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聘才网『年终总结』万以珍：导医个人年终总结 本文来自互联网
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聘才网『年终总结』万以珍：导医个人年终总结
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3秒自动关闭窗口老板为什么这么好黄胜宏达公司是一家大公司，名头大，待遇好。这天，宏达公司在报纸、电视上刊登一则招聘广告，一时间求职者如云。但宏达公司一直以应聘者不符合条件为由，没有录用一个人。这天下午，宏达的刘总正坐在办公室里，人事经理兴冲冲地冲了进来：“姐夫，你要的人才找到了，刚才有个小伙子来报名。”说罢，递过来一摞材料让刘总过目。刘总翻看完毕，惊喜地一跃而起，连声吩咐道：“马上和他签用工合同。”这个万里挑一的人才名字叫王贵，农村进城务工人员，貌不惊人，身无所长。 文化程度半文盲，而且说话磕磕巴巴， 身体瘦弱。别说当管理人员了，就是卖苦力干活都不是一把好手。可就是这样一个人，刘总却如获至宝，连试用期都取消了，直接就和他签下了工作合同， 工资待遇一如招聘广告上所写，一点不打折扣。因为王贵什么都不会，刘总就安排他在办公室打杂，也就是打水扫地，几乎就是一个闲人。生活上，刘总则对他关怀备至，每天好吃好喝伺候着，要是王贵哪一顿没有胃口，刘总就跟自己没吃饭似的，急得不得了。面对如此待遇，时间一长，王贵自己都觉得受之有愧。有一天，刘总带着他一起去吃海鲜，席间，刘总不断地让他多吃点。王贵实在忍不住了，问刘总：“刘总，您对我太好了，可……您到底看上我哪一点了？”刘总说：“我就是觉着你人不错，人和人之间是讲缘分的，我一见你就感觉和你非常投缘。”“可是……无功不受禄，您总得让我为你干点什么呀。”刘总说：“王贵，你别急，以后会有用得上你的时候，说不定某一天你就能帮上我什么忙。俗话说，养兵千日，用兵一时，我现在只要你一句话，将来如果我有事求你，你肯不肯答应？”王贵站起来，赌咒发誓般道：“刘总， 您对我这么好，只要您说话，赴汤蹈火，我王贵绝不含糊，就是要我的命也绝无二话。”刘总满意地点点头：“有你这句话我就放心了。王贵，你放心吧，你以后安安心心跟着我干，我是不会亏待你的。”王贵心里还是没底，坚持说：“刘总， 我现在白拿这么高的工资，真的觉得不好意思，您还是安排点具体的工作让我干，不然的话，我在公司真的没脸待下去，还是辞职算了。”刘总当然不会让他辞职，想了想， 说：“既然你这么懂事，那行，你先去驾校学车，等拿到驾驶证，当我的司机怎么样？”王贵高兴地答应：“刘总，我一定好好学。”为了报答刘总的知遇之恩，王贵非常努力，三个月后，他顺利地拿到了驾驶证。不过，毕竟刚学会开车，刘总可不敢立刻就让他当自己的司机，就让他暂时开着公司的一辆小货车练手。王贵一心要早早练好技术为刘总效力，天天从早到晚泡在车上，驾驶技术日趋提高。这天，刘总正在办公室里，人事经理突然闯了进来，一脸的惊慌：“姐夫,不好了，王贵出事了。刚才交警队打来电话，说咱们公司的王贵出了车祸，驾驶员受了重伤，已经送到医院抢救去了。 ”刘总连忙赶到医院。王贵正在急救室抢救，看样子情况不是太妙，刘总抓住一名从急救室匆匆出来的医生，焦急地 问：“大夫，他怎么样？没事吧？”医生说：“还算幸运，没伤到要害器官。不过，患者因失血过多，已经昏迷。我们一定会尽快为他找到血浆的。 ”刘总忙问：“找血浆干什么？”医生说：“输血啊，我们发现这名患者的血型比较特殊，而我们血库里并没有相匹配的血浆，所以正在想办法。”刘总迟疑了一下：“有办法吗？”“我们会联系相邻县市的血库，看他们有没有相匹配的血浆，有的话，让他们尽快送来。”刘总一听就急了：“那还来得及吗？”医生无奈地说：“目前只能这样了，除非现在有跟他一样血型的人愿意为他献血。不过，这种血型的人并不好找。”“怎么不好找？我就是！”刘总说。医生惊喜万分：“是吗？这真是太巧了！走，你快跟我进来，马上输血救人。”刘总跟着医生进了急救室……王贵康复后，追问刘总：“老板，您为什么对我这么好？您不说，我立刻从您面前消失。”刘总想了想，道出原委。