近日，上海市人力资源和社会保障局发布《关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知（沪人社综发〔2016〕23号）》。
　　从2007年夏天开始，本市执行统一的高温季节津贴，标准为高温天气下每天不低于10元。即当时确实是看天气发高温费的。
　　从2011年夏天起改为&按月发放&，标准为每月200元。但是去年6月，申城没有出现一个高温天，部分企业便以此为借口，认为并非在&高温天气下露天工作&，从而拒绝向劳动者支付高温津贴，引发社会争议。
　　为此，最新的23号文明确：&企业每年6月至
　　9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。&即夏季高温津贴发放的条件，取决于工作场所是否为露天或室内温度是否降低到33℃以下，而与当月的气温高低没有关系。
　　高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出。在高温条件下劳动消耗较大的劳动者，理应比其他职工得到更多的物质补偿和精神鼓励。
　　本市目前虽未像重庆等地那样对不执行高温津贴有行政处罚方面的规定，现有规定的立法层次也有待提高，但这并不意味着高温津贴企业可发可不发。
　　企业未按规定支付劳动者高温费的，劳动者可以向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。
　　关键词一
　　发放主体
　　根据《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织称用人单位。23号文明确，虽然夏季高温津贴的发放主体是企业，但是&有雇工的个体经济组织、民办非企业等用人单位参照执行。&
　　个体工商户是在法律允许的范围之内，依法经核准登记，从事工商业经营的自然人。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办幼儿园，民办小学、中学、大学，民办医院、疗养院，民办艺术表演团体，民办福利院等。
　　本市个体经济组织、民办非企业单位与企业一样，都要参照执行有关高温费发放规定，但是机关事业单位不参照执行。
　　关键词二
　　发放对象
　　夏季高温津贴的发放对象是符合发放条件的职工。在实际操作中，有的单位发放高温津贴不仅不与高温下的劳动强度挂钩，甚至完全按照&级别&、&编制&发放。高温津贴成为一种身份的标志，一些所谓&临时工&、劳务派遣员工等所谓&编外人员&享受不到高温津贴，有的地方甚至发生过劳务派遣员工申请高温津贴被辞退的事件，这些行为侵犯了职工的合法权益。
　　日颁布的《劳动合同法》修正案规定：&被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。&同时规定，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当自修正案公布之日起进行调整。
　　《劳务派遣暂行规定》明确：&用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。&用工单位负责员工的考勤和防暑降温等工作，因此由用工单位支付也比较合理。但是对于这个问题，最好在用工三方的相关协议中约定清楚，有约定的应按照约定执行。但不能因为用工和用人单位的相互推诿，造成这些员工的高温津贴无从落实。
　　关键词三
　　发放条件
　　对于高温费的发放条件，23号文明确：&企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，企业应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序，合理制定发放办法。&
　　夏季高温津贴发放的条件就是在高温岗位上工作。什么是高温岗位呢？一是露天工作的岗位，二是不能采取有效措施将温度降低到33℃以下的（不含33℃）工作场所工作的岗位。有人问：&上夜班的职工有没有高温费？&如果属于以上两种岗位的，也应发放高温费。
　　但是有的职工说自己的工作&一半在露天&，该不该发高温费？由于一些用人单位或劳动者对哪些岗位可以享受高温津贴看法不一，各单位的情况也存在着不小差异。为此，23号文明确：&对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，用人单位应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序，合理制定发放办法。&
　　去年新修订的《上海市集体合同条例》特别新增条款中，就明确工资集体协商的内容包括奖金、津贴、补贴等分配办法&&&&&高温费当然包含在内。就&半露天作业&职工高温费是否发、如何发、与其他岗位如何平衡的问题，工会可以代表职工与行政方面平等协商，制定公平合理的具体方案。
　　如果企业无正当理由拒绝或拖延集体协商怎么办？根据新修订的《上海市集体合同条例》，总工会或出具整改意见书，人力资源保障部门对影响社会稳定的情形也会责令整改。此后，企业若依然置若罔闻拒不改正，依照本市公共信用信息管理规定，这一违法信息将被纳入市公共信用信息服务平台。
　　关键词四
　　发放标准
　　尽管今年上海有关部门规定的每月200元标准并未提高，但是需指出的是，这只是高温季节津贴最低标准。企业还应结合生产经营特点和具体条件，建立高温季节津贴制度，并通过民主协商，合理确定本企业的高温季节津贴发放标准和实施办法。
　　对于请病事假等非正常出勤职工的高温费，原则上可按月平均工作日21.75天折算。另需注意，扣除了高温津贴等项目后，职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。从今年4月1日起，上海市月最低工资标准调整为2190元。有的用人单位将高温津贴计入最低工资，实际上&暗扣&了劳动者法定的最低工资收入，这种行为应当予以制止。
　　关键词五
　　津贴性质
