人，是依靠自己的知识、经验和技术挣钱；有的人是依靠自己的辛苦劳动挣钱；或者兼而有之。有一类人，靠责任二字来挣钱，比如安全主任，从创造经济效益来看，他可能完全没有，但是因为一旦出事就要负责，甚至是法律责任来看，工资就是为了责任而付的。同样的企业法人代表也是有这样的责任。还有，一些关键的设备，关键的岗位，因为责任太大而工资较高。所以，我们看到这一类人工作清闲，甚至每日没什么像样的劳动，应该明白他们获得收入的方式和存粹意义上的劳动有区别。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E很多企业的管理没有做好，一个方面的原因就是权力和责任的关系没有理顺。比如，某位老板认为“客户就是上帝，品质就是生命”这句话非常有道理，然后赋予公司的品质人员生杀大权，可以制止一切不良品的进厂、生产和出货。但是权力有了，责任呢？如果产品的不良是被品质人员误判，如何解决？老板灵机一动，又决定品质问题有品质人员负责解决。问题又来了，负责提出问题的人需要辛苦的解决问题，那就索性不提好了。问题进入了死循环。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E这件事情的责任和权力的逻辑是这样的：客户满意的产品就是合格品，所以品质部要保证的是客户不发生品质投诉，这是品质部的责任之一。为了不发生投诉，品质部也不能在客户需要二级品的时候给他提供一级品，这样肯定不会投诉，但是公司的成本就高了很多，所以控制品质成本是品质部的第二个责任。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E这里需要引入对抗机制（或三权鼎立，简化模型我就说对抗好了），我这里说一下生产计划部，他的责任是满足客户货期和出货数量的要求。这样品质部有权判决“不良品”不能出货，但是生产计划部有权对“不良品”紧急出货（特别采用）。这里就有一个对赌了，如果紧急出货（特别采用）的产品发生客户投诉，责任在生产计划；但是如果紧急出货的产品出去以后什么事都没有，这是品质部的责任，品质成本太高了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E理想的情况是一个人、一个部门只能对一件事情负责任，或是一类相似的事情负责任，但是不能对一堆互相矛盾的事情负责任，他会精神分裂的。当然，当下面不愿意承担责任的时候，往往就会矛盾上缴，企业高层成为决策矛盾的汇聚点。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E还是品质部打比方，有的企业用一个品质部统管全厂的品质，如来料的品质、制程的品质和成品的品质。这里就需要小心了，比如一个品质领导，手下直辖来料品质和制程品质，自己手下的来料检验漏检了，有不良品在生产线被自己手下的制程检验发现，就很尴尬了。所以，企业再小，也需要将来料检验、制程检验和成品检验的品质按功能分组，并有专门的负责人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一些可怜的总经理，既不是专业技术人员，也不是专业的品质人员，因为下面的责任和权力划分不合理，遇到矛盾的事情就会上缴，不得不对着不良品反复的看来看去，极其心虚的做出“我看就不要出货了”或是“我看可以博一博”的决定。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E权力和责任划分不合理的另一个现象就是权力和责任的边界不合理，这种不合理分为两类，一类是各个部门权力和责任的边界的并集不能做到全覆盖，公司存在没有任何人负责任或是有权力去做的事情；还有一类就是各个部门的权力和责任的边界重叠的部分太多，互相掣肘太过于严重。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E先说不能全覆盖，这样很容易出现骑墙的工作，还是举例吧，一间公司一直是自己购买物料自己使用，突然有一张订单按照合同出现了“客供物料”，那么客供物料属于客户资产，公司仓务上和财务上的处理如果没有配套的制度，就会发生混乱。我们再假设这批客供物料出现了品质问题，那么应该是销售部联系客户呢？还是由品质部将客户当作供应商直接投诉？这是一个新问题。相反的情况，你的客户一直购买你的成品，但是有一次客户直接对你的某种物料产生了购买的需求（不谈论为什么），那么这个物料是由技术部出技术资料，编订一个虚拟的加工，当作一种成品出货？还是由销售部门将采购的物料直接卖给客户，当作一种贸易的行为？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E再说边界重叠，一般来说，采购部会被授权采购企业的物资和服务；但是人力资源部可能也会被赋予权力采购某种类型的服务，比如培训；甚至设备部门也会被赋予权力采购设备。一些情况下，这些部门的采购行为会让采购部变成橡皮图章，需求部门希望买什么东西，决定买哪一家，报备总经理批准以后，比较标准的寻找供应商，询比议价之类的流程被简化了。边界重叠以后，我观察到的现象就是这一类采购的主体部门很随意，一些简单的采购，使用部门嫌麻烦就交给采购；一些使用部门认为很重要的采购又会自己操盘。我以前公司的两位部门经理发生了一次不小的吵架，人力资源部经理组织了一次针对品质人员的外部培训，品质部经理抵死不派人参加，原因居然是人力资源部经理说了一句不是很合适的话——你们部门的人需要培训。品质部经理生气是主因，但是品质部敢于对抗人力资源部的培训，或者说人力资源部敢于指挥品质部参加培训，都是责任和权力出现了重叠。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E前面关于责任和权力边界提出了一些问题，我最后写一些我的看法（没有标答）作为文章的结束吧：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、客户资产应该编制有专门的处理流程，即使企业从来没有客户资产出现过，也需要制定好这个制度以防万一，不要等到事情来了骑墙。这是一般管理体系的要求。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、成品上，客户是企业的客户；但客供物料的话，客户是企业的供应商，将客供物料的不良处理流程按照供应商供料不良处理是合适的。更不能越过客户直接去找客户的物料供应商，你不是他的客户。应该是本公司的品质对口客户的品质部门来处理，销售就不要参与了，他对口对方的采购部门，客户采购部门负责任的话往自己公司的品质部转这个问题，不负责任直接把问题交给自己的物料供应商。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、客户单独购买企业采购的物料，这本来是一种企业做贸易的行为。小企业不那么规范的，做贸易走货我觉得问题不大。但是如果企业是一件流程正规的工厂，我认为为了不让“一颗老鼠屎坏了一锅粥”，还是就像一个成品一样，走正规的流程：技术出资料（不出资料做不了计划和采购），计划编制物料需求、生产计划和出货计划，采购，入仓，领料，生产（应该仅仅是换上公司的外包装或标签），检验后成品入库，成品出库发货。