前些日子，刘总登山的时候出了个小意外，左手腕被尖石划开了一道口子，却差点把命搭进去。他被送到医院时，因为失血过多，需要输血，而他的血型是Rh阴性血，也就是俗称的“熊猫血”， 非常稀有，血库中恰好已无此种血。幸好吉人天相，院方从血型信息库中查到本市有几位此种血型的市民，经多方联系，其中一人赶到医院来献血，才救了刘总一命。经此一劫，刘总有了危机感：人这一辈子，难保不发生意外，再说自己现在这岁数，身体各器官容易出毛病，以后要是动手术什么的，再找不到救急的血怎么办？居安思危，有备才能无患，必须尽早想办法。刘总康复后，回到公司第一件事就是组织员工去医院体检，重点就是查血型。 体检结果出来后，没找到一个和自己血型相匹配的员工。刘总只好以招聘的方式，寻找和自己血型相匹配的人，一番周折，终于找到了王贵。“王贵，我本想用你做我的备用血库， 没想到，我成了你的备用血库。也许老天是在提醒我，没有付出，就没有收获。兄弟，你肯做我的备用血库吗？”刘总盯着王贵，等着他的回答…… （原载《新故事》2012年第11期）【小题1】 仿照示例填写情节内容，并据此说明情节的特点及其作用。情节：（示例）公司招聘员工，万里挑一，却聘用了身无特长的王贵 →_____→_____。特点及作用：_____【小题2】 小说在情节上多设伏笔与照应，试举一例并分析其作用。【小题3】试对刘总这一人物形象特征及现实意义谈谈你的看法。【小题4】“刘总盯着王贵，等着他的回答……”，你认为刘总将得到怎样的答复？【小题5】说说文章以“老板为什么这么好”为题的作用。做一个老板需要什么样的素质?_百度知道
做一个老板需要什么样的素质?
我有更好的答案
1、什么人是老板？老板如何定位，当今老板的正确解释；老板与钱多钱少没有直接关系；所谓老板，是指某企业、公司的投资者，资产所有者，并不是总经理或有钱人；所谓老板是能够决定企业命运和处置企业、公司资产的人；老板也是人，并非神仙，老板也辛苦有时甚至“鸡狗不如”（起得比鸡还早，睡得比狗还晚）2、中国人的老板情结凡中国人99%以上的人都有想做老板的情结，中国人这种“宁做鸡头不做凤尾”的老板情结根深蒂固，一般很难改变；许多人在没做老板前都很羡慕老板，但有许多人一旦做了老板就又觉得老板难做；中国人很大部分不具备做老板的条件和资格；3、目前私营企业老板们的角色定位和角色转换问题目前私企普遍存在的是：即是老板，又是总经理的老板与经理兼任的现状；一般情况，投资者应该与经营者分开，投资者对资产负责；经理人对经营负责；大多数私企老板不具备既做老板，又做总经理的这种素质与水平；所谓总经理，即他的学识、知识、能力、品德、才智和修养等都要在副总之上，否则你将很难驾驭这个公司和企业；4、企业中老板与职业经理人的关系明智、开明的老板，他会只做投资者、董事长，他会请一个很好的职业经理人来为他打理企业；老板与经理人之间是一种以契约形式，界定时间、任务，共同为实现经营目标而形成雇佣关系；经理人在老板的合理（授权范围）授权下只对经营负责，他的任务就是完成当初与老板商定的年度经营目标，他有权力使用、调配企业一切资源（包括资产）和手段来完成或实现当初与老板签定的各项经济指标任务；但经理人没有任何权力对企业的资源、资产进行处置或变卖；经理人要有高超的职业技能，但更要有良好的职业道德；一般情况老板不怀疑经理人的职业技能，他们看重的是经理人的职要道德；对于那些德才兼优、能力卓越，贡献巨大的经理人，老板不但要给与高薪，还应该配以股权，千方百计地留住他，让他长期为企业服务；老板对那些优秀的经理人要彻底地摈除那种雇佣观念，要把雇佣关系改变成合作关系，这样经理人才可能长期为企业效命；5、做一个有优秀人格魅力的合格老板做老板必须要以人为本，把人看作企业第一重要的资源和不可或缺的企业根本；当今企业讲究人性化管理，老板要以人性化管理放在一切管理工作的首位；老板要有亲和力，要让员工喜欢你，不要让人们都害怕你；一个让员工感到害怕的老板绝不是好老板；老板要注意自己的言谈举止，要注重在文化、知识、领导艺术、个人修养等方面的提高，更要在人格魅力上加以修炼；人格魅力具体说是一个人在道德、素质、修养、知识、技能和处事风格等方面的综合体现；二、我们为谁打工？