简历筛选是难题？初创公司 Riminder用机器学习提高招聘效率_36氪
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告诉你HR都是如何选择简历的
11:04:01东奥会计在线字体：
　　【导读】一份调查显示，向37家公司52位人事方面的人员发出了总计200份大学毕业生的简历，请他们选出认为可以获得机会的简历并陈述原因。这虽然是个小规模的调查，但我们从中还是可以发现一些重要问题。
　　1、简历的长度和厚度：我们发现招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。换言之，过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。
　　2、投递的方式：通过email和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。
　　3、选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。我们这里列出常见的标准(以雇主使用的频繁程度为序)：1)6级英语证书，2)户口，3)专业背景，4)学校名声，5)在校成绩。(值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明。)
　　这意味着：第一轮简历的筛选基本上是比较固定的。如果你不符合一些明确的标准，只有1/3左右的公司会给予机会。但将自己的简历石沉大海完全归罪于户口、专业或学校也是不正确的。
责任编辑：初丹
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HR如何高效的筛选简历
简历，就是对教育背景、工作经历、知识技能、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的总结。通常情况下，口碑良好、有知名度的公司在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。招聘人员常面临着公司职位多，招聘周期短，简历堆积成山的情况。简历筛选，作为招聘的第一关，能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗，先筛后选，那么该如何科学的筛选简历呢，笔者根据过往的工作经验做如下总结，仅供大家参考。
1、常规简历内容介绍
常规来说一份完整的简历包括以下内容：
（1）、个人基本情况：①姓名、②性别、③年龄、④出生年月、⑤民族、⑥籍贯、⑦最高学历、⑧婚姻状况、⑨证件照等。
（2）、个人联系方式：①手机号码②电话号码、③QQ号码、④邮箱地址等。
（3）、教育背景，培训经历：①高中到最高学历期间的毕业学校、②主修和辅修专业及成绩、③各类资格证书及等级证书、④社团工作及实习经历。
（4）、相关工作经历：①在职时间、②公司名称、③岗位名称、④工作职责、⑤工作业绩、⑥离职原因、⑦薪资待遇、⑧证明人信息等。
（5）、个人荣誉及个人成果：①荣誉证书、②学术或者技能成果等。
（6）、工作技能及个人爱好：①与工作相关的技能与特长、②个人业余爱好。
（7）、求职意向：①地区、②行业、③意向岗位等。
（8）、其他相关说明：①备注栏信息、②求职信、③生活照等。
2、硬性指标淘汰不合格简历
阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件，迅速搜索相关主要信息, 淘汰不合格简历，硬性指标常常包括：
（1）、对个人基本信息要求: 例如年龄, 性别等，例如前台岗位一般要求为女性。
（2）、对教育背景的要求:最高学历, 所学专业等相关要求，有些岗位对技术和专业要求较高。例如法务岗位常规要求法学相关专业本科以上学历。
（3）、对工作经历相关要求: 对工作年限及管理年限的要求，比如管理岗位，常规要求有相关岗位工作经验，持有专业资格证书等。
招聘人员在逐份阅读简历时，在脑海中要有以上相关基本信息框架，首先挑选重要信息浏览，先看硬性指标，然后根据硬性指标进行组合筛选，例如某前台岗位要求：①性别：女；②年龄：18-32周岁；③工作经验：1年以上相关工作经验。招聘人员根据要求形成筛选器依次过滤，若不合适即可淘汰。
3、认真审核筛选后的简历
经过基本筛选后的简历，接下来要如何进一步审核呢，笔者在实际工作当中总结了以下6项审核点：
（1）、看基本条件
①关于姓名，大致能体现出求职者家庭文化水平，有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示，说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。②性别方面：需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。③年龄方面，尽量选择和现有团队大致年龄段的人选，利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。④最高学历方面，应侧重看求职者毕业院校和毕业时间，国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是，如果公司知名度和待遇一般的话，建议尽量少用或不用，以免大材小用，造成员工频繁流失。⑤目前居住地，要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离，综合考虑其上下班的方便性。⑥培训经历，通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心，要侧重看培训课程是否与工作职责相关。⑦
联系方式，手机和邮箱是否填写齐全，可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。
（2）、看工作稳定性
除了不可抗拒因素（例如公司倒闭或者外迁异地等）外，常规来说，我们判断求职者的工作稳定性，主要看过往的工作时间是否长久。在一家公司工作2年以上可视为正常，3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司，说明此人稳定性较差，这是常规的判断，如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。稳定性可分为三种情况：①开始不稳定，现在稳定；②开始稳定，最近不稳定；③一直很稳定。
①开始不稳定，现在稳定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，这样应该适当的评估，因为大多数毕业生职业初期没明确的职业生涯规划，会在2年内跳槽，后续逐步找到了自己的发展方向，工作也趋于稳定性。
&②开始稳定，最近不稳定：此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久，最近比较不稳定。这样的情况也需要斟酌处理，可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的，例如公司倒闭或者拖欠薪资等等，这种情况招聘人员可记录下来在面试中了解具体原因。
&③一直很稳定：此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。
（3）、看离职原因
一般有几种原因大类：协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解，如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职，是不是可以认为对工作不够重视，考虑自我太多？例如自主创业失败再寻求就业，需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全，过于冲动，会不会还有创业的想法。
（4）、看工作经验
工作过的行业方面：①跟本公司的行业相同或者相近比较好，特别是竞争对手公司人员，一旦上岗进入工作状态比较快，但是要考虑求职者是否有竞业限制；②公司的性质，如民企、外企、上市公司、国企等，要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度；③求职者的行业选择，如果一直在同行业或者相近行业工作，说明求职者的职业生涯规划较好，如果几份工作都是跨行业跳槽，那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。
求职者的岗位及工作职责方面：①在原公司有无职务晋升；②上一家岗位与所应聘岗位是否相近；③原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性，同样是人力资源专员，可能侧重负责的模块不一样，需要区分对待。
工作业绩方面：需要注意求职者工作业绩描述，简历中有无可以明确的工作业绩，例如销售员的销售额的具体数据，程序工程师独立开发软件的数量等等。
（5）、看发展潜力
综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势，例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看，是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位，也算是上升趋势。有的求职者，在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化，这类求职者合适基础类的岗位，如果空缺的恰好是基础类岗位，可以考虑，否则建议淘汰。
另外，在简历分析上，需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅？结构是否合理？结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。如果求职者工作职责描述写的非常少，只有一两句，那么要么是表达能力较差，要么就是求职意向不够强烈。有的求职简历文字写的非常多，但是表达的云里雾里的，那么应该对此类求职者的组织能力打个问号了。
（6）、看待遇要求
待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析：①第一种情况：待遇要求超过50%甚至翻倍，则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题，或者可以判断为有投机心理；②第二种情况：恰好相反，求职者待遇要求大幅度降低，说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能，一种是价值观判断有问题；另外一种可能是招聘淡季时期，因就业压力导致急迫想找份工作，这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。
综上所述，经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历，招聘人员可把简历分成三组：①非常匹配：可以安排求职者尽快面试；②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑；③较不匹配，可将这类简历储备或删除。
【作者简介】
石煜源，国家一级企业培训师、国家一级人力资源管理师、国家劳动关系协调师。专注于人力资源研究领域，致力于招聘培训、薪酬绩效、企业文化等模块，在传统制造、通讯电子、电子商务、旅游酒店等行业中有突出贡献。
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