兴业县公安消防大队公开招聘政府购买服务消防员简章
　　为进一步推进兴业县专职消防队伍建设工作，根据《玉林市人民政府关于进一步加强专职消防队伍建设的实施意见》的有关规定，兴业县公安消防大队结合工作需要面向社会公开招聘政府购买服务消防员62名，现将有关招聘事项公告如下：
　　一、招聘人员基本条件
　　(一)拥护中华人民共和国宪法，政治合格，遵守国家法律法规，行为端正，无不良从业记录，无违法犯罪记录或参与邪教、传销等非法组织;
　　(二)忠于职守，事业心强，具有团结协作精神，关心集体，顾全大局，具有符合职位要求的工作能力;
　　(三)五官端正，身体健康，无纹身、染发等不适合在政府公共部门出现的发型、形象等;
　　(四)有一定专业特长者、退伍军人优先。
　　二、招聘岗位及要求
　　岗位一：消防战斗员(57名)
　　基本要求：具备初中以上文化程度，男性，18-35周岁，身高1.6米以上，裸眼视力4.6以上，身体健康，有汽车维修、篮球、通信、新闻报道等专业特长或有其它灭火救援特殊技能的可优先考虑或适当放宽年龄要求。
　　岗位二：消防车驾驶员(5名)
　　基本要求：具备初中以上文化程度，男性，18-35周岁，身高1.6米以上，裸眼视力4.6以上，身体健康，具有 B照以上驾驶证(3年以上驾龄)，有熟练汽车维修等专业特长或有其它灭火救援特殊技能的可优先考虑或适当放宽年龄要求。
　　日常管理：消防员实行军事化管理，在部队营区集中居住，执行24小时执勤战备制度，双休日原地休息，可按比例外出(每月安排6-8天回家休息)，每年安排10天带薪休假。
　　分配去向：根据需要分配到兴业县本级城区和城隍、大平山乡镇专职消防队工作，主要从事执勤备战、灭火和抢险救援等工作。
　　合同期限：战斗员第一次合同期为二年，合同期满，从第三年开始每年一签，其他岗位一年一签。
　　三、报名方式及招聘程序
　　(一)报名方式
　　采取现场报名方式。应聘者需提交《兴业县公安消防大队公开招聘政府购买服务消防员报名表》(网上下载)、个人详细简历、学历证、学位证、身份证、近期一寸免冠证件照以及有关证书的复印件1份，并提供原件核对准确无误;提交近期在三甲以上医院肝功能、心电图、胸透等项目的结果进行初审。
　　(二)报名时间及地点
　　1.报名时间：长期有效，招满为止;
　　2.报名地点：兴业县石南镇登高岭公安消防大队(办公楼1楼办公室)。
　　(三)报名资格审查
　　由兴业县政府专职消防队保障站招聘工作小组对符合报名条件的应聘人员进行初步的资格审查。
　　(四)体检
　　对通过资格审查的拟聘用人员体检按兵检项目及检验标准进行，提交近期在三甲以上医院体检结果，试用期合格后再补检未检的项目(拟聘用后，补检项目的费用可报销)。
　　(五)政审
　　报名者须提交应聘者所在地的公安派出所和村(居委会)对应聘者手写签字和盖章的政审意见表，加盖公章。
　　(六)聘用
　　通过资格审查、体检、政审合格、岗位试用期合格后，签订聘用合同。
　　(七)本次招聘无中介机构推荐，只接受应聘者本人现场报名，报名不收取任何费用。
　　四、工资待遇
　　工资等待遇由县政府财政拨款，兴业县公安消防大队进行发放，岗前培训期间(1个月)发放试用期工资。签订正式合同后，基本工资+绩效工资+岗位津贴(如担任队长、副队长、中队长助理、班长、副班长、驾驶员和其它岗位)，工资待遇为元(含五险，按照级别档次确定薪酬，驾驶员工资待遇为元)。住宿、服装、伙食按部队标准供给，由招聘单位负责。
　　联系人：彭*婷
　　咨询电话：。
　　邮箱：
　　兴业县公安消防大队
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就业市场办公室办公地点：南湖校区文潭楼303、304办公电话：027-027-
就业指导办公室办公地点：南湖校区文潭楼406办公电话：027-
就业管理办公室办公地点：南湖校区文潭楼305办公电话：027-(研究生)027-(本科生)
就业信息网络服务办公地点：南湖校区文潭楼410办公电话：027-【图文】第八章公共部门人员招聘与甄选_百度文库
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第八章公共部门人员招聘与甄选
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第8章 公共部门人力资源招聘
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第8章 公共部门人力资源招聘
