部门主管拿团队集体离职威胁老板达成他的私人目的该怎么办？_百度知道
色情、暴力
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部门主管拿团队集体离职威胁老板达成他的私人目的该怎么办？
我有更好的答案
如果主管鼓动团队集体辞职，那么公司按照劳动合同法和公司规章制度规定，反映到法院解决，起诉主管。
冷饮店运营总监
看不下去就大家走让他做光杆司令咯
集体利益重如狗屁
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回答问题，赢新手礼包16被浏览7450分享邀请回答3添加评论分享收藏感谢收起33 条评论分享收藏感谢收起写回答辞职报告 暗示领导因为受老员工欺负_百度知道
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辞职报告 暗示领导因为受老员工欺负
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　　二是根据职工自己的选择。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市;‍&#8205；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，不需事先告知用人单位。　　第四十六条　有下列情形之一的。辞职公司前 ，员工为公司工作，付出了劳动，公司应该为员工支付相应的劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的. 　　关于单位辞退员工的相关规定　　单位单方面解除劳动关系是违法的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。　　劳动者离职或者和用人单位解除劳动合同。　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的，到时候老板批与不批，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；　　2、依据《劳动合同法》37条，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。辞职一般有三种情形，你可‍‍‍&#8205、去当地人民法院打官司，申请支付令。依据《劳动合同法》　　第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬推荐国内辞职资料吧　　辞职后，　　属于你的东西通通可以带走。　　属于单位东西的通通留下。　　拒不交出的反映到劳动局，由劳动局责令交出;‍&#8205：‍&#8205、行政法规规定的其他情形。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，劳动者可以立即解除劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;‍&#8205。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，非实习期提前30天递交辞职通知书给老板；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。　　如果你真想走人。　　3，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，到劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。 解除劳动关系，用人单位应当提前30天书面通知劳动者，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;‍&#8205，没签劳动合同，劳动者有权要求签无固定期限劳动合同，并有权要求单位支付双倍工资；2，《劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，实习期提前3天，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。3，解除劳动关系、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;‍&#8205、去人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，按一年计算。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　3、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付、提起诉讼。　　第八十五条 用人单位有下列情形之一的、用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况。　　2;‍&#8205，同意与不同意你都是叫依法走人，由此引起的后果老板承担，一切与你无关，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，否则需要支付一个月的代通知金1。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　用人单位以暴力；4，给用人单位造成的直接经济损失、招聘该劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。　　相关法律法规依据；第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者有权要求单位补缴社会保险；5，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资以及节假日加班工资；6，用人单位不支付的，可以向劳动监察部门投诉，必要时，也可以直接申请劳动仲裁，维护合法权益。 如果没有签订劳动合同，劳动者有权要求签无固定期限劳动合同，并有权要求单位支付双倍工资附录：怎样写辞职书　　辞职申请通常由标题、称谓、正文、结语、署名与日期五部分构成。　　1、　标题　　在辞职信第一行正中写上辞职信的名称。一般辞职信由事由和文种名共同构成，即以“辞职信”为标题。标题要醒目，字体稍大。　　2、称呼　　要求在标题下一行顶格处写出接受辞职信的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。　　3、　正文　　正文是辞职信的主要部分，正文内容一般包括三部分。　　首先要写出书信辞职的内容，开门见山让人一看便知。　　其次叙述递交书信辞职的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。　　最后要写出自己递交辞职信的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。　　4、结尾　　结尾要求写上表示敬意的话“此致敬礼”，意思非常明白：在此给您敬礼。　　”此致敬礼“的两种写法　　第一种写法：在正文之下另起一行空两格写“此致”，“敬礼”写在“此致”的下一行，顶格书写。要注意的是，“此致”后边不加任何标点，因为这句话未完。“敬礼”后加惊叹号，以表示祝颂的诚意和强度。　　第二种写法：正文后紧接着写“此致”（其后不加标点），另起行顶格写“敬礼！”　　此处“敬礼”的顶格，呼应于起首对收信人的称呼，是古代书信“抬头”传统的延续。古人书信为竖写，行文涉及收信人姓名或称呼，都要把对方的姓名或称呼提到下一行的顶头书写，以示尊重。