1、当今社会是资本说话的年代知识经济和资本经济的最大区别就是：“知识经济在转化成资本的过程中，首先必须要有足够的资本来支撑，而很大程度上这种资本投入往往都冒着巨大的风险；当今社会资本直接主宰着人们行为和观念；如果没有资本的投入任何经济行为将只是空谈；2、我们为资本打工任何人最初的时候都不可能就是百万富翁，除非他出生时他的父母就已经为其准备好了足够他做老板的资本；但他还必须从打工开始去积累资本以外的东西——知识、技能；老板们也是在打工，我们在坐的每一个人都可能成为老板，也都有成为老板的心理愿望，但要切记，老板也是打工者，因为老板是在为资本打工，老板的工作是为了更多地积累资本，有了更多的资本，老板就能做更多或更大的事情；因此每一个人都在为自己打工，都在千方百计地为完成自己的资本积累而日夜奋斗着；3、我们为自己打工每一个真正的打工者，要搞清楚自己到底在为谁打工？我们为什么打工？我们不打工行不行？因为我们缺少资本，我们不能做老板，你不做老板就必须去通过打工积累资本，当你有了足够做老板（哪怕是一个小老板）的资本时，你就可以不为别人打工，你就可以专心致志地为自己、为资本打工；4、我们必须尊重资本，尊重老板我们既是为了资本打工，为了自己打工，那我们就必须尊重资本；老板是资本的代言人，那我们尊重资本的同时就必须尊重老板；我们必须怀着一颗感恩的心在企业里工作，时时、处处都要想着感谢社会、感谢时代、感谢老板给了你一个施展才能、锻炼自我的环境和舞台；如果没有这些老板们的投资办实业，我们这许多的兄弟姐妹你们到哪里去打工？到哪里去赚取那虽然不多但又比在家乡多得多的工钱？我们不要抱怨老板剥削，社会是公平的，你在一个企业里，你的技能高，能力强，老板就给你高薪，你的能力低，技能差，那你就只能拿低工资，现在社会再也没有像原来国有企业里养着一大堆好逸恶劳的懒汉，现在是这样，以后更是这样！！！5当今社会的人才、资本流向当今社会的人才、资本流向呈现出这么一种趋势：人才跟着项目走，项目跟着资办走，而资本则跟着利润走；因为人才是为项目（新产品、新办实业）服务，光有人才没有项目，那么人才也就不算得是人才了；有了项目要招揽人才就容易的多，但是项目需要资本才能建成，一个没有足够资本投入的项目注定是要流产或失败的；资本投入要冒风险，资本投入要获取更大的回报，如果是一个没有利润的项目，任何资本都不会投入，这就是当今社会人才与资本的流向和关系；三、企业用人之道1、当今社会的人才结构：橄榄型人才结构，两头小中间大。真正高素质、高层次的人才不多，那些既无能力又无素质的人也不敢出来工作，也不是很多；中间层次的所谓人才占整个人在结构中的绝大多数，他们需要培养、需要打造；2、当今企业的人才结构：金字塔式的人才结构，上面小底部大企业人才结构分三个层面：（1）先知先觉型（2）后知后觉型（3）不知不觉型3、目前社会打工者中人才的三个层次（1）找工做（从各地农村或乡镇来的打工者，他们没有学历，没有技能，他们只是要找一份工做）（2）找工作（应届毕业生、有一些学历者，他们没有多少技能，没有多少实践经验，他们需要一个环境去锻炼去打造，他们需要培养和训练）（3）找老板（这些人，有学历、有经验、有一技之长，能为企业创造财富，他们需要找一个开明和明智的老板）4、目前企业中可能遇到的五类”人才”。（1）人裁，无德无能者必须裁掉；（2）人豺，人面豺心者不能给他有机会；（3）人材，需要培养、训练可能是有用之材，也可能是一般的“木材”；（4）人才，企业需要大量这种人才，他们是企业里的干才、将才或通才；（5）人财，这种人才可遇而不可求，一旦发现就要委以重任，他能为企业创造财富，甚至一个人就能救活一个企业，这种人才要千方百计地把他留住，哪怕给他股权；5、用人可疑、疑人可用，企业最高明的用人之道用人可疑，是在用人的过程中采取的是授权，而不是放权，在你行使工作职权时还有监督、约束机制在起监督、制衡作用；疑人可用，是用人的长处，用人的技能和才智，只要有一技之长的人我们就必须要用，否则就是严重浪费资源；四、企业管理之道1、企业管理的核心是什么？企业管理的核心是“管人”，即对人的管理………2、企业管理的最高境界是什么？企业管理的最高境界是利用别人的劳动和聪明才智去完成自己想要做的工作或达到自己所设定的任务目标；3、企业管理的制度化、规范化如何建设？