如何突破职业瓶颈（一）
如何突破职业瓶颈（一）
&&&&题记：一个人不论其职位多高，如果仅仅是勤奋，如果老师强调自己的职权，那么他永远只能算是别人的属下。反过来说，一个重视贡献以及对成果负责的人，尽管位卑职小，他还是可以列于高层管理者，因为他以整体的绩效为己任。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
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——彼得.德鲁克
前段时间参加了一场关于职业瓶颈突破的课程，深有感触，本来想当时就总结一下，却由于惰性，动笔写了一半就停止至今。也许，激情的缺失和惰性的存在就是目前我在突破瓶颈之前所亟需改善的吧。
&工作近三年半了，在这一个阶段，所有人或多或少都存在瓶颈的问题，时常会在问自己，想要得到什么，想要什么想的工作，如何将工作做得更好，如何能在职业生涯中快速的提升。要想获得这些，想要脱离现状，无非是要突破，而问起如何突破，大多人却忽又茫然。现在就将自己的认识结合所学的课程做一个总结，一则勿忘，二则自鉴，三则突破。
&&&&一、认识自己
&我们与谁相处的时间是最多的，有人可能回答是爱人、或者父母、或者同事，可是我们往往忽略了一个人，就是我们自己，我们与自己24小时朝夕相伴，却未必有很深的认识，久居茅厕而不闻其臭，说的也就是这个道理。
&下面我们可以通过简单的游戏来认识一下自己：
& & 1、请将下面数字划分为四个区域，且每个区域的数字都必须相等，见图一:
& & 2、一个热气球正在空中飞行，上面有三个乘客，分别是：生化学家（男）、化学家（男）、物理学家（女），忽然出现故障，必须要抛下去一个人才能正常飞行，请选择一个人？
&怎么样，你有答案了吗？
&很多人看到第一题时都很疑惑，因为总和为35的数字如何化为四等分呢？或者有些人甚至怀疑出题者的意图？
&然而问题并非不可解（答案见文末）。
&你也许会质问：你这题出的不合常规。那我会回答你：“常规”是你自己的规定，而不是我说的。
&&&&&&&&而看到第二个题目时，有人分析生化学家在其中作用是最小的，因为热气球的工作原理并不涉及生化；也有人认为女性应该优先保护，只能把男的抛下去。
&&&&&&&&然而，大家都忽略了一个重要的信息，为何要抛下去一个人，抛下去什么样的一个人，热气球才有可能不会坠落？对，是因为重量，既然如此，乘客的性别和其从事的行业与重量又有什么关系呢！
&&&&&&&&从这两个简单的游戏中我们可以看出三个问题：
&★ 跳不出自己的框。
&题中并没有说明是几个数字或什么数字，我们将所谓的“1”和“8”看成一个整体，是源于我们自己的思维惯性，自己从一开始就给自己设定好了一个框架，把自己的思维活动限定起来。
&在我们看来，让爱斯基摩人买冰箱是非常不可思议的，因为他们就生活在常年零下20℃的北极，冰箱似乎并无用处。抱着这样想法的人，最后销售当然不会成功，因为他无法跳出自己设定的思维僵局。但是却有人就能成功，比如旅行家沃特森。
&我们日常工作中也常常如此，按照自己所谓的经验来判断是否可行，素不知，经验不变，变的是这个世界，而不变的经验，只能称为经历而已。
想到这里，忽然想到可以用一个比较有趣的方式来表述：
&所以，你只是一昧沿用你所谓的“经验”，跳不出自己的框，那么就像无论你有多少个1，如果你不能将其相加，那你永远只能是1…….
