公司不按国家规定发加班费离职可以要求赔偿吗?_百度知道
公司不按国家规定发加班费离职可以要求赔偿吗?
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威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。用人单位以暴力，按一年计算、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的： （一）以暴力，并可支付赔偿金，劳动者可以立即解除劳动合同；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；第四十七条 　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不需事先告知用人单位。第四十六条 有下列情形之一的可以以公司未按国家规定及时足额支付劳动报酬为由提出辞职并主张每年一个月的补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的
采纳率：94%
可以要求支付加班费和经济补偿！
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卫生会计核算中心凭什么克扣我们的加班费？
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新手上路, 积分 4, 距离下一级还需 46 积分
根据医院规定，营前卫生院职工每月只休息六天，全年72天休假包干，超假扣工资，没有节假日，根据劳动法规定应该一年有96天双休假日，11天法定节假日，合计107天，我们要比国家规定少休35天假。为了工作大家牺牲休息日加班加点，医院本来按规定发放加班费，听报账员说会计核算中心多次退回表册给医院不审批，而且变着法子调低日工资，法定节假日的也全部不发，我们护士工资10%部分难道不是工资组成部分吗？国家规定的津补贴难道不是工资构成部分吗?我代表基层医务人员强烈抗议这种做法，你们高高在上，能体会我们在基层没日没夜工作的艰辛吗？连医院发给我们最基本的加班费也不审批，太伤我们的心了。我们靠一张一张处方换来的劳务费养着你们，管着我们单位的钱，我们的正常加班费用都不开支，你们什么意思呀？你们到基层多听听民声吧。
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& & 天下乌鸦一般黑，上犹县卫生局更黑！啊！。。。
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上犹县卫生局可是最黑的乌鸦啦！难道你们不知道吗！
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我们的加班费是这样算的，比如冈位工资是590，薪级工资是181。所以加班费一天是（590+181）/21.75=35.45。但我们一个月休息5天就能补三天的假。所以一个月如果休完所有的假是3*35.45=106。好像从来也没有说把所有的补贴加上去算。那我是不是也吃亏了呢？其实我们上班也好累的。不过我们好像一直是这样算的。我很知足了，有得发就不错了，有的单位听说都发不出工资。那好像比我们更惨！会计中心应该也没有权利扣工资，应该也会按照事业单位的休假制度来发放休假工资的吧，他们应该也不敢乱来吧，毕竟上面还有领导部门。不过我觉得可能你们的报账员没有仔细阅读事业单位节假补助发放办法并没有做好解释工作吧，我觉得有必要全体员工去查阅一下事业单位节假日补助发放标准，这样我们做基层的不吃亏也不为难人家办事的人。不过事业单位节假补助发放办法确实要写得明白一点，不写明白了发多了又怕纪检会会查，查到了的话上级不给财政拨款下来我们日子好像也会不太好过，发少了好像又对不住基层没日没夜工作的我们，实在是难啊！不过还是希望楼主早点拿到真正该得的休假补助，才能安安心心上班！我们医务人员确实好辛苦！不知道我说得有没有道理，可我不想得罪楼主。楼主不要骂我！怕怕
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根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
& &休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%&&
&&1、加班费是另行支付的，不包括用人单位正常需要支付的报酬。
&&2、关于公式当中“加班工资的计算基数”的确定，劳动合同对此有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定；用人单位与劳动者无任何约定的，该基数按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资(包括岗位奖金、津贴等)的70%确定。
&&3、实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。
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用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安
排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