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E4、采购如果要规范，采购部不够强大，未必一定所有的物资、设备和服务的采购都需要经过采购。可以为设备的采购验收，服务的采购验收制定专门的制度。采购部如果强大，所有的采购流程都在采购部发生也是可以的，使用部门参与验收环节，甚至可以参与最初的接触和谈判，只是询比议价环节不要参与即可。总之，制定流程要泾渭分明，不要发生重叠。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E5、培训的发生不能随性，来源无非是两个，一个就是期初（年度或是季度）制定的培训计划，这个是大家认可的，按照计划来做没有争议；还有一个更重要的来源就是事故，各类有形或是无形的事故，是促发培训需求的重要原因。前者是职业规划性质的培训，使用部门和人力资源部都有责任参与，需要双方认可；而后者应该就是使用部门的责任和权力了。\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T06:37:40.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:4,&likeCount&:19,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&sourceUrl&:&&,&publishedTime&:&T14:37:40+08:00&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&url&:&\u002Fp\u002F&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic1.zhimg.com\u002Fv2-ff656a477d9bf1_r.jpg&,&summary&:&&,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&snapshotUrl&:&&,&commentsCount&:4,&likesCount&:19},&&:{&title&:&如何搭建自己的管理系统&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E有人提问我，如何系统的学习管理的知识？事实上这个问题我是没有办法准确回答的，广义的管理的知识可以说是种类繁杂，包罗万象。自从有人类组织以来就有了管理。但是管理作为一门学科，又是如此的年轻，不到一百年的历史。就是不到一百年的历史，居然还分了不少流派，一个说法是有11个管理学流派。让人迷惑的是，每个流派都声称自己找到了管理的“奥义”。可以说管理学的一部分学者属于大学里面最不正经的老师，又是商场最不正经的商人。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E很多的科学研究，尤其是基础的诸如数学或是物理，科学家的研究成果是很难在他活着的时候转化为商业回报的。在应用科学领域，研究者的研究成果如果不够经济和成熟，也很难化作经济利益。但是唯独管理学理论，可以在不那么成熟的时候就用来卖钱。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果一个人仅仅是为了自己管理好自己的企业，皓首穷经的系统学习管理学，我觉得是一件成本高于收益的事情。如果用挖矿来打比方，矿藏的品味太低，提炼出属于自己的东西代价太高。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E管理大师波特，就是那个发明了波特五力的战略专家，哈佛大学商学研究院著名教授，享有“竞争战略之父”的波特，在1983年他创立了一间著名的咨询公司，名叫摩立特(Monitor Group) ，这间公司在2012年的时候破产，被德勤收购。有人评价：“这非常可笑，一个专门告诉别的企业家如何经营的公司居然破产了，就像供电局停电，消防队失火。”\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E尽管1983年至2012年这间公司的金字招牌一直是波特教授和他的战略理论，但是在摩立特破产以后，波特还是补刀说：“我从来不曾为摩立特工作过。我参与创办、支持并鼓励他们，但我既没有位列董事会，也不曾任职管理层。”\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我从来不认为战略是可以通过后天作为一门功课来学习的，就好像“没有毛泽东就没有新中国一样”，可以通过学习成为毛泽东这样的战略高手吗？甚至我认为，战略从来就不应该属于一般管理学的范畴。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E管理在我看来，无非是管理“人”的知识和管理“事物”的知识，管理人的知识是最容易失效的，因为基于知识共享的原则，任何管理人的知识一旦被充分的传播，实际就失效了。早期的警察偏好审讯时盯住嫌疑犯的眼睛，因为如果人心虚，眼神会不敢直视警察，如果撒谎，大脑回忆真实存在的事情时，眼睛会先向上、再向右转动。问题在于这些知识已经十分充分的被大众掌握，一个有准备的罪犯，是不会在这些小细节上面犯错的。至少，现在商人和人说话，无论说的是真话还是假话，他们都会用眼神传递诚意。甚至一些商学院有专门的课程去学习识别对手动作和表情，同时伪装自己的动作和表情。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一个新的管理人的知识，一旦由管理者和被管理者同时掌握，可以说这个新的管理知识就算失效了。比如“心灵鸡汤”，比如“传销式的洗脑”，早些年兴起，这些年被唾弃。真实的原因是这方面的资讯被公开。以洗脑为例，他是一个对洗脑对象头脑中的认识“破坏、清除、再植入”的过程。具体到实践，一个洗脑大师对一个员工否定他之前的人生，你就知道他在破坏你之前的观念；他让你大量的培训、背诵、学习、跑操等，你就知道他是在不给你独立思考的时间。这样的话，这些管理人的方法会变得越来越无效。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E尽管说出来很残酷，管理人的技术中，至今为止，能够一直有效的还是那些被诟病的“把人当作机器来管理”的工具。我就举一个例子，比如一个服务人员，听到电话铃声应该精确到几秒钟接起，对客人微笑应该露出几颗牙齿，标准的开始问候和结束语应该是什么，这些似乎是把人当作了机器。更不要说工厂里面的工人，打一颗螺丝多少秒，这里气动螺丝刀和电动螺丝刀还有差异；不要说简单的形体动作，甚至思维活动的时间，比如做一次个位数的加减计算，对检测进行是否通过的判断，这些都是有标准的。把人当作机器管理的思路和手段，一直被诟病，但从未被淘汰，因为只有把人当作机器来看待，所谓即使愚蠢人的也不会做错，才会将被管理者的主观能动性的副作用降到最低。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E是的，把人当作机器可以说是把人们“主观能动性”的风险和好处都降到了了最低。而把人当作人看的管理方法，好象走马灯一样的，什么在家里办公，什么灵活就业时间，什么绩效管理，都好似走马灯一样的，你方唱罢我登场。