&★ 自己用所谓的逻辑去否定自己。
&按照我们的逻辑，第一题中，如将数字分为四等分，那么所有数字的和必须要是4的倍数，但是由于上面的原因，在我们看来，数字总和是35，并非4的倍数，不可能分成4等分。由于我们一开始就用一种不正确的逻辑来引导自己，所以结果页自然不正确。正是用自己的逻辑否定了自己。
被无关的事情困住。
&正如第二个游戏，性别、行业与挽救热气球有何干呢，可是，我们往往就被这些无关的信息所迷惑。
&工作的这么长时间中，常常会遇到这样一幕，我们人力资源部在晋升考核的时候，经常会将候选人的学历、工作年限进行横向比较。可是，我们实行晋升考核的重点应该是什么？是学历的高低，或者是工龄的长短吗？显然不是，应该是业绩、是对组织的贡献。
&你有没有遇到过这样的事情：公司准备晋升一个经理，一名员工工作业绩最好，工龄为5年，另一名工作业绩较差，但是他有10年工作经验，而这名员工也不断向上级和人力资源部说明他的经验如何丰富。于是，我们为了所谓的平衡，经常忘记了本来的目的，被这些迷惑的晕头转向，浪费了时间和精力，甚至做出错误的决定。
&这名员工的诉求，感情上可以理解。但是，我也要问：既然你有10年的工作经验，为何你的业绩却不如5年工作经验的呢，你多出来的5年做什么了，得到什么了，又贡献了什么呢？这样的话，那么我们的问题也就迎刃而解，也就无需浪费不必要的时间和精力。
而以上的这些，只是帮助我们认识自己的冰山一角，实际当中远远不止这几点。在现实中，我们自己的沟通能力、观察能力、执行能力等等都在影响着自己的发展，平时我们不能轻易发现其弊端，所以，我们要不断的去认识自己、自省和发掘自己的潜力。管理学家詹文明就提出“朝发意，昼力行，夜反省”，在此我们完全可以这样理解，即每天早晨醒来用十五、二十分钟对一日的事情做一个规划，白天身体力行、执行规划，到了晚上则对即将结束的一天做一个总结，反省自己一天中做出了哪些成果和贡献，又有哪些需要改进的完善，并且形成文字形式，记录下来，以备后期参照。如此一来，可以帮助更快更清晰的认识自己并改进自己。
&同时，我们还要用一种哲学来发现自己、鞭策自己，这种哲学很简单，中学里面都学过，
比如“变化是绝对的，不变是相对的”、“要抓住主要矛盾”、“万物之间是有联系的”等等，我们往往就失败在这些看似简单无比的道理上面。
&&&&二、突破的途径
&我们认识自己是为了寻找到自己这个木桶中的那块短板，以便既有针对性的需找突破的途径，短板不同，所要求的方法和途径也不一样，我们不可能将每种情况都例举出来。但是，从宏观上来说，突破的途径分为以下几个层面：
&1、&&技术层面。
&作为一个HR从业者，离不开专业技术，而其中关键的一点就是：“识别人”。识别人是为了更好的接触人。无论招聘也好，培训也罢，抑或是薪资福利、员工关系，只要你是人力资源部的一员，与人打交道定是重要的一环节。因为HR主要工作内容就是通过与人打交道，为组织解决各种问题并作出贡献，所以“识别人”是人力资源工作开展的前提。当然，也是自我能得到提升的前提。识别人是需要有一定天赋的，如果你没有天赋，那么就要通过后天的努力赶上。
& &目前，由于心理学的发展，已经有很多测量工作帮助我们识别人，在自己察言观色的能力之外，运用各种测量工具无疑能够帮助我们更高效度和信度的确定一个人。测量工具很多，16PF、MBTI、MMPI、EPQ等等，这里主要介绍余伟老师介绍的一个测量工具：H.E.R.D（量表见文末）。
该工具把人分为四大类：H型（和谐型）、E型(激情型)、R型（结果性）、D型（细节型），各类型的人有着明显的不同特征，那么，我们就不同类型的人也要有着不同的处理方法，下面就把各型人的特点、喜好以及与该类型人员沟通的方式作一介绍：
& & 和谐型在HR从业者中广泛存在，是所占比例最高的一种类型。这与HR工作性质有关，因为其工作重点之一就是协调，协调员工与企业、自己与企业、自己与员工以及企业中各个部门之间的关系。所以和谐是其工作目标之一。
&该种类型的人，由于其特点和喜好，在于其沟通的时候需要以诚对待、寻求合作，并以询问、探讨、交流意见的方式来处理问题，并且在过程中要维护其专业形象，对方会更容易接受。这类人，其模仿能力比较强，善于借鉴，无论是参考书籍，或模仿他人，往往都能有较好的成果。但是，这类人也不太喜欢大起大落的节奏变动，而是希望能一种缓和的节奏来开展工作。
&激情型。顾名思义，就是比较有激情，乐群性很高，喜好变化，拒绝做琐碎的事情。好的销售员大部分都是属于该类型。与该类人员沟通起来比较简单，你可以直接进入主题，但是由于该类型人员的思维较为活泼，所以缓入主题，先以聊天的形式作为铺垫，效果会更好一些。而在讨论问题的过程中，更多的使用故事（案例）的形式，则会更加吸引对方的注意力。但是，千万不要再琐碎的细节方面与其过多纠缠，这样会加重其不耐烦的情绪。同时，要使用较多的赞美，能够保持对方的激情和注意。因为在工作如果缺少赞美，会导致这类人沮丧情绪的蔓延，激情下降。
&从字面上就可以理解，结果型就主要是结果导向型的工作风格，在HR中也是广泛存在的。一般情况下，管理层或多或少都有这种风格。他们有着自己的独立思考和处事能力，往往是倡导性人物，促进公司的改变，而这肯定是需要一定冒险精神的。对于这类人，一定要赋予其一定的权威和权力，能够做真正的决定。
&该类人员不喜欢绕弯子，而是喜欢单刀直入，甚至有时候不太顾及他人感受，但是往往是对事不对人。所以与该类人员沟通时定要注意谈话简洁、直入主题，也不用为其一时的批评而气馁。并且在沟通结束时一定要有个结果，否则对他来说是浪费了时间。在向其提供方案时，一定要有多个选择，赋予他一定的选择权，也有利于双方的快速达成。
