快速招聘销售人员的好方法，太有用了！-武汉HR生态圈
快速招聘销售人员的好方法，太有用了！作者：武汉HR生态圈 / 公众号：CCHR2005发表时间 ：招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到面试时间却一个人也没有，白白耗费大量的时间。不少HR都很纳闷，到底是哪个环节出问题了？其实，像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。要确保应聘者与面试官在招聘过程中能够进行有效的双向交流，达到高效地招聘到销售人员的目标，HR需要做到以下方面：一、前期规划要做好销售招聘的前期规划，主要的就是通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售。是需要富有专业知识的？还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。二、筛选简历在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置得相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。三、招聘心态面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，因此首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。而且，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。HR必学：销售人员邀约话术及技巧1. 说好开场白“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。但是上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，可供参考：a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。e)考察对方以往的工作能力。f)过去最好的业绩。g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。2. 通知时间、地点面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。最后一句：重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。3. 谈好薪酬福利有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素，招聘和求职要互相满足需求才行。HR应直白地说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚地了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。做到了以上方面，就能圆满完成招聘任务了吗？并不，在招聘过程中，还有三点事项值得HR注意：（1）把自己的公司“销售”出去如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。（2）招聘信息要随时更新招聘信息要随时更新，比如登了很长时间的一则招聘信息，别人看了一看距离目前的日期较长，他们可能会想，是不是公司不好，招了这么长时间一直没有招满。建议HR删除原来的信息，重新编辑一下信息，这样看起来感觉是最近的事情，应聘者对该岗位的信息也比较感兴趣。（3）对公司有个全面详细的介绍此外，无论是话术，还是招聘网站的字面说明，都应对公司的品牌、架构、发展状况等方面能有个详细的介绍。另外，对招聘岗位的工作职责、工作内容、工作时间、工作地点、薪酬福利等在招聘网站上有个清晰明了的介绍。相关文章猜你喜欢 莆田新闻惠州国惠大酒店加油991V恩施在线迪普旅行#统计代码热点新闻推荐：
ＨＲ招聘到顶级开发人员10个技巧
来源：中国人力资源网 类别：HR天地
在组建团队时，招聘开发人员是最棘手的任务之一。如何准确评估一名程序开发员是否技艺高超并适合你的团队?
　　聪明的创业者都知道，一家公司是成功获得融资并推出产品，还是默默饮下失败的苦酒，关键在于是否拥有一流的团队。在组建团队时，招聘开发人员可能是最棘手的任务之一，对程序编码一窍不通的创业者，在这方面更是如同盲人摸象一般。笔者近期采访了Toptal公司CEO塔索&杜瓦尔。Toptal是一个由工程师创办的工程师网络，仅有3%的工程师通过了严格的筛选过程，成为该网站的会员。杜瓦尔就如何评估一名程序开发员提供了下列十条建议：
　　　在组建团队时，招聘开发人员是最棘手的任务之一。如何准确评估一名程序开发员是否技艺高超并适合你的团队?
　　聪明的创业者都知道，一家公司是成功获得融资并推出产品，还是默默饮下失败的苦酒，关键在于是否拥有一流的团队。在组建团队时，招聘开发人员可能是最棘手的任务之一，对程序编码一窍不通的创业者，在这方面更是如同盲人摸象一般。笔者近期采访了Toptal公司CEO塔索&杜瓦尔。Toptal是一个由工程师创办的工程师网络，仅有3%的工程师通过了严格的筛选过程，成为该网站的会员。杜瓦尔就如何评估一名程序开发员提供了下列十条建议：
　　1. 列出具体的技能与文化要求。
　　写下担任这个职务的人&必须具备的技能&，以及你对理想人选的&期待技能&。没有人是完美的，但你可以尽可能找到最佳人选。如果你要招聘一名iOS开发员，他或她必须精通Objective C、分镜技巧和多线程编程，你应该在一开始便评估这些能力。
　　如果他们懂得后端Java代码或套接字，那自然&更好&，但这些并非日常需求，所以也就不要因为候选人没有这方面的经验而将其淘汰。当公司寻找工程技术人才的时候，这种吹毛求疵只会延长招聘周期。
　　如果你有一支远程办公的团队，那么选择那些需要每天面对面接触的人，便和团队文化不契合。如果你的团队高度职业化，你们便很难与有&黑客&个性的人共事。了解公司文化，询问工程师们更喜欢哪种工作环境。
　　2. 了解市场行情。
　　有的创业者认为他们可以用折扣价吸引优秀的人才。目前工程师市场需求巨大，并且需求量与日俱增。自由职业的工程师因能力差异，时薪会有所差别。你最好了解市场行情，否则你可能出价过低，错过好的机会，或者对方要价过高，因为他们知道你并不懂行。他们要价高，可能因为他们是最棒的，也有可能因为他们认为你很幼稚。制定预算，了解根据这项预算，你可以找到具备何等能力水平的人才。
　　3. 寻找具有团队精神的人。
　　众所周知，工程师们都是习惯自己工作的&独狼&。这一点没什么大不了，因为他们每天都在写代码，但除此之外，他们必须及时回应公司的要求，并遵守每天和每周参加例会的强制规定，不能有任何抱怨。确保他们能每天与团队成员进行沟通，帮助落后的团队成员，对项目的成功至关重要。
　　4. 他们能否按时完成工作?