　　原来江苏、广东和福建等地都规定高温费开支列入企业成本费用，在企业所得税税前扣除。如《关于公布广东省高温津贴标准的通知》规定：&高温津贴标准在每年6月、7月、8月、9月、10月发放，在企业成本费列支。&北京、四川等地则不同。如《北京市关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》规定：&高温津贴属于劳动者工资组成部分，应计入企业工资总额。&
　　上海原来的高温季节津贴为&劳动保护性质&，实际上也可以不列入工资总额。2012年6月，国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会等四部门印发《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号），明确高温津贴&纳入工资总额&。
　　不过这几年上海有的单位还是打了&擦边球&。但是对于现金补贴，税法和财务目前一般都已不作为福利费，而计入工资总额。高温津贴纳入工资总额也是大势所趋。但是今年上海23号文明确，夏季高温津贴应纳入职工的工资总额。这就是宣布：企业&擦边球&打到今年，该结束了。
　　这就意味着，夏季高温津贴将纳入应缴税基数，在计算解除终止劳动合同的经济补偿金和社会保险费基数时，也应将高温津贴计算在内。至于婚假、丧假、探亲假等假期工资和加班费的计算基数，根据《上海市企业工资支付办法》，&劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。&所谓岗位（职位）相对应的工资，一般指基本工资和岗位工资，而不包括夏季高温津贴。
　　关键词六
　　注意事项
　　23号文明确：用人单位在发放夏季高温津贴的同时，还应继续做好工作现场清凉饮料的供应工作。
　　由于在高温环境下作业，人体大量出汗，造成体内水分和钾、钠等丢失，可引起水盐代谢紊乱，只有通过供给足够的含盐饮料才能补偿水和盐分的丢失，所以为高温作业的职工保证现场清凉饮料的供应，历来是劳动保护必做的&功课&之一。根据国家强制性标准《工业企业设计卫生标准》，在炎热季节对高温作业工种的工人应供应含盐清凉饮料（含盐量为0.1％－0.2％），饮料水温不宜高于15℃。
　　同时，各企业特别是从事高温作业和户外作业的行业，要制定合理的作息制度，当气温达到35℃及以上时，可根据实际情况调整、缩短工作时间。当气温达到38℃及以上时，除涉及国计民生、城市运行安全和人民基本生活等重要行业外，工作环境不能满足极端高温条件作业的企业，可视实际情况采取暂停工作和保证休息等措施。　　□案情简介：
　　陈某于日进入上海某网络科技公司工作，双方签订了2年的劳动合同。由于工作性质原因，陈某在日常工作中经常存在加班情况。公司均按法律规定支付加班工资。日双方劳动合同到期，公司决定不与陈某续签劳动合同，并支付陈某两个月的经济补偿金。陈某对于公司在补偿金计算中剔除加班费存在异议，与公司交涉无果后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司足额发放经济补偿金。
　　□争议焦点：
　　本案的焦点为：经济补偿金的基数如何确定？
　　陈某认为：经济补偿金基数应当将其劳动合同终止前12个月的所有工资性收入计算在内，包括加班工资。
　　公司方认为：公司方在计算陈某的经济补偿金基数时按其劳动合同终止前12个月的所有正常工作时间的工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入计算，但不计入加班费，符合法律规定。
　　□裁判结果：
　　劳动争议仲裁委员会审理后认为：合同到期后用人单位不与陈某续签劳动合同，致使双方劳动合同终止，用人单位应根据《劳动合同法》的规定支付劳动合同终止的经济补偿金。用人单位已根据法律规定支付陈某两个月的经济补偿金，现陈某要求用人单位计算经济补偿金基数时应将加班工资计算在内，补足经济补偿金的请求于法无据，不予支持。
　　□唐毅律师点评：
　　本案是关于劳动合同解除、终止经济补偿金计算基数的问题，焦点在于是否应当将加班工资计算在经济补偿金基数内。《劳动合同法》颁布实施后，劳资双方对于经济补偿金问题尤为关注，尤其是劳动合同到期终止，用人单位不续签劳动合同的，仍旧要支付经济补偿金，这是新的规定。对经济补偿金计算基数是否应当包含加班工资的问题，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均未明确。因此，实践中也存在分歧，但上海地区大多是将员工离职前12个月的所有工资性收入计算在内，其中也包括加班工资。但这一口径在2013年发生了变化，上海市高级人民法院在2013年第1期《民事法律适用问答》中对于计算经济补偿金基数时是否应当将加班工资包括在内有了明确规定。
　　上海市高院认为：&第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。综上，我们认为在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。&
　　因此，根据上述上海市高院的规定，用人单位在计算员工劳动合同解除、终止的经济补偿金时不应将加班工资包括在内。但是，我们应该注意，如果用人单位存在恶意将本应计入正常工作时间的收入计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金标准的，则应将该部分&加班工资&计入经济补偿金计算基数。
　　在此，需要提醒广大用人单位在改变以往操作方法的同时也要意识到法律规定往往是最底线的规定。如果用人单位出于构建和谐劳动关系的目的，愿意在法定标准之上支付经济补偿金，也是得到法律支持以及提倡的。单位与职工解除劳动关系，经济补偿金含高温补贴吗_百度知道
单位与职工解除劳动关系，经济补偿金含高温补贴吗
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单位与职工解除劳动关系，如果在职期间应发而未发的高温补贴费，经济补偿金就会包含高温补贴费。
