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新员工入职时，称无法提供上家单位的离职证明。遇到这种问题，HR该如何处理？
陈先生应聘上了某家科技公司的高级技术工程师岗位，用人部门和HR部门都对陈先生非常满意，认为他是十分合适的人选，于是与其沟通了入职时间、岗位、工资等信息，安排上岗。陈先生按要求如约报到，但在提供入职资料时，却无法提供离职证明。
业务部门由于人手不足，急需用人，想尽快让候选人到岗。但HR部门却担心，没有离职证明就安排人员上岗，可能会引起用工风险。
遇到此类情况，HR可以从以下几个方面思考，如何规避此类问题。
1、为什么要离职证明？
一般来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。
《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效应，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。
2、无离职证明的解决办法
对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。
1）必要的背景调查
首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。
原公司的架构是怎样？各个部门都有多少人？老板是谁？副总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供公司的固定电话？......
多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。
2）要求员工出具承诺书
背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。
来源：人力资源法律库
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微略导读 | 一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了！于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且用自己的钱支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。问题：<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、评价这位员工的行为；<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度；<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、如果你是经理，如何处理此事？一、常见答题类型不能不承认这是个非常经典的案例，无论是真实还是虚构，这案例已经超越了单纯的“对”与“错”的范畴。<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、对员工的评价：为公司做出了巨大的贡献，如果这家特快专递公司因业务不佳，正面临经营的困难，甚至倒闭的风险，而这个快递员的事件，将会让这个企业起死回生；即便是个知名的快递公司，优秀的快递公司，也会因为这快递员的事件走向卓越。至于他的行为是偶然还是必然，一方面是由公司的企业文化造成，另一方面是由业务员的自身素养的驱动。无论是哪一方面，都能体现出这位快递员对工作的热爱和担当，引导教育得当，足以担当大任的潜质。可以这样说，他的这个决定是很多经理、甚至CEO都无法做出的决策。风险越大，可能的损失就有多大，同时无法预期的回报也有多大。<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度：1）该公司的管理文化和制度方面，服务的理念应该非常明确，执行力很强；但相关的制度或者规定还没到位。如果明文规定：在任务执行时，超过一定金额的情况，这快递员不报告的情况。2）但如果真的是制度规定太明确，也就不会有这快递员事件，做出一件连支付巨额广告费都达不到的一次广告效应，让公司因此走向卓越的机会。3）所以公司采取什么样的管理文化和制度，就决定了公司的发展。一个公司的CEO或者老板是什么样的人，属于保守渐进型、还是风险投资型，就决定了这个企业的文化和制度，但一个企业要想转型，有大的突破，还是应该需要像这快递员的特质的人才。4）如果这个快递员，真的是请示上级，试想、他的上级能同意他去雇佣直升飞机？很多人责备其不汇报，是因为下属的行为已经有结果的时候，有功劳的时候，想争功的想法。甚至害怕自己的下属能力超越自己，也有很多公司下面的优秀人才也因此受到**而无法施展。 