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E所以，尽管被人诟病，甚至诅咒，把人当作机器管理的方法，也就是最古典的管理学，依旧是管理学中含金量最高，最值得我们学习和尊重的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E接着说管理事物的技术，如果是工厂管理，MRP的知识就是重点中的重点；其次就是工业工程，它就是一门把管理当作工程技术来处理的知识；如果做研发，无论是产品研发还是工艺研发（比如模具开发），都需要学习一些项目管理的知识；品质管理也属于管理事物的知识，尤其是基于统计学的品质管理。这些类型的知识，内容非常稳定，没有所谓流行或是过时的担忧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我都相信有那种天生的管理者，我记得很早看过一篇文章介绍小布什在耶鲁大学的日子，学习不怎么样，但是他在这个学校可以叫出一千多个人的名字，就是只见一面，很久以后还可以喊出来。他也许没有足够的知识，没有足够的能力，但这样的人确实可以团结一批人替自己做事，并且最后成事。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E每个人都有自己不同的人生，不同的人生又造就了不同的性格特点和思维偏好，并不是说每个人都一定适合所有的管理知识。我的感受，理工科出生的管理者比较容易接受我前面说的一套，因为所有“管理事物”的管理理论，都是基于事物的本底技术，加上数学作为工具，使用演绎推理法得到的；而那些“管理人”的管理理论（我们把市场和客户也看做人），都是基于成功企业的案例，利用归纳推理总结得到的。前者是一种控制甚至预测，而后者仅仅是在解释过去。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果信赖我说的，能用管理事物的方法就不要采用管理人的方法，但不是说管理人的知识不重要，而是现有的这方面的知识对于企业用处不大。一个很有意思的现象，很多事业有成的人家庭未必很幸福，但家庭是什么？比起企业家庭更多是人，老婆不爱你了，儿子学坏了，婆媳关系恶劣了，不就是家庭人际关系没有管理好。企业的成功有很多的原因，但家庭出问题，就只有人的原因了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果说问题是“如何系统的学习管理知识”，倒不如是“如何系统的搭建自己的管理体系”。我有一个一直老调重弹的比方：每个人知识领域就像一面玻璃，你在一个地方打透了，整块玻璃就轰然破碎了。这源于我早期的一个体会，当你具有打透一个专业的经历后，再学习别的专业也会事半功倍，因为个中的体验大体一致，很多可以移植的感性经验。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果是管理者学习管理，应该以自己的本专业为一个中心，然后以这个中心为圆心逐渐扩散自己的领域。比如，一位注塑行业的管理者，首先他要熟悉的肯定是注塑机、模具和注塑件。如果以这个为圆心，模具开发就是一种工艺的开发，如果有自己的模房，也是一种产品的开发，他需要学习项目管理的知识，还可以学习丰田的并行工程。如果客户的品质要求高，甚至会学习先期质量策划（APQP）或是生产件批准程序（PPAP）等品质工具。试模的时候优化参数是一个耗时的过程，如果懂些田口法或是（或是试验设计DOE），这样优化参数会更有数据上的优势。产品一旦生产起来，需要保证产品的品质一直稳定，这样需要了解人机料法环测的标准化，还要学习控制图（SPC）......研发的管理和品质的管理知识学会了，但是需要有效的运行起来，这就需要一个管理体系，那么ISO9001管理体系的学习就显得有必要。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对于注塑机，肯定需要尽可能的最大的利用，这就是涉及到设备的综合效率（OEE），这时你已经接触到工业工程（IE）了。你会发现制约设备的效率不仅仅是订单是不是充足，设备的状态很重要，这就是涉及到设备保全的知识（PM或TPM）；人机的配合也很重要，这就涉及到人机联合作业的作业分析；设备的布置以及仓库的位置也决定效率，这是物流和工厂设施的规划；当然，安全也很重要，你要思考防呆，即使愚蠢的人也不会做错......\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E客户的交货期很重要，所以必须好好学习MRP的知识，这个是包括MRP、MRPII和ERP等知识的，也是基本涵盖了PMC这个工作岗位的全部知识。好的PMC不仅仅要满足客户交货的数量和质量，还需要降低生产的成本，这个可能需要学习精益生产或是丰田式生产，消除各类生产计划原因和物料控制原因的浪费......\u003Cbr\u003E\u003Cbr\u003E工厂无非就是三条流线，信息流，物流和资金流。资金流是物流的逆向，又涉及财务管理，日常运作管理可以不予考虑（不是真的不考虑）。信息流有两条主线，一条是技术资料的信息，另一条是订单信息。而物流就是从采购原材料到成品出库的过程。如何把这些流程串联起来，这就是流程管理的知识，流程加表单构成了企业内部点到点，线到线的各个环节。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E《孙子·虚实篇》:“故备前则后寡，备后则前寡；备左则右寡，备右则左寡；无所不备，则无所不寡.。”因此，成本较低的方法是以自己本职或是本专业为圆心扩散开了，按照就近逻辑来学习，工作需要什么就学习什么，搭建属于自己的管理体系。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E注：以上举例的学习线路只是一个比方，并非唯一的线路。\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T09:51:01.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:14,&likeCount&:41,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&sourceUrl&:&&,&publishedTime&:&T17:51:01+08:00&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&url&:&\u002Fp\u002F&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic4.zhimg.com\u002Fv2-a14f3bc2bc51ca2cbe32a45_r.jpg&,&summary&:&&,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&snapshotUrl&:&&,&commentsCount&:14,&likesCount&:41},&&:{&title&:&中小企业如何雇佣职业经理人&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E这是现实中一位朋友遇到的问题，只言片语的交流倒不如我索性写一篇吧。