& & （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照
不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；
& & （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于
劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；
& & （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定
的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
国家规定的津补贴应该属于工资部分吧，但有的单位变着法子降低职工日工资，就知道欺压普通职工。
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照这样算，我还能再领几万块钱，请问我到哪里去领呀
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根据《劳动法》第44条第3项规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。但是，劳动法的适用范围不包括公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人等。而企业、个体工商户、机关事业团体及事业单位内非财政供养并建立劳动关系的劳动者在法定休假日安排工作的，可以要求用人单位支付3倍的工资报酬。
有时候，我们愿意原谅一个人，并不是我们真的愿意原谅他，而是我们不愿意失去他。不想失去他，惟有假装原谅他。
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& & 现在不都实行阳光工资了吗?你们还想领什么加班工资，我也基层，我都没有听过加班工资这一说法。
等的就是你，不要再徘徊。
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& & LZ，你这话我不爱听，机关又怎么了？我虽然不在卫生系统，但我在县城的某机关上班，现在实行阳光工资，根本没有什么加班工资。你突然冒出个加班工资，我很是抑郁，我多年没有发加班工资，是不是要去找基层要……
满足吧，年轻人。
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& & 机关的领导，调我去基层吧，我去拿加班工资。
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& & 你可能在机关吧，但探听卫生系统还没有实行阳光工资呀，他们工资比机关少很多的。就比如教育系统退休职工就享受阳光工资，而卫生系统的退休人员就没有。同样是事业单位退休人员，为什么卫生系统的就没有呢？上级部门真应该认真反思一下呀。
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& & 你在县城机关上班怎么能体会基层工作人员的苦处呢，即使你上班一杯清茶，一张报纸，玩着公家的电脑，看看股市行情，玩玩斗地主。若少了你一分钱，想你也一定有意见的啦。别摆在县城上班的架子！
重大贡献奖
重大贡献奖法官深度揭秘加班费争议的处理规则（3）－普法天地－齐鲁晚报网
法官深度揭秘加班费争议的处理规则（3）
核心提示：
因加班和加班工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议纠纷，主要争议焦点在于加班时间和加班工资计算基数的认定，本文系统的对加班时间的认定、加班事实的认定、加班工资计算基数、加班工资举证责任、加班工资追索时效、包月工资、因加班工资争议而连带产生的解除劳动关系问题以及加班工资争议的对策与预防进行了分析，提出了一些粗浅的看法，供各界讨论。 近年来劳动仲裁机构和法院受理的加班费争议案件近几年呈爆发态势。
六、包月工资的认定问题 实践中有的用人单位在劳动合同中与劳动者约定实行包薪制或者约定月薪某某元（包含加班工资），但是没有约定包含的加班时间是多少，实际操作中不论劳动者加班多少小时，均按双方约定的月薪给付，这种约定是否有效？还有的没有在劳动合同中约定实行包薪制，但是有其他证据证明已经支付的工资包含加班工资的，比如每月的工资条显示，不管劳动者上班多少天（有的月份出勤30天，有的月份出勤22天），用人单位均支付固定的同等数额的工资给劳动者，这种情况能否认定双方已实行包薪制？ 有意见认为，以上两种方式均可以认定有效，即用人单位无需再支付加班工资，但是经过折算后[基本时薪=约定工资&（21.75天&8小时 约定超过法定工作时间小时数&150%或200%）]，如果基本时薪没有低于最低工资标准的，则有效，如果低于最低工资标准，则应按最低工资标准补足。这种意见认为，双方明示的、默示的包月制均有效，而且可以包含超过法定最高加班36小时以外的加班工资。 另有意见也认为双方约定每月给付的工资中包含加班工资是有效的，因为法律没有禁止该行为，但是认为每月工资包含的加班时间不能超过36个小时，超过36个小时的加班，用人单位应另行支付加班工资。如果双方没有明确约定包含加班工资的，即使有证据证明双方一直按包月制给付的，也不能认定用人单位已给付了加班工资，即包月制只限于双方有明确约定的情况下才适用。