　　产品交付路线图与迭代周期是软件开发的推动力，这些通常都会涉及截止期限。询问他们能否按时完成工作，如果他们无法在截止期限内完成任务会发生什么，若工作进度落后，他们会如何提醒上司等。
　　塔索解释称：&最糟糕的情况是，一名工程师一直告诉你任务进展顺利，直到交付日期你才发现，他距离提交成品仍相去甚远。这会拖延整个团队的进度，甚至影响整个公司。一定要审查工程师是否具备按时完成工作的能力，并且要确定在进度落后时，他或她能够与团队实时沟通。&
　　笔者也曾遭遇过这样的问题。当时我们将Due公司的开发任务外包给代理商。结果他们超过了截止期限，从来没有按时提交产品。这让我不得不考虑寻找其他合作伙伴，我想许多人肯定会做出与我一样的决定。
　　5. 标准。
　　确定一名工程师编写代码时的标准，以判断你是否会遭遇漏洞和系统崩溃。你还要保证他们不会给负责代码的下一位开发者造成麻烦，所以，了解工程师们的注释方式至关重要。为了保证产品质量，公司应该执行和落实与公司各个方面相一致的标准。
　　6. 愿意接受指导
　　许多雇主面临的最大的问题之一是，员工不愿意接受反馈。愿意甚至希望得到指导的员工，在任何公司都有长期的发展潜力。
　　7. 查看他们的作品。
　　8. 快速原型开发测试。
　　通过对一项功能的快速原型开发，检验工程师是否真正精通某种技能，这种做法在如今并不少见。许多大公司的CTO都会要求开发人员用数个小时快速对功能集进行快速原型开发，以确定他们所具备的能力，而CTO则坐在旁边，查看电子邮件，偶尔看看时间。观看开发人员编写代码，并要求其介绍开发过程、他们在做什么以及这么做的原因等，可以帮助你了解他们是否是理想选择。
　　9. 不要着急。
　　所谓欲速则不达。制定一个招聘流程，包括电话筛选、现场面试、同行面试和快速原型开发测试等步骤。这些步骤可以确保你所找到的人具备必要技能，并且文化上与公司契合，还可以在你决定聘用之前便使团队了解到任何危险信号。
　　10. 他们是否有人脉?
　　最后但同样重要的一条是，候选人是否可以接触到其他开发者?招聘开发人员的成本极其昂贵，如果一名工程师在未来可说服其他同行加入你的公司，这表明他具有领导潜力，善于团队合作，并且很有人缘，是公司的宝贵资产。
　　写下担任这个职务的人&必须具备的技能&，以及你对理想人选的&期待技能&。没有人是完美的，但你可以尽可能找到最佳人选。如果你要招聘一名iOS开发员，他或她必须精通Objective C、分镜技巧和多线程编程，你应该在一开始便评估这些能力。
　　如果他们懂得后端Java代码或套接字，那自然&更好&，但这些并非日常需求，所以也就不要因为候选人没有这方面的经验而将其淘汰。当公司寻找工程技术人才的时候，这种吹毛求疵只会延长招聘周期。
　　如果你有一支远程办公的团队，那么选择那些需要每天面对面接触的人，便和团队文化不契合。如果你的团队高度职业化，你们便很难与有&黑客&个性的人共事。了解公司文化，询问工程师们更喜欢哪种工作环境。
　　2. 了解市场行情。
　　有的创业者认为他们可以用折扣价吸引优秀的人才。目前工程师市场需求巨大，并且需求量与日俱增。自由职业的工程师因能力差异，时薪会有所差别。你最好了解市场行情，否则你可能出价过低，错过好的机会，或者对方要价过高，因为他们知道你并不懂行。他们要价高，可能因为他们是最棒的，也有可能因为他们认为你很幼稚。制定预算，了解根据这项预算，你可以找到具备何等能力水平的人才。
　　3. 寻找具有团队精神的人。
　　众所周知，工程师们都是习惯自己工作的&独狼&。这一点没什么大不了，因为他们每天都在写代码，但除此之外，他们必须及时回应公司的要求，并遵守每天和每周参加例会的强制规定，不能有任何抱怨。确保他们能每天与团队成员进行沟通，帮助落后的团队成员，对项目的成功至关重要。
　　4. 他们能否按时完成工作?
