签订劳务派遣合同时需要注意什么？【瑞方人力吧】_百度贴吧
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&签到排名：今日本吧第个签到，本吧因你更精彩，明天继续来努力！
本吧签到人数：0可签7级以上的吧50个
本月漏签0次！成为超级会员，赠送8张补签卡连续签到：天&&累计签到：天超级会员单次开通12个月以上，赠送连续签到卡3张
关注：13贴子：
签订劳务派遣合同时需要注意什么？
1、劳动者在签订劳务派遣合同时，一定要避免“空白合同”，擦亮眼睛看清劳务派遣单位及用工单位是谁，再下笔签名。2、劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，约定与派遣工作有关的诸如“派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式以及违反协议的责任”等事项。劳动者在签订合同时，也要完全了解以上这些信息，以保证自己的合法权益不受侵害。3、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。4、劳动派遣合同的期限不能随意约定，必须为2年以上的固定期限劳动合同。关于劳务派遣的常见问题1、本人是劳务派遣员工，劳务派遣公司未成立工会。而用工单位表示我们不是工会成员，所以不能享受过节费等会员福利。请问像我们这种情况，应该在哪里加入工会？能否享受工会的福利呢？答：根据《中华人民共和国劳动合同法》和中华全国总工会《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》（总工发〔2009〕21号），派遣单位与用工单位都必须建立工会组织，劳动者有加入工会的权利，并不受任何人限制。虽然是被派遣劳动者，但无论是在劳务派遣单位，还是在用工单位，都有依法参加和组织工会的权利。此外，劳务派遣单位没有建立工会组织的，劳务派遣工直接参加用工单位的工会。因此，可以向劳务派遣单位或用工单位的工会或其上级工会反映自己的诉求，就可直接加入工会，并享受工会会员的福利。2、劳务派遣的社保由谁交？答：由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。3、我是劳务派遣员工，因工作需要，经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或用工单位支付的加班费，怎么办？答：被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，他们有获得劳动报酬的权利，包括加班工资。《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”这种情况下，如果对于加班费的支付，劳动者、派遣公司和实际用工单位有具体约定，按照约定支付加班费。如果没有具体约定，应当由实际用工单位来支付加班工资。
每日必顶瑞方人力吧！将来的我一定会感激现在拼命的自己！“瑞方人力”有我永不孤单！瑞方的步伐从未停止！
学习了，有用！赞一个！！！！！！！！
每日必顶瑞方人力吧！将来的我一定会感激现在拼命的自己！“瑞方人力”有我永不孤单！愿瑞方人力吧人气越来越旺！规模越来越大！继续奋斗！
贴吧热议榜
使用签名档&&
保存至快速回贴关于规范劳务派遣用工管理的建议
&&中国民主促进会中央委员会主办
&&&&&&&&&&&&
站内搜索：
关于规范劳务派遣用工管理的建议
　　劳务派遣是灵活用工的一种形式，具有管理灵活、人工成本低等特点，对企业和某些劳动者群体有一定的适用性，对于保持劳动力市场的灵活度发挥了一定的积极作用。
　　但是由于缺乏相应的可操作性法规和细则，市场监管乏力，用工单位为降低经营成本、规避用工风险、维护体制内员工的既得利益等导致劳务派遣用工行为呈现不论行业、不论职业、不论人员都“适用”的无序化扩大的趋势：“劳务派遣”被企业，甚至机关、事业单位广泛运用，在一些国有大企业，2/3职工是劳务派遣工，甚至在一些基层营业部门，从部门经理、技术骨干到一线员工，全部都是劳务派遣工。而且，在一些非公企业也出现较大量劳务派遣工，如在杭州的某日资公司，其属下的五家企业，劳务派遣工所占比例分别为96.2%、75%、60.1%、59.2%、43.8% 。
　　劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生大量问题和隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满。
　　为此，建议：浙江省政府尽快制定并实施适合我省经济社会发展要求的《浙江省劳务派遣用工管理办法》，完善劳务派遣法律法规、政策规定，对劳务派遣加强监管，严格规范企业劳务派遣用工形式、用工范围，切实维护劳务派遣员工合法权益，控制派遣规模，逐步降低比例。