它的基本做法，为现代书信所吸收。　　5、　落款　　辞职信的落款要求写上辞职人的姓名及递交辞职信的具体日期。　　注意禁忌　　1、不要说上司坏话。如果你认为有必要向管理层反映一下上司的问题，要尽量以委婉的言辞口头提出。　　2、不要满纸抱怨，抨击公司制度。　　3、不要指责同事，尤其忌讳把同事的“罪行”白纸黑字写在辞职书上。　　写作要求　　1．态度恳切、措辞委婉。　　2．不要批评对方。　　3．含蓄性。　　4．简洁性。　　写作方法　　第一段：写出辞职的心理（当然不一定是真的，自己可以编造），你可以写一些客套的句子。例如：经过多方面的考虑，我打算辞掉所从事的职位……，或者：因家中变故，我打算申请辞去我的工作。因此整个第一段可以这么写：　　尊敬的人力资源经理：　　您好！　　经过我的深思熟虑，我决定辞去我在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。　　第二段：说明您自己考虑的辞职的时间（尽管您提出辞职经公司同意后，公司的人力资源部将按照固定的离职日程办理离职手续，但这样说并不是画蛇添足，大多数情况下，你都能够争取到提早离开的时间）。　　例如：　　我考虑在此辞呈递交之后的2—4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合的人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。　　第三段：说明您在这个公司里的经验积累，尽可能地去赞扬公司对您的栽培（不论您有多么大的委屈和气愤，都不应该在辞职信里表露）。　　例如： 我非常重视我在“……公司”内的这段经历，也很荣幸自己成为过“……公司”的一员，我确信我在“……公司”里的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。　　最后，请务必使用亲笔签名，而且签名要尽量刚劲，并写好日期。万人点赞的牛人辞职通知书的美文欣赏　　1、尊敬的领导们：　　言天下大势，分久必合，合久必分！虽出自古书三国，吾以为对当今之事亦有裨益。　　夫今天下遭遇百年经济危机，试看全球经济形势，可谓哀鸿遍野，民不聊生，众厂商、工人、民工皆叫苦连天，司某人有感于此，不禁联想自身处境，不胜伤悲呼！　　司本布衣，自幼出身贫寒，躬耕于冀南邢州大地，苟全性命于当世，不求闻达于富贵，但求温饱以残喘。然现实残酷之至矣，司自去岁四月上旬至本社工作至今，已一载有余，几度春秋几度冬夏，时光流逝过三百余个日日夜夜。想当初，余本一意气少年，年少轻狂，梦想飞扬，欲于本社大展抱负，一则为集团增光添彩，二则为己身加衣增食，两全其美之策，岂不爽哉？　　惜，一年光阴，吾不仅未大展身手，且囊中羞涩，债台高筑，节衣缩食，杜绝聚会。众朋友离去者，有之；鄙视者，有之；唾弃者，有之。皆因司某昔日之优秀少年，竟完全失去自我至此所致。司每月九百大钱竟是基础工资、岗位津贴以及误餐补助相加之结果。　　众友云：“甚矣，汝之不慧，竟能容忍至今，不死何为？”余汗颜，余何尝不想多整几两纹银，上对的起天、下对得起地、中间对得起空气；然而，余出身农家，是苦皆能，是事皆忍，然终究徒劳无功，兢兢业业，温饱未决，夫今面容竟呈老态龙钟之相。何也？食不饱，力不足，才美不外现，故犹如千里马，虽有千里之能，然无奈唯有饿死圈中。　　司虽不才，不敢以千里马自居，然自知亦非庸者。　　人之立于当世，需一技之长，司某自视甚低，不敢自称满腹经纶，然应付文字之事亦不在话下；然，一载以来，每每扪心自问，无不捶胸顿足，以头抢地，几欲洒泪襟前。何也？漫漫长夜，孤枕难眠，辗转反侧，陋室忆昔，惭对恩师之视如颜渊，愧对同窗之赠冠学霸。　　夫今每日之工作唯“清洁”二字……即打扫房屋若干、倒水端茶、擦桌抹椅、迎来送往，虚伪客套，周旋于“领导”之间。日复一日，月复一月，受命以来，夙夜忧叹，兢兢业业，诚惶诚恐，畏有所疏漏懈怠……今扶膝自叹，何等悲哉！　　桃花谢了春红，太匆匆，年华如水，倏忽间越过春夏秋冬。茫然回首，所得几何？　　所失几何？今不得不略作盘点：所得——物质上：工作十二月，前三月每月六百，后九月每月九百，区区数千一年来不够司某解决温饱，更何谈穿衣游玩，过品质生活；精神上：备受打击煎熬，一年来新掌握一技之长，即打扫卫生，司某好歹七尺男子，本科毕业生，其不才之至，亦不应沦为清洁工之列也。　　故使其当年年少轻狂之心瞬间苍老，再无活力；一载以来，司某唯唯诺诺，伺候他人胜过关心自己，其所求，仅每日温饱问题，然随物价飞涨，此问题之解决亦不可得。所失——失去了时间、浪费了青春，磨去了棱角，耽误了大好年华、愧对父母兄姐、做人尊严消失殆尽矣。　　然，何以堂堂风华正茂之青年司某人压抑之至，努力坚持到如今，唯一原因：在等待传说中众人期盼的涨工资之事而已，企满足司某生活所需，实在可怜，怪司某年幼无知，竟傻傻苦等一年，终究未果也。　　夫数千外债亦无望偿还，故司某人顿悟：此处系年轻人之坟墓也，其功能：湮没梦想、埋没青春、消磨斗志、毁坏棱角、耗费光阴，如是而已。故，顿悟之司某，今定不消磨于此，分道扬镳矣。　　言天下势，分久必合，合久必分！既此处不留司某，司某亦不便继续打扰贵处，既不能两惜，何不两离，从此，彼此相忘于江湖！以决绝的姿态！　　今恳请开明之领导准许卑微无能之员工司某人辞职，不胜感激！　　年*月*日　　2、　余今请辞，心有戚戚焉。希天山一别，取经东向，去家万里，游学京师。寒窗十余载，稷下 情正浓。　　一朝学成，东北而望，二三之龄，风华正茂，励心从检，宵衣旰食。求茫茫之正义，虽碌碌而无悔。不觉春去秋来，寒书暑相易，白云苍狗，沧海桑田，十五年时光转瞬即逝。然书生意气，求之靡途。　　胸中所志，块垒难消。羁索牵绊，恍然若失。口腹之欲，自役徒然。生生所资，未见其术。仕道官途，皆为浮云。恺悌君子，神所劳矣。风雨如晦，锦鸡独鸣。归欤之情，眷然何以自处？　　自从检事，不求显达于庭闾，但愿无愧于寸心。虽心为形役，违以交病，然志不能片刻堕，道不曾须臾离。尝东皋而望野，徒舒啸而迷离，叹何枝可依。时刻自省，经常觉悟，然朝悔其行，夕则复然。长此往复，不胜其烦。观人情厌恶，世间冷暖，蝇营狗苟，驱去复还。《诗》曰：营营青蝇，止于樊。岂非有所示耶？是因相顾无相识，宜当长歌怀采薇。岁岁黄菊，千载东篱，伴我倦鸟，茸我衡宇。往者不可谏，来者尤可追。欲效接舆醉，狂歌五柳前。　　归去来兮！小舟从此逝，江海寄余生。　　归去来兮！人生几何复几何？曷不任性任我行？挂靴挥手自兹去，萧萧斑马鸣啾啾！　　丙申甲午***顿首。　　3、其他奇葩辞职信：　　①、天气太冷，起不来。　　②、外面世界那么大，我想出去看看。　　（回答者评语：写这样的辞职简单容易、不需才华。）辞职注意办理下列事项：　　1、交接事项。　　2、还清公司所有的东西（包括领取要归还的、申领的备用金等）　　3、核对好离职当月的考勤以及结清工资。　　4、领取人事部门的离职档案，包括离职证明、社保缴纳凭证、公积金金龙卡和就业失业登记证（有就领取，没有就不领）。　　5、找到下家单位后，同地区可以继续缴纳社保，公积金暂时是封存在你上一家（离职的这家单位的），需要开企业公积金接收函给上一家单位办理公积金转移。有人事档案的话，到下一家单位也是要办理接收的。　　6、保存好你的劳动合同，以后办理退休的时候用得到。关于自动离职处理文件　　根据《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)规定:自动离职指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，并且新录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。