5）大家看过老版的亮剑，李云龙的性格就决定了他团队的制度和文化，李云龙就规定不许抢老百姓的，有本事就给老子去抢小日本的，结果短短时日，就发展成为上万人的团队，连他自己都不相信，他有给下面那么多的条条框框吗？没有。6）看一个企业的CEO或者老板的性格特征，就能看出一个团队的制度和文化，就能看出这个企业和团队有没有出人才的机制。<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、如果你是经理，如何处理此事？ 1）首先我会肯定他的成绩，做出的贡献，无论是偶然还是必然。费用当然是公司报销。2）既然是坏事成了好事，无论是他因此成了名人，还是成就了公司。都不应该去处罚他，否则这桩好事就打了折扣，给公司造成坏的影响。3）同他沟通，了解他做这决定当时的想法，和对后续事件的预期状况，如果是良性的，善意的，我会当成难得的人才推荐给公司。因为以他的能力，肯定不会让他继续担任快递员这岗位，我应该向公司领导推荐更适合他的决策岗位。4）培训下属，完善制度。他的行为值得称颂，但不足以效仿。同样的事情有一次足够了，毕竟要考虑成本问题，这事情之所以轰动，是因为他的行为做得让客户感动，超出了客户对我们服务的预期，按道理说，这种大雪封山是不可抗力的自然灾害，我们即便送不到，不会损害我们的信誉，总不能每次都用直升飞机去送快递吧，呵呵……..5）我会更关注下属的特质，为公司发现人才，有针对性的培训，让他们充分发挥自己的能力6）思考公司在不同的阶段，我们应该倡导什么样的企业文化，要让每个人的潜质都激发出来。二、答题解析<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、首先我会表扬这位员工，以客户为中心，完成了公司交个他的任务，还为公司赢得了名气，并具备承担责任的能力；<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、其次我要批评这个员工，没有组织性，个人主义太强，不考虑公司的成本或低成本考虑来完成这项任务。同时也可以看出此公司的管理制度不够完善，没有应急处理措施。<span style='font-size:16line-height:125%;font-family:华文细黑;color:#、公司管理机制有很多问题，不能及时反馈给领导，自作主张，对管理很不利！（能联系到飞机也必然能联系到领导）很多人都搞错了，这个问题的焦点根本不在于员工给不给领导请示，他的本质是该员工处理问题时他是如何想的，他的企业是怎样的文化。现代企业在竞争中，一家不以客户需求为导向的公司，一家注重自己优先于客户需求的公司，一家注重短期利益而不注重长期利益的公司，一家只注重利润而忽略责任的公司，是注定不能成为伟大的公司的。这个案例的本质就是一家伟大的公司有了伟大的基层销售员。其他的不多说了，“我爱苦瓜”等朋友已经给出了较好的观点，“这位员工做的对！案例中的情形我们都很清楚，在当时的情况下，没有更多的时间去汇报沟通，要分清最重要的是什么，所谓“将在外，军令有所不受。” 1、在遇到这样的紧急事件时他首先想到的是公司的信誉及客户的利益，能从大局考虑，这是明显的结果导向的文化，也从中体现出了公司文化中倡导客户至上的理念。 2、这家公司的分授权体系很清晰，尽管案例中员工没有与上级及时沟通，但从中反映出该公司的管理理念及文化导向是给予员工充分的权利，在这种文化氛围中工作的员工久而久之自然会有一种倾向型，即将客户与公司的利益放在首位。”很遗憾大多数朋友都认为应该批评这个员工或又赏又罚的或认为这家公司制度十分不健全。我不怕得罪人，朋友们，你们的企业文化吗有关于“伟大”基因吗？恕我直言，企业文化没有这个元素，管理者和员工就不会有这种思想。引用微软的价值观：※正直诚实※对客户、合作伙伴和新技术充满热情※直率地与人相处，尊重他人并且助人为乐※勇于迎接挑战，坚持不懈※严于律己，善于思考，坚持自我提高和完善※对客户、股东、合作伙伴或者其他员工而言，在承诺、结果和质量方面都值得信赖（红色标记的部分都可以借鉴到本案例中来）案例①：说国内的，海尔吧。在白色家电行业里面，国内有几家公司的售后服务赶的上海尔？如果你问顾客觉得海尔区别于其他公司的是哪点，答案肯定是售后服务。海尔的员工可以在大冬天凌晨两点钟赶到顾客家，在门外敲很久的门，最后检查出产品无故障后，以疲惫但微笑的笑脸向顾客告别，中国有几家公司能做到。如果说海尔的员工想，这么晚去肯定要打车，多贵啊，现在上司在睡觉该不该打个电话请示一下，或者给顾客说明天再去吧，反正他也没有要求非要今晚来，那这个员工就不是海尔的员工，这家企业就不是海尔了。案例②：引用我所在公司的一个案例，我们是做百货的，今年1月时，有个顾客拿了一件皮草大衣来退货，这件衣服是1年前在我们这里买的，而且这个顾客现在也没有小票，去买过东西的人都知道，一是凭小票退款，二是皮草不属于三包范围。这个顾客两个条件都没有达到，产品还是买了一年的。但是顾客坚持说产品的质量问题是我们的原因，坚持要求全额退款。