　　制定《浙江省劳务派遣用工管理办法》过程中，应该从加强和创新社会管理，稳定是硬任务，构建党政主导维护职工合法权益机制的高度认识依法规范劳务派遣用工的意义，切实增强责任感和紧迫感。应该坚持四大原则：即依法调整原则；维护劳动关系、社会和谐稳定原则；促进企业发展与维护劳动者合法权益相统一原则；分类指导、逐步过渡原则。对人力资源社会保障行政部门、国资系统、工会、企业联合会（企业家协会）、国家机关和事业单位、劳务公司行业协会等等相关部门和单位提出明确的可操作性的具体要求。
　　一、明确人力资源社会保障行政部门是规范劳务派遣工作的责任单位。要求各级人力资源社会保障行政部门要加强对规范劳务派遣工作的组织领导。其一，对劳务派遣机构的经营行为进行重点管理、定期检查，包括机构初始登记备案、业务情况、年度报告等内容，加大市场监管力度，促进劳务派遣市场依法规范发展；其二，对使用劳务派遣工用工单位的用工情况进行全面管理，特别是对使用劳务派遣工较多，并且使用不规范的企业进行重点监控，包括用工备案、日常用工管理、年检年审，监督、促使其依法规范使用劳务派遣工；其三，对劳务派遣的监察执法和争议调处工作机制进一步完善。各级劳动监察部门要畅通举报投诉渠道，及时高效地处理劳务派遣员工的举报投诉案件；各级劳动争议调解仲裁部门要加强劳动争议调解和仲裁工作，对涉及劳务派遣员工的劳动争议案件，做到及时立案、快速审理、依法结案。
　　二、对国资委提出明确要求，要求国资委规范下属企业的劳务派遣用工。要求企业建立制度、机制严格执行《劳动合同法》对劳务派遣的规定，特别是对用工单位应当履行的义务的规定。对存在歧义，比较模糊的问题，应当明确要求企业逐步明确、逐步过渡。当前，主要应当在以下三个方面作为重点进行突破，其一，要求企业，结合企业岗位特点，合理确定临时性、辅助性、替代性岗位范围，明确规定管理岗位和关键技术岗位应以使用劳动合同制员工为主，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣比例。其二，“同工同酬”，要求企业施行规范统一的薪酬分配体系，将劳务派遣员工与劳动合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，按照企业的特点，综合考虑岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与劳动合同制员工趋于相同。其三，建立劳务派遣员工身份转换机制并扩大适用范围的。企业要制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度，明确标准，公平、公正、公开、透明规范操作，将符合企业用人要求的劳务派遣员工转为劳动合同制员工。
　　三、对工会提出要求，为劳动者维护自身权益提供帮助。要求工会依照法律法规，在劳务派遣员工参加工会、企业民主管理、集体协商等方面进行制度性、体制性创新，真正承担起维护劳动者权益的职责。其一，各级工会必须严格执行《劳动合同法》第六十四条有关“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”的明文规定。在劳务派遣单位还是用工单位依法参加或者组织工会，被派遣劳动者有权选择，这是法律赋予被派遣劳动者神圣的权利。其二，已经实行“参加劳务派遣机构工会，委托用工单位工会管理”制度的用工单位工会应做好以下三方面工作：一是积极协助派遣机构工会做好会籍管理工作；二是努力做好，并与用工单位劳动合同工一样地组织被派遣劳动者在用工单位参加用工单位工会举办的各项活动；三是努力做好被派遣劳动者在用工单位的权益维护工作。其三，用工单位工会依照法律法规，在劳务派遣员工参加用工单位企业民主管理、集体协商等方面进行制度性、体制性创新，有效地维护劳务派遣员工的民主权利。用工单位工会应当做好以下两方面工作：一是采取措施积极落实《浙江省企业民主管理条例》《浙江省集体合同条例》的相关规定；二是积极地在劳务派遣员工参加用工单位企业民主管理、集体协商等方面进行制度性、体制性创新探索。建立劳务派遣单位、劳务派遣单位工会、用工单位、用工单位工会，四方共同协商、协调、维护劳务派遣工权益机制，如四方集体协商集体合同机制、四方民主参与机制、“职工代表大会制度”等等。
　　四、推动筹建浙江省劳务派遣行业协会，促进劳务派遣单位、劳务派遣市场健康有序发展。积极推进以我省大的劳务派遣公司为发起单位筹建行业协会的工作，使浙江省劳务派遣行业协会全面覆盖劳务派遣机构，逐步在行业准则、服务标准、经营规范、监督管理以及市场退出等方面形成有效的市场调节机制，促使劳务派遣单位自觉提升自律程度。
　　明确行业协会职能。行业协会既要维护会员单位的权益，又要要求会员单位遵守各项法律法规，特别是《劳动合同法》《浙江省企业民主管理》《浙江省集体合同条例》中的对劳务派遣单位的相关法律规定。行业协会还要对行业发展、政策制定等方面进行调查研究，向政府相关部门提出意见和建议。