尤其是初次聘请职业经理人，尤其是聘请高层的职业经理人，中小企业会有一些迷茫的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一般来说，中小企业的老板会有创业以来的一个惯性，那就是特别关注“结果”好不好，一般也是依靠“结果导向”活到了今天。当然，谁都知道，优秀的企业都是“过程导向”，或是“过程结果的双导向”。逻辑就是“好的过程必要保证好的结果”。当企业老板看住企业的结果越来越力不从心，将事情放进好的过程这个轨道里面，就是保证事情的进展朝着好的结果运动的方法了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E雇佣职业经理人就是一个过程，而不是结果，并不是职业经理人一定会保证好的结果。职业经理人本身既有高手的一面，也有苦手的一面，每个职业经理人都不能保证之前的履历很漂亮，来到你这里肯定会搞定一切。如何完善雇佣职业经理人这个过程，以求得到一个好的结果，这个其实是依靠老板和职业经理人共同努力的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E一、中小企业主在决定使用“外来的和尚”之前，要清楚自己的需求，弄明白自己希望这个和尚念什么经。尽量归纳出自己希望得到的一二三四。在和潜在的候选人的交流中，一定要再三确认自己的需求是否被对方理解。当然，还要尽力去理解职业经理人所表达的观点，并对双方理解上的歧义一一排除。不要搞什么“搁置争议”，现在搁置的争议都是未来的定时炸弹。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E二、招聘的过程可以听别人的意见，但是要依靠自己的自由意志来下最后决心，无论别人的意见如何，为这件事情最后买单人毕竟是自己，如果结果不好最后承担这个坏结果的人也是自己。任何决策都是有风险的，聘请职业经理人也一样，也有“赌”的成分。不要有赌徒心态，但是决策前要有愿赌服输的觉悟。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E三、如果是招聘总经理、副总经理这一类职业经理人，也就是招聘所谓的“空降兵”了。要清楚企业界空降兵的成功着陆率是很低的。权力粗略的可以分为显性权力和隐性权力，企业任命某人做总经理，这是显性的权力；但是隐性的权力只会属于那些在企业呆了很多年的管理者，新来的职业经理人是不具备的。就我的体会，有时候，一个在企业根基很深的中层管理，其隐性的权力甚至可以做到不亚于高层空降兵的地步。空降兵尽管有明面上的授权任命，但是始终是跛了一条腿的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E四、有人种树是“包种不包活，死了再种一次”的心态。有些企业主聘请职业经理人就是类似的心态，为什么？他们可能会想：如果新聘的职业经理人不能依靠自己的力量在企业存活，也很难指望职业经理人未来可以解决更难的问题。我认为如果企业主做到我后面说的五至八条的话，这样想并不为过；但是如果没有做到这些，我认为这样的态度是有问题的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E五、名不正则言不顺：如果你需要他管人管事，他应该有合适的名分，合理的授权，这需要正式的任命，并在合适渠道公布。在工资之外，甚至可以给一定的礼遇，有时形式很重要的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E六、授予新职业经理人足够的权力：他对自己的下属，需要奖励和惩罚的权力；他对公司的秘密信息，只要有足够的理由，需要有可以查看的权力。建议权就不说了，这个有点扯淡。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E七、要有足够的资源：企业的管理，往大了说其实就是一个投入资源并产出成果的过程。没有足够的资源，是做不成事的。资源是什么，其实说白了就是钱，是预算，是经费。你要提升办公效率，可能需要买电脑和周边设备；你要提升生产效率，可能要购买或改造生产设备......这些都是资源。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E八、不公开发表对新职业经理人的不满意见：如果对他有什么看法，要私下交流，而不是公开发展意见，或是对第三人私下说出，这一点对于自己亲人好也不要说（会传出去）。新领导本来就根基不稳，老板任何对他不满的看法，都会让下面的员工认为自己老板准备抛弃新职业经理人了。我认为，除非企业主有计划让新职业经理人走人，为这件事情事先安排舆论准备，否则最初的时期不要公开发表对新职业经理人的不满。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E九、关于劳动关系。职业经理人，尤其是高层职业经理人，他们其实是放弃了大部分《劳动法》和《劳动合同法》的对自己的保护。因为他们的薪资是较高的，而法律是保护弱者的，再使用法律来保护自己是不是合适的。他们不会要求加班费，也不会要求最高加班时间，甚至不会要求试用期，我认为要求这些职业经理人不说是不合格，至少不是高级职业经理人，至少没有高级职业经理人的觉悟。企业主和职业经理人只需要敲定，每个月（每年）多少钱，做不下去职业经理人自己会“滚蛋”的。职业经理人会默认自己是“结果导向”。按时按量给工资，职业经理人的劳动要求很简单了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E十、尽管第九点的存在，但是还是要“防小人”。比如你在劳动合同里面给职业经理人制定“底薪2万\u002F月”，在最初的商量中确定了这是固定工资，职业经理人没有加班费的。但是有一天不欢而散，职业经理人拿出自己的加班证据，去法院要求按照法律补偿平时加班1.5倍，周末加班2倍的加班工资，企业主怎么办？要知道，2万底薪，加班费可以翻倍的，轻松给你算到4万。所以，职业经理人放弃一部分劳动法律的保护是靠自觉的，在最开始拟定合同合约的时候，需要做一下预防。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E十一、职业经理人多数高薪，缴纳社保必然需要缴纳个人所得税。极端的情况，职业经理人到手的收入只有本来的60%，而且企业大约还要赔上20%以上的工资作为社保。这是一个双输的局面。我说的话尽管政治上不正确，我只是说一部分高薪的职业经理人的一个倾向——他们是愿意不交社保的。企业也可以用更低的薪资成本满足他们薪资要求——以到手的工资为准。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E十二、和第十点一样。不缴纳社保的承诺仅仅是口头承诺，没有丝毫的法律效力，因此，一旦职业经理人控诉公司不缴纳社保，也是一告一个准的。为了不见官，企业往往也是赔一笔钱了事。所以，企业挑选职业经理人，人品和圈子里面的口碑很重要，如果事先约定不缴纳社保这种合情不合法的承诺，企业需要做一些预防。