这时我们公司内部出现了两种声音，一种是坚持不退，按照规定来，不然的话今后所有顾客都把过期产品拿来退那公司怎么办。一种是主张退，应当以顾客需求为导向，因为产品确实有质量问题。接下来，公司按照坚持不退的原则和顾客周旋，结果顾客第二天带了一帮女人到公司里面来，不达目的誓不罢休，否则堵公司的大门，非暴力不合作。最后公司看不好收场了，答应退款，OK，事情解决。走之前和顾客握手言和并畅谈两小时，顾客出门前高兴的说，今后还来买东西。这不，上个月顾客带了一帮人又来消费，而且，有些同事担忧的其他顾客效仿的情况，我们一次都没有接到过。我自己所在公司发生的案例和本案例有很多共同之处，核心在于：请优先满足顾客需求，顾客不会“加害”我们，而会让我们生存的更好。这也是各个公司的价值观都写满了以顾客需求为导向的原因。如果一家公司要实现价值观还要讲那么多条件的话，我可以负责的说，这家公司价值观就是空谈，为什么95%以上的中国企业的价值观都是空谈，就是“讲条件”，一旦他们发现有时候维护价值观是要付出一定代价的时候，就不干了，同志们，这其实就是责任的缺失啊。公司的价值观如同于人的信念，当你无法坚持信念的时候，谈何走向卓越呢？“微略中国”过往经典文章：→战略规划的四个原则和七个阶段→战略七大本质（从“战略就是放弃”说起）→想不到：亚洲真正敌视中国的国家曝光→震惊：当西方“民主”遇到中国“实事求是”→天下：惊人机密真相：中国要全民警醒→中国挖美国“金融”祖坟：奥-巴马大打出手？→最新国情报告，你真不知道，一看太吓人了！→北京突然对香港立场大变：李嘉诚出现失误→加籍华人谈中国未来，幕后真相实在太可怕！→博弈：美国包中国饺子？中国反攻美后院？→中美“金融大战”？平静表面下的惊心动魄！→一场大规模的次贷危机已在中国悄悄酝酿？→谁在阉割中国高铁？分拆铁道部与政治离间？→中国农民贫穷的真正原因（百年一遇好文）→差异化突围——如何把产品卖点做到极致？→产品经理的十大顶级错误→老板对《一位总经理辞职信》的回复→中国目前最成功的10个商业模式→百辆大巴免费乘盈利却上亿，商业模式吗？→4个故事价值千万，解构商业模式全部秘密！→商业模式的术、法、道→3年跨百亿？美尔旅居颠覆旅游业最牛模式→魏朱版商业模式构成的六大要素→仅成立3年供应链企业，如何做到60亿？→《好声音》之父：节20亿元的商业模式设计→九锅一堂只卖30菜，毛利63%，日翻台5-8次→2年开50店融1亿，LOHO用O2O颠覆传统？→商业模式八大核心原则→世界500强要求员工都会应用的方法和工具→小食堂老板给教授上的MBA课→通过3点看一个企业是否有成长性→马化腾：创生物型组织，“七度”自我进化→企业内控体系建设的思路和方法→管理就是抓住三件事：客户、 流程与绩效！→总经理及部门经理应该做到（超级实用）→最狼性最完整的管理手册（高管必备，干货）→世界500强总结的16个数字管理法则→为何“坏老板”的执行力远胜“好老板”？→打破管理体系孤岛，提升企业执行力→带出能打硬仗团队的九大流程实操手册→执行力差是谁的责任？→员工瞎忙八病因，就是你越做越累的原因！→流程决定企业核心竞争力→战略对准：流程是一切管理的基石→流程优化的三重境界→信息化建设中流程梳理的四大步骤及方法→企业流程优化成功推行的五大必备条件→做好企业流程管理的六个建议→流程管理的七大核心要点→八步法打造面向企业流程管理的考核体系→凭啥做大做强？——流程决定核心竞争力→企业如何进行流程“点-线-面”三层优化？→分权VS流程？美的与华为流程架构领先实践→好流程5大必备因素，流程成熟度评估模型→体系管理VS流程管理（迄今讲得最系统文章）→和尚“怎么死”到“怎么活”，惊数万老板！→三大名企经典对标之路（实战）→以对标驱动企业价值增长→中国企业对标管理的九个方向→中国企业对标的十五个问答→万科如何对标学习帕尔迪→马云、任正非等十个大佬的用人之道→中美管理差异：柳传志找人、戴尔找方向→IBM人力资源管理的三个体系→IBM核心人才梯队建设关键步骤与工具→海尔：不再使用宽带薪酬和360度考核→老板将儿子送美高中！3课彻底改变富二代！→乞丐遇小姐，两人激励交锋后，震惊MBA！→性感女总裁打的，对话男师傅...震十万MBA！→最佳故事奖：干爹，帮我买个单！→一对叔侄对话震惊全国！背后逻辑揭秘！→国学常识200题，不收藏下来，你就傻了→孙子兵法36计详解完整版，珍藏，终生研读→见到《见与不见》全文，太唯美！必收藏啊！→巧用“三十六计”教出好儿女→《二十四史》经典佳句30条，掌握它终受益！→《弟子规》完整带解释！大人小孩都该学习！
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因吴先生与上一家公司存在劳资问题，暂时无法提供离职证明，说过段时间开出。此时的技术公司有新项目开发急需用人，HR为了让候选人尽快入职，并没有深究...
之后吴先生与上家公司纠纷不断，一直无法提供离职证明，导致社保等相关手续在新公司无法办理，问题不断，让HR肠子都悔青了...