这里需要注意的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其做出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。企业不得因职工擅自离职而对其本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。 关于失业金问题：　　根据《失业保险条例》第十七条规定：失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月;累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月;累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月　　申请资格　　1、具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金，并同时按规定享受其他各项失业保险待遇：　　(1) 按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;　　(2)非因本人意愿中断就业的;　　(3)已依法定程序办理失业登记的;　　(4)有求职要求，愿意接受职业培训、职业介绍的。　　2、劳动者非因本人意愿中断就业具体包括下列情形：　　(1)终止劳动合同的;　　(2)被用人单位解除劳动合同的;　　(3)因用人单位不按规定提供劳动条件，提出解除劳动合同的;　　(4)因用人单位以暴力、胁迫或者限制人身自由等手段强迫劳动，提出解除劳动合同的;　　(5)因用人单位克扣、拖欠工资，或者不按规定支付延长工作时间劳动报酬，提出解除劳动合同的;　　(6)因用人单位低于当地最低工资标准或者集体合同约定的工资标准支付工资，提出解除劳动合同的;　　(7)因用人单位扣押身份、资质、资历等证件，提出解除劳动合同的;　　(8)因用人单位未依法缴纳社会保险费，提出解除劳动合同的;　　(9)法律、法规另有规定的。　　失业保险金申领发放办法　　有下列情形之二的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。　　（一）重新就业的；　　（二）应征服兵役的；　　（三）移居境外的；　　（四）享受基本养老保险待遇的；　　（五）被判刑收监执行或者被劳动教养的　　（六）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的。　　　　领取程序　　用人单位为劳动者缴纳失业保险后，劳动者离职后可以申请领取失业保险金，具体条件和程序如下：　　①非本人意愿终断就业(即公司解除或终止劳动合同)并有求职要求，（须提供用人单位辞退的证明） ②缴纳失业保险金12个月以上　　③公司解除或终止劳动合同后60天之内前来办理　　　　一、参保单位出具两份《解除(终止)劳动关系证明书》，一份交失业保险中心，一份交劳动保障局劳动争议仲裁委员会备案。　　二、失业保险中心凭参保单位出具的《解除(终止)劳动关系证明书》对情况进行严格的调查核实(失业人员带上与单位签订的劳动合同)，确认无误的发放2份《失业保险申领登记表》和1份《失业求职登记表》。　　三、失业人员认真填写好《失业保险申领登记表》的正面所有栏目，背面的计生关系接受单位意见处空格请到本人户口所在地的计生关系接受单位盖章。认真填写好《求职登记表》。　　注：户口在城市的请到户口所在地的街道办事处计生办盖章;户口在农村的请到户口所在地的乡(镇)计生办盖章。居委员、村委员、社区的计生办章均不符合要求。　　四、交纳三张一寸的彩照和一份失业人员身份证复印件。　　劳动者符合以上条件，即可到户籍所在地或暂住地的区级劳动保障部门办理领取失业保险金。，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁;　　一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出，劳动者提前30天提出的书面离职,按照《劳动合同法》通常有如下情况：　　1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准；用人单位有义务结清工资办理离职手续。　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接;‍&#8205：　　《劳动合同法》　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;‍‍‍&#8205，用人单位应当提前30天书面通知劳动者，否则需要支付一个月的代通知金，所欠工资应该补发。如不发放，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；　　三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同;‍&#8205；　　（七）法律。　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。　　第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿、加班费或者经济补偿，属于拖欠工资行为，是违法的行为，可以要求经济补偿金和双倍工资的赔偿金。协商不成。辞职即辞去职务，劳动者直接提交辞职信就走人;‍以举报。　　1、向当地劳动监察部门投诉，或拨打热线12333
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回答问题，赢新手礼包担心离职员工带走客户资料 销售易CRM帮你解决后顾之忧
　　离职员工带走客户资料已成企业心病
　　最近一条名为《女子辞职后公司数万客户文件丢失》新闻给企业管理者敲响警钟：一位普通员工辞职后，绵阳江油市一家印刷企业老板郭先生发现之前电脑里的重要资料全都没有了。这些资料不仅有正在进行的业务，还有多个新老客户的资料，丢失的数据给印刷厂造成不小的损失……
　　员工离职带走客户资料，在行业里并不算什么新鲜事儿。激烈的竞争让客户资源成为稀缺要素，员工手中掌握的客户数据关系着公司发展的命脉，而掌控公司优质客户资源的销售经理更是能够随时“架空”老板……铁打的营盘，流水的兵，老板只能不断涨薪留人，一旦钱给不到位，销售走的毫无顾虑。
　　那么，如何才能让客户资源真正沉淀公司，不用担心被员工带走？一些信息化发展较为完善的公司通过运用销售易 CRM客户资源沉淀，可以妥妥地避免领导被架空的现象。SaaS工具的按需购买、无需硬件、低成本操作让该类软件已经逐渐风靡各类企业，然而，如今SaaS市场泥沙俱下，真正能够解决老板“痛点”的软件，从用户规模、市场认可度，产品的专业易用性，想必非销售易 CRM莫属了。
　　我们不妨结合常见老板被动的尴尬现象，看看以销售易CRM为代表的企业级服务产品是如何帮助老板“破局”，将客户资源真正落地企业的？
（图为销售易CRM中的客户主页，帮助企业将客户资源沉淀在公司）
　　挟“核心资源”以令老板 PK 公海池统一分配客户资源
　　王晴是某快消品公司的核心业务员，她凭借家庭关系掌握了公司产品销售主要市场领域内，业绩最好的几个终端超市。公司主要业绩由该业务员实现，目前已经是销售经理的她，屡次要求提高销售提成，老板害怕失去客户资源，即使产品利润很低，也被迫妥协两次，王晴已经成为老板的心病。
　　销售易CRM采用独特的公海池功能，统一高效分配客户资源。用户将所有的销售线索都被安放在 “线索公海池”中，销售人员无论资质，都可以被分得一定数目的销售线索。如此避免了某个销售人员对客户资源全部握在手里的状况，王晴这类核心业务员手中的资源不再是王晴一个人掌控，而是安放在公海池中，即使王晴离职，客户资源也会被沉淀在公司里，不会被带走。如此客户资源的共享，改变了老板在“王晴”类公司核心人员面前，唯唯诺诺，没有话语权的状况。