企业管理的制度化、规范化的建设和推动主要取决于这个企业的老板的观念、行为和风格，有什么样的老板就有什么样的企业，老板的风格和行为决定了企业的命运和发展；企业的制度化、规范化建设首先是企业领导带头垂范，制度是刚性的，一经制定，任何人都必须遵守执行，往往企业的制度形同虚设的主要原因就是老板（总经理）或与老板有关联的人员不能遵守执行；4、企业人力资源管理的四大模块的重要性（1）选人，是企业在用人问题上的首要工作，只有选好人，选对人企业才能进步；（2）育人，企业有培养人才的责任和义务，企业的培养、培训人才工作是一项长期而艰巨的工作；（3）用人，用人是企业人力资源管理中的核心工作，用人这个模块中还包括：识人、考核、薪酬、职位的确定、工作任务的确定等等；（4）留人，企业要千方百计留住那些对企业有创造价值的、有卓越才干的人才，要让他们心悦诚服地长久地为企业服务；
自己考虑的不全面，借用下他人的1、品德高尚，见识广博，工作勤奋，基本功过硬。不文过饰非，堪为全体员工的模范。 2、头脑灵活，对时代有预见性的洞察力，有果断的判断、勇敢的实践和坚忍不拔的毅力以及有旺盛的进取精神和独创精神。 3、有人情味，总能考虑别人的痛处，把企业的收益与员工的生活福利联系在一起，使企业与全体职工形成一个不可分离的整体。在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创造一种令人满意的气氛，像磁铁一样有吸引力，有领导才能。 4、自觉认清企业对社会应负的道义责任和其它责任，并在行动中恪守无误，把全体职工的真正声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。 5、严守信誉，不先私后公，在任何情况下不为浮利轻举妄动，不排斥别人，不踩着别人的肩膀，用虚伪手段花言巧语往上爬。 6、对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情，遇到困难不畏缩，不是先考虑为什么，而是研究怎样才能完成。 7、组织、决策和创新才能；能抓住大事，把小事分给部属，能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力，依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩并对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。? 8、团队合作精神；愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，尊重他人，重视采纳员工意见，不武断狂妄，对员工不是压服、而是说服。? 9、能善于发现培养下级的能力，了解下级的需要，对下级善于进行教育，以提高他们的素质和工作效率，调动积极性的能力，能采用巧妙的方法使下级人员积极、主动地工作，而不是被动地单纯听从命令、指示。? 10、在21世纪企业老总应具备成为：(1)全球战略家。21世纪的企业家必须懂得如何在国际环境中开展业务。未来的世界中，各国将互相依存，成为贸易伙伴，并以跨国经营、国际资本的流动形式，组成和谐的整体。企业家必须适应快速的、大规模的市场变化，能展望5-10年的形势，并以全新的指导方针领导企业。(2)技术的主人。企业要利用新技术生产更佳产品。(3)杰出的政治家。企业越大，在全球范围的业务量也就越多，公司的主要领导人应是一位优秀的政治家。(4)领导者与教练。企业老总必须有双倍的胆略和超人的能力。他们应是教练，而不是指挥官，对下属要有足够的凝聚力，能说服大家风雨同舟，同甘共苦。
1.在毫无准备的情况下也能站在台上滔滔很久，并且令台下的人门很信服2.要有在鸡蛋里面挑骨头的精神3.关建时刻应起到关刻作用4.以身做则，以德服众
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一个倒闭公司老板的总结：管理应该为经营服务！