为什么新入职员工必须要离职证明
根据《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
所以用人单位需要新人提供离职证明，证实该员工已经与前公司解除了劳动关系。而且离职证明具有强有力的法律效应，它能规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。
无离职证明的解决办法
对于那些确实无法提供离职证明的员工，HR可以参考如下方式减免法律风险。
? 必要的背景调查
做背景调查有必要了解该员工之前的企业Boss是谁？该员工前单位的组织架构是怎样的？都有哪些管理者？每个部门都有多少人？当时招聘该员工的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？或者提供公司的固话......通过评判信息的真实性，来降低用工风险。
? 要求员工出具保证书
让新人写保证书签字，证明自己已经与其他单位无任何关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。
工资收入不能随便证明
一家金融公司的老员工谢某计划购买婚房，银行办理贷款按揭时要求提供收入证明，于是找到了公司人力资源负责人，要求帮忙开具。
在他和公司的劳动合同中，约定的月工资为不低于3500元。实际上每月加上一些销售提成，谢某大概能拿到6000元。但是，银行方面要求月收入不能低于10000元，才能满足谢某的贷款要求。
因此，谢某和公司提出了虚开高收入的请求。公司考虑到老员工谢某买房的紧迫性和未来在公司的稳定性，觉得开个证明就能满足员工的生活需求，也很爽快地同意了。
但是不久之后因为某些私人原因，谢某提出了辞职申请。公司紧接着收到了谢某的仲裁申请书，请求仲裁委裁决公司补足长期拖欠的工资，其中的证据就是先前盖章的收入证明。员工用该一万元的收入证明，要求公司补足每月仅支付6000元不到的差额部分。
最终，仲裁委在公司没有其他证据反驳的情况下，将用人单位出具的收入证明作为认定员工工资收入数额的合法证据，支持了谢某的仲裁请求。
这是一起公司随意为员工高开收入证明而引发诉讼的案例。在当今社会，收入状况直接影响办理信用卡的额度，因而，像案例中这样要求高开收入的员工只会越来越多。本案就是最明显的例子。
公司出于好心为员工出具高收入证明，但是，由于自身在工资方面管理不规范，又没有劳动合同中约定具体明确的工资数额，导致在仲裁审理过程中，当员工出示公司盖章的收入证明后，公司无法提供其他的证据反驳该证明上的工资数额，使得自己最终败诉。
在职时间不能随便证明
2014年5月，赵某经人介绍，入职某电子公司。由于正值旺季， HR忙于招聘，一直没来得及和张某签订劳动合同。当年6月，赵某以个人原因为由，向公司提出了辞职申请，并于次月办理了离职手续。
不久，赵某回公司找到HR，谈到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作经验，并且会考量员工长期工作的忠诚度，希望公司能帮忙重开离职证明，证明自己在公司做了一年的运维工作。
HR觉得员工已经离职了，不会有什么经济补偿的风险。没想到，不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票。赵某请求仲裁委确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58500元。后劳动仲裁委根据公司出具的离职证明，裁决支持了赵某的仲裁请求。
这是一起公司随意为员工开具不属实的离职证明而引发诉讼的案例。司法判案过程中讲究的是证据事实，即审判员不能单纯凭借单方的口头辩解还原案件事实，而需要依靠双方为证明自身的主张而提供的证明材料予以判定。
本案中双方的实际劳动关系存续极短，双方本身没有太多工作材料，但是，公司却在没有签订劳动合同的情况下，给张某开具了不符实际的离职证明，反过来证明了员工的主张，即双方之间在争议期限内存在劳动关系。
因而，仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资，是符合法律依据的。公司在没有其他相反并有效的证据的情况下，即使不服也很难有机会得到法院支持。双方能够调解已经算是比较皆大欢喜的结果。
离职原因不能随便证明
张某曾在上海某织染公司工作，并于日提交辞职申请。由于个人主动辞职不符合失业金领取条件，同年10月中旬，该公司为帮助张某领取失业金，以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书，证明其为非本人意愿失业，并在证明书中写明已支付经济补偿金。
不久之后，张某却“恩将仇报”，拿出证明，要挟企业进行经济赔偿。用人单位出具了张某在此之前辞职的证据，仲裁委审理后认为申请人辞职在先，判决公司无需支付经济补偿金。
这是一起公司为员工虚构离职原因开具离职证明而引发诉讼的案例。离职原因是员工能否领取失业金的决定因素，根据法律规定，只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金。
案件中的公司明知员工不符合领取条件，却主动帮其虚构离职原因，骗取国家失业保险待遇。这种行为不仅违反了国家社会保险法律法规的规定，情节严重的，最高可能被处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。
HR在帮员工开证明时应该注意哪些？
员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，员工有权利要求企业开具相关证明，HR也应该积极配合。但损害企业利益和违法的证明千万不能开，在不懂法不知法的情况下，一定要三思而后行，否则会带来很严重的后果。
建议企业在开具证明时：
? 一 定 要 确 保 证 明 内 容 符 合 客 观 真 实，不 可 弄 虚 作 假 。
? 尽 量 写 明 证 明 的 真 实 用 途 。
? 对 于 加 盖 了 公 章 出 具 的 证 明 最 好 做 好 登 记 备 案 。
也许我们都曾在某些坑的边缘徘徊过...
但只要我们足够的小心和谨慎，或许能巧妙的避开那些“坑”，远离那些不必要的纷争。
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