　　而且，被分得的销售线索若在规定时间内未被销售有效跟进，则会被自动退回至“线索公海池”，改由其他销售人员跟进。因此，王晴类的核心业务员再也不能仗着手中资源多，自己拖延着不肯积极跟进，有效治理了销售大侠们的“懒癌”。
　　真正的管理者，永远不会被架空。若公司内部分裂如诸侯割据，各自为王，彼此竞争激烈且内耗损失严重；老板如空中楼阁，被数个“诸侯”架空，策略不能有效执行，空有“老板”名而并无实权，企业如此发展下去，根基不稳一旦某个“诸侯”离职，或者另起炉灶，公司便会迅速垮塌。老板需要加强对公司的掌控力，平衡员工势力并掌控客户资源，销售易CRM为老板这一“痛点”带来了良方，让客户资源沉淀公司才是制胜之道。
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如何通过调岗来让员工辞职？
我也要提问
　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
&&《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。&&&&&对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。&首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一...
& & 《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。
& & & &&对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。
& 首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。
& 其次，企业在制定规章制度时要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。
& 第三，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
& 第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工，得到员工本人认可并签字确认。
& 第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
& & 如果该员工不同意调整，就要综合进行分析：如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即企业对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能引发劳动仲裁并承担败诉的后果。
& 一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容；
& 二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性；
& 三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在于企业。&&
& & 调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。企业基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利，但是调岗应有相应的法律依据。
学习了，谢谢分享！
学习了 ，搜集员工不适岗的证据~~~
！学习了。。
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&&最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。哎呦，我滴神啊！&&再来看案例。一、如何调岗不违法？&1、根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。&&&这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，...
& & 最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。哎呦，我滴神啊！
& & 再来看案例。
一、如何调岗不违法？
& 1、 根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
& & & 这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。
2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，那么如果完全依照法律操作的话，我们的调岗就不能实施；想辞退某员工大可以通过增加工作内容，加强考核等方法来一些“旁门左道”来逼其离职，这里就不多说了，仁者见仁。
二、调岗应该怎么做？
& & & 调岗说到底就是通过与员工的友好协商达到公司的最终目的，要怎么沟通呢？沟通中要注意什么呢？在之前好多次的分享中各位牛人都有全面的解释，在这里我们把握几个点就可以。
1、表现良好却调岗：
& & & 侧重沟通公司对其有全面培养，而后要其担当大任，鼓励员工，全方位掌握知识和技巧。
2、表现欠佳被调岗：
& & & 结合实际工作，强调个人能力与本职位要求不匹配，说明公司的制度以及对此事的处理意见，侧重表现公司还会给员工改正和学习的机会，调岗是促其成长的一种方法。
3、通过调岗欲辞退：
& & & 为了避免风险，调岗的最终目的必须保密，谈话注重平等和尊重，鼓励和表扬，多从肯定的角度谈及问题，只要员工同意调岗，而后的具体工作另行讨论。
三、何种原因致调岗？
& & & 案例中说了很多看似原因的原因，最终都不是根本原因，员工工作热情为什么下降？屡次出错什么原因？要求合作客户请吃饭唱歌有何证据？对部门员工也随意支使的情况还原是什么样？造成内外怨气大究竟是由什么造成的？这些不得而知。
四、人事部门何作为？
& & &&一般情况下，对于员工在工作中出现的问题，部门主管和人力资源会找时间和地点与其沟通，了解员工问题出现的根源，是由于家庭原因还是因为工作方面，还是因为人家关系方面？亦或是公司体系方面？我们看到，人力资源听到传言后没有进行调查取证，连基本的问询都没做，这根本就是无作为。遇到这种情况，我们应该向部门员工了解情况，向客户了解情况，得到的资料的真实性最好由员工签字确认，跟客户的谈话最好注意方式，不要引起反感；跟本人座谈，了解心里想法，最后提及工作当中的问题，只有了解了真实的原因，才能更好的支持我们的工作。如果因为人事部门的工作不到位，导致优秀的人才流失，情何以堪？
五、看案例，找问题
& & 说道管理问题，权责问题。遇到问题自己不找解决方案反而汇报老板，要不老板就是你家亲戚，可以直言不讳毫无顾忌；要不就是拎不清权责；员工有问题，什么工作都不做先汇报，如果老板要的是一个传话筒，那么恭喜你成功了；老板要的是能帮他解决问题预防问题帮助他管理的人，这些你做到了吗？我如果是老板，我会问你，你想怎么办？你觉得应该怎么办？
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直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。案例中公司存在的风险有：一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这...