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E十三、即使和职业经理人约定一定额度的绩效工资，或是年终按照利润的分红，每月的固定工资部分的数量也是需要有保证的。一个原因是高级职业经理人的生活成本较高，已经养成了一定的较高的刚性消费，工资比例中大比例的绩效工资是请不到有能力的职业经理人的。职业经理人中的佼佼者，其社会资源和能力，甚至财富的积累已经到了可以尝试自己创业的阶段。为什么他们不创业？很重要的原因就是职业经理人属于“风险厌恶型”的人生观。他们比较倾向获得无风险的收入，因此，大额度的风险收入是厌恶的。甚至有些职业经理人以前就是做过老板的，他们愿意退下来做职业经理人，就是不愿意再承担老板的风险了（或是承担不起了）。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E十四、需要提防骗高薪的“伪职业经理人”。我听说过的案例，确实有这样的人，本身的能力也就是一个中层或以下的工作水平，但是口才和形象极佳，通过包装（伪造）自己的简历，专门应聘高薪的企业高层职位。要知道，任何企业内心都会给新员工2、3个月忍耐期，在这个时间内，对于这样的人的实际能力基本看不出来，或是没有证据证明他很差。这样在一个高薪职位混上短则2、3个月，多则小半年，此人从前一年的预期收入就到手了。然后继续钓鱼。这种情况也容易预防，那就是按照其履历进行“职业背景调查”就可以了，也不是很难，一个电话打到其简历上写过的前公司去问就好了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E十五、聘请职业经理人的最佳时期。一般来说，企业最重要的总结、目标和计划都是按照年度来划分时间的；另外，企业给予新高管的熟悉、调查和思考本企业的忍耐时间大约也是2-3个月。所以，职业经理人进入企业的最佳时间是年底前的2-3个月，如果10月份新高管进企业，熟悉三个月，到了年底，参与旧的一年的总结，主持新的一年的目标制定和计划。在新的一年，无论新的目标和计划做得好还是不好，说全部都是新职业经理人的责任无论企业还是新职业经理人也不会不服气。如果是新的一年的9月以前进公司的新高管，旧的一年的总结他没有参与，新的一年的计划他同样没有参与，这个要他负上全部的责任他不服气；但是你要企业给他半年或是大半年的试用期，企业一样也不服气。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E所以了，如果中小企业希望未来雇佣职业经理人做高管，现在是九月份，正是一年中最好的时间，可以开始行动了。反过来说，有跳槽意图的职业经理人也可以开始行动了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EPS：图片用了民工等活的画面，一方面是略微轻松一下；另一方面职业经理人除了工作内容不同，道理上也就这么回事。\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T08:06:55.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:6,&likeCount&:21,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&sourceUrl&:&&,&publishedTime&:&T16:06:55+08:00&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&url&:&\u002Fp\u002F&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic1.zhimg.com\u002Fv2-fbfad5cfa664fd7e2139d_r.jpg&,&summary&:&&,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&snapshotUrl&:&&,&commentsCount&:6,&likesCount&:21},&&:{&title&:&责任的边界&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E今天在知乎问答上写了回答了一个问题，题目是《如何看待员工凌晨3点拒绝公司工作安排而被降职？》，我先是回答了，招架不住，然后取消评论，最后只能匿了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我看我的这篇文章，认为三观还是很正的，舍不得，还是整理修改一下，放在自己的专栏吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E凌晨三点，公司所在的城市刮台风，仓库可能淹水，需要仓管回来搬沙袋和抢运物资，仓管该不该回来工作？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E凌晨三点，车间意外着火，所有签了防火责任书的员工和保安们，要不要立刻回来参加灭火救灾，以及善后处理？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E零晨三点，接到消息，公司卖给客户的产品有一台电源起火，客户立刻要求派人解释和处理，各个品质责任人，从物料、生产、质量、技术等，要不要立刻开会觉得对应（包括危机公关）？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E凌晨三点，员工宿舍有人因感情问题自杀，相关人员，如高层领导、员工直系领导，人力资源领导、宿舍管理员、安全责任人是不是也要回公司处理？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E凌晨三点，客户购买本公司的生产设备发生故障（客户有夜班，或是供电设备、或是电信设备），要求本公司立刻派人维修，相关维修人员该不该立刻到位？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E不错，我曾写过不止一篇文章，表达了企业要想好雇佣创业者还是劳动者，员工也要想好进企业做创业者还是劳动者，双方应该达成共识，否则会影响以后的合作。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E但是这个题目下的问题和企业剥削员工或是企业亏待员工没有半毛钱的关系，而是生而为人的责任。也不涉及劳动法和加班时间等规定。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E劳动法是对劳动关系的约束和规定，但劳动法并没有对劳动者的责任进行规定。我在此前的文章没有聊过劳动者的责任问题，聊一下吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E劳动者的安全责任，这个就不说了，比如消防，安全主任还有签署责任状的大大小小的安全责任人，理论上都对火灾负有刑事责任，这个看火灾的损失了。还有火灾的直接导致者，也是难逃干系的。刑法有失火罪和消防责任事故罪，这个《劳动法》这样的民事法可以保护你吗？