在包月制下，加班工资计算基数的基本时薪按以下方法确定： 1、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪=约定工资&（21.75天&8小时约定超过法定工作时间小时数&150%或200%）； & 2、约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的，时薪=约定工资&（21.75天&8小时36小时&150%或200%）； 3、如超过法定工作时间中包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的，则劳动者的超过法定工作时间中可一半按正常工作日延长工作时间标准计算，一般按休息日工作时间的标准计算。 劳动者每月约定超过法定工作时间超出36小时部分应当按其基本时薪以法律规定的标准计算加班工资。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应当以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班工资，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。 以前深圳地区司法实务按第二种意见操作，目前按第一种意见操作。笔者倾向于第二种意见。
七、用人单位拖欠、克扣加班工资，劳动者能否以此提出解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金的问题 加班工资争议往往还涉及劳动者被迫解除，劳动者以用人单位克扣或者拖欠加班工资为由提出解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金能否得到支持的问题？该问题的实质在于对于用人单位仅有拖欠劳动者加班工资的行为，如未按照法律规定的标准支付加班工资，而不存在拒不支付加班工资的行为，劳动者能否被迫解除劳动关系？根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，劳动者不能以此为由解除劳动关系，要求解除劳动关系经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：&用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：&&（三）、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；&&。&显然，该司法解释第（三）项、第（四）项对工资和加班工资分别作了规定。第（三）项所指的工资不包括加班工资。黄松有所主编的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与使用》一书也认为，对于仅有拖欠劳动者延长工作时间的工资报酬的行为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同，只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。根据该书的释义，劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资，而用人单位明确拒绝，可以行使被迫解除权。 然而，《劳动合同法》对此却未加以区分。《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以行使被迫解除权。这里并没有明确区分加班工资和工资，也未区分克扣、拖欠或者拒不支付。如何理解这里的&及时&和&足额&，是否用人单位拖欠或者克扣劳动者1分钱工资或者拖延1天发放工资，劳动者就可以解除劳动关系。如果这种理解是正确的，那么劳动者的权利也太大了，实际上赋予了劳动者更大的随时解除权。只要劳动者不想在用人单位工作，就可以找用人单位在工资支付上的毛病，从而解除劳动关系，并可以要求补偿金。笔者认为，由于《劳动合同法》所规定的&及时&、&足额&并不明确，故最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条在《劳动合同法》颁布之后并不当然失效，应当仍有适用的余地。可以考虑对&及时&、&足额&做限缩解释，即以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所规定的&克扣、无故拖欠、拒不支付&来解释是否存在&不及时、不足额&的行为，建议有关部门尽快对此予以明确。 深圳地区司法实务部门一般采取以下处理办法： 1、《劳动合同法》实施前，用人单位无故拖欠、克扣基本工资(不包括加班工资)，或者低于最低工资标准支付劳动者报酬的，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。 2、《劳动合同法》实施前，劳动者以用人单位未足额支付加班工资，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，劳动者应举证证明其曾向用人单位请求支付加班工资差额而被用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付加班工资差额。 3、《劳动合同法》实施后，按《劳动合同法》第三十八条的规定处理。 4、如果劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间，在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上，分段采取不同的标准和处理原则。