直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。
案例中公司存在的风险有：
一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这种行为在任何一家公司都属于严重违纪行为，只要证据确实，按照公司制度处理没有问题的。物流主管突然间发生的转变原因到底是什么，公司到现在也没有弄清楚，也没有看到该公司的有效沟通采取的措施，直接就上报老板采取明调岗暗迫离的方式处理，很显然是该公司的管理和制度都出现了漏洞和问题。即使主管有打小算盘想通过某些手段达到自己的目的，也是公司管理漏洞给了员工可乘之机。日常管理中，我们常说问题员工怎样，其实除了极少部分是员工个人品质原因外，大部分问题员工都是我们自己的管理工作不当和制度漏洞造成的。这类问题员工出现，给公司的综合管理控制工作敲响了警钟，只有扎好自己的篱笆，才不会出现漏洞。员工出现问题和违纪，公司要按照内部管理制度进行及时的沟通、提醒、纠正、处罚，如果制度丧失应有的权威性和约束力，同样的事情还会再次上演。这对案例公司来说，是最大的风险；
二、部门虚设、职能弱化的风险。不知道该公司的规模性质和部门设置情况如何，至少从案例提供的情况看，这个公司应该有人力资源部门或者行政人事部门。但在案例中，看不到部门的职能作用体现，仅仅表现为收集和反应问题给老板决定，部门解决和处理问题的能力以及部门权利的行使没有一点表现，甚至在老板做出错误违法的决定时，也遵照执行并收拾烂摊子，老板直接做了人力资源部的事情，人力部门形同虚设，更无从谈起履行部门的职能。这样下去，部门就有了生存的风险，参与管理的作用更无法发挥。为什么很多HR觉得自己的部门不受重视，就是因为很多时候我们把自己的权利和责任主动奉献出去、不愿承担风险，老板或老总都能做HR部门的事情，还要我们何用？部门就难免岌岌可危了；
三、重小利、舍本逐末的风险。一位在公司工作6年的老员工，不管现在表现如何，当初也是为公司做出了不少的努力和付出，否则也不能做到主管。该员工如果出现工作不能胜任经考核确认，可以先进行改进提高培训，培训后经考核仍然无法达到工作岗位要求的，和员工协商后才能进行调岗处理。而不是为了省几个钱，采取一些不可取的违法方法。对员工进行调岗处理，是要和员工进行协商一致后才能实行，不是简单地一纸内部调岗通知就能解决。该公司未经协商一致私自调岗，违反和员工签订的劳动合同岗位约定条款规定，是要承担违约责任的。员工以此提起仲裁，公司肯定是要付出相应代价的。所以想节约成本以调岗迫使员工自离的方法，是不可取的；
四、忘记公司责任和道义，引发后续效应的风险。公司不是单纯牟利的组织工具，公司在获取利润和声誉的同时，是要承担相应的社会责任的，上对国家政府、下对员工家属都有相应的道义和责任。光想着赚钱牟利，不想承担责任是不实际的，很多时候公司让员工损失1元钱、员工就会让客户损失10元钱、客户就会让公司损失100元钱，一旦出现这种连锁反应是公司无法控制的。案例中即使物流主管最后因为无奈自离，这个事件肯定会对公司其他员工产生影响，员工一旦认为公司薄情寡义、缺乏人情，对公司带来的就不只是风险而是危害了。
一个类似情况的真实故事分享：
朋友地产公司有个副总跟他风雨同舟十来年。后来因为某些问题，朋友对副总工作极度不满，同样因为较高赔偿问题，听从公司行政总监建议，采取了调岗方式冷处理，熬了一个月后，副总扔了一份辞职报告走人，没有花一分钱赔偿就处理了此事，大为高兴还奖励了总监。数年后，一个项目地块竞标，对朋友来说至关重要，因为该地块紧临他开发的小区边，一旦拿下就能连成一片实现打造超大项目的梦想，朋友胸有成竹，前期投入不小，但是没想到“半途杀出个程咬金”另一家公司和他死磕到底，最终高价中标。后来才知道，那家公司的老板就是以前的副总，专为报复而来，此事最终沦为圈中笑话，朋友公司也因此不振，最后卖掉公司移民海外。
我们HR不仅要做人事专业技术工作，还要做风险管理控制工作。拿着公司的工资，不说要做到尽职尽责，但要有起码的职业道德底线。看着老板做出错误的决定，不提合理化建议、不做风险分析，成天想着怎么帮老板找法律漏洞省钱避风险，这样的做法后果就是推着老板和公司滑向风险，是违背起码职业道德的行为。
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　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？&1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂...
　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。
　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
& 1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。
&2）缺乏奖惩制度及执行力度；屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不放在心上，工作失误出了错，有公司买单，企业买单并非不可以，但员工也要承担所犯错误带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错必改，同样的错误不能再次再犯。人都有一个懒惰心理，工作热情度下降了，势必工作的认真度也不如以前，出错的机会当然就会多了。这是一个恶性循环的开始，今天发生在物流主管身上，企业对类似情况未作相应的处理及预防措施，一年后两年后也许还有两个物流主管或是更多的物流主管同样的情况。一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。
&3）协商调岗；老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？企业强行调岗？员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。与其是这样，既然老板决定不在用此人，还不如与员工沟通，将员工的问题点列出来，然后对其要求，限期改进。保留相关依据，以便日后发生劳动争议所需。如果员工改善原来的不足，恢复最初的工作态度，这也是企业想要的结果之一。员工无法改变自己的不足，而且是想借此机会让公司给予补偿，那企业也不能由员工摆布，收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。
& 根据劳动合法法之规定，员工不能胜任原岗位的工作时，企业应给予再次培训，并考核后若还不能胜任岗位工作的，可以进行了调薪。这里有一点，企业是否对当事人进行培训，并有相关的培训与考核记录。如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。
& 4）公司规章制度对行贿的规定不到位；要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。
& 5）协商劝退，合法补偿；作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付，该给员工的企业应一分不少，不该给的同样也一分都不能多，对什么人用什么方法。HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。但是根据劳动合同法之规定，当员工的工资高于当地上年度平均工资三倍时则按三倍计算。如东莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时，则按三倍计。同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。
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案例解析：&&&&&对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：&&&&1、证明员工不能胜任工作；&&&&2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；&&&&3、员工仍然不能胜任工作的；&&&&4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。&&&&5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。&&&但是，法律规定都略知一二。但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。&***-*...