凌晨三点，你的负责的区域起火，你敢说是不是你忘了关电还是忘了加水？做人的责任你都必须去。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E劳动者的产品质量的责任，这个其实就包括产品安全了。你做的房子里面你负责完成的那根柱子垮了，凌晨三点你还睡得着？你做的食物有人食物中毒了？你生产的电器电死人了？如果直接间接责任在你，刑法有“过失致人死亡罪”，这个《劳动法》可以保护你吗？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E劳动者的社会责任，比如凌晨三点停电了要抢修；比如凌晨三点电信设备坏了；凌晨三点爆水管了......无论被窝多么暖和，你都要去解决问题吧。这个不是你和你的老板，你的公司的问题，而是你和社会的问题。比如，环境保护也是一类社会责任，假设某公司明明有很好的环保设备，尽管员工嫌麻烦偏偏不用，那么员工究竟是对不起老板还是对不起社会？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E劳动者的客户责任（针对与客户有直接间接联系的岗位），你是给老板打工没错，但是客户也是你的老板，这是每一个劳动者应该认识到的。我们去商场购物，售货员冷言冷语的服务你，你肯定很生气，但是他（她）也许很有道理，你又不是我的老板，我凭什么听你的？这个就是犯了伦理道德的大错。无论老板多么差劲，也不应该得罪客户，客户是你生计存在的根源。不尊重老板，顶多是不能在一个企业工作；不尊重客户，那就是不能在一个行业谋生了。对客户的责任，我认为和对产品的责任一样，是天然的不以你的老板的好坏而变化的。说个现实的，你哪天炒老板鱿鱼自己单干，还不是从撬这些客户做起。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E好了，说题主的这个个案。我首先认为和劳动法没有关系，客户端的突发事件引起的临时加班，没有证据显示超过劳动法的时间。而且，紧急状态下临时超过劳动法规定的加班时间的，可以去劳动局备案，通过后就没有法律问题。这件事情属于劳动者除了面对老板以外的其他责任。我认为，有责任心的劳动者，无论企业的待遇如何，对客户的态度是比对老板的态度更值得考察的职业态度。举一个俗气的比方，古代妓女的老板是老鸨没错，但是对顾客还有“恩客”一说。现代人职业道德不能不如古代妓女吧。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果是关系到客户重大切身利益的事情，我对劳动者的建议是先满足客户要求，这是做人底线。至于企业是否违法违规，解决了客户的问题以后再和企业细算。比如我凌晨三点上班了，我上午就回去睡个回笼觉，你不能算我缺勤。这都是可以事后谈的。说个极端的例子，你要是医生，凌晨三点叫你过来，你是先救病人还是先谈加班费？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E没错，企业和员工之间，也就是老板和员工之间属于雇佣关系，但是在安全责任、质量责任、客户责任、社会责任面前，企业里面所有的从业者，从老板到最低的员工都是相同的性质，全部都要负上责任，区别仅仅是不同具体事情的责任划分不同，这个和职务高低是有关系，但是是数量级的区别，不是本质的区别。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我现在这篇文章压根不是在讨论劳动关系，题主的情报也不支持讨论劳动关系，仅仅支持聊一下职业道德。是的，我聊的是职业道德，法律是道德的底线，道德高于法律。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E相同的事情在不同的行业，性质也会不同，比如你是提供公共设施的工厂，就比如是某地流行禽流感，你是口罩厂工人，三点钟知道消息，你要加班紧急生产。这个性质和你生产收音机肯定不同。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E具体到这个个案，虽然看不出具体产品，但是客户要指定时间“开张”，“项目实施人”这样的字眼，就可以看得出来，这不是一间重复制造的企业，而是做项目的企业。项目性质的生产活动本身就和正常工厂或是公司工作不同，甚至劳动合同都有区别，行业内部的自律性的规定也不同和底线也有区别。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E项目本身就是有时间约束的，很多不能按照正常的白天5天8小时来工作，否则中国几乎所有的工地和工程都违规了。港珠澳大桥也违规了，你信不信？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E还是那句话，法律仅仅是道德的底线，一切扣法律，虽然世界会赏你一碗饭吃，但作为人的追求也太低了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E无论做老板，还是打工，人需要忠于两件东西，一个是忠于企业，一个是忠于职业。如果企业带你很薄情寡义，你不忠于企业也是说得过去的，毕竟会有很多和你一样遭遇的人支持你。但是无论企业对你如何，你不能不忠于你的职业，警察、教师、医生、法官、律师之类的高大上的职业就不说了，职业经理人、工程师、理发师、建筑工、产业工人等难道就不需要忠于自己的职业了？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E更何况在这个案例中，当事人是部门经理，凌晨三点要他做的事情仅仅是授权而已。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003C\u002Fp\u003E&,&updated&:new Date(&T06:44:01.000Z&),&canComment&:false,&commentPermission&:&anyone&,&commentCount&:34,&likeCount&:33,&state&:&published&,&isLiked&:false,&slug&:&&,&isTitleImageFullScreen&:false,&rating&:&none&,&sourceUrl&:&&,&publishedTime&:&T14:44:01+08:00&,&links&:{&comments&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F2Fcomments&},&url&:&\u002Fp\u002F&,&titleImage&:&https:\u002F\u002Fpic3.zhimg.com\u002Fv2-7febfbfc262_r.jpg&,&summary&:&&,&href&:&\u002Fapi\u002Fposts\u002F&,&meta&:{&previous&:null,&next&:null},&snapshotUrl&:&&,&commentsCount&:34,&likesCount&:33},&&:{&title&:&聊一下中国的劳动关系和劳动法&,&author&:&zhou-shi-yong-93&,&content&:&\u003Cp\u003E中国的劳动相关法律，应该是《劳动法》和《劳动合同法》以及其他的相关法律法规条例，补充规定等组成的一个劳动法律系统。