泛员网-高管薪酬如何设计才公平
薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定？
薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。
充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。
与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。
赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德——弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃2011年一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利——如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。
对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。
薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？
受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。
通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。
完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行——2011年由于盈利未达到预定标准，投资银行的CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在2012年被更多企业执行，6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了“递延薪酬追回小组”，确保薪酬追回条款能够切实实施。
值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。
创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？
露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措施。
综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有利支撑。
高管薪酬内部相对公平
如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在1.5－3之间，如微软2.0，Facebook 2.4，甲骨文1.8；从市场最佳实践来看，内部公平性较好。当然，部分企业高管薪酬内部差异较大，例如亚马逊达9.3，谷歌为6.8，IBM也有3.9.
增长有表现薪酬自然高
如果将前五名高管薪酬总额与公司净利润进行对比，通过高管费用率考察高管薪酬的外部公平性，可以发现，除了Facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）该指标相对激进外，美国本土TMT企业该指标一般不超过2.5%.相对较高的如Priceline该指标为2.49%，其次为eBay（1.9%）。不过值得注意的是，在14家企业中，高管费用率前五位的企业同时也位列净利润增速前五排名，这说明境外高管薪酬与公司业绩表现挂钩较为紧密。
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按企业性质3483被浏览430017分享邀请回答28824 条评论分享收藏感谢收起/question/19786412
咨询业为什么受青睐高薪；多数人考虑的第一因素是薪资问题，毕竟每个人都要生存。这一点不多说。系统性；从前期介入到后期收尾，基本可以把一个公司的方方面面摸得很透彻。对于行业学习来说是非常具有吸引力的，所以咨询业从业者成长都非常迅速。财务；咨询公司一般较看重的是一个公司的财务状况。拿到他的账本就等于大致了解了他们的整体状况。当然财务是高度机密的。这一点希望有专业财务人员回答一下。沟通；沟通并不等于耍嘴皮子（好多知友说是嘴皮子功夫，别着急后面分析。）。咨询人员介入一家公司，服务周期是有限的，如果一个人，话都说不全乎，怎么可能做的来呢？有时候一句话，不同的人说出来的效果大不一样，有人说话遭人讨厌，有人说话讨喜，有人圆润，有人说话就是艺术。咨询人员在沟通中需求的是有效沟通、良性互动。比如在考察员工的对公司的情感的时候，难道你要问：“XX，你觉得你们公司怎么样？”一出口，就会让人反感和戒备。科学OR经验；之所以放到最后说，这一点真的很没有准绳。很多行业科学操作进入基本是一败涂地，经验与能动性的创造才是咨询业的法器。根据不同地域、不同公司的特殊情况等来操作才是对的，曾经参加过一个失败的案例，Leader一派学术作风，后来该项目惨败。咨询行业的现状特点；鱼蛇混杂，干这一行的从应届毕业生到资深从业人员都有。入流的公司太少了，不入流的骗钱的很多。（去年过年回老家，一族叔好多年没见，寒暄中，递过一张名片，上面头衔赫然写着“高级顾问”，其实他以前就是一算命先生。也算是“奇葩高手”一个吧。）大量青年人群从业；本科居大多数，海归和博硕也有，但不多。队伍太年轻化，缺乏经验，教条主义严重。从业人员中，具有丰富实操经验的人少之又少，如果遇到这样的师傅不要错过。（在这里建议，刚毕业的朋友，先去做一两年基础性的工作。倒不是学什么专业性知识，而是去学怎么为人处世，怎么样去工作，怎么样去和人沟通，了解一下基层操作是个什么样。然后再入行跟着狼头后面学。充一回大尾巴狼，告诫年轻朋友，和别人说话的时候千万不要抢话，一定要等对方说完停下，留个间歇，你再说。这样第一是表示尊重别人，第二你要听完别人的意思，第三有时间考虑该如何回应对方，第四要注意角色措辞，第五，抢话会显得比较轻浮，还是稳重一点，这样说话可信度才比较高，才能博取别人的信任。见过太多这样业内的年轻朋友。）国外咨询进入中国；国外一些咨询业的巨头进入中国后，有小部分总部外派人员，但大多数用的还是国内的人员。在一线城市，各方面都比较好一点，但是很多咨询公司进入内地以后大量启用内地人员，质量也就慢慢下降。咨询行业应征需要注意什么？硬件方面；学历，一个二流大学的研究生和重点大学的本科生，如果你是老板，你会选谁？对于能力强悍的，此条作废。看相，虽然很伤人，但不得不说，咨询行业的同行都应该知道点。常说的一句话——你往那里一站，代表的就是公司的形象。没有卖相，要有气质，多读书，腹有诗书气自华吗。还有几点比较黑的，就不说了，纯洁点吧，雀。面试注意事项： 仪表，穿衣得体，不一定非要西装革履，但一定要显得着装稳重，不轻浮。谈吐举止，一个词，要得体。题主，应该很年轻，面试的时候不要急躁，冷静是解决一切问题的先决条件。争取有理有据，进退优雅。简历，面试官接触求职者的第一点，就是简历。你可以没有很强悍的学历背景，你可以没有很丰富的实践经验往上面去填，但是这些都不要紧。我认为简历应注意以下几点，①决不允许超出一张A4纸。用两张纸就是浪费，浪费纸张，浪费面试官时间，更浪费面试官的耐性。②条理一定要清晰，禁止东拉一句西扯一点。③禁止一纸多投，要具有针对性。跟写情书一个道理，“Dear mary····”完事，Mary没搭理你，改天你又原封不动的交给Lily了。④一定要明确你所求职的内容，目标要清晰，告诉面试官，你不是一个糊涂的人。等等参考知乎上其他面试相关答案吧。素质；①请不要说谎，业内圈子都不大，没准就趟雷上了。当然不利的你完全可以选择不说，但只要出口了，就必须要为此负责。②一定要展现逻辑思维的系统性和创造性。你可以不懂很专业的行业信息知识，很多面试官看重的恰恰是素养。懂得多，跟你是不是一块好玉关系不大。行业知识、工具等等都有可以入行以后学习。当然更多的企业是希望员工是万能的。职业切入，建议刚毕业不要去从事咨询，前文已说明不再赘述。CPA，财务？确实是很好的切入点。建议先选择某一行业，系统性的摸一下实操是个什么东西。先要知道什么是稼穑，才知道馒头到底甜不甜。踏实一点。再说一遍，对话的时候不要抢话。
第一，是表示尊重别人
第二，看着对方的眼睛，要听完别人的意思
第三，有时间考虑该如何回应对方
第四，要注意角色措辞
第五，抢话会显得比较轻浮，还是要稳重一点，这样说话可信度才比较高，才能取得别人的信任。相关问题链接
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