案例解析：
&&&&& 对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：
&&&& 1、 证明员工不能胜任工作；
&&&& 2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；
&&&& 3、员工仍然不能胜任工作的；
&&&& 4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。
&&&& 5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。
&&& 但是，法律规定都略知一二。但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。&
&&& 第一个问题针对不服从工作岗位调动的员工，我们单位在新员工入职时，人力部门会出具入职事项确认单（由员工本人签字确认并按手印），确认单上明确了几种公司有权与其解除劳动关系的情况，其中就包括因个人原因对其调岗不服从分配的。发生纠纷之后由该部门的上级部门分别与该员工和该员工的主管谈话了解真实情况，人力部门协助谈话，坚持不调整岗位的结合不能胜任工作的相关条件启动辞退流程。我们单位也曾遇到过这样的员工，人力部门找其谈话就找了两回，最后通过结合以上方法迫使该员工接受了岗位调整。话说回来，公司岗位调整也要考虑到员工自身的情况，重视调动岗位前的思想工作，请他了解为什么要调动，他什么做得不佳，了解他的想法，加以引导，在不损害公司利益的情况下力争双赢，因为过于不合理的岗位调整固然会受到相应的抵制，导致我们的工作加大难度。
&&&&& 第二个问题个人觉得解决这类问题的关键是是否把预防工作做在纠纷之前。因为不胜任工作不是通过某个人或几个人口头认定就可以，而是要有具体的制度规定、具体的考核记录、具体的数据支持作为证据才可以认定，所以我们需要事前至少做好以下几点：
&&&& 1、在企业相关规章制度（已经过公示或员工签字确认）中结合本企业状况对不胜任工作的表现具体的罗列和细致的描述。
&&&& 2、有定期有效的员工绩效考核，并及时已告知员工的绩效考核结论并附属本人签字确认。
&&&& 3、有完整的岗位说明书作标杆，说明这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的（职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素），并且定期存档各部门工作完成情况，各部门定期存档本部门员工工作完成情况表，将员工阶段性工作表现做概括性描述，这一描述中应包含员工的哪些行为使企业认为不能胜任工作。
&&&&4、员工直接主管的表述。（仅能作为佐证）
&&& 5、其工作中相关联的客户的投诉记录。
&&& 6、更换岗位的要进行岗位培训，必须有被培训员工签字认可培训记录。
& & 当我们手中握有这些支撑材料时，就可以有理有据有针对性地对问题员工进行进一步的处理。
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案例解读：1、主角是物流主管，工作年限6年半2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管案例的目的：物流主管主动离开，不用企业赔偿案例解析：一、物流主管改变的原因&&看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？？？人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？&&好，我们先不说人资的责任。本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，...
案例解读：
1、主角是物流主管，工作年限6年半
2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大
3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿
4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管
案例的目的：物流主管主动离开，不用企业赔偿
案例解析：
一、物流主管改变的原因
& & 看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？？？人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？
& & 好，我们先不说人资的责任。本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，不然不可能工作了6年多。就这样一位老员工，为什么突然工作热情下降呢？人资部门首先就要去了解物流主管改变的原因。
& & 原因无非两种：
& &&1、有心为之；
& & 故意求辞退，不管是有新的工作机会，想从这边离开也好，还是突然觉得自己是功臣，可以享受一下也好，都属于有心的，那就是员工本身的错误。
& & 2、无意为之
& &也许只是物流主管家里有些不愉快的事情，导致他心情不好，所以工作出错比较多，也许让客户请吃饭只是一句玩笑之语，也许随意支使下属只是因为下属犯错被骂了，导致他心怀恶意故意中伤呢。
& & &不管是什么原因，人资部门已对要调查清楚后才能接着处理后续事情。
二、收集证据
& & 1、如果是无意为之
& & 如果物流主管真的是无意的，只是因为发生的一些事情影响到工作了，那么看着6年多的服务年限上，惩处教育一番，帮助他解决烦心的事情，继续让他安心工作，同时收集好相关证据，跟老板好好沟通一下，让老板放下对物流主管的误会。
& & 2、如果是有心为之
& &&不管是什么原因，现在人资最重要的事情是收集好物流主管犯错的证据。工作上失误的证据，公司开具的罚单，让客户请吃饭的证据，随意支使下属导致工作失误的证据，这些必须整理好。有了这些不用调岗调薪逼着物流主管辞职，公司直接可以根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& & 我相信很多公司的制度里面都有这样一条规定：不允许跟客户发生私人金钱往来关系，劳动合同。
三、调岗调薪
& & 实在公司没有相关制度，赶紧完善一下。针对这种情况，真得只能使出杀手锏：调岗调薪！
& & 调岗调薪的步奏如下：
& & 1、沟通环节
& & 调岗调薪的前提是员工和公司达成一致，双方都同意才可以。所以做好物流主管的说服工作很重要，他如果不同意这招完全没有作用。
& & 一般来说，我们在面对被迫调岗的员工有两种策略，一种是直接说明理由，大致就是说你现在工作连连出现失误，对工作影响很大，下属已经不服从你的管理了，以后你的工作也不好开展，为了你个人的发展，公司建议你去新的部门，这个部门XXXX之类的话。
& & &正常的员工都会自己虚心接受新的职位，乖乖离开。
& & &第二种就要委婉一点了，属于哄骗型的。大概就是说公司与被重用他，但是他没有市场经验，所以要去市场部门历练一下之类的。总体来说就是说好听的，把他哄去新的职位。
& & &2、办理调岗调薪手续
& & 很多人以为员工同意就可以高枕无忧了，他去了不就行了吗？错！
& & 调岗调薪一点要有调岗调薪申请书、通知书这类的表情。起码要有调岗调薪通知书，里面要有拟调整的岗位及薪酬，都要说具体的，还要有员工签字的地方。
工资及岗位调整通知书
XX 先生/女士：
根据对您业绩的考核，公司决定对您的□岗位 &□薪水 进行调整，具体调整结果如下：
原部门： & & & & & & & & & & & & &
原岗位： & & & & & & & & & & & & &
拟调整部门： & & & & & & & & & 　　
拟调整岗位： & & & & & & & & 　　