本文不带书名号的“劳动法”指的不仅仅是《劳动法》，而是指的一系列的法律。（我们不讨论职业健康和劳动安全，这个是我认为企业和员工必须做的。）\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E先说说感性的一面，坦率的说吧，我对于中国的劳动法是有点儿耿耿于怀。那时我还很年轻，还是一个工程师，记得不清楚，大约2005年，国家在劳动法增加了关于有薪假期的硬性规定，想必大家都熟悉这个规定，那就是“劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假”。具体天数是“已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我当时的企业是一间港资企业，老板勾搭的客户还算比较高端，最大的客户是欧洲一个贵族的企业（欧洲居然还有贵族），再就是一些一线的零售商，企业为了满足OHSAS18001、BSCI、ICTI之类的国际标准或是协会标准，很多方面都比较高标准，关于有薪假期，比国家更早就制订了一个每年7天有薪假期的制度。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E两者有什么区别？区别很大，对于估计当时我厂80%的员工对国家规定的假期是不满的。首先国家规定满一年以后也就是365天开始可以享受，我当时是入职就生效，如果一年中途入职当年依旧可以享受；然后10年以内是5天，也就是第11年你才能享受10天的有薪假期，问题是服务一间企业11年的人不多啊，11年的时间7天和5天的差距可是22天，7天和10天的差距是3天，这22天需要7年的时间才能勉强算追平，这时你已经为公司服务18年了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E顺便一说，我第一家企业是日企，公司在劳动法规定的辞退员工每一年工龄赔偿一个月工资之前，就有内部不成文的惯例，那就是如果员工辞职，每年工龄给予大约1个月底薪的补偿。不是辞退，而是辞职，我辞职以后大约三个月，这笔补偿到位。其实这个规定本意不是鼓励辞职，而是鼓励你呆久，你呆的越久，这笔辞职补偿是不是就会越高？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我相信中国的福利比我当时差的企业大把的，如同我相信当时中国福利比我当时好的企业也是大把。我只能以一个个体的感受来说，劳动法关于有薪假期的规定出来以后，我被坑了，福利不涨反降。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我参加工作的前十三年都是在外资，都是双休，都是下月8-10号给工资，都有按规定给的加班费。还在2000年的时候，我很奇怪公司里面的高管，为什么可以9点钟来上班，为什么下午可以很早走，老同事告诉我，他们是拿年薪的，加班没有加班费，迟到早退也不扣工资。没有考勤，那他们是凭什么拿的工资呢？年轻的我一直想。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E职位一直在慢慢的成长，直到有一次可以和厂长聊天以后，他告诉我，别看他这样，他的手机夜里是不敢关的。嗯，了解，原来他们拿的是责任的工资。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E美国的最低工资是从1938年开始制定的，据说最初制定的时候就是在争吵中通过的，而且每一次提高最低工资的标准都是及其谨慎，最初的阶段是精确到美分精度的提升，每一美分都很慎重。因为“提高最低工资到底会保护工人福利还是会使低收入阶层失去工作而进一步损害其福利，一直充满争议”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我看过大量的欧洲美国的应聘的当事人的日记，美国对劳动者的保护没有欧洲好，我们说欧洲吧，欧洲很多企业哪怕是招聘一个很普通的岗位，一面、二面、三面、甚至四面；时间3个月甚至半年，夸张的有一年后通知上班的，人力资源、直属领导、甚至公司总裁轮番上阵给你面试；甚至公司出钱让你坐飞机来面，横跨半个世界。为什么面试一个很普通的岗位要面试双方付出如此大的代价，原因很简单，劳动者保护得太好了，请一个劳动者来工作，万一没有请对人近乎请一个“爹”回来。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对劳动者的保护有多高，求职的成本和难度就有多高，这实际上是一个“伤敌一千自损八百”的故事。欧洲很多企业是缺人的，也有很多人是缺工作的，但是他们中间隔着一个“很好”的沟壑无法填平。以前看一个帖子，当事人里面说到在德国直接给现金请人做事既便宜又非法，但很多劳动者很受用。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E再说一个例子，劳动法是规定的如果企业要辞退员工需要提前一个月通知，这是对员工的保护；但是合同这东西讲究对等原则，于是不得不也必须的规定了员工辞职需要提前一个月。这一点既是保护劳动者，也是保护企业。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E前些年员工很难找，有一家企业招员工就是比隔壁一些企业要好招很多，但它的工资还很一般，为什么？因为他的员工辞职很方便，即辞即走也没有什么问题。越容易辞职的企业反而是很容易招人的企业，这个原理大家自己琢磨。企业主动放弃了劳动法对自己的保护，反而获得了比被保护更好的效果。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E再结合我前面自己7天有薪假期被“保护”成为5天的案例，我在很多年前就假设了一个命题——\u003Cb\u003E没有保护就没有伤害\u003C\u002Fb\u003E。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cb\u003E这个命题一定是有着天然的缺陷的\u003C\u002Fb\u003E，没有保护的世界一定是丛林世界，一个穷人要饿死了，你必须保护（救济）他。但是反过来说，在劳动力市场，肯定存在一批不需要保护的人，对不对？肯定有这样的打工族，他自己的财富和积蓄足够养老，所以养老保险对他是一种伤害（被统筹了）；肯定有这样的打工族，他和老板的对工资议价能力比最低工资不知道高多少，最低工资是鸡肋和累赘；法律规定了每周最多的工作时间，但是确实存在一批很拼命很需要钱的劳动者，他们渴望的加班时间远高于法律规定的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E这里补充一个材料，中国规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E但是国际上有很多协会和人权组织，例如ICTI（国际玩具协会），它规定中国企业：“1、每周工作6天需要休息一天；2、每天工作时间不能超过11小时，也就是说除了正常的工作时间8小时外，最多加班3个小时；3、每周上班时间不得超过66小时。”