八、加班工资争议的根源与对策 从劳动法以及相关配套法规、规章看，国家的立法立足于取消加班，采取的是限制加班的立法模式，其采取的限制措施有：1、实行三方协商原则，用人单位组织加班，需要与工会和劳动者协商后才可实施。2、不得超过法定限制时间。一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月合计不得超过36小时。3、确定较高的加班工资报酬。平时安排加班为不低于小时工资标准的150%的报酬，休息日安排加班为不低于日或小时工资标准的200%的报酬,法定节假日加班为不低于日或小时工资标准的300%的报酬。然而，从近几年法院受理的劳动争议案件看，用人单位安排加班基本上不与工会和劳动者协商，超过法定36小时加班的比比皆是，严格按照劳动法的标准足额支付劳动者加班工资的也是凤毛鳞角。究竟是什么原因造成了这种结果，为什么会存在普遍性的违法，是我们的立法存在问题，还是我们的执法存在问题？在笔者看来，法不责众，面对普遍性违法，执法是无能为力的，我们的立法有没有问题，我国有关工作时间、加班工资的劳动立法是不是超越了现阶段我国的国情，这种上层建筑是不是与现阶段的经济基础不相适应？从笔者获知的情况看，不仅企业热衷于加班，甚至将其视为一种&企业文化&，而且有相当多的外来劳务工为了获得较高的加班工资，也热衷于加班，出现过投诉企业不安排加班的事例。那么，企业和部分劳动者热衷于加班的原因是什么，这也是探求加班工资争议产生的根源所在。笔者认为，加班现象是社会、经济、政治、文化诸多矛盾交织情况下的产物，有其产生的多种原因及表现形式。归纳起来，主要有以下几种原因：1、工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾。市场经济不是按计划生产，而是根据合同定单量而生产，所以一旦某段时间订单量突增，必然引起加班情况的出现。2、高额的用人成本和裁员成本导致企业不愿意招足员工，而用加班的方式解决人员的不足。3、为了榨取员工的剩余价值。主要表现在不支付加班工资或不足额支付加班工资。4、部分企业管理能力差，工作任务安排不科学而经常安排加班，部分全球化运作的企业为了应对其他区域工作而不得不安排加班。5、部分基础工资较低的外来劳务工为了生存而不得不靠加班增加收入。 针对基于大量企业每月加班超过36小时的事实以及部分劳动者要求加班的现实，笔者认为我国法律对加班时间限制过死，不适合现有国情，可予以适当放宽。考察国外立法，美国对延长工作时间的时间限制较为宽松，仅在大的方面规定每周工作时间不得超过60小时，美国为每周5天40小时工作制，即每周加班不得超过20小时，每月加班不得超过80小时。新加坡也规定每月加班不得超过72小时。国际劳工公约也规定只需保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间。笔者认为在不修改《劳动法》第四十一条的情况下可以做以下技术处理：即将《劳动法》第四十一条所规定的每月延长工作时间不超过36小时作限缩解释，将其解释为每月平时延长工作时间不超过36小时。另外，再规定休息日加班不得超过32小时[即每月8个休息日，在保证劳动者每周休息一天的情况下，另外4个休息日（4&8=32小时）可作为加班时间]。这样，每月68小时的加班时间能基本满足绝大部分企业的需要，基本解决工作任务的不确定性与劳动力相对固定之间的矛盾，也可以避免大量企业违法却得不到法律制裁损害法律权威的尴尬。 针对部分企业没有足额支付加班费的问题，《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》均只规定劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付赔偿金，而没有赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利，只能要求25%额外经济补偿金。笔者认为应当区分用人单位恶意拖欠、克扣与&无意之中拖欠、克扣&的区别。有的企业并非想故意拖欠、克扣劳动者的加班工资，而是对有关加班工资的计算基数存在误解，比如对于住房补贴、伙食补贴、全勤奖等是否应纳入加班工资计算基数存在误解，有关法律对加班工资计算基数又没有明确规定，极易产生误读。如果是用人单位恶意拖欠、克扣劳动者加班工资的，笔者认为由于劳动部门的经常性缺位，应当赋予劳动者民事诉讼请求以上赔偿金的权利。针对因加班工资计算基数不明确而产生的争议，有关部门应加强立法或司法解释工作，尽快予以明确，避免此类争议的发生。另外，考察国外立法，我国加班加点的报酬也较高，国外大体趋同于延长工作时间获得正常工资报酬150%的报酬。为保障劳动者休息权的立法目的得到充分实现，打消劳动者加班加点的积极性，可以考虑适当降低支付标准，而增大用人单位不足额支付的惩罚力度。 针对我国相当多的企业并没有工会的事实以及绝大部分工会并不代表劳动者利益而实际受企业操控的事实，要求加班与工会协商不太现实，工会也并不能代表劳动者的真实意思表示。所以不如推进集体合同制度，以劳动者集体协商制度来解决这个问题，没有集体协商的，只需劳动者同意即可。
作者：黄振东，深圳中院劳动争议庭审判长
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