请认真思考一下，你的公司是不是存在着这样的普遍现象——有5%——10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何；有15%——20%的员工，他做出的东西就是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么；只有20%的员工的工作，是高绩效的。也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？尽管管理者做出了很多努力，我们也学习过不少管理知识，尝试了很多管理制度，但是总是看不到理想的效果。问题到底出在了哪里？这是我10年间对200家企业跟踪研究的发现。十数年来，正是这些问题深深地吸引住我持续迷恋、关注管理——为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？为什么这样多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中？影响人们工作的关键要素是什么？人员为什么会流动？为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？这些问题的出现，其实都是源于管理观。1用绩效说话：管理只对绩效负责现象一：功劳与苦劳现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。现象二：能力和态度管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了，你考核的是态度多，还是能力多？如果你50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。现象三：才干和品德品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它：管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误，让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行为学。何时“德”比“才”重要？必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时；一是在提拔时。2等边分配法则：管理是一种分配管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。管理实际上是一种分配，需要特别提请注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分配的依据不是岗位，而是责任。比如：如果完成绩效的责任，分公司的责任最大，那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。我建议大家做两个重要观察：① 公司的总经理经常给谁开会？参加会议的人就是权力最大的人。他是经常给总部职能部门的人，如人力资源经理、财务经理开会？还是经常和分公司经理、一线经理开会？和总经理经常开会的人最有权做决定，只不过这个决定是通过总经理部署下去。② 公司头衔的设计，是一线人员的称谓高，还是公司职能部门的称谓高？称谓具有象征意义，权力常常在岗位的称谓中就分配了。你会发现，总经理的会议室里多是职能部门的人，而二线职能部门负责人的称谓都比分公司、一线岗位的称谓高。你又如何让一个人力资源总监去为一个小小的一线经理服务？彼此见面一打招呼，上下心态就立刻拉开了。这样的分配就不是基于责任的分配，管理效力自然大打折扣。3管理始终为经营服务这是我一直坚持的观点，也是谈得最多的话题。其中含有两个重要的认识：第一，管理做什么，必须由经营决定；第二，管理水平不能超越经营水平。认识一 ：为什么管理做什么要由经营确定？在一个公司中，“经营”是选择对的事情做；管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理；一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理；服务化经营对应流程管理；定制化经营对应柔性化管理等。认识二：为什么管理不能大于经营？因为一个公司的管理能力大于经营能力的话，那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理，但是你的管理观有问题。