\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E其实他们之前规定也是依归中国法律的，但是很严重的问题是，每月加班36小时实在不能保证车间员工的收入。可以说这个国际组织放松了对中国工人的保护。要知道，这类协会的存在就是限制中国出口的“环境壁垒”和“人权壁垒”的一部分，最早的动机是政治正确的，就是维护中国劳动者的人权，使没有人权达标的企业生产的产品不能出口到欧美。吊诡的是，他们现在正可能在接受着违反中国劳动法的产品。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E撇开劳动法，什么是最原始的劳动关系？我认为，未有劳动法以前劳动关系就存在，它遵循的是“商品交易”的原则，商品交易比较原始的原则来自于一些古典的法律，比如著名的汉谟拉比法典的规定：买方应尽注意的义务。他的原理是买方必须尽到更多的交易中的注意义务，否则商业诉讼就太多了。中国有一句老话“只有错买的，没有错卖的”也是揭示交易中的信息不对等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E但是随着人类的工作越来越复杂，雇工不再是即请即用，大量的工作必须招聘熟练工或是学徒。而且熟练工也是学徒走过来的，因此学徒制这个劳动形式出现了。学徒制我认为就是培训学校和工厂的打包，按道理学徒应该给学校付学费和生活费，但是工厂应该给学徒付工资，但是打包在一起，形成了前期（学习期间）不收钱甚至给零花钱，后期（服务期间）不太多给工资，总体来说这是双赢，如果按照现代劳动法，学徒制就是师傅在剥削学徒。但是在当时确实是双赢。郭德纲的相声剧团前些年那么多徒弟造反，根本原因就是古老的学徒制和现代的劳动法打架了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E现代劳动法不承认学徒制度，那么员工即使属于培训期间不能创造财富，依旧需要至少按照最低工资标准给付足额的工资，这里产生一个问题就是中国的企业越来越不愿意培养新手，只愿意直接招聘熟手。有一个老板亲口和我讲“我们这个行业没有人傻到培训新手”，还有一位老板讲“培训员工学会了就跑，我有钱就投资设备，设备不跑”。我以前的公司，曾经选拔一批员工去国外学习一年，但需要签订一个较长时间的合同，因为培训费用需要较长时间回收，就我的观察回国后最后跑的一个没剩。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我最初参加工作的那些年，以及更早的时间，企业花钱花时间培训员工是比现在舍得的。有一次我看中一个三千多块钱的培训，和当时香港老板讲了就批了，这件事情我是挺感动的。我最早工作的企业是日企，很愿意教人，对新员工常说的话就是“不要急慢慢来”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E现代的员工，除了工资以外最爱抱怨的就是“学不到东西”，试问如果是学会了就跑的心态，行情就坏了，不要抱怨企业不愿意培养人，很多新人当然是无辜的，但是“劣币驱逐良币”，没有办法。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我是认为，如果纯粹按照市场的价值来分布，肯定有一些劳动者的收入是低于生活的最低保障线的，而劳动法也好，最低工资标准也好，就是为了保护这些人的收入，不使他们堕入赤贫。然后就是孕妇、脯乳期女性、高龄员工这样一些劳动市场的弱势人群，如果没有劳动法的保护也容易被重利的企业抛弃。我认为劳动法的初衷就是保护劳动力市场议价和谈判能力低的人群，这一点原则上应该没问题。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E至于保护童工之类的，就不是特别好说，算是时代的进步，但是你看美国依旧部分允许童工的存在，我不认为童工是大逆不道的事情，需要非常具体的看。理论上中国所有的童星都是童工，对不对？甚至从小进体工队的运动员都可以算。如果是每月限定最高的小时数量（不能影响学习），限定劳动的工种（不能有危险），也是挺好的事情。现在想想，我小时候就常做一些手工活挣零花钱（那时非常流行将粘火柴盒之类的活接到家里做）。节约篇幅，劳动法的一些比较支线的，诸如童工，我们本篇不讨论了。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E劳动法是什么？既然是保护那些弱势的人群，那么说法律是道德的底线，劳动法为企业设定了一个道德的底线。因为是法律，就必须规定明确，但是规定越明确，值得商榷的地方越多。比如某地最低工资是1100元，那么为什么不是1105元？为什么不是1095元？为什么我要这么说，有的劳动者说“加班5分钟难道不是加班”之类的要求，企业有一丁点不合乎劳动法，就可以说是“黑心企业”。这样的人如果拿着远离最低工资的收入，那他是没有出息的，因为劳动法是一个保护弱者的法律，越是薪资水平高的人，越不需要它的保护。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E议价能力高的劳动者，他需要的保护无非是两点，一个是合同约定的劳动期限的保护，一个是按时足额给工资的保护。但是这两个保护即使没有劳动法，按照一般的民法和商业规则，其主张也是可以得到法院认同的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我们先不讨论就业市场的弱势人群，我想对非弱势人群说两句。劳动无非就是交易，你就是开个早餐店，和客人争一根面条的长短，我保证你三个月倒闭（弱势也许很有必要去争，他很需要这根面条）。我有一个计算的原则分享，企业雇用员工划不划得来，智慧的企业不是看你今天晚上加班费多了少了，而是用较长的时间来计算投资回报。员工也应该如此。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我以华为为例，新闻报道2016年17万员工平均工资52.45万，同时也有报道“千人年入500万，万人年薪百万”，那么52.45万作为平均数是远高于中位数。中位数我弄不到数据，以前听一个说过大概，那么我假设中位数是40万不会太离谱。关于华为的平均加班数没有官方数据，网络上只有零星个案，例如这个“不忙时：一般124晚上加到9点，每周六加一天。忙时：1234567加班，早上九点到晚上12点。”案例。晚上加班到9点，大约是加班3-4小时；晚上加班到12点，大约加班5-6小时。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我们国家一年大约有250个正班工作日，一天8小时就是2000小时；平均每个正班工作日加班4小时，按照平时加班1.5倍的比值，相当于正班6小时的劳动法价值，全年1500小时；周末加班周六必到，一半的周日到，那就是52周的1.5倍，也就是76天，每天仅算10小时，全年760小时，周末加班2倍工资，相当于1520小时的劳动法价值。这样全年总数5020小时，抹掉零头5000小时的劳动法换算价值，华为普通员工的单位小时的收入，也就是“正班工资”的收入也就是80元\u002F小时。如果这个年薪40万的华为员工完全不加班，他的收