《公共部门人力资源》课件第三篇 公共部门人力资源 流动第8章 公共部门人力资源招聘?公共部门人力资源招聘概述?公共部门人力资源招聘程序?公共部门人力资源招聘目标和原则?公共部门人力资源招聘的方法与渠道内容结构图招聘概述招聘含义 招聘途径 招聘意义 招聘新趋势 准备阶段 招募阶段公共部门人力资源招聘招聘程序甄选阶段 录用阶段 评估阶段 招聘目标招聘目标与原则招聘原则 内部招聘 招聘方法与渠道 外部招聘【引导案例】如此“择优录用”? A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专 生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你 爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自 己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长， 但名额只有一个，主任感到很为难。 ? 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室 工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑， 当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。 ? 于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李 某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成 绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某 有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然 每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不 满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导Z之不理。 不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此， 张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。8.1 公共部门人力资源招聘概述8.1.1公共部门人力资源招聘的含义? 公共部门人力资源招聘，是指在公共部门人力资源预测与规划 的基础上，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求， 吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程，不断为公共部 门充实人力资源，以确保公共部门任务的完成和组织目标的实 现，是人力资源规划的具体实施。 ? 作为人力资源管理的一个重要的职能，招聘与其他职能有密切 关系。简单地说，人力资源规划规定招聘的目标，即组织要吸 纳的人员数目和类型，而工作分析与决定对要员的素质和资格 要求，同时也向招聘者提供职位要求和工资待遇等方面的信息。 此外，能否向受聘者提供较同的报酬和福利，也是决定招聘工 作难易程度的重要因素。8.1.2公共部门人员招聘的途径? 要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据来源的不 同，可将招聘分为内部招聘与外部招聘。人们通常认为招聘都是对外 的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越 多的单位注重从内部招聘人员。 ? 内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。表8-1内部招聘内部招聘与外部招聘优缺点外部招聘优点①了解全面，准确性高； ①来源广，选择余地大，有利于 ②鼓舞士气，激励性强； 招到高质量人才； ③应聘者可更快适应工作； ②新雇员能带来新思想、新方法； ④使组织培训投资得到回 ③当内部有多人竞争而难以做出 报。 决策时，向外部招聘可在一定程 度上平息或缓和内部竞争者之间 的矛盾； ④人才现成，节省培训投资。 ①选择费用低； ①树立组织形象； ②来源少，难以保证招聘 ②筛选难度大，时间长； 质量； ③进入角色慢； ③容易造成“近亲繁殖”； ④了解少，决策风险大； ④可能会因操作不公或员 ⑤招聘成本大； 工心理原因造成内部矛盾。 ⑥影响内部员工积极性。缺点8.1.3公共部门人员招聘的意义? 1.招聘在公共部门人力资源管理中占有首要地位 ? 2.招聘对公共部门的长远发展产生深刻影响? 3.招聘直接影响到人力资源管理的效率和整个组织的效能? 4.招聘对员工自身的发展产生深层次的影响 ? 5.招聘有利于人才的优化配Z和部门最佳人才结构的形成? 6.招聘有利于扩大公共部门的知名度8.1.4公共部门人员招聘的新趋势1由事后统计变为事前预测 考试录用制度不断发展与完善 招聘方法日趋科学化238.2 公共部门人力资源招聘程序? 