你不妨看看，你公司最优秀的人是在做经营，还是在做管理？你开内部会议多，还是开外部会议多？如果你的高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下属，那么你的管理就大过了经营。优化门店核心竞争力1. 门店定位：零售店的“三大要素”跟电商比较。我们要善于发挥实体店“体验”和“服务”的优势。对实体店的重新定位，在“卖好的”的商品基础上，主要是做到和坚守三大要素：一是专业，一是体验，一是服务!在未来，我们实体店要生存，就要用互联网思维优化我们自身，以“专业、体验、服务”作为我们的核心基因，并以此提高实体店跟医院和电商分流顾客、共享市场的能力!2. 调整品类：体现专业和时尚现在零食店如何通过品类和陈列，来实现与其他渠道的区分呢?这就要在中岛区、门店门口通道、收银台对面和附近多一些能体现时尚、潮流的品类，因为现在85后跟90后已经成为消费的主要群体，这些时尚品类的适当导入和陈列，不仅能吸引一些年轻人进店，还能体现门店跟其他渠道的本质不同：更时尚、更专业!3. 智能改造：数字店铺是未来趋势互联网改变时代，也同样将改变我们的商业店铺和运营模式。移动互联网的快速普及和智能手机的大量应用，为移动互联网端的用户与我们线下实体店的整合带来了巨大的产业机会，甚至可以说，实体店对移动互联网顾客的成功整合将对PC互联网的电商造成很大冲击。未来，店的终极模式，就是要借助移动互联网的东风，将实体店逐渐优化成“实体+智能”于一体的“数字店铺”，最终实现以移动互联网为主的线上线下的全渠道O2O商业模式。过去教大家装修的商业模式的规划布局，都是实体店版本，现在则必须要优化实体店的一些店内装修道具，使其成为“数字化店铺”。比如，在门店合适位置，加上跟互联网无缝链接的数字货架、智能电视、数字橱窗，用于点击即可播放的产品使用示范和品牌宣传，并借助免费WiFi和会员接入等，通过移动手机客户端APP、网店、微店，以及微信、陌陌等社交媒体平台，实现线上线下对顾客24小时“随时、随地、随心”的无缝链接。4. 顾客传播：建立互联网自媒体平台门店要成功实现“数字店铺”的营销推广，就要重视建立自己的自媒体平台，将上面提到的各种社交媒体，组合成一个自身的互联网自媒体推广、宣传平台，实现对商圈和顾客的低成本精准营销、大范围拓客和集客及互动式会员管理。5. 员工管理：让员工参与进来俗话说：后台你怎么对待员工，前台员工就会怎么对待顾客！现在零售店的用工对象，基本都是以90后为主的新生代群体，这一代人讨厌“说教式”的家长化管理，不喜欢死板和单一的工作，缺乏60后、70后的吃苦耐劳精神，即使采用工资激励方式，效果也不如上一代员工。但90后的员工有自己独立的审美，喜欢以自我为中心，对潮和时尚的感知能力更敏锐，表现力更有个性，对于营造门店的时尚和个性化，其实比60后、70后员工更具有优势，也更善于用互联网新工具与别人沟通，与顾客互动。所以，我们在管理方面，要善于整合这一代人的优势，让她们参与进来，采用“互动式”目标和绩效管理，构筑一个执行有力、同时也是快乐工作的年轻团队!6. 数据管理：关注客流统计客流就好比门店的血液，没有客流管理，其它的任何管理都会显得苍白无力，因为巧妇也难为无米之炊。所以在这个倍受电商冲击的时代，门店每天进多少人，什么时段进人多，这些人是什么类型，什么时段成交率高等精细数据，显得尤为重要！第175期 《NLP总裁商道智慧》东莞·精华班主讲导师：冯晓强开课时间：10月08-10日（3天2晚）开课酒店：东莞·嘉华酒店酒店地址：东莞市厚街镇家具大道1号课程费用：3800元/人报名热线：了解更多企业管理、家庭婚姻、亲子教育、人际交往请长按下图直接关注！成功人士在不断学习的路上·& & &更 多 精 彩 内 容 尽 在 下 一 期...备注：参会席位按照银行汇款实际到账先后顺序来安排!
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微信号：cqwh8688 描述：NLP商战智慧课程.体系定位于以NLP心理学实战商业应用为主的实用心理学，结合10年垄断型企业经验。36年经商感悟，并融合全球范围内50位大师智慧。开创中国最实战的总裁培训课程。系列课程核心价值在于倍增企业业绩，让老板轻松，快乐做企业