　　产品交付路线图与迭代周期是软件开发的推动力，这些通常都会涉及截止期限。询问他们能否按时完成工作，如果他们无法在截止期限内完成任务会发生什么，若工作进度落后，他们会如何提醒上司等。
　　塔索解释称：&最糟糕的情况是，一名工程师一直告诉你任务进展顺利，直到交付日期你才发现，他距离提交成品仍相去甚远。这会拖延整个团队的进度，甚至影响整个公司。一定要审查工程师是否具备按时完成工作的能力，并且要确定在进度落后时，他或她能够与团队实时沟通。&
　　笔者也曾遭遇过这样的问题。当时我们将Due公司的开发任务外包给代理商。结果他们超过了截止期限，从来没有按时提交产品。这让我不得不考虑寻找其他合作伙伴，我想许多人肯定会做出与我一样的决定。
　　5. 标准。
　　确定一名工程师编写代码时的标准，以判断你是否会遭遇漏洞和系统崩溃。你还要保证他们不会给负责代码的下一位开发者造成麻烦，所以，了解工程师们的注释方式至关重要。为了保证产品质量，公司应该执行和落实与公司各个方面相一致的标准。
　　6. 愿意接受指导
　　许多雇主面临的最大的问题之一是，员工不愿意接受反馈。愿意甚至希望得到指导的员工，在任何公司都有长期的发展潜力。
　　7. 查看他们的作品。
　　8. 快速原型开发测试。
　　通过对一项功能的快速原型开发，检验工程师是否真正精通某种技能，这种做法在如今并不少见。许多大公司的CTO都会要求开发人员用数个小时快速对功能集进行快速原型开发，以确定他们所具备的能力，而CTO则坐在旁边，查看电子邮件，偶尔看看时间。观看开发人员编写代码，并要求其介绍开发过程、他们在做什么以及这么做的原因等，可以帮助你了解他们是否是理想选择。
　　9. 不要着急。
　　所谓欲速则不达。制定一个招聘流程，包括电话筛选、现场面试、同行面试和快速原型开发测试等步骤。这些步骤可以确保你所找到的人具备必要技能，并且文化上与公司契合，还可以在你决定聘用之前便使团队了解到任何危险信号。
　　10. 他们是否有人脉?
　　最后但同样重要的一条是，候选人是否可以接触到其他开发者?招聘开发人员的成本极其昂贵，如果一名工程师在未来可说服其他同行加入你的公司，这表明他具有领导潜力，善于团队合作，并且很有人缘，是公司的宝贵资产。
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技术支持：人参加了定制狗狗
怎么才能快速有效的招聘到宠物店人员
导读：毕业前后是行业的找工作的高峰期，宠物店也不例外。由于种种原因宠物店面临着员工的流动性，如何快速招聘宠物店美容师和人员是很多宠物店主的烦心事。节假日是行业的高峰期，无奈宠物人员的流动性又无可便面。派多格宠物连锁告诉宠物店老板
& & & 毕业前后是行业的找工作的高峰期，宠物店也不例外。由于种种原因宠物店面临着员工的流动性，如何快速招聘宠物店美容师和人员是很多宠物店主的烦心事。节假日是行业的高峰期，无奈宠物人员的流动性又无可便面。派多格宠物连锁告诉宠物店老板
& & & 要解决宠物店流失的问题无非就是加&薪&更用&心&.宠物店人员离开原本好好的工作，无非就是报酬低或者工作的不开心。找到问题，办法随之而来。提高宠物店员工待遇，让每个员工在店里打工拿出自己创业的精气神(需要店增加管理水品);多渠道招聘人才，在人员要走之前就把招聘人员的广告打出去，比如：
&高薪招聘&广告却几乎都挂了出来，本着按劳分配的原则，要让员工看到钱景，多劳多得，做得好和做得差就是不一样。
& & & 拓宽招聘渠道，像宠物店美容人员，在很多小城市即使高薪也是很难聘请到的。要与一些相关的宠物美容学校合作。
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