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作者：北京义贤律师事务所律师 刘超芸经济补偿金以何为计算基数？哪些收入项目不能列入经济补偿金基数的范围？计发经济补偿金的工作年限有上限限制吗？组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？一、经济补偿金以何为计算基数？《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满一年的按一年计算，不满6个月的支付半个月的工资……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。《劳动合同实施条例》第27条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。由此可知，用人单位在计算经济补偿金时，应该按劳动者应得工资作为计算基数，具体来说，应该包括以下项目：1、单位每月实发的工资毋庸置疑，计算劳动者经济补偿金时，主要基数即用人单位每月向劳动者实发的工资数额。2、单位代扣代缴的社保、住房公积金根据法律规定，社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。用人单位每月代劳动者代扣代缴的个人部分，最后仍进入劳动者个人社保或公积金账户，是个人的货币性收入，属于工资的组成部分。所以个人代扣代缴部分应包含在经济补偿金计算基数中。3、单位代扣代缴的个人所得税《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规虽然没有明确规定经济补偿金计算基数，即前12个月的工资是否扣除个人所得税，但是《劳动合同法实施条例》规定经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算，而应得工资通常是指税前工资。4、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”可见，凡是符合工资组成部分的，包括奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊津贴等属于工资收入的，都应计入经济补偿金计算基数。5、年终奖金根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。既然年终奖也是工资总额组成部分，确定经济补偿金计算基数就不应把年终奖剔除在外。但在实务审判中，仲裁委或法院在计算经济补偿金时，也有可能按照用人单位每月向劳动者实际发放的工资数额确定。二、哪些收入项目不能列入经济补偿金基数的范围？根据《关于工资总额组成的规定》第11条的规定，劳动者的以下劳动收入不列入工资总额的范围：1、社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；2、劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；3、按规定未列入工作总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。既然上述项目不属于工资的组成部分，那么就不能列入经济补偿金基数的范围。三、计发经济补偿金的工作年限有上限限制吗？根据《劳动合同法》第47条第一款的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。&6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。从上述规定可以看除，经济补偿金的计算方式分为两类：一是一般劳动者的经济补偿金计算方式；二是高收入劳动者的经济补偿金计算方式。而只有对于高收入劳动者的经济补偿金，才会涉及到上限12年的情况，但前提是该劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的。对于一般的劳动者而言，经济补偿金是没有工作年限的上限限制的。四、组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？原劳动部办公厅《对的复函》中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由于行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定。但对于企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。目前，《劳动合同法实施条例》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对此问题都做了新的明确规定，即劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。五、职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？1、对于国有企业职工而言，根据国家税务总局《关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》的规定，因企业按照《中华人民共和国企业破产法》宣告破产的，从破产企业取得的一次性安置费收入，免于征收个人所得税。除此之外，国有企业职工和企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年度企业职工平均工资的3倍数额以内，可免征个人所得税。超过该标准的一次性补偿收入，应按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，全额计算征收个人所得税。2、对于国有企业之外的其他企业职工而言，根据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年度职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，计算征收个人所得税。
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