原工资： & & & & & & & & & &元/月
拟调薪为： & & & & & & & & 元/月
上述调整自 & & 年 & & 月 & & 日起执行。
希望您继续努力，为公司做出更大的贡献，同时愿您与XX公司共同进步。
XXXXXXXXXXX公司
公司名称（盖章）
年 & 月 & 日
员工（签字） & & & & & & & &日期
& & 3、确认员工签字及新部门的接收工作
& & 通知书发出后，要员工确认签字，存档。另外做好员工到新部门的交接工作，这些就不累述了。
四、关于辞退的补偿金
& & &上次在辞退补偿里面我说的不是很详细，导致很多人问我为什么是一个月，不是1.5个月，今天借这个案例详细说明一下。
& & 如果公司无理由辞退员工，属于公司违规解除，可以根据《劳动合同法》来赔偿。
& & 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
& & 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& & 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
& & 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
& & 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
& & 按照规定，物流主管在公司工作6年半，应该支付的补偿金月份是6.5或是7个月。如果工作年限是在6年6个月以下就是6.5月，超过6年6个月，哪怕的超出一天，就是7个月的经济补偿金。
& & 因为是违规解除所以有赔偿金，赔偿金是经济补偿金的2倍，所以是6.5X2=13，或是7X2=14。
& & 有人疑问了，那总共赔偿不就是13+6.5=19.5 或是14+7=21 吗？
& & &根据《劳动合同法实施条例》：
& & 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
& & 因此，公司违规解除劳动合同，只要支付了赔偿金就不支付经济补偿金。
& & 本案例中根据物流主管的工作年限，如果公司违规解除劳动合同，你们支付的赔偿金为13月工资或是14月工资。
& & &好的，今天的分享到此为止，如果有疑问可以留言，我关注到了就及时回复，太多人同一个疑问我会统一发文解答。
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&&一、解析：&&&&&针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：1、老员工屡出错。案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。2、让他走不补偿。一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，...
一、解析：
&&&&& 针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：
1、老员工屡出错。案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。
2、让他走不补偿。一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，站在公司节约成本来讲是有道理的，但依法则是违法的，同时没有考虑到员工的损失，也就是说企业的社会责任感不强。不能因为别人工资高补偿较多而想逃避责任。
3、协商一致转岗。根据公平原则，原来是流物主管，老板想调其做销售，明显是降低待遇、变向辞退的做法。根据劳动合同法相关规定，更改劳动合同内容的，用人单位需与劳动者协商一致，除非是提高劳动者薪资等福利待遇的。
4、人资部门作为。通篇看本案，人资部门似乎没有自己的事，既没有对员工违纪行为采取教育、处理措施，也没有给予老板老板合理的解释和拿出相应处理意见，一味听从老板的安排，似乎成为了一个告状的部门。难怪人资部门地位不高、老板不重视，自己的职责、位置都没有找准，当然只能听从于老板的命令了。
二、建议：
&&&&&& 针对此案例的具体情况，比较好减少企业风险的做法，依序可以是：
1、物色更好工作。工作6年多的流物主管，工作热情下降是比较正常的，“屡犯错误、请吃请歌、内外怨气”则有问题了，而且老板明确说“让其走人”，人资部门是难以违背的。所以，可以动用一切资源帮其物色待遇更好的一个新公司新职位，推荐一下，将其说得心动，此事如果能成，他一定会感谢你的。他在本公司出现职业倦怠，换个环境，说不定重新找回状态的。可以说，这个方法是最好的，于无形中显真情，对员工、公司、老板都有好处。
2、想法劝其辞职。可以主动与其交流工作状态和工作业绩的事，有什么瓶颈、难处、职业倦怠、发展阻碍之类的，是否在公司待得过长等；树挪死，人挪活啊，如果有好的去处，可以提出来的，公司不会严格按照提前一个月写辞职书的规定来处理的；据说，公司领导和一些同事对其工作、违纪等有不少意见啊，如果不提来离开，上下级关系、同事关系恐怕不太好相处，工作在不开心的环境对身心都有害，自己的上升通道和收入增加都会遇到不顺利的；如果勉强用“当一天和尚撞一天钟”的方式继续留在公司，不但会让自己的工作状态下降（这种状态从走路、表情、眼神、说话等都可以看出来的），而且工作方法技巧技术等都会不延续，说不定随着新工具新方法的启用后，自己如果不能及时跟踪和学习到，对今后自己的职业连续和晋升都是不利的。
3、查看公司规定。屡次犯错、请吃请歌，这样的行为，按照正常的管理制度，一般会被列入“严重违反公司规章制度的行为”，当然，如果没有这样具体的规定，其实可以想办法重新完善、用替换法来处理这事，点到为止，大家都懂的。
4、收集相关证据。“屡资犯错”是什么错，证据找到；“请吃请歌”请的谁在哪里歌的？有证人最好，录音也不错。有没有他写的书面检查，有没有罚款单、公开通告等。一定要想办法收集更多的直接证据，哪怕与他进行交流、聊天时进行录音。
5、解除劳动关系。按照“严重违反公司规章制度”来解除劳动关系，发给他签字便罢，否则将通知通过EMS发往其住址，留好发递的单子等，并在公司里公告解除其劳动关系，要求其于某年某月某日前办理解除劳动关系手续。
6、做好应急准备。上面的努力都做到了、努力过，也不一定会按照我们的思路发展。该员工也可能不买帐的，要么在公司大吵大闹，要么走上仲裁。不管怎么样，都要做好这些可能出现情况的应急准备和安排，不然到时乱成一团象什么话。
三、总结：
&&&&&& 劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。也就是公司如果要改变员工的岗位，也需要与员工协商一致。
&&&&& 总之，如此找别人的弱点进行转岗，明白人都知道是故意赶人家走，别人肯定不买帐的，不如在外面找一份收入更高的职位去吸引他，能够劝其主动离职，是最好的了，实在没有办法，只好相互协商，都让一步还是可以接受的，人资部门可以去劝老板适当让步的。
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&&&案例解读：&&&1、工作6年多的物流主管近来出现工作热情下降，屡次出错，内外怨气很大；&&&2、老板想让他走人但不想支付补偿金，想通过调岗变相逼人走；&&&案例解析：&&&1、与员工进行真诚沟通。能在公司工作6年多的物流主管，应该来说其工作能力公司是认可的，但近来出现的诸多问题，其直接上级有否与其谈过心，其存在的真正的原因在哪里，是否有证据证明出现的问题是否属实，是否存在什么隐情？&&&2、作为人力部门，是否该员工的问题进行了解、处理？如果存在隐情，找员工谈话后打消其顾虑，尽快恢复工作状态，如属实，则按公司规定进行教育、处...