公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、公职人员的 招聘大致可分为准备、招募、甄选、录用和评估五个阶段， 五个阶段前后相连，缺一不可。如图所示，从公共部门招聘 的流程图中不难看出，现代社会中公职人员招聘的职责分工 已经有了重大变化。在公职人员招聘活动的职责分工中，涉 及三个相关部门：1.公共单位内的某个具体用人部门；2.该公 共单位的人力资源部门；3.对该公共部门有行政管理权限的人 事主管机构。录用和评估五个阶段，五个阶段前后相连，缺 一不可。? 在公职人员招聘活动的职责分工中，涉及三个相关部门：1.公 共单位内的某个具体用人部门；2.该公共单位的人力资源部门； 3.对该公共部门有行政管理权限的人事主管机构。图8-1 公职人员招聘流程图准备阶段公共部门人力 资源需求情况 预测工作分析制订招聘计划，拟写招聘标准 呈报公职人员招聘计划招聘 的备 选方 案 （加 班、 临时 工等）计划审批 招募阶段 发布招聘信息（内部和外部） 接受应聘者申请 预审、发放面试申请 面试 甄选阶段 测试 体检、资料核实 初始安置 录用阶段 试用 正式录用 评价阶段 评估8.2.1准备阶段? 1.招聘的需求分析 ? 2.进行工作分析和人力资源预测和规划? 3.明确招聘计划的制定和审批8.2.2招募阶段1.招募的含义? 一般易将招聘与招募混为一谈，其实招聘的内容比招募广泛得多。公职人员招募，是指公共部门为了吸引更多更好 的候选人来应聘而组织的若干活动，从程序上说，它包括 了招聘信息的发布和接受应聘者申请两个阶段。2.公职人员招募的具体步骤（1）招聘信息的发布 ? 由于需招聘的岗位、数量、人员要求、招募对象来源 和范围、招聘预算不同，招聘信息的发布时间、方式、 渠道与范围也不同。无论是哪种形式的信息发布，都 必须遵守以下三项原则：?①涉及广 ?②及时性 ?③层次性（2）接受应聘者申请?①应聘者的申请方式 ?②职位申请表的内容 ?③职位申请表的作用3.公职人员招募的影响因素（1）公共部门招募的外部影响因素? ①国家的政策法规 ? ②劳动力市场（2）公共部门招募的内部影响因素? ①公共部门的形象和号召力? ②福利待遇? ③招募政策 ? ④招募的资金和时间约束8.2.3甄选阶段1.甄选的涵义与功能? 公职人员甄选，是指公共部门为了确认最有可能有效胜任 或公共部门认为最适合工作岗位者，采取一些相应的科学 方法，通过各种信息途径寻找和确定工作侯选人，以充足 的质量和数量来满足公共部门人力资源需求而对求职申请 人进行审查选拔的过程。在实际操作过程中，并不是每一 个环节的内容、形式都是固定的、一成不变的，也不是每 一个步骤都要按部就班地进行，应根据具体情况灵活掌握。甄选的功能? （1）当求职申请人的数量比空缺的职位多时，要确保所录用的申请 人最适合工作，就有必要进行甄选，以保证最佳人选从事空缺职位 的工作。 ? （2）通过对求职申请人过去行为的了解可以部分地预测申请人将来 的行为。 ? （3）甄选可以提高工作成功的基数比，因而能够改善公共部门内人 力资源的质量。 ? （4）通过甄选过程为公共部门挑选高水平、高素质的申请人，不仅 可以提高工作水平和工作效率，还可以降低培训费用，提高公共组 织效率。 ? （5）通过有效的甄选过程，公共部门可以更多地了解申请人的基本 情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于公共部门人际 关系的有效调整。2.甄选的程序? 公职人员的甄选，包括了资格审察、初选、面试、测试、体检、 个人资料核实，职务安排等环节。这些环节大致可分为前期、 中期和后期三个阶段。? 资格审察和初选是甄选的前期工作，其中，资格审察是对求职 者是否符合职位的基本要求的一种审察。审察对象是求职者的 个人资料或填写的应聘申请表。? 面试、测试是甄选工作的中期阶段，是甄选工作的重点。通过 这两个步骤，公共部门往往能够对应聘者有个较全面的了解， 从而从中选出合适的公职人员。 ? 体检、个人资料核实是甄选的后期工作，是对个人资料真实性 的确认。3.甄选的方法与技术? 笔试 ? 面试 ? 情景模拟 ? 心理测试? （1）可靠性原则 ? （2）有效性原则 ? （3）标准化原则 ? （4）客观性原则 ? （5）规范性原则4.甄选的原则5.甄选的意义?20世纪90年代以来，国家推出了用人制度的改革，“双向选择”大量出现。甄选已经成为公共部门用人的重要决策依据。公职人 员甄选的功用也逐渐得以体现。? （1）研究表明，同一职位上，最好员工比最差员工的劳动生产率 会高出两三倍。这就意味着公共部门要提高效率，节约成本，就必 须有一个良好的人员辨别、筛选机制，从而能够挑选出有相应知识、 技能、经验和工作热情的公职人员。 ? （2）应聘人员的各种技能与各种职务要求间的差距，不仅影响该 公职人员的服务数量和质量，还会影响到培训和公共部门的运行成 本。 ? （3）公共部门为了保持其系统的稳定性，往往力求保持公职人员 队伍的稳定，没有重大失误或错误，所用人员一般不会离开公共部 门系统。8.2.4录用阶段1.公职人员录用的含义? 公职人员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的 程序，通过考试和考核等方法，从社会上选拔优秀人才到 政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公 务员权利和义务等法律关系的行为。公职人员录用是公共 部门人力资源管理的起点，它是促进公共部门发展与提高 公共组织效率的关键。2.录用的原则? （1）公开竞争原则 ? （2）一律平等原则 ? （3）择优录用原则 ? （4）遵守国家法规政策原则3.公职人员录用的基本程序? （1）报批 ? （2）试用 ? （3）正式录用4.公职人员录用的基本模式? （1）从公职人员录用的决策方式上看，公职人员的录用 可分为两种模式： 单一预测决策模式和复合预测决策模 式。 ? （2）从公职人员录用中的淘汰方式来看，录用也可分为 两种模式：逐步筛选淘汰模式和信息积累综合评价选拔模 式。8.2.5评估阶段? 根据评估对象的不同，招聘评估可分为对招募的评估、对甄选的评估、 对录用的评估以及对招聘过程的整体评估。1.对招募的评估对招募的评估主要采用了以下两个指标：招募成本和应聘比。 ①招募成本 ? 人均招募成本=招募费用/应聘人数 ? 招募费用由两部分构成。第一，招募的显性费用，包括广告和招聘 会支出、招聘代理和职业中介机构收费、员工推荐人才奖励金、大 学招聘费用以及招募人员的差旅费、人员接待费等；第二，招募的 隐性支出，包括企业内招募人员的工资、福利。招募成本分析，是 对招募工作的花费代价进行的经济性评价。在保证招募人员质量的 前提下，招募成本值越低，则说明招募工作越经济有效。 ②应聘比 ? 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% ? 应聘比从招募的数量角度出发，说明的是招募的效应发挥如何。该 比例越大，则说明招募信息发布的效果越好，公共部门的选择范围 越大，被录用公职人员的素质可能越高。2.对甄选的评估对甄选的评估主要从两个方面出发：一是信度；二是效度。 ①甄选的信度评估 ? 信度是指可靠性程度，即通过某次测试所得结果的稳定性和一致性。 衡量信度的指标包括：稳定系数、等值系数和内在一致性系数，可统 称为信度系数。信度系数是用统计方法计算的。一般说来，一种方法 的信度系数达到0.8以上，才能保证所选结果的准确性。稳定系数和等 值系数是通过重复测试得出，而内在一致性系数是通过单次测试得出。 稳定系数和等值系数说明了甄选方法和应试公职人员在不同时间的变 化。而内在一致性系数强调的则是同一种甄选方法前后问题的一致性。 ②甄选的效度评估 ? 效度是指有效性程度，即甄选方法与这种方法预测的工作绩效之间的 相关程度。衡量效度的指标包括预测效度、内容效度、关联效度和复 合效度，它们可以统称效度系数。效度系数也是用统计学方法计算出 来的。一般说来，效度系数在0.6以上，才能保证所选方法的有效性。3.对录用的评估录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。 ①对录用数量的评估 ? 对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。 ? a.人员录用效用为：人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 ? 其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职 人员的家庭安Z和生活安Z费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人 员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析， 是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则 说明录用工作越有效。 ? b.录用比为： ? 录用比=录用人数/应聘人数×100% ? 录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则 可能越低。 ②对录用质量的评估 ? 对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所 经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。4. 对招聘过程的整体评价? 对招聘过程的整体评价指标包括总成本效用、招聘成本-收益比、招聘完 成比。 ①总成本效用 ? 总成本效用=录用人数/招聘总成本 ? 其中招聘总成本是以上招募费用、甄选费用的总和，它也是由两部分构 成的：显性费用和隐性费用。总成本效用是对招聘总成本所产生的效用 进行的综合分析，是对招聘工作有效进行的经济性的评价，招聘成本效 用值越高，则说明招聘工作越有效。 ②招聘成本-收益比 ? 招聘成本-收益比=所有新公职人员为公共部门创造的总价值/招聘总成本 ? 招聘成本-收益比同样说明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有 效。 ③招聘完成比 ? 招聘完成比=录用人数/计划应聘人数×100% ? 招聘完成比说明的是招聘任务完成的程度，招聘完成比达到100%时， 说明在数量上完成了招聘任务。8.3 公共部门人力资源招聘目标和原则8.3.1 招聘的目标? 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。 最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘 行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标： 1.树立组织形象 ? 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招 聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组 的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评 价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应 聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。 2.降低受雇者短期内离开组织的可能性 ? 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠 招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。8.3.1 招聘的目标? 人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空 缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规 范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜 在目标： 1.树立组织形象 ? 招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责 招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试 小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应 聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引 更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。 2.降低受雇者短期内离开组织的可能性 ? 组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要 靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。8.3.2招聘的原则? 1.公开原则 ? 2.竞争原则? 3.平等原则? 4.级能原则 ? 5.全面原则? 6.择优原则? 7.双向选择原则 ? 8.效率优先原则8.4 公共部门人力资源招聘的方法与渠道8.4.1 内部招聘的方法与渠道? 1.从内部招聘对象的主要来源上说，内部招聘又可以 分为提升、内部调用、工作招标和返聘，区分的依据 主要是公职人员新旧工作岗位之间的关系。其中，提 升和内部调用比较常见，工作招标和返聘也被视为培 养人才、提高组织效能的重要手段。? 2.从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布 告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种 方式。表8-2招聘方法内部招聘各种方法的优劣比较优点 ①公开、公平、公正的 ①速度较慢 晋升机会 缺点布告法②提高公职人员积极性②可能导致上级主管部门的 “小动作”③提高选出最合格公职 ③缺乏公正操作，将会挫伤公 人员的概率 职人员积极性 推荐法 档案法 职业生涯 开发系统法 ①简单易行 ②速度快 ①速度快 ②范围广 主观性强，易受到偏见和歧视 的影响 档案信息可能不完全，容易出 现偏差①有利于留住工作绩效 ①易挫伤未被选中进行培养的 最佳的公职人员 公职人员的积极性 ②有利于填补空缺 ②目标职位长期不出现空缺， 使迟迟不能晋升的公职人员失 去积极性8.4.2外部招聘的方法与渠道? 