　　推动形成行业市场标准。行业协会根据行业自身特点，研究制定行业服务标准，引导劳务派遣单位规范经营。建立行业从业人员的职业管理制度，开展劳务派遣从业人员培训，建立科学的培训考核体系，提高从业人员专业素质和服务能力。
　　制订、推荐规范的劳务派遣协议文本。行业协会要依照相关法律法规，制订劳务派遣协议示范文本，保障各方合法权益。
　　建立健全行业优胜劣汰机制。行业协会要督促会员单位遵守法律法规、行业标准规范，建立行业谴责和通报制度，定期发布运作规范的劳务派遣机构名单及优秀的服务产品，评选、表彰优秀机构和个人，定期发布违反法律、规定、运营不规范、恶性竞争的劳务派遣机构名单，予以行业谴责。推荐表彰经营规范的劳务派遣单位，形成优胜劣汰、公平竞争机制，促进劳务派遣市场健康有序发展。
（责任编辑：张建华）
Copyright 1996 - 2006 www.mj.org.cn All Rights reserved
中国民主促进会
京ICP备号 京公网安备23用工单位与劳务派遣单位签署协议的注意事项
用工单位与劳务派遣单位签署协议的注意事项
& &劳务派遣单位和用工单位应当签署派遣协议，对于双方的权利和义务作出明确的规定，发生争议按照双方的约定来处理，但是双方的约定不得违法律的规定，否则无效。劳动合同法的规定对劳务派遣中的劳动合同签订提出了全新的要求。一份形式完备的劳务派遣合同会大大降低企业再派遣过程中的法律风险，用工企业在签订劳务派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否权利义务关系细致明确，具体包括以下几个方面：
明确其与派遣员工订约义务和解约义务。约定劳务派遣公司依法与派遣员工签订2年以上劳动合同的义务，并按照法律的规定进行相关事项的约定，防止派遣公司不签、迟签或违法签订劳动合同，而将相关法律风向转移到用工企业身上。双反还需要进一步约定派遣员工在哪些情况下可以退回劳务派遣公司及员工退回方式。
明确其为派遣员工支付工资缴纳社保义务。合同中该明确约定劳务派遣公司发放工资的日期，并约定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资；明确约定劳务派遣公司的缴纳社会保险的法定义务并承担没有缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣公司不缴纳或漏缴社会保险。
注重检核制度协议中关于同工同酬的约定。被派遣劳动或则享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者的劳动报酬应当符合前款规定。
明确约定工伤责任处理与违约事项处理。双方可以约定工伤事故、劳务纠纷如何处理，费用如何分摊。同时，双方还应当明确约定违约责任，用工企业在劳务派遣合同中应明确约定派遣公司违约时如何支付违约金，在要求派遣单位承担所有损失的合同中那个，用工企业还有权解除劳务派遣合同。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。劳务派遣到底属于何种用工方式？用工单位应当注意的几个方面劳务派遣到底属于何种用工方式？用工单位应当注意的几个方面南京往事百家号现实中，很多单位为了减少用工成本，大力使用劳务派遣用工，这样做可以吗？劳务派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动关系的建立：由派遣单位与劳动者建立；派遣单位与实际用工单位是合同合作关系；一、法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。二、解读（解读未按照法律规定顺序）（一）何种岗位可以劳务派遣？临时性、辅助性、替代性（劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式）。临时性：存续时间不超过六个月的岗位；辅助性：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（二）用工单位可否自我派遣？用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（三）被派遣劳动者的工资被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。用工建议：用人单位应当严格按照法律规定的用工种类、用工要求建立劳务派遣关系。声明： 本文图片来源于“东方IC”，任何网站、报刊、电视台、公司、组织、个人未经东方IC许可，不得部分或全部使用。文章原创，禁止网站或个人商用盗取。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。南京往事百家号最近更新：简介:随风而去
和往事干杯作者最新文章相关文章