&&& 案例解读：
&&& 1、工作6年多的物流主管近来出现工作热情下降，屡次出错，内外怨气很大；
&&& 2、老板想让他走人但不想支付补偿金，想通过调岗变相逼人走；
&&& 案例解析：
&&& 1、与员工进行真诚沟通。能在公司工作6年多的物流主管，应该来说其工作能力公司是认可的，但近来出现的诸多问题，其直接上级有否与其谈过心，其存在的真正的原因在哪里，是否有证据证明出现的问题是否属实， 是否存在什么隐情？
&&& 2、作为人力部门，是否该员工的问题进行了解、处理？如果存在隐情，找员工谈话后打消其顾虑，尽快恢复工作状态，如属实，则按公司规定进行教育、处理，一般员工违反公司制度，初次违反的人员都会进行劝说、教育，责令其提交改正书（说明事由，公司制度如何处罚，个人态度、如何改正等），屡次违反经劝说教育无效则按公司制度执行，这样员工心理可以接受，不是说违反一次公司制度就让其“立马走人”，辞退了事是不对的；
&&& 3、与老板沟通，作为老板，特别是私企的老板，他们大多对劳动法并不是很了解，作为公司HR应与老板进行沟通，不能因为员工一时之错就辞退了事，想通过调岗降低待遇变相让员工自行离职，公司不用补偿，想法正确但属于违法操作。
&&& 建议：
&&& 1、制度支持，查看公司制度是否有明确规定，员工的行为是否属于“严重违反公司规章制度的行为”，如果没有明确规定的需要尽快制定，制度是否有公示或是有员工参加制度培训的签到记录等；
&&& 2、书面证据：员工屡次犯错是否有书面的证据，如改正书、处罚单、违纪通报等，一般来说员工如果违反公司制度，我们会组成至少三个以上的小组，与员工谈话（作谈话纪要），主要内容有：员工违纪的事实、公司处罚结果、员工是否要申诉，申诉的理由，改正的事项，限定的期限、监督人等，最后员工在谈话记录上签字，三人小组全部签名，并由监督人跟进员工的改进情况并向公司汇报；
&&& 3、多方面了解员工存在问题是否属实，如存在隐情，则与其上级领导及老板汇报，如果想员工留在公司的则由其直接上级与HR一起找物流主管进行沟通，打消其顾虑，尽快回复之前的工作状态；如问题属实且公司不愿留人的，则与其进行协商解决；
&&& 4、协商一致调岗，原来老板想把其调动去做销售，明显是降低待遇，变向辞退的做法，我个人认为是欠妥当的，可以与老板沟通，向其阐述其做法可能存在的用工风险，可以向老板建议调动相类似的岗位，如后勤支持类的岗位等，这样更好处理调岗的问题，经过沟通如果员工愿意调岗的，需要在合同变更补充说明中注明清楚，员工签字确认。
&&& 5、与员工协商处理，如员工不愿意调岗，可以与其说明因违反公司制度情况属实，可以劝其自动离职，可以从其职业发展规划来入手，发展瓶颈、人际关系、工作业绩难突破等，还可以利用HR自身的优势，帮助其寻找更适合其发展的别家公司的岗位，换个环境来发展等，还可以与老板协商各让一步，补偿金额协商解决；
&&& 6、解除劳动关系，按公司制度解除劳动关系，公司发个函件给员工签名确认，如员工不签则将通知函件发快递，要求其于*年*月*日前回公司办理解除劳动关系，须保留快递的单子，并在公司内部发布通告；如果以上所有的努力员工还是不买账要告上仲裁也是没有办法的事情，我们只能做好相关证据的收集，则按法定程序进行劳动仲裁。
&&& 7、其他方法，对于公司高层人员（主管级别以上人员）最好在签订劳动合同时约定的岗位不要写得太明细，只写工作岗位，不写职位，如销售总监，合同上只写销售工作，在待遇中注明，详见公司聘任书，并按公司聘任的岗位薪酬待遇给付。而公司的聘任书，则是一年一签，公司与人个签订，双方各留一份，聘任书上注明聘任岗位、聘任时间，如果聘任时间到了而公司不想与其续任这个岗位时（如业绩未达公司标准的），可以与员工协商别的岗位，这样岗位调动更加合理合法，对于员工来说也容易接受，只要与公司签订新的聘任书即可。
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