1.广告公开招聘 ? 2.借助职业中介机构 ? 3.转业军人的安Z ? 4.校园招聘 ? 5.推荐 ? 6.网络招聘【思考与练习】1.公共部门人力资源招聘的含义是什么？ 2.公共部门人力资源招聘有什么意义？ 3.公共部门人力资源招聘的途径是什么？ 4.公共部门人力资源招聘的目标和原则是什么？ 5.内部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么优 缺点？ 6.简述招聘与招募的区别。 7.简述甄选的方法和技术，并比较其优劣。 8.公职人员甄选的原则是什么？人员甄选有何意义？ 9.公职人员录用的原则与程序是什么？ 10.如何对公职人员的招聘进行评价？【案例分析】突破“四个限制” 创新考试方 法? 近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在 把好国家机关“入口”、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效。 在2003年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员 和机关工作者面向社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考 试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。 ? 为了提高透明度，扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传。 一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全 市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场 网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会， 邀请电视台、广播电台、记者等新闻媒体人员参加，广泛宣传，鼓 励符合报考条件人员积极报考；四是改变报告方式，采取网上报名 与集中报名相结合，方便考生，服务社会。结果全市共有4988人报 考，创下该市历次报考人数之最。? 为了贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，真正做到不拘一格 选人才，该市放开报考条件，采取“四突破”，即突破身份、地域、 所有制和就业限制，不论是干部，还是农民；不论是省内还是省外 人员；不论是哪种所有制职工，甚至不管是否就业，只要符合学历 和年龄等条件均可报考。在公务员考录过程中，强调公开透明、阳 光操作、强化监督。考录工作每个环节实行公示制。笔试成绩、参 加面试考生、总成绩、参加体检人员、体检合格人员等，均在市人 事局、人才市场张榜公布，特别是笔试成绩还在电信信息台公布， 考生可以热线查询。整个招考工作接受“四个监督”，即充分利用 新闻媒体，宣传招考公务员的政策、办法，自觉接受舆论监督；公 布招考电话，自觉接受社会监督；在每个招考环节请纪检监察部门 参与，自觉接受组织监督；制定招考纪律规定，自觉接受纪律监督。 如考录工作，从报名资格审查到笔试、面试、体检、录取，都邀请 纪检监察部门到场监督和指导。从录取的243人看，有公务员、企事 业职工、待业青年。其中工人5人、社区干部7人、待业青年56人、 教师13人，而且在参考的735名农村青年中有39名农民在赛场脱颖而 出考上了公务员。? 这次招考录用工作从总体上看，程序严格，方法创新，招考实行 “五项全能”，综合“赛马”。即除了笔试与面试两关外，还要考 计算机操作技能，普通话水平和加试写作三关。最后以综合成绩从 高到低确定录取对象。同时，招考职位不同，考试应试素质的侧重 点也相应不同，即招考副科级以上领导职位侧重组织协调、领导能 力方面考查，招考一般职位侧重基础知识、基本技能的考查。在招 考的分值计算中，对不同职位采用了不同的比例。具体办法是，招 考副科级以上领导职位按笔试成绩、面试成绩各占50%计算总成绩； 招考一般职位按笔试成绩占70%、面试成绩占30%计算总成绩。 讨论题： 1.本案例中该市公务员招考工作体现了公共部门人员甄选和录用的 哪些原则？ 2.该市公务员招聘针对不同职位的应聘者采取的总成绩计算方式是 否恰当？ 3.你认为公务员招聘工作应包括哪些环节？ 4.你如何评价本案例中该市的这次公务员招聘工作？
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