&细节型的人比较少，相对更适合具体的事务操作型工作。他们往往比较敏感，性格内向，乐群性低，内心希望成为大家的一份子，但是自己也不会轻易表达出来，他们比较喜欢沉浸在自己的世界中。在座位上，他们比较喜欢有格局的，而不喜欢敞开式的座位。他们注重细节，每一个环节对他们来说是同等重要的，不可以放弃或区别对待，并且不喜欢变化，他们的安全感较低，所以需要再三给予保证。
&在与此类人员沟通时，就极为需要注重细节，包括事件的逻辑顺序、正规形式等等，任何事情他们都会希望你拿出事实依据或者数据，这样对他们会更有说服力。因为他们不喜欢变化，所以有变化之前一定要告知其必要性。在与其沟通时，需要注意情绪，对于不良的情绪会让他们感觉很不安全。并且这类人员的跳槽往往很少有征兆，需要做较多的思想工作，鼓励其表达出真实的想法，有利于人员的稳定。
&总之，无论是生活中还是工作中，我们都在与形形色色的人沟通，沟通很简单，无非是张口说话，但是有效沟通、高效沟通却很难，唯有先识别人，才能寻找到合适的方法。上面就是关于H.E.R.D.的简单介绍和总结，实际上，工具林林总总，更多的是要在实战中掌握更多的技巧，但要注意的是，这并非是简单的“迎合”或“人云亦云”抑或是“拍马屁”，而是要以最好的方法、最快的速度达成最好的结果，这才是我们最重要的目的。
第一题答案：
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HR如何突破职业发展瓶颈？(1)
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3秒自动关闭窗口&& & & &大数据显示，许多HR做到了经理后会进入瓶颈期，迷茫、找不到方向、事业停滞不前、不知道接下来该如何制定目标是大多数人力资源经理的状态。　　很显然，人力资源的发展前景相当广阔，具体的职业生涯大概有如下几个方向：　　企业高管OR职业经理人　　历经千锤百炼，人力资源管理者良好的个人素质，优质平台以及丰富的工作经验，使得他们眼界很开阔，思维更具全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。　　而在别人看来，人力资源管理者丰富的阅历和与人沟通的方式方法，在机会出现时更容易把握和适应，所以人力资源管理者做职业经理人也具有一定的优势。　　事实表明，许多企业的行政副总、董事长秘书等级别的高层人物也都是出身于HR。　　转行至业务部门　　大多数人力资源从业者，对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但却在管理、沟通上感觉力不从心。　　如果老板仅仅把人力资源部门当成一种摆设，并没有作为一个单位的核心输出。当人力资源从业者处于职业瓶颈期时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门都是相当好的选择。　　人力资源从业者因为比较了解公司各个部门和职位的工作内容，可以选择就职其他的业务部门，从事管理工作。当然，转行的前提是，一定要具备业务部门的专业知识。　　成为管理咨询师　　近年来国内管理咨询行业迅速发展，人力资源人员发展出现了另外一个方向，人力资源管理者凭借自己的丰富阅历和实践经验，从为企业提供管理诊断咨询转向从事专业咨询工作。　　因为对各种管理案例的熟悉，并且有一套良好的解决办法，人力资源从业者做起咨询来更加顺畅，并且有实战性，更容易得到企业的认可。　　培训师　　在企业日益注重培训的现如今，随着国内企业培训市场的持续升温，培训师成为“金领”职业。　　但是想要成为培训师，门槛还是很高的。第一，优秀的学习经历，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；第二，著名外企或大型企业的工作经历，中高层管理人员更佳；第三，丰富的培训经历和相关工作业绩；第四，要具备良好的沟通能力和口才；最后且最重要的是，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案。　　成为专业人士　　人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等，可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。　　要成为某一行专家必须要做得足够专业。例如，成为专业人士：专业猎头。人力资源管理者积累了丰富的招聘经验和用人知识，有着自己的独特用人理念和招聘眼光，可以选择走出去到猎头公司做猎头工作。利用自己在人力资源圈的关系以及对某一行业人才需求的了解，逐步成为某方面的专业猎头。　　薪酬在企业里的作用不容小觑，人力资源管理者凭借丰富的薪酬管理经验和知识，摇身一变成为薪酬专家，一定能有所发展。　　在大多数企业更注重绩效管理的形势下，绩效经理一职也变得尤为重要，拥有丰富绩效管理经验的HR更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。　　知识管理总监　　与业务部门、企业管理咨询师的平衡过渡不同，管理总监职位更具挑战性。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。
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